为了和平观后感范文第1篇

为纪念抗美援朝战争70周年，央视播出大型纪录片《为了和平》，随着“雄纠纠、气昂昂、跨过鸭绿江，保和平、为祖国、就是保家乡，中国好儿女齐心团结进，抗美援朝打败美帝野心狼!”这首气势雄壮的《中国人民志愿军战歌》，我们同志愿军将士们一起走进那冰天雪地的朝鲜战场。

七十年前，中国人民志愿军为保家卫国、抗美援朝，跨过鸭绿江、浴血奋战。

七十载风雨沧桑，山河已无恙，可当那炮火硝烟的一幕幕在眼前滚过之时，当一个个耄耋老人叙说着他们的记忆时，身处承平年代的我们亦应心怀敬意回望那段历史——彼时，千千万万英雄儿女“未惜头颅新故国，甘将热血沃中华”；彼时，中华民族万众一心英勇无畏的民族魂魄肆意燃烧，终于如凤凰涅槃般冲破黑暗，迎来了黎明。

西方列强从朝鲜战争的失败中意识到，中国一百多年任人宰割的历史结束了，他们从此再也不能向中国颐指气使了，那个架起几门大炮在海上轰几下就能让中国政府吓得哆哆嗦嗦从而签下屈辱城下之约的时代已经一去不复返了!这场战争的胜利，使新中国在世界上真正站稳了脚跟!从此，西方列强再也不敢武力进犯中国。并不漫长的若干年后，越南战争使美国人又一次领教了中国的厉害，美军始终不敢越过北纬18度线一步，忌的就是一旦靠近中国会引来解放军直接参战，朝鲜战争已经给了他们足够的教训。美军出道以来，也就仅在对中国共产党领导的军队作战时或有中国背景的战争中败北，这使心高气傲的美国人心理上留下浓重的阴影，同时，本能似的对中国军情特别关注、特别敏感。

对于新中国来说，伟大的抗美援朝战争必将永彪史册，万古流芳!打败了美帝国主义不可战胜的狂妄。充分表明，中国人民是不畏强暴的，有敢打必胜的信心和勇气，中华民族这种传统的爱国主义精神和英雄主义气概是我们民族之魂。在共产党的领导下的中国人民使之更加发扬光大。我们纪念中国人民志愿军抗美援朝七十周年，就是要大力学习和弘扬伟大的抗美援朝精神，继续发扬全国人民和志愿军在抗美援朝中表现出来的反对霸权主义，维护世界和平的坚定立场。在当今风云变幻的国际环境中，要立足于世界之林，更要有这种大畏的爱国气节和英雄气概。

为了和平观后感范文第2篇

为纪念中国人民志愿军抗美援朝出国作战70周年，经中央军委批准，中央军委政治工作部组织拍摄了6集大型电视纪录片《为了和平》。该片从10月18日起在中央电视台综合频道晚8点档黄金时段播出，每天2集，国防军事频道等其他频道重播，部分省、区、市卫视跟进播出，中央主要新闻网站、重点门户网站和“学习强国”平台等同步推出。

该片共6集，分别为《正义担当》、《殊死较量》、《血性迸发》、《英雄赞歌》、《万众一心》、《伟大胜利》，每集约50分钟，采取史论结合、故事表达的方式，回顾呈现中国共产党领导抗美援朝战争的光辉历程和宝贵经验，全面反映抗美援朝战争的正义性质和伟大胜利，深入反映伟大的抗美援朝精神的丰富内涵和时代价值，集中展示中国人民志愿军的英雄事迹和革命精神，生动展现全国各族人民同仇敌忾、众志成城的大力支援和家国情怀，充分彰显中华民族不畏强暴、维护和平的坚定决心和巨大贡献。

在中国人民志愿军抗美援朝出国作战70周年之际，推出这部电视纪录片，将引导激励广大官兵和社会群众大力弘扬伟大的抗美援朝精神和民族精神，更加紧密地团结在以同志为核心的党中央周围，不忘初心、牢记使命、永远奋斗，奋力推进新时代强国强军事业，为决胜全面建成小康社会、夺取新时代中国特色社会主义伟大胜利、实现中华民族伟大复兴的中国梦作出新的更大贡献。

第一集《正义担当》，主要回溯美发动对朝鲜全面战争的历史背景和国际环境，以及给新中国国家安全带来的严重威胁，在危急关头，应朝鲜党和政府请求，中共中央和毛泽东同志高瞻远瞩、审时度势，毅然决然地作出抗美援朝、保家卫国的历史性决策，以大无畏的英雄气概果敢承担起保卫和平的历史使命。

