研发人员奖励制度范文第1篇

关键词：研发人员 激励制度 知识产权

一、 引言

知识产权激励作为激励方式的一种，对于中小型企业来说，它既具有高效性又能减少企业资金的占用，增强企业资金良性循环利用。企业建立完善的知识产权激励制度不仅可提高研发人员研发专利的数量，重要的是可提高研发专利的质量和研发专利的商业化程度，继而提高企业的核心竞争力，对实现企业和研发人员的双赢具有重要意义。

石津公司是一家科技型中小企业，注册资金5000万人民币，致力于LED照明及相关产品研发、生产和销售。该公司LED研发部门共有员工17人。截止到目前，石津公司拥有专利数量达20余项，但这还不能满足与国内领先企业竞争对研发水平的要求，随着研发重要性的不断提高，研发人员感觉现有激励制度力度不够，该公司管理层对改善激励制度产生了迫切要求。

二、相关文献综述

研发人员的知识产权激励是一个复杂的问题，关于它的研究，国内外学者大多集中于国家、产业的宏观层面，少数集中于企业的微观层面。

国外学者Markus Reitzig（2004）系统分析了知识产权战略是如何使企业获得竞争优势并帮助企业达到战略目标的。刘巍巍（2006）分析了知识产权不同激励因素的激励作用；并提出建立适应国际市场竞争需要的知识产权制度。李江磊（2005）对我国国防科技创新主体构建了知识产权激励制度。葛玉辉（2009）从股权激励、设置专项奖励等方面粗略地提出了员工知识产权激励措施。包善梅（2007）提出了构建适合企业发展的知识产权激励机制，把知识产权作为生产要素参与收益分配。

综上所述，知识产权激励作用确实是存在的，但很少有学者针对具体民用科技型中小企业的知识产权激励制度进行深入研究，已有的研究尚未制定具体的收益分配比例，没有制度化、具体化。本文的研究思路是通过分析石津公司研发人员的知识产权激励现状，发现问题并分析原因，结合该公司的实际情况提出具体的针对研发人员的知识产权激励方案。

三、石津公司研发人员知识产权激励现状及主要问题

（一）知识产权激励与员工的知识产权获取相脱离

石津公司对研发人员的知识产权激励方式是：一是研发人员不论是否取得专利，每年较普通职工能多拿两个月的工资。二是传统的项目奖励方式。在职务发明后，公司总部给有职务发明的下属公司一次性现金奖励，其中发明专利、实用新型和外观设计专利奖励数额分别相当于员工两个月工资、一个月工资。但是此种奖励是给公司的并非给研发人员个人。

（二）知识产权激励效果不佳

通过问卷调研，发现参与此项调研的研发人员中，有22%的人认为现有激励方式效果较不好，有43%的人认为现有激励方式效果一般，有28%的人认为效果较好，只有7%的人认为非常好。可见大部分研发人员认为现有的知识产权激励效果不佳。

（三）知识产权权利归属单一

石津公司2011年研发人员数量为17人，研发人员占公司所有员工的比例约为7%，而其它同类大型企业基本都保持在10%以上。通过与石津公司研发部长访谈，了解到该公司研发人员的三种职务发明专利的专利权全部归公司所有。研发人员数量相对较少，但产权权利归属单一，这种激励制度更不利于研发水平的提高。

（四）知识产权收益分配不合理

石津公司目前的专利商业化后的收入、知识产权转让、使用费收入全部归公司所有，公司给予研发人员的奖励只是一定金额的项目奖金。

（五）知识产权方面的努力在薪酬中的回报程度较低

通过问卷调研，发现参与调研的研发人员中，有77%的人认为他们的努力工作在薪酬中有回报，但是不能完全体现研发人员在知识产权方面的努力，有23%的人认为不确定，有时无回报。

综上所述，石津公司现行的研发人员激励制度效果一般，研发人员的收益和付出不成正比；目前这种单一的知识产权归属制度、被动研发制度、对公不对私的知识产权激励制度不利于从根本上提高研发人员的工作积极性和研发产品的质量。

四、石津公司研发人员知识产权激励制度再设计

鉴于石津公司尚无完整的、体系化的研发人员知识产权激励制度，本文遵循短期利益和长期利益相结合，精神奖励和物质奖励相结合，权力化和非权力化相结合，知识产权设计宽泛化四大原则，对石津公司研发人员知识产权激励制度提出完善的优化策略。

（一）知识产权权利归属多元化

知识产权指权利人对其所创作的智力劳动成果所享有的专有权利。针对石津公司研发人员较少，但研发任务较重的现状，应制定多元的知识产权主体制度，从根本上提高研发积极性。多元的知识产权主体即公司将一定比例的知识产权所有权下分给研发人员个人，这样可以清晰界定企业和个人的应有权利。比如对于发明专利，公司享有专利权的60%，研发人员享有专利权的40%。这种权利分配制度直接影响今后的专利转让收入分配制度。

