考研培训范文第1篇

一、建立干部学习培训考试考核制度的现实性和必要性

十六届四中全会指出：要重点抓好领导干部的理论学习和业务学习，带动全党的学习，努力建设学习型政党。这是从党和国家建设的长远目标出发作出的科学决策，是对全体党员干部如何认识学习、对待学习和完成学习任务提出的明确要求。加强对干部学习培训的考试考核工作，提高干部学习培训质量，是建设学习型政党的重要保证，也是加强和改进干部考核工作，更好地了解和使用干部的重要环节。

（一）建立干部学习培训考试考核制度，有利于调动广大干部参与学习的积极性。当前干部学习培训当中存在的最为突出的问题，就是学习的兴趣不浓和自觉性不强，玩风盛行。造成这种现象的原因是多方面的，主要是没有建立和实行严格的考试考核制度，干部学习培训缺乏严格有效的激励约束机制，使干部学习培训的效果主要取决于干部个人的觉悟，觉悟高的干部自觉加强学习培训，其知识水平和解决实际问题的本领就不断地增强；相反觉悟低的干部就放松学习，其知识水平和解决实际问题的能力也无法满足新形势、新任务的需要。因此，建立严格、科学的学习培训考试考核制度，使干部学习培训的效果充分、准确地反映出来，得到客观的评价，已经成为调动干部参与学习培训自觉性的关键问题。

（二）建立干部学习培训考试考核制度，是新形势下全面考核、准确评价干部素质的需要。一个干部对待学习的态度体现着干部的精神状态，学习培训的质量与效果，能客观反映干部思想政治素质的高低，能力水平的好坏。因此，考核干部学习培训情况，是新形势下考核干部思想政治素质和能力水平的一个重要方面。目前对干部学习培训的考试考核，缺乏规范的考核标准，即对干部参加学习培训要达到的时间要求不全面不系统，达到什么样的目标不明确，导致对干部学习培训的考核无法量化，有的只是通过检查学习笔记、调研文章等形式来评判，形成的考核材料大多通过定性的语言进行表述，往往千人一面，不能准确真实地反映干部学习培训的情况。总之，对干部学习培训的考试考核，没有形成一套相对固定行之有效的办法，从这个意义上讲，建立干部学习培训考试考核制度是对目前干部考核的一个补充和完善。

（三）建立干部学习培训考试考核制度，是推动干部教育培训工作规范化、制度化的有效途径。目前，在干部学习培训上是多头管“学”，而管“考”不力，即各地都形成了组织人事部门牵头抓总，其他部门分工负责的干部教育培训机制，组织部门主管领导干部的日常学习培训，宣传部门主管中心学习组的学习，人事部门主管一般干部的学习培训，各系统分工负责抓业务培训。对干部学习培训，从主管部门到业务部门，每年就学习培训的计划、形式、内容、课时等方方面面都安排的比较具体周到，但对考试考核这一关键环节却重视不够，抓的不紧，干部学习培训的效果怎样，干部理论水平和业务素质有多大提高，无法认定。建立干部学习培训考试考核制度，通过统一规划，指定学习内容，采取科学的教学方法，制定科学可行、操作性强的考试考核办法，以此推动干部教育培训工作走上制度化、规范化轨道。

二、干部学习培训考试考核工作的指导思想、基本原则和方式方法

（一）考试考核工作的指导思想：以党的十六大精神为指导，建立科学、规范的干部学习培训考试考核制度，通过严格的考试考核，全面了解、准确评价干部学习培训的质量和效果，充分调动广大党员干部带头学习政治理论、政策法规和业务知识的积极性，促进干部教育培训工作进一步走上科学化、规范化轨道，使各级干部在政治素质、业务素质和工作能力上都有新的提高，为建设高素质的干部队伍打牢坚实的基础。

（二）考试考核工作应坚持的基本原则：

1、分级分类的原则。干部所处的岗位不同，职级不同，对各种知识的需求、理解、掌握和利用的程度要求也不尽相同。所以在确定干部学习培训考试考核内容时，既要从整体上对干部队伍学习重大政策理论提出共性要求，更要从实际出发，根据不同层次，不同职级、不同行业类别干部的特点，确定不同的学习内容和制定相应的考试考核标准和办法，使考核工作具有较强的针对性。