第二集《殊死较量》，主要展示中国人民志愿军高举保卫和平、反抗侵略的正义旗帜，在敌我力量悬殊的极不对称、极为艰难条件下，扬长避短，以灵活机动的战略战术，连续进行5次战役，多次粉碎敌人的重点进攻和细菌战，经过艰苦卓绝的战斗，沉重打击了帝国主义侵略者，创造了人类战争史上以弱胜强的光辉典范。

第三集《血性迸发》，主要反映中国人民志愿军发扬一不怕苦、工作总结范文二不怕死的战斗精神，以愈战愈勇的旺盛斗志和高昂士气，不畏强敌、舍生忘死，敢于斗争、敢于胜利，顽强地同敌人血战到底，创造出惊天地、泣鬼神的战争奇迹，打败了“钢多气少”的敌人，打出了新中国的国威和人民军队的军威。

第四集《英雄赞歌》，主要展现抗美援朝战争中涌现出的杨根思、黄继光、邱少云等一大批英雄模范，他们以勇敢、坚毅、顽强、无畏成为全国人民崇敬、学习的楷模，不愧为中华民族的英雄儿女，不愧为祖国安全和世界

和平的坚强卫士，无愧于“最可爱的人”的光荣称号。

第五集《万众一心》，主要反映全国各条战线和广大人民积极响应党和政府号召，开展了轰轰烈烈的抗美援朝运动，支援前线、支援战争，中朝两国人民和军队密切配合、团结战斗，形成了同仇敌忾、战胜一切困难和强大敌人的无穷力量。

为了和平观后感范文第3篇

为纪念中国人民志愿军抗美援朝出国作战70周年，经中央军委批准，中央军委政治工作部组织拍摄了6集大型电视纪录片《为了和平》。

该片共6集，分别为《正义担当》、《殊死较量》、《血性迸发》、《英雄赞歌》、《万众一心》、《伟大胜利》，每集约50分钟，采取史论结合、故事表达的方式，回顾呈现中国共产党领导抗美援朝战争的光辉历程和宝贵经验，全面反映抗美援朝战争的正义性质和伟大胜利，深入反映伟大的抗美援朝精神的丰富内涵和时代价值，集中展示中国人民志愿军的英雄事迹和革命精神，生动展现全国各族人民同仇敌忾、众志成城的大力支援和家国情怀，充分彰显中华民族不畏强暴、维护和平的坚定决心和巨大贡献。

第四集《英雄赞歌》主要展现抗美援朝战争中涌现出的杨根思、黄继光、邱少云等一大批英雄模范，他们以勇敢、坚毅、顽强、无畏成为全国人民崇敬、学习的楷模，不愧为中华民族的英雄儿女，不愧为祖国安全和世界和平的坚强卫士，无愧于“最可爱的人”的光荣称号。

“雄赳赳，气昂昂，跨过鸭绿江……”新中国成立不久，朝鲜战争爆发，战火烧到鸭绿江边，威胁着新中国安全。1950年10月，党中央发出“抗美援朝，保家卫国”的号召，中国人民志愿军陆续开赴朝鲜。在抗美援朝战争中诞生了许多英雄，邱少云就是其中之一。

1952年10月11日，严守纪律、意志坚强的邱少云壮烈牺牲在朝鲜战场。

70年后的今天，邱少云的名字依然每天被其生前所在部队叫响。“纪律重于生命”成为这支部队始终坚持的信仰。英雄已逝，精神永驻。

抗美援朝志愿军邱少云是意志的化身，是铁的纪律的化身，光荣归党国英风使天下同钦。为缅怀邱少云的业绩,1959年时任中国科学院院长、全国人大常委副委员长郭沫若深情写下《咏邱少云烈士》的诗篇：“援朝抗美弟兄多，烈士少云事可歌。高地名传三九一，寇军徒念阿弥陀。戮穿纸虎功长在，缚住苍龙志不磨。邻国金星留纪念，英雄肝胆照河山”。

就这首诗文学水平不咋地，但在那个特定的年代有其特定的意义。这首诗主要表达了对邱少云烈士英雄事迹的赞赏和人民志愿军不畏强虏勇于斗争的大无畏精神的歌颂。

毫无疑问，精神的力量是无穷的。邱少云是战斗英雄。他是为国家为民族牺牲的，他的牺牲，重如泰山。至于牺牲的细节，没有必要做过多的探讨。英雄已经在保卫祖国的战斗中牺牲了，他的牺牲是伟大的!不要做叮在英雄伤口的苍蝇。

为纪念邱少云烈士，有关方面还在铜梁凤山之巅建设了邱少云烈士纪念馆。这座纪念馆建成开放57年来，让无数中华儿女受到了触及灵魂的精神洗礼。

70年前，广大志愿军战士为保家卫国，与强敌进行了艰苦卓绝的浴血奋战!