（二）完善知识产权物质激励制度

知识产权物质奖励制度的设计应遵循四个原则：第一，奖励次数多元化原则。按照与LED灯具相关的专利权的申请、授权、实施顺序给予相应奖励。石津公司可实行阶段式奖励制度，分别是：申请专利期、知识产权授权至商业化前、商业化后、年度最优专利奖。第二，奖励数额层次化原则。一般应按奖励阶段的顺序从始至终依次增多，以实现长期激励的目标。第三，奖金设置合理化原则。奖励金额应按照石津公司的收入、支出等实际情况合理制定。对于商业秘密及科技论文等非专利成果，应分别给予合理的奖金。比如每篇科技论文给予500元奖励。第四，研发人员的绩效薪酬同研发专利数量、质量挂钩原则。以发明专利为例，在专利申请期，按照专利的质量和价值，给予相应的奖金奖励，并在发明人之间平分；在知识产权授权至商业化前，每个发明人一次性给予2500元奖励；在授权专利成功商业化后，每个发明人一次性给予3000元奖励；每年年终评选一次“年度最优专利奖”，每项获奖专利给予4000元奖励。

（三）完善知识产权精神激励制度

具体措施如下：第一，为研发人员设计多层次的技术等级晋升通道，依次为：助理工程师、工程师、高级工程师、资深工程师、技术专家、设计研发大师、首席设计研发大师。将研发人员级别的升迁、技术职称的评定与其获得的知识产权专利数量与质量挂钩。第二，给予研发人员署名权。例如，在LED灯具产品包装上打印上发明人的名字或者LED灯具产品本身以发明人的名字命名。

（四）平衡知识产权收益分配制度

1、在专利商业化后，为研发人员设置合理的知识产权获利期

为防止研发人员在研发后期产生怠慢行为并使其保持持续开发的积极性。对于石津公司此类的科技型中小企业，在企业初步成长阶段，可制定较长的获利期；在发展阶段，应逐年降低研发人员的知识产权获利期。发明专利、实用新型、外观设计专利的有效期分别为20年、10年、10年，获利期分别自10年、5年、5年递减至5年、2年、2年，具体设计如表1所示。

2、在专利商业化后，为研发人员设置合理的知识产权收益提成比例

石津公司的专利主要为实用新型和外观设计，研发LED产品种类主要为室外灯、室内灯，每种产品的日产量不等。石津公司应根据不同的产品类型及产品价值规定不同的知识产权收益提成比例。例如室外灯的日产量为20个，室内灯的日产量为500个，价值分别为1万元、8000元，所以室外灯的知识产权收益提成比例要多于室内灯。

3、在知识产权转让后，为研发人员设置合理的知识产权转让收益分配方式

知识产权被公司转让后，公司应根据规定好的发明人所享有权利的比例，一次性给予发明人一定比例的收益。

五、结论

本文从企业微观层面对石津公司研发人员的知识产权激励制度进行了设计。强调从知识产权的收益中大幅度激励研发人员，这样，一是能解决中小型企业资金不足的燃眉之急，二是可以提高研发人员专利的商业化转化程度。本文的知识产权激励制度设计实现了从奖励对公到对公和对个人，从激励与知识产权贡献脱节到不脱节的跨越。

参考文献：

①Markus Reitzig. Strategic management of intellectual Property[J]．MIT Slogan Management Review，2004：39

②刘巍巍. 自主性技术创新中的知识产权激励[D]．哈尔滨：哈尔滨工业大学，2006

研发人员奖励制度范文第2篇

关键词：研发型；人力资本；激励制度；技术创新

在企业技术创新链条中，研发型人力资本起着核心的地位。可以这样说，没有研发型人力资本，企业的技术创新特别是重大的原始技术创新将无法进行，即使是采用别人的先进技术，离开研发型人力资本，最终也将无法将其应用到生产活动中去。因此，根据研发型人力资本的需要，设计合理的激励制度，调动研发型人力资本所有者创新的积极性，是提升企业创新能力的重要保证。