2、述学、评学和考学相结合的原则。述学是干部对自己学习培训情况、学以致用情况进行汇报和自我评价；评学是按照民主公开的原则，在一定范围内让群众对干部学习培训情况进行评议；考学则是由干部管理部门对干部学习培训和运用知识等情况进行考评。这三种方式在检验干部学习培训情况时应相互结合又各有侧重，同时要注意进行定量分析和评判，以准确地了解干部学习培训的效果。

3、考用结合的原则。要强化激励，对考试成绩优秀和考评认定学习培训情况较好的要予以表彰奖励，对较差的要进行批评教育。把考试考核结果作为选拔使用干部的重要依据。通过奖优罚劣，在干部队伍中形成重视学习培训的良好风气和正确导向。

4、科学规范、简便易行的原则。考试考核要充分考虑干部队伍的实际，学习的内容要规范，考核的手段要科学、严格，考试考核标准要明确具体，考核的过程要简便易行，切实繁琐主义和防止形式主义，保证这项制度能长期坚持下去。

（三）考试考核的办法

1、考试考核的对象。各级党政干部，国有事业、企业单位干部，重点是科级以上领导干部。

2、考试考核的重点。当前对干部学习培训的考试考核要重点把握四个方面：①干部参加初任培训和任职培训情况考核，重点掌握干部基本素质以及岗位所需的理论、政策水平和基本技能。②干部参加党校、干校脱产进修或业务培训情况考核，重点掌握干部是否全面、正确领会和掌握邓小平理论、“三个代表”重要思想的精神实质；是否能坚持理论联系实际、运用理论观察、分析、解决工作中的实际问题。③干部参加党委（党组）中心学习组学习情况考核，重点考核党委（党组）中心组组长职责的履行情况，中心组成员学习计划及落实情况，集中学习出勤情况、集中研讨的发言质量，结合理论学习开展调查研究的情况；运用理论改造主观世界的实际效果，撰写理论文章或调研报告等情况。④干部在职学习和知识更新培训情况考核，主要掌握干部对上级党组织规定的必读书目的研讨情况，根据工作需要和本人实际所选其他书籍的学习情况；以及本人撰写调研文章、读书笔记、心得体会和参加培训等情况。

3、考试考核的时间和组织实施。对干部学习培训的考试考核，实行集中办班培训考试考核和定期考试考核相结合，集中办班培训实行即训即考，定期考试考核可根据干部的层级不同以及工作需要一年或一届进行一次。对参加党、干校脱产进修学习，初任、任职培训以及业务学习等集中培训班，培训结束主办单位和施训机构必须组织进行考试考核。对干部参加中心组学习、在职脱产学习和自学的考核，定期由组织、宣传、人事部门共同组织实施。积极探索、逐步推行干部提拔和交流任职决定任用前知识测试制度，考试成绩不合格的取消其任用资格。规范公开领导干部和干部竞争上岗综合知识考试，把考试成绩作为先决条件和重要条件之一。

4、考试考核的内容。

考试的内容：集中办班培训考试，从培训班授课内容中选题；定期考试从干部学习培训计划规定的学习内容中选题。

考核的内容：

集中办班培训考核包括：①出勤情况；②作业完成情况；③理论研讨和调查研究情况；④考试情况。

定期考核包括：①参加集中培训班和中心组学习的出勤情况；②规定必读书目学习完成情况；③调查研究情况；④参加集中办班培训考试和定期考试成绩。

5、考试考核程序：①考前准备，由组织、宣传、人事部门制定年度干部学习培训计划，列出主要培训班次和必读书目，提出学习培训目标任务，同时制定干部学习培训考试考核办法，下发至各单位；②相关部门和施训机构组织干部学习培训，干部参加集中学习和自学，主管部门组织督促落实和检查；③培训班结束，由主办单位和施训机构组织考试考核，将考试考核结果记入学习培训档案；④进行定期考核时，由被考核人进行自我总结，将自己一段时间内参加培训情况作为述职报告的一个重要组成部分，并提供学习笔记、心得体会、调查报告、论文等相关资料，交考试考核小组接受考核；⑤考试考核小组通过查阅资料，结合被考核人“述学”、群众“评学”和组织必要的综合知识测试，掌握干部学习培训情况，评定考核格次。