他们以坚强、无畏、勇敢，谱写了气壮山河的英雄赞歌;他们用青春生命，缔造了一代中国人的伟大与光荣!

为了和平观后感范文第4篇

【关键词】 温度 气压 湿度 差值分析

桐柏县气象局2006年1月1日正式进行平行观测，2006年以人工观测为主，2007年以自动观测为主。2008年1月1日自动站正式单轨运行，每日20时自动与人工进行对比观测。现把自动观测和人工观测资料对比分析如下：

1 温湿度的资料来源及统计分析方法

1.1 温湿度资料的来源

把桐柏站2006-2007年两年的平行观测月年报表资料进行归纳整理，形成月、年的资料序列。

1.2 温湿度的资料统计及分析方法

（1）对所选的观测资料进行整理和归纳，列出1-12月和20天的平均值，计算出差值，并进行资料特征对比分析；

（2）根据所统计的资料数据绘制出折线图，对折线图进行特征量的对比分析。

2 对比观测期间平均温湿度的差异

2.1 平均温度的差异

把2006年和2007年自动观测与人工观测的平均气温月年数据整理列表进行比照。从连续两年的自动站和人工站逐月平均气温数据的差值来看，自动观测的气温比人工观测的气温偏高0.1～0.2℃。2006年2～3月份偏高0.2℃，7月、8月和12月自动观测和人工观测月平均气温一致，其它月份偏高0.1℃；2007年1月、3～4月和9～11月偏高0.2℃，其它月份偏高0.1℃。2007年5月3日更换温湿度传感器后，5～8月自动观测数据较人工观测数据偏高0.1℃，8月份后性能稍有下降，差值维持在0.2℃。

从年平均值来看，2006年自动观测较人工观测偏高了0.1℃，2007年自动观测较人工观测偏高了0.2℃。

2.2 平均相对湿度的差异

根据桐柏2006～2007年自动观测与人工观测的月年报表数据，统计并列出了2006年和2007年自动观测与人工观测的逐月平均湿度比照表。从中可以得出两年逐月平均相对湿度的自动观测数据比人工观测数据偏低。2006年6～8月份偏低5%～7%，其它月份偏低1%～4%。2007年1～2月偏低3%～4%，3～4月温湿传感器性能突然下降明显，差值偏低10%～17%，2007年5月3日更换温湿度传感器后，差值恢复正常，在-5%～-7%之间。

从全年的平均差值得出，2006年自动观测湿度比人工观测湿度偏低了3%，2007年由于温湿度传感器性能下降，故年差值较大，为偏低7%。从更换后的温湿度传感器的差值来看，更换后的温湿度传感器性能没有之前的温湿度传感器性能良好。

3 干湿球温度表的更换对温湿度的影响分析

3.1 对温度记录的影响分析

根据人工站月报表的记录，2007年6月12日干湿球温度表到期后更换了新的干湿球温度表。从中可以得出，6月2日～11日，逐时气温自动站较人工站偏高0.1～0.4℃，10天平均值偏高0.2℃。6月12日～21日，逐时气温自动站较人工站偏高0.1～0.2℃，10天平均值偏高了0.1℃。

根据更换干湿球温度表前10天和后10天，自动站和人工站观测系统的定时气温差值变化曲线，可以得出人工站温度表更换前后，自动观测和人工观测的气温数据没有明显差异。

3.2 对相对湿度记录的影响分析

根据列表可以得出6月2日～11日，自动站的逐时相对湿度较人工站平均偏低8%。6月12日～21日，自动站的逐时相对湿度较人工站平均偏低5%。人工站干湿球温度表更换后，自动观测与人工观测的相对湿度也没有很明显的差异，故人工站干湿球温度表的更换，对人工站相对湿度记录没有明显影响。