一、产权制度激励

（一）剩余索取权激励制度

在实践当中，具体的剩余索取权制度安排，可以有以下几种制度安排模式：

1.股票期权制度或股票奖励制度

对研发型人力资本和技能型人力资本而言，该项制度安排能够起到较好的激励技术创新的作用：技术创新活动新技术、新产品企业利润的增加企业股票升值根据技术创新的业绩获得的股票期权收益增加研发人员更加努力地投入到技术创新活动中去。通过授予研发人员一定的股票期权，使得研发人员凭借自身的人力资本参与剩余的分配，这是对研发型人力资本产权的一种确认和实现，从而有利地推动了企业的技术创新。据有关专家分析，在美国硅谷，创新之所以层出不穷，最具激励效果的就是股票期权等分配制度。股票期权通过确立人力资本产权而从根本上解决了创新从独立发明者制度转变为以企业内部研究开发制度为主对创新者的激励问题。在R&D内部于企业化的制度下，企业的研发人员从事研发活动时运用的是企业的设备，动用的是企业的资金，并成为拿着企业薪水的雇佣者。因此，创新的成果的所有权归企业享有，研发人员不再享有创新成果的所有权。如果研发人员只领取固定工资，不能享受到创新成果所带来的收益，这无疑将会大大挫伤研发人员的积极性。而在股票期权分配制度下，研发人员就能得到与其贡献相对应的收益，使得其私人收益率得到提高，从而调动起创新的积极性。因此，高科技公司对研发人员实施股票期权激励就成为一个比较成功的激励创新的制度安排。股票奖励的激励原理与股票期权基本一致。

2.技术持股、技术入股或技术成果分成

技术持股是指单位从总股份中提取一定比例的股份由做出重要贡献的员工持有，员工持股分红。一般来说，员工对所持股份没有所有权，但可以有占有权、收益权、处分权。技术持股是在产权明晰的前提下，这是对研发人员创造出的无形资产的确认，并凭此获得技术创新的收益，提高了创新的私人收益率。

技术入股是指技术持有人以技术作为无形资产作价出资企业的行为。技术入股是实现技术价值的一种重要形式，公司法、外商投资企业法、合伙企业法等法律明确规定工业产权、非专利技术（专有技术）可以作价出资，工业产权和非专利技术出资比例不得超过20% ，高新技术成果出资入股的比例最高不得超过35%。

所谓技术成果提成，是指职务技术成果完成人从职务技术成果完成单位转让或者实施转化职务技术成果的收益中，按一定方式和比例获得分配的行为。这种制度可以使企业的研发人员获得一定的创新收益，从而提高其创新的积极性。如德国戴姆勒——奔驰宇航公司为激发雇员创新的积极性，规定雇员的发明申请专利后，如果公司自己实施该项专利，则将销售额的0.2 %作为报酬支付给发明人；许可他人实施的，提取使用费收入的22%给予发明人。目前，有的企业将项目利润单独核算，根据研发人员在项目中的贡献大小在项目的税后利润中提成，或者按销售收入提成等；也有的企业将研发人员的贡献进行综合评价，从税后利润中提取一定比例分配给研发人员。一些地方制定出了技术成果提成的有关规定，如上海市规定，成果完成人和成果转化的主要实施者根据贡献，个人可获得35% 甚至更高比例的股权收益；成果如转让给有关企业，研制者个人可获得不低于20%的转让收入。

3.研发人员和企业共享技术成果产权

企业内部的研发人员和企业共享成果所有权，那么研发人员就获得了技术成果的收益权，从而私人收益率大大提高。因此，这种制度安排可以有效地激发研发人员的创新热情。同样，这种规定对跨单位合作也有重要的激励作用。这种分享剩余所有权的方式，即使原企业的研发人员调离原单位，也可享有创新成果的收益，不影响人才的流动，还降低了研发人员离开原单位会泄露商业秘密的风险。

（二）控制权激励制度安排

控制权对技术创新中研发型人力资本也具有激励作用。掌握技术创新的控制权能够满足研发型人力资本载体三方面的需要：一是在一定程度上满足了其施展其才能、体现其“专家精神”的自我实现的需要；二是满足决策权或感觉优越于他人、感觉自己处于负责地位的权利需要；三是使得其具有职位特权，享受“在职消费”，给研发型人力资本所有者带来正规报酬以外的物质福利满足。研发型人力资本的控制权仅限于对某些研究项目所涉及或企业所赋予的创新资源的控制权。如某项目负责人对项目资金、设备和人员配备方面具有一定的控制权，企业经营者对之不能进行干涉，这样有利于调动创新人员的积极性，提高创新效率，有利于新技术、新产品的生产。

二、职位晋升制度

职位晋升激励，也叫提拔制度，是奖励创新人员的重要手段。职位晋升制度的激励机理是：（1）通过职位晋升，可以得到更高的工资水平的福利待遇；（2）晋升到高一级职位，可以获得更多的控制权；（3）晋升到高一级职位，会有较高的成就感，能满足充分发挥自己才能的“自我实现”需要。但企业常常会面临提升研发人员的两难问题，因为如果把研发人员提升为管理人员，企业可能得到一个普通的管理人员而失去了素质很高的研究开发人员，如不提升又会压抑创新人员的积极性。为防止用非所长，西方企业普遍实行了双轨制职务提升制度。在双轨制职位体系中，管理人员和行政人员组成管理轨道，研究开发人员和技术人员组成科技轨道，企业员工可以在任意一条轨道上实现职位的升迁，两条轨道的报酬、地位等方面完全是对等的。如在3M公司，一位工程师随着其创新成就的不断扩大，他可以沿着基层工程师、产品工程师、产品系列工程师、科室经理、部门经理的轨道实现提升。双轨制职务提升制度具有开发性，新加盟的科技人员只要有一定的科学技术专长，就会被直接安排在较高的层级上工作。