6、考试考核结果的评定。考试考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等次。对考核结果的评定，可根据干部学习培训考核内容，赋予各项内容不同的比分权重，实行百分制量化考核，得分在90---100分的为优秀，70—89分为良好，60—69分为合格，60分以下的为不合格。

三、加强干部学习培训考试考核制度的配套建设

（一）健全干部培训考试考核工作机制。建立干部学习培训考试考核制度，应按干部管理权限一级抓一级，一级对一级负责。县委负责对乡科级领导干部学习培训情况的考试考核工作；各乡镇党委、县直部门党组织负责对本系统、本部门干部学习培训的考试考核。单位领导干部在干部学习培训中，既要起示范和表率作用，自觉接受上级党组织的检查和考核，又要加强对本单位干部学习培训的督促与检查。组织人事部门要在县委的领导下，结合实际，研究制定考核的具体措施和办法，抓好考核工作的组织、协调与实施。

（二）明确干部学习培训考试考核工作机构。由各级干部教育委员会负责本辖区的干部学习培训考试考核工作，干教委办公室具体经办干部学习培训计划、考试考核办法的制定，师资队伍建设、干部学习培训考试题库建设以及干部学习培训的日常管理、指导等工作。

考研培训范文第2篇

关键词：内河船员；船员培训；考察制度；海事部门

中图分类号：C975 文献标识码：A 文章编号：1006―7973（2017）02-0030-02

近年来，随着国家海洋战略的深入实施，中国已经发展成为世界航运大国。内河航运作为航运业的组成部分，发挥着愈加重要的作用。其中，船员作为航运产业链条上最为重要的环节之一，是船舶安全和盈利的决定性因素，船员综合素质的水平直接影响航运业发展的兴衰。特别是航运业寒冬期以来，如何加强内河船员的管理，完善内河船员培训考察制度，保持我国内河船员劳务市场健康发展是海事部门需要研究的课题。

1 新形势下内河船员队伍的发展现状

我国航运业始终高度关注内河船员劳务市场，为能够及时了解船员发展政策，获取船员发展的最权威信息。近年来，交通运输部海事局加大了船员信息化建设力度，建立了全国同一的船员数据库和船员管理系统，从宏观层面掌握了我国船员发展的基数数据。《2015中国船员发展报告》显示，2015年我国新增注册船员53 843人，其中新增注册内河船舶船员23 320人。截至2015年12月31日，我国共有注册船员1 370 224人，其中注册内河船舶船员731 234人，分别比2010年增长了25.6%和2.72%，注册船员总量位居世界第一。2015年全国船员教育培训机构310家，基本满足了水运行业快速发展的需求，但相比于海洋运输，内河运输的发展较为缓慢。

为加强船员管理，提高船员素质，我国颁布了《中华人民共和国船员条例》、《船员注册管理办法》、《船员培训管理办法》等一系列船员管理条例规范。但是新规定的出台，并没有为我国船员管理方面带来本质的提升。特别是航运业不景气的大环境下，相应的船员培训考察和监督管理制度不够完善，使得内河船员综合素质下降的问题日益严重，并在一定程度上阻碍了我国内河航运发展。航运业低迷期间，部分船公司大量停运船舶以减低成本，导致对船员需求的萎靡，但目前对于大多数航运企业仍然面临着高质量船员的短缺。据统计，当前船员主要有三种来源，一是航运企业培养的船员；二是航运相关事业单位，其部分员工保留有船员资格；三是个体船员，他们大多是失地农民、下岗职工或船民世家。其中个体船员是目前内河船员的主体，但由于来源复杂、文化素质参差不齐，导致目前的内河船员市场秩序较为混乱，价格相对低廉，给船员管理、船员培养等方面带来了巨大的挑战。