4 自动站温湿度传感器的更换对温湿度记录的影响分析

4.1 对自动观测温度记录的影响分析

根据自动站月报表的记录，2007年5月27日自动站仪器检定，更换了新的温湿度传感器。可以看出，5月17日至26日逐时气温自动站较人工站10天平均值偏高0.1℃；5月27日～6月5日逐时气温自动站较人工站10天平均值偏高了0.2℃。

根据更换温湿度传感器前后10天自动站和人工站观测系统的定时气温差值变化曲线，可以得出人工站温湿度传感器更换前后，自动观测和人工观测的气温数据没有明显的差异。

4.2 对自动观测湿度记录的影响分析

列表可以得出，5月17日～26日逐时相对湿度数据自动站较人工站10天平均值偏低6%；自动站检定更换了新的温湿度传感器后，5月27日～6月5日逐时相对湿度数据，自动站较人工站10天平均值偏低了7%。故温湿度传感器除故障之外更换，对自动站相对湿度的数据没有明显影响。

5 结语

（1）桐柏自动观测温度较人工观测呈偏高的状态，气温的月年平均值偏高0.1～0.2℃；相对湿度的自动观测较人工观测呈偏低状态，月平均值偏低范围在1%～17%之间，年平均值自动观测较人工观测偏低3%～7%。

（2）通过对人工观测干湿球温度表更换前后及自动站温湿度传感器更换前后的对比来看，除了仪器故障和性能下超标，影响数据之外，更换仪器对观测资料的序列连续性没有显著影响。

（3）自动观测温湿度传感器在长期使用中性能可能会随时下降超标，特别是在出现故障后对自动观测数据序列的影响最大，故在每日20时与人工仪器的对比观测是非常必要的。

参考文献：

[1]中国气象局.地面气象观测规范[M].北京气象出版社，2003.

为了和平观后感范文第5篇

Abstract: Using a sample which consists of175 employees from a high-tech manufacture company in Anhui province,this study tests relationships among value,positive affect and pay satisfaction. The results show that the interaction among the three elements above is significantly positive related to all dimensions of pay satisfaction except benefit satisfaction. For economic value employee,the higher whose positive affect is,the higher whose pay satisfaction is when pay level is controled.

关键词: 价值观;积极情感;薪酬满意度

Key words: value;positive emotion;pay satisfaction

中图分类号:C93 文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)08-0219-04

0引言

薪酬满意度研究一直以来在人力资源管理研究和实践中占据着重要地位,受到学者和人力资源管理实践者的高度重视。对于员工来说,薪酬是他们通过为组织服务换取的经济回报,它不仅是员工生存和发展的保障,而且反映了组织对其工作业绩和能力的认可。对于组织来说,薪酬是组织运行成本的组成部分,也是组织激励员工的主要手段。薪酬的激励效果最直接的结果变量就是薪酬满意度,薪酬满意度是评价组织薪酬结构和薪酬管理的直接指标。作为员工组织行为的重要态度变量之一,薪酬满意度对于员工的组织绩效,如工作效率、工作满意度、组织承诺和离职都有重要影响。

以前的薪酬满意度研究主要集中在个体特征和薪酬满意度的关系上。现在,学者们开始将个体的人格因素引入到薪酬满意度的研究领域,并取得了一些成果。Shaw等人[1]研究发现积极情感与薪酬水平满意度、薪酬提升满意度和薪酬管理满意度显著相关,但与福利满意度不相关,消极情感与薪酬满意度的各个维度都不相关;赵勇等[2]对中国制造企业管理和技术人员的研究也支持了Shaw等人的上述研究结论,但同时发现积极情感对薪酬满意度的影响效果和Shaw等的结果并不完全不一致。

薪酬满意度作为个体对薪酬的一种态度,是个体对薪酬的一种积极的或消极的价值判断,这种判断除了受情感因素的影响,应该还有其他的人格因素,比如个体的价值观在这个过程中起作用。价值观是个体对什么是“好的”或者“值得的”的观念,价值观对态度的影响在各种组织行为学理论,如合理行动理论、计划行为理论都有体现。本文将价值观和人格特征共同纳入薪酬满意度研究,以期更加全面地解释员工薪酬满意度的变化规律,更好地把握和理解员工对薪酬的态度,为组织更加有效地进行薪酬管理提供的理论依据。