三、培训制度

研究开发活动是知识创新活动，研发人员所从事的这项工作本身就是一种探索学习。由于当今世界知识更新的速度加快，研发人员需要不断通过培训或其他方式获得这种探索学习的前沿科学知识。他们需要加速获得最新科学知识，将其用于企业的研究开发工作，以获得新产品、新工艺和新技术。应该说，这也是研发型人力资本保值增值的一条重要途径，人力资本属于无形资产，随着知识和技术的更新，如果研发人员不调整他们的知识结构，那么，他们的人力资本就会贬值。因此，可以说，培训是一种激励制度，它主要通过提升人力资本的价值而使研发人员保持在技术创新方面的竞争力，不断地开发出新技术和新产品，一方面使企业能够获得更多的利润，另一方面，研发人员也会通过分享企业的剩余而获得更多的报酬，能起到鼓励研发人员从事创新工作的作用。对研发人员的培训可以形成制度，主要采取以下培训形式：与大学、科研院所合作，让研发人员参加与本企业研究开发活动紧密相关的研究项目；让研发人员参加本专业的高级学术研讨会；参加相关领域的短期培训；接受大学的远程教育。

四、科技奖励制度

对企业技术创新做出特殊贡献的研发人员，可以采用科技奖励政策。可以尝试专门设立一些奖励项目（如技术革新奖、技术进步奖等）并形成规章制度，对获奖人员实施现金奖励或股票奖励，并颁发荣誉证书，并给予获奖者在职位晋升、职称评定方面以一定的优惠。这里的奖励除了要物质奖励外，还要重视精神奖励，因为追求荣誉也是研发型人力资本所有者进行创新的一大需求。如可授予创新人员荣誉称号：首席专家、首席工程师、创新明星等。以上做法既可以提高研发人员的创新收益，也可以获得精神上的满足，是一种有效的激励制度。在进行科技奖励的同时，要界定好研发团队中每一个成员的工作业绩并把它作为奖励个人的依据，以确保能激发团队中每个成员的创新积极性。也可以把科技奖励和产权激励结合起来。

另外，建立企业文化激励制度，营造创新的环境也非常重要。

总之，对研发型人力资本的创新激励制度的设计机理是通过提高其创新收益和获得精神上的满足来激发其创新的热情，提高创新工作的努力程度。在企业的激励制度设计上，可以采用几种激励制度组合的方式，既要有物质激励，还要有精神激励，创造一个适于创新的环境。

参考文献

[1]袁庆明．技术创新的制度结构分析[M]．北京：经济管理出版社2003：168.

[2]吴寿仁．促进科技人员创新的利益机制探讨[J]．中国软科学．2000（9）：74.

研发人员奖励制度范文第3篇

关键词：高科技人才 激励措施

民机产业高科技人才指在民机产业中从事设计研发、制造工艺、技术服务及相关技术和管理工作，具有突出的民机研制专业技术和管理能力，对民机研制发挥关键作用的人员。高科技人才是民机产业最宝贵的战略资源，是推进民机研制的核心力量。民机产业高科技人才属于智力型人才，采用何种有效的激励措施，充分发挥积极性，是决定民机项目研制成功与否的重要因素。

一、民机产业高科技人才特点

民机产业是典型的知识密集、技术密集和资本密集的高技术、高附加值、高风险的战略性行业。民机产业高科技人才具有稀缺性、竞争性、长期性的特点。

一是稀缺性。在全球范围内，民机产业高科技人才都是稀缺资源。我国民机产业几起几落，没有得到长期持续发展，国内民机产业高科技人才存在断层，人才总量不足，核心人才稀缺。

二是职业风险滞后性。民机研制任务艰巨，难度大，风险高，并且民机投入运营后，使用寿命一般为20年至30年。在长期的运营过程中，民机质量和安全性关乎乘客的生命安全，因此高科技人才需承担长期的风险，具有风险滞后的特点。

三是回报周期长。民机产业投入大、研制周期长，由此带来民机产业高科技人才的回报周期长，需要较长时间才能看到研制成果。因此，需要建立持续的人才培养机制，在民机研制过程中适时给予激励，以此吸引和保留高科技人才，确保在民机长期的研制周期中具备足够的人才资源。