2 内河船员培训管理的现状

2.1 船员管理规则的立法层次较低

随着《中华人民共和国船员条例》等相关规定的颁布，内河船员的管理法规体系已经初步形成，但是如何保证内河船员在工作条件、福利待遇、劳动保护和培训考察等方面的法律法规还不健全，内河船员管理方面的执行力欠缺，无法有效地维护船员的相关利益。正是由于社会和经济方面的原因，部分船员积极性不高，也没有足够的精力和热情去加强专业知识的学习，内河航运对高素质船员的吸引力日渐低下，造成船员综合水平无法匹配航业的发展，优秀的内河船员后继乏人。

2.2 内河船员培训体系“应试化”

船员培训是提高船员综合素质的最有效途径，但在航运经济持续低迷的影响下，船员教育培训机构只能勉强维持，无法及时的更新相关培训设施，教育投入积极性不高。船员教育培训存在“应试化”，片面的强调评估考试的通过率，过分的追求经济利益。此外，船员教育培训机构的分布和发展不均匀也拉低了内河船员培训的整体水平。培训质量的降低间接导致了内河船员综合素质的整体水平降低，随着内河航运的发展，航行环境日渐复杂，船员的综合素质逐渐无法满足行业发展的需求，航行安全[患增加。

2.3 内河船员考试模式滞后

理论考试在船员的培养过程中发挥着重要的作用，是检测船员培训质量的最直接体现。由于各级海事部门对考试权限和职责的划分不清，各地海事部门对考试规定的执行尺度参差不一，使目前的考试难度一降再降，几乎已经降低到船员综合素质的最低门槛，内河船员证书的含金量越来越低。由于题库的长期存在和缺少变化，使得某些培训机构的船员培训围绕着题库，只注重考试的通过率。此外，在内河船员的实操考试过程中，考官过于注重考试的通过率，造成实操考试流于形式的现象。培训考试后，许多船员拥有很多证书，看似“全能船员”，实则相关专业知识学而不精、知而不会，不利于内河航运的健康发展。

2.4 船员动态监管机制不完善

现阶段对内河船员的管理还处于考试、评估、发证的静态模式下。没有完善的日常监管机制，造成船员评估单一，通常的船员评估由海事部门相关机构单独进行，缺少船舶和船务公司方面对船员的考核评价，使得船员特别是高级船员的实际能力无法得到客观的评估。在船员资历审核过程中，存在着把关不严格的现象，使部分没有达到资历要求的船员得到了考试和晋升的机会，产生了持证船员低素质和不适任的现象。

3 关于内河船员培训考察的建议

3.1 健全内河船员培训考察规范标准

建立船员适任标准体系，修改完善《中华人民共和国船员培训管理规则》，制定船上培训管理办法。按照船员不同职务资格的适任能力要求，结合各地实际，梳理船员培训的知识要点，细化培训内容、方式和评价要求，形成系统的船员培训知识体系。制定船员培训大纲，修改完善内河客船、危险品船舶船员特殊培训大纲，提高客船、危险品船舶船员培训和适任考试标准。编制船员培训模拟器性能标准，明确可以使用模拟器替代实船训练的科目、内容和具体要求。制定船员远程教育培训管理办法，编制船员远程教育培训平台建设和培训课件的制作规范。

3.2 创新和改革船员培训考察方式

以应用为导向，改革船员教育培训模式，强化船员实际操作能力和综合素质培训。调整实际操作和理论培训的权重，强化实际操作能力，鼓励航运企业根据需要与船员教育培训机构合作，实行订单式和模块化分段式培训，建立船上培训师资队伍，探索“师带徒”培训新模式，研究案例教学等有效的船员培训方式。建设船员远程教育培训平台，推行船员远程教育培训，形成远程与现场相结合的船员教育培训体系，促进船员教育优质化资源均等化。推进船员实操考试电子化，开发应用船员实操考试管理系统，根据各地实际情况，针对不同的科目研究开发符合本地需要的船员实操考试智能化系统，逐步推进船员实操考试智能化。开展船员素质教育和培训，推进综合素质教育培训进课堂，组织编写内河船员职业道德、法制观念和安全责任等知识培训教材，并纳入船员培训考试大纲，提升船员综合素质。

