人员管理条例

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人员管理条例范文第1篇

第一章总则

第二章安全生产监督管理人员基本素质

第三章注册安全工程师管理

第四章安全生产监督管理关键岗位序列、工作职责及任职条件

第五章安全生产监督管理人员考核

第六章安全生产监督管理人员培训与继续教育

第七章奖罚

第八章附则

第一章总则

第一条目的

进一步加强总公司系统安全生产监督管理人员的队伍建设，吸引优秀人才从事安全生产监督管理工作，全面提高各级企业安全生产监督管理水平，推进安全生产监督管理人员职业化进程，特制定本条例。

第二条适用范围

本条例适用于__总公司系统各级建筑施工企业及生产性单位专职安全生产监督管理人员（以下简称安全监管人员）的管理。

第三条安全监管人员指企业专职从事安全生产监督管理工作的管理人员，包括各级企业的安全总监、安全生产监督管理部门和工程项目中专职从事安全生产监督管理工作的人员。

第二章安全生产监督管理人员

的基本素质与岗位资格

第四条基本素质与能力要求

1.忠诚、敬业，责任心强；

2.具备一定的工程项目施工管理知识；

3.具备相应的安全生产管理知识和实践经验；

4.良好的身体素质。

第五条任职资格与条件

1.取得国家或行业主管部门承认的专职安全生产管理人员岗位证书；

2.取得建筑施工企业专职安全生产管理人员安全生产考核合格证书；

3.经所在单位考核具备安全生产管理人员基本素质和能力要求。

第三章注册安全工程师管理

第六条注册安全工程师

本条例所指注册安全工程师是系统内各级企业取得注册安全工程师执业资格证书的各类管理人员，在继续教育合格的基础上，经本人所在单位同意并注册在__总公司的人员。

第七条注册安全工程师执业资格注册管理

注册安全工程师执业资格注册包括初始注册、续期注册和变更注册。总公司对注册在系统内各级企业的注册安全工程师执业资格注册实行统一管理，注册管理的内容包括执业资格注册的组织、审核、办理注册等。

第八条注册安全工程师执业资格注册管理程序

注册安全工程师执业资格注册时，申请注册所需要的各种证明材料由各二级企业按照有关规定统一负责收集整理，初审合格后报总公司执业资格办公室和总公司安全生产办公室审核，审核通过后，由总公司按照国家安全生产监督管理总局《注册安全工程师注册管理办法》办理相关注册手续。

注册完成后，注册安全工程师名单由总公司执业资格办公室和总公司安全生产办公室登记备案，印发文件公告。

第九条不予注册（包括初始注册、续期注册、变更注册）的情形

除按照国家安全生产监督管理总局《注册安全工程师注册管理办法》规定的不予注册条件外，凡具有以下情形之一的，总公司不予办理注册：

1.在工作中因明显过错或重大失职对三级以上（含三级）重大生产安全事故负有重要责任，给企业带来严重社会不良影响的事件；

2.在工作中，或严重违反企业管理规定，给企业造成重大经济损失的；

3.连续三年未在安全管理岗位或未从事施工管理业务的；

4.与企业解除劳动合同的；

5.严重违反企业有关规定或国家有关法律法规的。

第十条注册安全工程师的相关费用

系统内各级企业中取得注册安全工程师执业资格证书，经本人所在单位同意并注册在__总公司的注册安全工程师，本人所在单位依据本单位相关规定对取得注册安全工程师执业资格证书所产生的培训、考试、初始注册、续期注册及继续教育所产生的费用予以报销。

第十一条注册安全工程师岗位补贴

为鼓励高素质、高学历的人员取得注册安全工程师执业资格并积极从事专职安全生产监督管理工作，对取得注册安全工程师执业资格并专职从事安全生产监督管理工作的安全监管人员，企业可根据自身具体情况给予一定数额的岗位补贴。

第三章安全生产监督管理关键岗位序列、主

要工作职责及任职条件

第十二条安全生产监督管理关键岗位及主要工作职责

1.总公司所属二、三级建筑施工企业安全总监总公司所属二、三级施工企业应设置安全总监岗位，企业安全总监可按副总工程师或助理总经理级次定位，配合主管生产的副总经理专职负责本企业安全生产监督管理工作。