1理论背景和假设

自从Locke于1976年提出薪酬满意度是多维度结构以来,得到了许多实证研究的证明和支持。Heneman和Schwab[3]通过实证研究后提出薪酬满意度由薪酬水平满意度、薪酬提升满意度、薪酬管理满意度、薪酬结构满意度和福利满意度构成;Judge等人[4]将薪酬管理和薪酬结构满意度合并为一个维度,构建了四个维度的薪酬满意度结构模型,并逐渐得到了广泛的支持。

薪酬水平是指企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况,它反映了企业薪酬的外部竞争性,也反映了企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝对值的高低。它对员工的吸引力和企业的薪酬竞争力有着直接的影响,因此员工的实际薪酬水平对薪酬满意度有显著的影响。

Allport将价值观分为6类,分别为理论型、经济型、审美型、社会型、政治型和信仰型[5]。国内学者在社会心理学关于社会交换的研究中发现,对不同特质的个体来说,分别存在增值交换和减值交换两种不同的机制,分别对应社会型和经济型的价值观,其他的价值观类型表现得并不显著,并且这两种价值观的个体对于薪酬的态度是不同的。

因此,我们提出以下两个假设:

假设1:价值观与薪酬满意度各个维度显著相关;

假设2:价值观与薪酬水平的交互作用与薪酬满意度的各个维度显著相关。

积极情感是个体体验快乐情绪状态的个性倾向,根据Gray[6]的信号敏感度(signal sensitivity)理论,积极情感高的个体对奖励非常敏感,甚至一些轻微的奖励都能得到他们的正面关注;而低积极情感的个体对于奖励的反应要迟钝一些。薪酬水平可以被看作奖励信号,积极情感不同的人面对相同的薪酬水平会产生不同的薪酬满意度,所以积极情感和薪酬水平的交互作用应该对薪酬满意度的各个维度有显著影响。所以,我们提出以下另外两个假设:

假设3:积极情感与薪酬满意度的各个维度显著相关;

假设4:积极情感和薪酬水平的交互作用与薪酬满意度各个维度显著相关。

态度是个体对他所处环境某个方面的情感、思维和行为倾向的规则,反应了一个人对于某个事物感觉、思考和行为的积极或消极性倾向。George等[7]分析了态度、价值观和情感之间的关系,发现价值观和情感因素对态度有显著影响。薪酬满意度是个体对于有关薪酬各个方面的态度,也会受到个体价值观和情感的影响,为此,我们提出第五个假设:

假设5:价值观、积极情感和薪酬水平的交互作用与薪酬满意度各个维度显著相关(见表1)。

2研究过程

2.1 样本本次研究数据取自一家高科技制造型上市公司,发放问卷200份,收回191份,参与分析的有效问卷175份。有效样本员工的平均年龄30.73岁(最大54岁,最小18岁);其中男性占71.3%;在本单位的平均工龄为95.14个月(最长的312个月,最短的只有1个月);大专及以上学历的员工占大多数,为67%。

2.2 量表价值观的测量采用陈志霞[8]参照奥尔波特的分类问卷,编制的6个项目,社会型和经济型价值观分别有3个项目,请被试按照从不重要到非常重要分别给予0-100的不同评分,社会型和经济型价值观的Cronbach’ α系数分别为0.747和0.722。将个体在两种价值观上的得分相减,得到员工个体占主导地位的价值观。

积极情感采用Waston等人[9]的PANA量表中的PA项目进行测度。要求被试描述平时具有的5种情绪(如热情的、活跃的等)出现的频次,计分方法为,1=从不这样,2=偶尔这样,3=有时这样,4=经常这样,5=一直这样,Cronbach’s α系数为0.721。

薪酬满意度采用Heneman和Schwab的PSQ(Pay Satisfaction Questionnaire)问卷[3],共有18个项目,分别测量薪酬水平满意度(4个项目)、薪酬提升满意度(4个项目)、薪酬管理满意度(6个项目)和福利满意度(4个项目),这四个满意度维度的Cronbach’ α系数分别为0.893、0.843、0.816和0.898。