3.3 优化和调整船员培训考察内容

改变应试型船员培训考试模式，根据船员适任标准体系修订船员考试大纲和题库，努力实现培训、考试与实践的协调一致，考试结果能够更加客观的验证船员的培训效果，反映船员的适任能力。理论考试注重考核船员对专业知识的掌握程度，实操考试注重对船员实际操作能力的考核，强化对船员日常操作、应急应变等方面的技能评价。建立船员考试社会命题和题库维护机制，逐步加大情景模拟试题的应用，制定完善的船员理论考试、模拟器考试和实操考试的规范标准。

3.4 加强对船员培训考察的管理

建设适应船员考试工作需要的船员实操考试基地，建立完善的考官、适任评估员、体系审核员培养和管理机制，培养一支业务精湛、素质一流、作风过硬、清正廉洁的专业人才队伍。规范船员考试的行为，调整完善船员考试的收费标准，加强考场监督，严厉打击违反考场纪律的行为，促进船员考试评估工作的公平、公正、公开。构建海事部门与航运企业的友好合作关系，建立动态船员监管机制，通过航运企业提供的一线资料，结合考察结果，对船员进行全方位、多角度的客观评价。

4 结束语

内河船员是服务长江经济带、促进水上交通运输发展的重要力量。航运大国到航运强国的转变，首先要实现船员大国到船员强国的转变。文章结合当前航运业的发展现状，对我国内河船员管理中存在的问题进行了分析，并对内河船员培训考察方面提出了“健全标准、创新方式、优化内容、加强管理的”的建议。在航运业整体低迷的关键时期，为改善当前我国内河航运局面，海事部门有必要从战略角度出发，对未来内河船员的发展进行顶层设计。只有这样，才能从根本上助推内河航运经济的发展，开创内河航运发展的新局面。

参考文献：

[1]陈家富.船员管理中存在的相关问题及对策.海事管理，2010

[2]芦庆丰.关于船员管理问题的思考.交通部管理干部学院学报，2008

[3]孟祥武.新形势下的船员管理与试岗培训.世界海运，2012

[4]黄程远.长江船舶船员跟踪管理信息系统研究.武汉理工大学硕士学位论文，2011

考研培训范文第3篇

【关键词】 新职工 岗前培训 方案 组织

【中图分类号】R197.323 【文献标识码】A 【文章编号】1003-8183（2013）11-0371-02

在科技和社会高速发展的今天，医院对人才的需要越来越高，引进和培养智能型、应用型、创造型的医学人才，成为了医院的重要使命。岗前培训是医院人才建设的重要课程，对医院的可持续发展具有重要意义。人才是医院发展的源泉和支柱，新职工的到来为医院的人才建设注入了新的活力，新职工岗前培训是医院人才建设的开端，也是医院人才建设必不可少的环节，它帮助新职工在新的环境和体制中逐渐适应和逐步成长，使之为医院不断向前发展贡献力量。

一 医院做好新职工岗前培训工作的意义

1.岗前培训让新职工在较短的时间内尽快了解医院概况，融入医院环境，并对自身有明确的定位，尽快完成由外人向医院内部人员的转变。医院每年接收的新职工大部分是高校的应届毕业生，他们在学校接受了正规的系统教育，在正式走上工作岗位之前，岗前培训能够让他们在短时间内了解医院的各项规章制度、管理要求和文化传统，并进一步了解医院的建设规划和未来的发展方向，以便尽早完成角色转换，为成为医院未来发展建设的一分子做好心理准备。

2.岗前培训是提高新职工整体素质的重要教育途径，也是提高医院医疗服务水平的重要保障。新职工通过岗前培训不仅获得了在医院工作所需要的相关知识和技能，而且会根据培训所提出的要求尽快地调整自己，以适应医院工作的需要，从而促进了新职工整体素质的提高。

3.岗前培训可以提高新职工的满足感和对医院的忠诚度。对新职工的岗前培训，可以让他们感受到医院对自己的重视和关心，同时可以增加新职工的荣誉感和使命感，会提高他们对医院的忠诚度，不仅为实现个人理想，同时也为建设更好的医院而努力奋斗。