二、民机产业高科技人才激励面临的挑战

1.民机研制周期长，短期内难以取得显著成果

民机产业研制成本大，研制周期长，在短期内无法实现盈利，难以形成显著的研制成果。这需要持续、稳定地对民机研制高科技人才进行激励，留住高科技人才队伍，为民机研制的长远发展提供人力资本。

2.民机产业高科技人才的薪酬水平缺乏市场竞争力

国内民机产业高科技人才薪酬水平的市场化竞争力还有较大的不足。要在已经成熟的民机市场环境中参与竞争，在波音、空客等国际民机企业中挤出市场空间，需要进一步提高薪酬市场竞争力。

3.民机产业高科技人才激励手段相对单一

常规的薪酬福利在一定程度上激励了高科技人才，但是激励力度不足，缺乏长期稳定性。对比成熟航空制造业的做法，比如波音公司和空客公司，需要探索多样化的激励方式，通过短期激励和长期激励相结合，提高激励的有效性。

三、民机产业高科技人才激励措施

1.建立职业风险金制度

职业风险金是指针对民机研制人员风险滞后的特点，根据民机投入运营过程中的风险情况延期支付给民机研制人员的报酬。实施职业风险金，可以提高民机研制人员的远期风险意识，避免民机研制人员短期行为。

（1）实施原则

一是正向激励的原则。职业风险金在现有薪酬上做增量，鼓励员工不断提高民机质量，降低民机研制风险。二是与绩效考核结果挂钩的原则。职业风险金与员工绩效考核结果挂钩，通过设置职业风险金系数反映不同考核结果与职业风险金的对应关系。

（2）标准与资金来源

高科技人才每月职业风险金根据其上年度月均收入的5%，结合员工职业风险金系数进行计算。员工职业风险金于每年4月份根据上年度月均收入进行调整。

员工月度职业风险金=上年度月均收入×5%×职业风险金系数

公司根据员工上年度的考核结果确定职业风险金系数，考核结果优秀、良好、合格、不合格分别对应职业风险金系数为1.2，1.1，1，0.8。职业风险金由公司在累计期计入员工职业风险金账户，所需费用计入发放当年的工资总额。

（3）职业风险金的累计

职业风险金采用逐月累计的方式。统一为个人建立职业风险金账户，用于记载计入个人名下的职业风险金。自高科技人才参与民机研制任务起，每月按标准累计职业风险金，累计期为5年，在此期间员工不得提取职业风险金。若在累计期内，因员工的原因发生风险，则停止累计或减计一定比例的职业风险金。

（4）职业风险金的发放

职业风险金采用延期发放的方式。高科技人才个人账户累计的职业风险金待5年累计期满方可发放给个人。职业风险金每月发放标准为5年前每月计入员工职业风险金账户的额度。高科技人才承担的产品、工作成果未发生任何风险的，按每月标准发放职业风险金。因员工的原因，其承担的产品、工作成果产生风险并对公司带来经济损失或负面影响的，自风险认定之日起，停止发放或减发一定比例的放职业风险金。

2.实施项目里程碑奖励

民机研制复杂性高，周期长，研制过程需要解决许多关键性问题和需要突破的重要节点，这些关键性问题和节点称为项目研制过程中的里程碑。设置里程碑奖励，一方面可以肯定民机产业高科技人才对型号研制做出的贡献，另一方面可以激励民机研制高科技人才不断攻坚克难，按要求完成各项重要节点，确保型号研制总体进度。

（1）项目里程碑的确定

打造一款符合国际化标准的民用飞机，需经历研发设计、总装制造、试验试飞、适航取证等一系列的过程。在这一系列过程中，如飞机下线、飞机首飞、适航取证等可作为里程碑节点，具体根据项目研制计划确定。

（2）奖励金额与发放

根据年度里程碑的任务大小和难易程度，将年度奖励预算分解到各里程碑节点，确定各里程碑节点的奖励预算。

项目里程碑奖励的发放应按承担任务、责任大小合理拉开差距。建议项目核心人员每个里程碑奖励金额原则不超过3000元，项目骨干人员每个里程碑奖励金额原则不超过2000元，项目参与人员每个里程碑奖励金额原则不超过1000元。具体奖励方案由项目负责人根据高科技人才的贡献大小分配。

（3）奖励兑现管理

项目里程碑奖励严格按照里程碑完成进度发放，出现以下情况项目里程碑奖励缓发、扣减或停发：第一，项目里程碑未按计划完成，相比计划节点推迟两个月以内且不影响完成年度任务的情况，项目里程碑奖励缓发。第二，项目里程碑未按计划完成，超过计划节点两个月以上的情况，项目里程碑奖励扣减20%。第三，项目里程碑未按计划完成，超过计划节点六个月以上的情况，项目里程碑奖励扣减35%。第四，项目里程碑未按计划完成，超过计划节点一年以上的情况，项目里程碑奖励扣减50%。第五，项目研制过程中出现重大安全责任事故的情况，取消项目里程碑奖励。