薪酬水平用被试者的实际年薪(人民币,元)表示,备用选项从最低(5000元)到最高(大于90000元)划分为14个年薪范围。

员工的个体特征变量包括年龄(以年为单位)、性别(1=男,2=女)、在本单位工龄(以月为单位)。

2.3 分析采用多元回归(OLS)来检验员工的价值观、积极情感、薪酬和薪酬满意度的各个维度,以及积极情感、价值观和薪酬水平的交互作用对薪酬满意度的影响。首先将薪酬满意度各个维度作为因变量,员工个体特征(年龄、性别、本单位工龄)打包(as a block)作为自变量建立回归模型,接着将薪酬水平、积极情感和价值观打包进入模型,随后进入模型的是薪酬水平、积极情感和价值观两两交互项纳入模型进行逐级回归,最后进入模型的是薪酬水平、积极情感和价值观三项交互变量。另外,为了检验每一个变量对薪酬满意度的影响,我们还建立了第二个回归模型,薪酬满意度各个维度为因变量,在控制了其他变量和变量包的前提下,每一个变量作为自变量构成回归模型分析各个变量与薪酬满意度的关系。

2.4 结果所有变量的平均值、标准差和相关系数见表2;回归分析的结果分别见表3、表4、表5、表6。

相关分析表明,性别与薪酬满意度的各个维度相关关系不显著,年龄和工龄与薪酬满意度的各个维度均显著负相关;薪酬水平与薪酬管理满意度不相关,但与其他薪酬满意度维度显著正相关。

回归分析的结果表明,控制变量包中,年龄、工龄对薪酬满意度各个维度显著负影响,性别对薪酬满意度各个维度均没有显著影响;第二个变量包进入模型后,对薪酬满意度各个维度的方差贡献率均有很大提高,积极情感和薪酬水平对薪酬满意度各个维度的影响是显著正向的。假设3得到了证实;价值观对薪酬水平满意度、薪酬管理满意度和薪酬提升满意度有显著的负向影响,但对福利满意度的影响关系不显著,假设1得到了部分支持。

值得注意的是积极情感和薪酬满意度各个维度负相关,但当考虑薪酬水平、价值观和积极情感一起和薪酬满意度的各个维度进行回归分析时,积极情感与薪酬满意度各维度均呈现显著正向影响关系。说明这三者的两两交互作用会对薪酬满意度有显著影响。

薪酬水平、积极情感和价值观两两交互进入模型后,对薪酬满意度各个维度的解释率均有显著性提高,但只有薪酬水平和积极情感的交互作用对薪酬满意度各个维度有显著影响,薪酬水平和价值观的交互作用对薪酬管理满意度各个维度的影响关系均没有显著影响,价值观和积极情感的交互作用对薪酬满意度各个维度的影响均不显著。回归分析结果支持了假设4,但假设2没有得到支持。

最后进入的是价值观、积极情感和薪酬水平三项交互,对薪酬水平满意度、薪酬提升满意度和薪酬管理满意度的解释率有显著提高,但对福利满意度的解释率没有贡献。也就是说这三者的交互作用对薪酬水平满意度、薪酬提升满意度和薪酬管理满意度有显著影响,对福利满意度没有显著影响。假设5得到部分证实。

为了更直观地得到价值观、积极情感和薪酬水平与薪酬满意度的关系,把样本根据价值观分成两部分,将薪酬管理满意度和薪酬提升满意度分别作为因变量,薪酬水平、积极情感、薪酬水平和积极情感的交互项作为自变量构建回归模型。模型中积极情感的值分别用得分低于和高于平均值的标准差代替,得到不同价值观高积极情感和低积极情感员工的薪酬水平与薪酬管理、薪酬提升满意度关系的线性方程(图1-4)。从图中可以清楚地看出,经济型价值观的员工中高积极情感者的薪酬管理满意度、薪酬提升满意度要高于低积极情感的员工,并且薪酬水平的变化对满意度的影响更加敏感。社会型价值观的员工上述相关关系要复杂一些。高积极情感的薪酬水平与薪酬管理满意度和薪酬提升满意度都呈显著负相关关系,低积极情感的薪酬水平与这两个满意度维度却呈正相关关系,且低积极情感的满意度基本上都比高积极情感的要高。