二 医院岗前培训的方案细则

1.制订培训计划岗前培训要取得好的效果，首先需要制订周密的培训计划，作为整个培训的纲领。医院人事部门作为组织者，要在总结医院历年全院性的岗前培训的基础上，根据医院现状、新职工的特点和医疗卫生行业的新进展及特殊职业要求，制定详细的实施方案。

1.1培训目标：通过岗前培训主要达到以下目标：1）使新职工获得个人所必需的有关信息，开始适应医院环境；2）明确个人工作职责，掌握工作程序和必要的操作技能，开始胜任工作；3）增进新老职工之间的交流，培养团队意识与合作精神。

1.2培训课程：培训课程要根据培训目标来确定。根据医院的实际和发展要求，培训课程包括：1）院史、医院文化介绍；2）医院基本情况及今后的发展规划；3）医院职工应遵守的各项规章制度；4）医、教、研等各个方面的医院管理情况；5）职业道德及医德医风教育； 6）医疗技能及诊疗规范；7）医患沟通方法与技巧。

1.3培训组织：医院岗前培训一般由医院人事科牵头，其他职能科室配合。授课老师均由职能科室科长担任。同时人事科在培训前还要负责对新职工做具体的培训要求，使职工在培训之前就要了解和理解培训的目的、课程内容、时间安排和注意事项，以获得更好的培训效果。

1.4培训形式：新职工岗前培训以全日制方式进行。培训形式包括：理论知识，如院史、职业道德、法律法规学习等，主要以相关负责人集中讲课的方式开展；在专业技术培训上，可采取集中授课、老师带教、科室轮转等方式进行。有建设院史馆的医院，可以组织新职工参观，有利于增加他们的荣誉感和认同感。此外还可开展一些野外拓展训练、文娱活动，以培养团队精神，增进同事感情。

1.5培训地点：岗前培训地点最好在医院内进行，这样有利用新职工更快地适应医院的新环境。其中互动环节培训是在工作环境中进行的，这样更能激发新职工的学习兴趣。

2.方案与组织：医院人事科负责制定岗前培训相关规定，并报请院务委员会讨论同意后实施。在具体实施过程中，院人事科具体负责安排培训时间、地点；确定授课教师名单；准备培训资料；制作《新职工岗前培训日程安排表》；及时通知院领导、各相关科室、授课老师及新职工，保证培训工作顺利实施。此外，在课程结束后，都将对所讲内容进行考试。全部考试合格者方可上岗，不合格者将参加补考。在培训期间，院人事科还要要求每一位新职工撰写培训心得体会，以此来检验新职工对培训内容的掌握程度和对医院整体或今后将要从事工作的了解程度。在评价方式上，可采取“师生互评”的方式。新进人员也对培训老师进行评价，这样新进人员对培训过程中的一些问题以及他们以一个新成员的眼光来看待整个医院系统所提出的某些意见，也可以通过互评送达医院人事科，人事科及相关部门可以针对典型的问题做及时回答和相应思考，双方相互反馈以促进医院和各相关部门共同进步。

考研培训范文第4篇

【关键词】教育价值观：教育科研

一、更新观念

观念是行为的先导，教育观念则是教育及科研行为的先导。教育观念在很大程度上决定着教师的教育教学及研究行为。任何教育行为都不可能摆脱教育观念的影响。当传统落后的教育观念束缚着教师大脑的时候，这个教师必然固守旧的教育思想、方式、方法，朝“经验型”教师甚至“教书匠”方向发展。如一位教师确立了先进的教育观念并随时代的发展不断更新，就会在实际工作红不断创新教育方式方法，朝着“研究创新型”教师方向发展。北京师范大学裴秭娜教授在《对教育观念变革的理性思考》一文中说，在激烈的国际竞争中，谁能抓住观念问题，谁就能在世界教育改革中以新思路、新举措站在排头兵的位置。