3.建立福利套餐

福利是员工收入的重要组成部分，灵活多样的发放形式发挥了薪酬无法替代的作用。为满足不同员工的个性化需要，高科技企业选择弹利成为明显趋势。在有效控制福利成本的基础上，通过对各项福利设置点数，员工根据自身可用福利总点数选择福利项目，满足员工个性化需要，提高高科技人才对福利价值的感受度与体验值。

（1）员工福利点数计算

员工年度福利点数每年年初计算一次，根据员工的职级、司龄、年度绩效考核结果确定员工个人的福利总点数。

员工年度福利点数=职级点数+司龄点数+上年度考核结果点数

职级点数根据员工的职级进行确定，职级越高，可用福利点数越多。司龄点数根据员工在本单位的累计工作时间确定，时间越长，福利点数越多。上年度考核优秀的，可奖励一定的福利点数。

（2）员工福利点数使用

员工根据自己的福利总点数和个人实际需求，从公司提供的弹利菜单中选择自己所需的福利项目和数量，组合出自己所需的福利套餐。员工在享受所需的福利后，扣除相应的福利点数。

4.畅通职业发展通道

根据世界薪酬协会的整体薪酬回报（Total Rewards）理论，整体薪酬回报由五个因素构成，分别为报酬、福利、工作与生活、绩效与认可、发展与职业机会，这五个因素共同作用，从而有效地吸引、留住、激励员工。智力型员工为主的民机产业，决定了单一的物质激励难以满足高科技人才的需要。促进职业发展是高科技人才激励的重要举措，可以推动员工能力提升，满足员工发展需求。建立员工职业发展通道，形成了“纵向晋升、横向流动”的职业发展通道体系，规范任职资格体系，设计岗位胜任力模型和能力评价体系，建立员工科学化、规范化的职业发展体系，使高科技人才明确自己的职业追求和发展方向，打造“看得见”的职业未来。

本文分析了高科技人才面临的挑战，针对民机产业高科技人才稀缺性、竞争性、长期性的特点，提出了建立职业风险金、实施里程碑奖励、建立福利套餐和畅通职业发展通道的具体激励措施，符合民机产业高科技人才激励的需要。

参考文献

[1]庄小将.高新技术企业科技人才激励机制研究[J].财会通讯，2012（1）：151-153

[2]尹艳冰.企业科技创新人才的培养与激励[J].科技管理研究，2006（11）

研发人员奖励制度范文第4篇

【关键词】激励机制 企业发展 研发人员 高新信息安全产业

一、研发人员激励的必要性

（一）研发人员是企业发展的重要组成部分

劳动者是马克思主义资本论中重要的生产要素，是主导生产的主要推动力量，当前社会，企业发展已经从以物质积累为主逐渐向以人才发展为主的知识性积累倾斜，知识是信息网络社会公司企业发展的核心要素，是广大企业在全球化竞争中的获得一席之地的立足点，关键点。正如《天下无贼》中讲的一样，“二十一世纪人才最重要”。从这一角度来讲，研发人员正是核心要素。

从企业的资产价值组成来讲，有形的价值资本包括工作场所、资产、设备、产权等，而我们要看到企业的无形价值对于一个企业的重要性，这一部分又经常被人员素质所创造，研发人员是技术性人才，是信息安全，网络安全企业的支柱力量与核心。他们通过自己的经验以及学识智力将知识创造性的转化为物质利益，最大化的产生剩余价值、附加价值，从而达到企业发展、做大做强的企业目标。

（二）放大研发人员的创新研发能力

作为公司企业的组成人员，其本能是以生存为主要目的，由于自身能力的限制以及自身固化的行动思维，在创造的过程中没有激励机制的指引，在一定程度上很难有持续性的动力，因此，激励机制是一个企业获得不竭动力，永葆活力的重要措施，是企业公司面对挑战的不断进步迎难而上的重要一环。

二、研发人员激励机制的现状

激励机制自我国改革开放以来得到了长足的发展，不断地借鉴西方的发展模式结合自身的实际情况进行创新，但是我们要看到我国的企业面对的激励机制还有很多不完善的地方，制约着公司企业的发展，主要体现在一下几个方面：（1）激励机制单一，当前很多企业还是以物质激励方式为主，在如今的企业中公司企业作为主体往往会忽视精神奖励的重要作用。（2）劳动要素分配不均匀，劳动要素作用与获得价值回报失去平衡。（3）激励机制不是长效机制，不能长时间的发挥作用，与实际的情况变化不吻合，不能与时俱进。