3讨论

积极情感和薪酬水平的交互作用对薪酬满意度有显著影响已经得到了实证研究的支持。赵勇等人[2]采用整体薪酬满意度作为因变量,研究了积极情感、消极情感和薪酬水平的交互作用与整体薪酬满意度的关系,发现积极情感、消极情感和薪酬水平的交互作用与薪酬满意度显著相关。本文采用多维度结构对薪酬满意度进行分析,当把价值观也纳入模型后,发现价值观对福利满意度没有显著影响,同时价值观和薪酬水平的交互作用对薪酬满意度各个维度均没有显著影响,积极情感、价值观和薪酬水平三项交互作用对薪酬水平满意度和福利满意度也没有显著影响,样本数据分析结果与假设是不一致的;这可能在中国国情下的被试特点有关,被试样本的薪酬水平的均值为6.6158,对应的年薪区间为10001-20000元,被试实际的薪酬水平是很低的,因此无论是社会型还是经济型的被试,他们可能更关注实际的收入。并且在现阶段,国内的福利保障制度不完善,员工对福利体系的依赖感和归属感不强,所以整体来说,被试会更关注拿到手的薪酬收入;同时Allport,Vernon&Lindzey(1960)[10]的研究认为,没有一个人是绝对属于某一种类型的,一个人并不是只具有一种类型的价值观。实际上,六种类型在不同人身上有着不同的配置。奥尔波特(Allport)等人发现:不同职业的人对这六种价值观的重视程度不同,同时也反映了人们不同的价值体系。上述观点基本可以解释与假设不一致的原因。

在对积极情感、价值观和薪酬水平三项交互作用对薪酬管理满意度和薪酬提升满意度的显著影响进一步研究分析中发现,价值观不同这种相关关系也不同(图1-4)。鉴于薪酬满意度的四个维度之间的相关性比较高,我们可以说三者的交互作用对薪酬满意度的各个维度均有显著影响,但这种影响关系会因样本的不同而有所差异。Shaw等[1]人用美国南部两个州四所大学220名参加工商专业进修的学生作为样本研究,发现积极情感与薪酬水平满意度、薪酬提升满意度、薪酬管理满意度和福利满意度都呈显著正相关;积极情感和薪酬水平的交互作用与薪酬管理满意度、福利满意度显著相关,但与薪酬水平满意度和薪酬提升满意度不相关。

薪酬提升是很清晰的奖励信号,高积极情感的员工会更加敏感,而经济型的价值观对薪酬提升更加重视,所以会强化对薪酬提升的满意度。图2中高积极情感的薪酬提升满意度均高于低积极情感的满意度,且前者的斜率更大,直观地说明了这个现象。高的薪酬水平是薪酬提升的结果,薪酬水平越高的员工得到的提升次数或幅度越高,对薪酬提升的满意度就越高。经济型价值观的员工,实际的薪酬水平越高,薪酬管理的满意度越高(图3),可能是因为薪酬高的员工会把自己的高薪酬归功于组织管理的合理和有效,即“我得到的这些高的工资是组织有效运行的结果”,否则就说明自己的高薪酬是不应该得到的。 积极情感强化了这种正向关系,高积极情感的员工的薪酬管理满意度高于低积极情感的员工,且薪酬水平的提升对薪酬管理满意度的影响更大。

对于社会型价值观的员工,薪酬水平和积极情感的交互作用对薪酬满意度的影响要复杂一些。整体上低积极情感的满意度要高于高积极情感的员工。说明社会型价值观对积极情感和薪酬满意度的关系起负向调节作用。社会型价值观的个体更多关注的是感情,而不是直接的利益,他们会将薪酬的不满更多地归咎于薪酬管理。低积极情感的员工因为对薪酬的敏感性要差一些,加上他们更多关注的是经济以外的东西,如同事关系或其他环境因素,所以,他们的满意度比高积极情感的高,薪酬水平的增加会提高他们的薪酬提升满意度,但不会提高他们对于薪酬管理的满意度,相反,薪酬水平越高,对薪酬管理的满意度越低。

另外,社会型价值观的员工在薪酬水平低于某个值时(图1中的A点),高积极情感的提升满意度高于低积极情感员工的满意度,可能是因为处在低工资区的员工的学历、工龄以及职位都比较低,思想相对简单所致。

4结论

不同价值观和人格的员工对薪酬水平的态度是不同的,即薪酬满意度受到个体价值观和人格共同作用的影响。这种影响作用在薪酬满意度的各个维度上表现不同,经济型价值观的员工积极情感对薪酬提升和薪酬管理满意度的影响比较显著,而对薪酬水平和福利满意度的影响不显著。而社会型价值观的员工,积极情感与薪酬满意度的关系要复杂一些。因此,在企业薪酬管理实践中应该根据不同价值观和人格采取不同的管理策略,才能使薪酬这一重要的激励因素发挥最大的效用。

参考文献:

[1]Shaw J. D., Duffy M. K., 1999. Positive and negative affect, signal sensitivity, and pay satisfaction. Journal of Management, 25: 189-206.

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