1、树立正确的教育价值观

教育价值观是教育观念中的核心观念，有了价值观的正确取向，其他诸如教师观、学生观、教学观、质量观等都易随之发生转变，新课程的价值取向是人的发展。所以在保障学科基础知识传授的前提下提高学生的综合素质和培养学生的终身发展能力是新课程的功能取向。这一取向与提倡优质教育并不矛盾，实际上“促进人的发展”、“以学生发展为本”，正是为了更好地提高教育质量。有了这个认识，教育科研工作就不会偏离大方向。

2，树立正确的教师角色观

传统意义上的教师主要是一个传授知识的角色新时代的教师要单人多种角色：既要教书，又要育人；既要教学，又要研究；既要善于策划组织教学，又要运用好现代技术技能；既要改善师生关系，又要加强与同事、家长和社区的合作。这种多角度定位有助于教师拓展教育科研工作的视野和范围。在各种角色定位中，“既教书又育人”的角色定位是首要的。重视育人本是教育特别是中国现代教育的重要特征和要求，但只教书不育人的教师却不是少数。我国教育对象的大众化，独生子女以及市场经济和信息多元化社会特征都决定了要求强化对学生“做人”的教育，否则就是教育的严重失误。如果一个教师真正树立了既教书又育人的角色观，其教育科研工作就会更多地涉足最有价值的育人艺术领域。“既要搞教学，又要搞科研”的角色定位也是至关重要的。教师不再是“教书匠”，“经验型”教师也已落伍时代，现代教育要求教师走以反思和研究自己教育教学为途径的专业化发展道路，朝着“研究型”“专家型”方向发展。这一角色观不单规定了教师的研究只能，还规定了教师教育科研的取向。

二、科学定位

尽管不少教育研究专家对中小学教师教育科研的定位已作明确界定，但学校大多数教师仍然不明白到底为什么研究，研究什么和怎样研究，其研究行为往往处于盲目、随意和无效状态。作为校本培训，我们有必须把教师教育科研的定位问题作为基本问题重点解决。让老师们明白什么样的研究才是自己需要的研究，什么样的研究才是适合自己的研究，什么样的研究才能促进自己的成长发展和提高教育质量。

中小学教师承担的教育教学工作的独特性决定了其研究不应是“专门化”的学术研究，也不是“基础性”的理论研究，更不是对教育规律的注解、求证和确认。研究的出发点不是要破立论题，而是要“解决问题”，研究的结果不是理论的丰富和发展，而是问题的解决和行为的改进，最终的成果不是交流论文或著作，而是获得成长和发展。“问题即课题，教学即研究，成果即成长”的说法非常简明地概括了教师教育科研的内涵特征。

1、教师教育科研的性质定位：以应用性研究为主

教师教育科研直接指向教育实践，重在运用已有成果改造教育实践中的“经验主义”行为、“非理性”行为和“无意识”状态。教师是教育实践者，不可能也没必要去要求他们构建新的教育理论，发现新的教育方法，他们的研究主要是要解决在教育实践中不主动学习和不自觉运用国内外重要的教育科研成果的问题。换言之，应用性研究就是要沟通教育理论与实践让理论更好地指导实践。教育科学立论可以指导教育实践，这是毫无疑问的，但是由于教育科学理论并不能预测每一个特殊的教育情景，因此就有了一个创造性地运用理论的问题，这就需要我们对教育实践进行研究，也就是如何把理论应用于特定的教育情景的研究，即应用性研究。