三、研发人员激励机制的构建设想

（一）物质再平衡激励奖励办法

物质激励是一个过于广泛的激励办法，其实是有多种形式的物质方式组成的，一般来说，一个企业的物质分发有以下几种形式，例如工资，福利等等，在社会中，物质奖励由于其最为直接，回报可见性，是企业发展中使员工积极性不断放大，创造性不断开发的作为重要方式，也是主要方式，在公司企业中，通常上讲，工资是员工的一次性报酬，而工资的高低往往还是不够平衡能力与所得之间的关系，这就要再平衡奖励办法的出台。

根据实际情况，为了最大限度的调动员工的积极性，使在工资发放中结构更为合理，尤其是年龄，业绩，创新能力等更为的适应员工心理，工资的界定因采用灵活的多重模式，即固定工资、绩效奖金、项目奖金、创新奖金。工资，绩效的发放比例要有一定的阶段性，制定合理的发放比例，也就是说，按月发放一定比例的工资绩效后，余下的工资绩效要进行缓放，按照一定的工资审核考核，以能力表现来发放剩下的部分，从而保证了员工的积极的连续性。

设立项目奖金和创新奖。项目奖金以及创新奖励在发达国家中尤为普遍，是一种再生性奖励，尤其是大中型企业，面对的是各种各样的项目以及生产设计任务，根据不同的项目以及创新表现的情况，发放项目奖金，对于突破性创新发放创新奖金，这种发放模式较为灵活，而且不受固定工资的限制，实现能者多得的一种良好的发展良性循环。

（二）发展性人员激励措施

发展性人员激励措施是一种针对性极强的措施，是对于员工自身素质的培养与提升，是一种广义上的福利，通过培训是员工不断掌握与强化自身的职业素质，知识与技能的深化。知识是无穷无尽的，这就要制定合理而有效的培训方案，员工在工作的过程中不断掌握新技能新工作方式，一方是自身发展的满足，另一方面是提高公司企业工作效率的重要方式。使研发生产人员的知识得到及时的更新，与时俱进，实现自身价值和公司价值的有效结合，长远的效益是留住人才，吸引人才，这就是良性平台效应。

（三）绩效评价系统激励措施

考核是技能实施的监督者，绩效评价即是一种监督评价系统，这也是激励机制中最为常见的一种形式，首先对于绩效评价系统要结合本公司的实际来制定，要具有可操作性行与实际性，明确考核评价的目的，人员配置以及各自的管辖范围，对于公司研发人员进行合理的评价从而在此基础上对于研发人员的固定工资，绩效，福利奖励等等进行适当的调整，激励员工为了高待遇，高评价而释放自身的潜在能力。

（四）“橄榄球形”部门治理体系

当前企业发展重视的是一种扁平式的管理体系，这种体系体现的是整体管理理念，而对于部门来讲放大管理层级很有必要，单一层级使研发人员一方面处于同一级别而丧失行政理念化的优越性，另一方面多级别有利于使管理项目化，形成多种项目组，从而有效的提高了研发的效率。

四、结语

知识经济时代，网络信息时代讲求的是人才的整合利用，知识财富的深化拓展，研发人员的存在即为价值，激励机制的建立关系着公司企业的发展，对于一个承接国家及国际项目的公司来讲，不断创新机制要与时俱进，要贴近研发人员的现实需求，尽最大的能力为研发人员创造发展实现自我的平台，实现人才效益与公司效益的双丰收。

参考文献：

[1]杨述芳， s企业研发人员激励机制优化策略研究[D].华东理工大学，2013，11.

[2]周莎，高新技术中小企业人员激励机制研究---以云南智创公司为例[D]，昆明理工大学，2007，6.

研发人员奖励制度范文第5篇

关键词：农业科研单位;人才战略;做法;存在问题;对策

辽宁省果树科学研究所是以应用研究和开发研究为主的果树专业机构。“十五”以来,根据科技和产业发展要求,进行了学科结构调整,基本确定了以下主要研究领域和方向。一是果树资源与育种,其学科的研究方向为苹果、李、杏、树莓、蓝莓等果树资源与育种研究;二是果树栽培,其学科研究方向为苹果、梨、葡萄、李、杏、树莓、蓝莓、枣、榛子、板栗等果树栽培、设施栽培(李、杏、葡萄、桃、甜樱桃)、果树植保、果树土肥;三是果品加工与贮藏,其学科研究方向为果品加工、果品贮藏;四是观赏园艺,其学科研究方向为观赏果树及林木资源利用研究;五是干坚果研究,其学科研究方向为枣、榛子、板栗等新品种引进、筛选及配套栽培技术;六是设施蔬菜研究,其学科研究方向为国外优良蔬菜新品种引进及配套栽培技术。在上述研究领域中,果树资源与育种、果树栽培、果品加工与贮藏为重点学科。