必须说明的是，应用性研究并不排斥理论研究和理性思考以应用性研究为主并不等于不搞其他研究。

考研培训范文第5篇

就目前高中的教学实践来说，高考体育生大多文化成绩较差，且没有经过系统化、专业化的体育训练，因此在训练过程中容易走进误区，进而造成其体育成绩起伏不定，甚至徘徊不前。而要在较短时间内使学生取得优秀成绩，力量素质的训练不容忽视。笔者以为，要想在力量素质训练之中达到事半功倍的效果，应该注意如下几点。 一、在注重学生全面发展的同时还要有所侧重 对学生进行力量素质的培养，在使学生腰、背、腹、臀、四肢等部位较大的肌肉群得到有效的锻炼的同时，还应该注意使学生薄弱的小肌肉群得到足够的发展，其原因是许多体育运动是相当复杂的，只有身体不同部位的肌肉群进行协同联动才能较好地完成任务。因此，我们在对学生进行力量训练之时应该是在有所侧重的基础上促进其全面发展。 二、在对学生充分训练的同时注意其肌肉的充分放松 在对学生进行力量训练之时，我们总是先让学生将肌肉充分拉伸之后再收缩，并尽可能加大其动作幅度，因为这样不但可以增大肌肉的收缩力量，而且还能使其肌肉的弹性和收缩速度得到良好的保持。但是，在每次练习完之后，肌肉常因充血而变得僵硬，为此，我们还应该引导学生充分地放松参与训练的肌肉，以尽快消除学生的疲劳感，保持其关节的柔韧性和肌肉的弹性。 三、与专项动作相结合，注意规范学生的技术动作 不同的专项动作其技术结构不同，参与工作的肌肉群也有所区别。如：跑步主要是让学生增大快速蹬地向前推的力量；投掷则是训练学生赋予器械的最大的爆发力。因此，我们应该结合不同的专项技术来安排不同的力量训练方法，以收到最好的效果。同时，我们还应该注意按技术规格的要求去要求学生。因为不同的动作其技术规格不同，如果技术动作变了样，就会训练不同的肌肉群，力量训练的效果自然会受到影响。如深蹲练习，就必须要求学生挺胸直腰，即使学生无法站立起来，也应在等待同伴帮助的同时保持腰背肌的收紧状态。如果此时学生的腰弓得越来越厉害，就非常容易损伤其腰部。 四、教给学生正确的呼吸方法 憋气时，可以固定人的胸廓，使人的腰背变得紧张，从而增大人的力量，因此我们在需要用较大的力气时常常需要憋气。有学者研究发现，憋气时最大背力为133千克的人在呼气之时为129千克，在吸气之时为127千克。但是还应该注意到，憋气会增廓内的压力，阻碍动脉血液循环，从而导致脑贫血，乃至休克。所以在进行力量训练时应该注意以下三点： 1.当用最大力气的时间较短时，能不憋气就不憋气，尤其是在进行小负荷练习时更应避免憋气。 2.减少初训学生的极限用力和次极限用力练习，引导其学会在练习中如何呼吸。 3.提醒学生不要在完成力量训练之前做最深的吸气，因为此时深度吸气非但不能在练习中产生作用，还会增廓的内压力。 五、制定系统、科学的训练计划 按照“用进废退”的原理，力量训练应该是系统地做好全年的安排，坚决避免无故中断现象和发生。实践表明，在训练之中力量增长得快，如果停止训练。其消退得也快。在停止力量训练之后，训练过程之中获得的力量将按其增长过程中三分之一的速度消退，当然还会有一部分能量会保持较长时间。当然力量训练也不应该在疲劳的状态下进行，否则我们就不是在发展学生的力量，而是在提高学生的耐力了。进行力量训练自然也是因人、因项、因训练任务而各不相同，与之相应的负荷安排也应该体现出周期性和波浪式的特点。在确定力量训练课的次数时，应该综合考虑训练课所在的阶段、训练之中的主要任务、训练课的周期、学生的年龄、学生的性别、学生的健康状况、学生的训练水平等等一系列因素。经过多处的教育实践，笔者发现，刚刚参加训练的学生每周安排三次力量训练课比较合适，而对于训练有素的学生则可以适当多地安排一些，不妨每周安排四到六次，这样可以使学生的力量获得显著的增长。 对于即将参加高考专项考试的学生来说，由于其大肌肉群的工作能力恢复得较慢，在高考加试前一周左右不应该再安排其进行较大肌肉群的极限负荷训练。在训练之中，我们应该在每个小周期中交替地训练其不同性质的力量。 此外，还应该注意在进行力量训练之时使学生的各肌肉替地参与训练。如在训练课开始之时，先安排下肢肌肉群的训练项目，而后安排一些躯干肌肉群的训练，最后进行上肢及肩部肌肉群的训练。再如，在以某些肌肉训练为主的课上，应该先让学生调动大量的肌肉群参与工作，随后再进行局部肌肉或部分肌肉群的训练