1辽宁省果树科学研究所在加强人才队伍建设方面的做法及成效

一是制定人才发展规划。在全所人才资源现状调查研究的基础上,结合所学科结构调整和产业发展需要,制定了《辽宁省果树所“十五”期间人才发展规划》《辽宁省果树所“十一五”期间人才发展规划》,科学合理地制定培养计划,确定培养目标,根据辽宁省果树科研所科研、开发、管理工作发展需要,有针对性地分学科、分层次进行不同形式人才培养,既要突出科研人才,又要重视经营开发人才和行政管理人才,既要开发现有人才,也要培养后备人才。二是将人才培养与所重点学科的建设结合起来,培养硕士以上研究生人选,必须是重点课题或重点研究领导的优秀青年,引导人才的走向。三是选派一些政治素质好、有事业心、专业拔尖的优秀青年科研人才到国外进修,或到高等院校攻读学位,“九五”以来,已选送6名同志以访问学者身份到国外进修,6名攻读博士学位,已有2名毕业,硕士研究生毕业10名,在读10名,学费等相关费用由所、课题、个人按比例承担,先以个人借款形式支付,毕业后按规定报销,签定协议并由经济担保人担保。四是设立“青年科技基金”鼓励青年科技人员申请所自选项目,经过个人申请,所学术委员会对论证报告把关,由35岁以下优秀青年主持,给科技人员提供脱颖而出的条件和环境,课题人员组合上,明确规定在科研项目执行中要有青年科技人员担任课题主持人,副主持必须是青年科技人员。五是注重学历层次,把好进人关。为全面提升专业技术人员的文化层次,建立起一支高学历、高层次的人才队伍,除鼓励在职人员继续进行学历教育外,重点把好进人关。规定今后新进人员原则上要求具有硕士以上学位,实行考试、面试评议制度,严格把好入口关。六是创造用好人才的环境。在职称的聘任上按照科研、科技服务、科技开发、管理各岗位的不同特点,制定各岗位的聘任标准,单独打分排序,同时将指标数按同比例分配到各岗位中,在职称聘任上创造同等机会;对学术造诣较高、承担国家重点课题的博士研究生、学科带头人提供楼房1套;对新分到所大学生安排食宿,每人每月给100元生活补助,做到事业留人、感情留人、待遇留人,关心人才成长,营造一种环境的亲和力。对于能产生巨大的社会效益和经济效益、真正能够推动“三农”发展的优秀科技人员,不拘一格让其脱颖而出,在职称晋升、奖励措施等方面给予倾斜[1]。七是创新激励保障机制。党政班子共抓人才发展规划以及人才培养、引进、优化人才结构的工作机制;制订人才激励政策,在优势学科中筛选出学风正派、学术造诣较高、熟悉学科国内外发展动态、能根据国家需要和学科发展把握学科研究方向、具有组织和指导重大科研项目和培养高级科技人才能力的学科带头人,对获得国家、省重大项目和重大成果的科技人员进行重奖。成果获国家自然科学奖、技术发明奖、科学技术进步奖一等奖,每项奖励5万元,获二等奖每项奖励3万元;获省自然科学奖、技术发明奖、科学技术进步奖一等奖,每项奖励2万元,获二等奖每项奖励1万元;获国家其他各部委一等奖,每项奖励1万元,二等奖每项奖励5 000元。成果鉴定每项奖励2 000元;取得专利的技术(或产品、品种)或保护权的品种每项奖励2 000元。品种鉴定并登记备案后,通过杂交自育的品种每品种奖励5 000元,芽变选种每品种奖励3 000元,引进品种每品种奖励2 000元。获院科技创新一等奖,每项奖励5 000元,获院科技创新二等奖,每项奖励2 500元,获院科技创新三等奖,每项奖励1 000元。不断完善培养、引进、使用等激励保障措施;创造人才施展才华的科技发展平台,促进人才团队优势的集聚;营造鼓励成功、宽容失败,想干事、能干事、能干成事的创业环境[2]。通过实施人才战略,科技人才的总量和结构得到了优化,质量得到了提升,科技人员的内在动力极大地得到了激发,“十五”以来,共承担各级、各类研究、开发、推广等项目143项,科研经费从2000年的42万元增加到2007年的335万元,获得省级以上重大科技成果11项。其中,国家农牧渔业丰收计划二等奖2项,省科技进步二等奖2项,三等奖3项,省政府成果转化二等奖1项,省农业科技贡献一等奖3项。18个新品种通过省级品种备案登记,获专利2项,产生社会经济效益30多亿元。