安全总监的主要职责是：对本企业的安全生产监督管理工作负直接领导责任，负责本企业安全生产监督管理工作的总体策划与部署，协助企业负责人建立本企业安全生产监督保证体系并组织落实。

企业安全总监学历和工作经验应满足大学本科及以上学历的应从事工程项目管理工作10年以上或大学专科学历的应从事工程项目管理工作15年以上或中等专科学历的应从事工程项目管理工作20年以上，同时应具备高级（含）以上专业技术职称、注册安全工程师执业资格等项条件。

企业安全总监的聘用应上报总公司安全生产办公室核准，并报总公司人力资源部备案。2.总公司所属二、三级施工企业安全生产监督管理部门负责人总公司所属二、三级施工企业应设置独立的安全生产监督管理部门，并按规定足额配备相应的安全生产监督管理人员，是负责本企业安全生产监督管理工作的职能部门。

安全生产监督管理部门负责人主要职责：具体负责组织开展本企业安全生产监督管理业务工作，配合企业分管领导组织制定本企业各项安全生产目标、指标，制定相应管理对策，并通过过程控制实现安全生产。

企业安全生产监督管理部门负责人的任职条件按照本企业规定的部门负责人任职条件执行。

3.企业安全生产监督管理部门主任安全工程师企业安全生产监督管理部门内可设置主任安全工程师岗位，协助企业技术负责人和部门领导进行企业安全生产技术管理工作，可按照部门副经理岗位级次定位。

主任安全工程师主要职责：配合企业技术负责人和技术部门对所属项目安全生产技术管理工作，组织本企业安全生产技术改造和安全技术研发工作，在企业技术负责人的指导下审核和优化专项安全技术方案并指导实施，具体实施日常专项安全检查。主任安全工程师学历和工作经验应满足大学本科及以上学历的应从事工程项目管理工作8年以上或大学专科学历的应从事工程项目管理工作12年以上或中等专科学历的应从事工程项目管理工作15年以上，同时应具备中级（含）以上专业技术职称、注册安全工程师执业资格等项条件，具有较高的专业理论水平及丰富实践经验。

4.工程项目安全总监房屋建筑工程建筑面积5万㎡或市政基础设施工程造价1.5亿元人民币以上的工程项目或省级以上重点工程项目应在项目经理部领导班子中设立安全总监，全面负责工程项目的安全生产监督管理工作，其他项目可设项目安全负责人。

工程项目安全总监的主要职责：对工程项目的安全生产监督管理负直接领导责任。在项目经理的领导下负责项目安全生产保证体系的运行，负责工程项目安全生产监督管理的总体策划并组织实施。

工程项目安全总监学历和工作经验应满足大学本科及以上学历的应从事工程项目管理工作3年以上或大学专科学历的应从事工程项目管理工作5年以上或中等专科学历的应从事工程项目管理工作6年以上，同时应具备初级（含）以上专业技术职称等项条件，具备相应的工程项目安全管理实践经验。

5.工程项目安全生产监督管理人员配备房屋建筑、市政基础设施工程项目应按照建设部《建筑施工企业安全生产管理机构设置及专职安全生产管理人员配备办法》（建质[20__]213号）规定，足额配备安全生产监督管理人员；对于房屋建筑工程建筑面积在5万㎡以下、市政基础设施工程造价在1.5亿元人民币以内的项目，其安全负责人级次应不低于项目主工长。

6.对于装饰等其他专业的企业和工程项目安全监督管理岗位的设置可参照本条例第十二条1～5款执行。

7.企业安全总监和项目安全总监均对工程项目施工组织全过程可行使“一票否决权”，凡在施工活动中存在严重不安全行为或重大安全隐患，安全总监均有权宣布停工整改。

第五章安全生产监督管理人员考核

第十三条安全监管人员的考核

系统内各二级企业应根据本《条例》的要求并结合企业的实际情况制定安全监管人员考核工作细则，考核工作每年进行一次。

第六章安全生产监督管理人员培训与继续教育

第十四条上岗培训要求所有安全监管人员上岗前，必须接受有关项目安全生产监督管理业务知识的培训和教育，并取得安全员岗位证书和建筑施工企业专职安全生产管理人员安全生产考核合格证书。

第十五条继续教育要求

1.安全监管人员每年接受继续教育的时间不少于20个学时。

2.安全监管人员继续教育由各二级企业安全生产管理人员考核工作管理机构统一组织实施，可参加上级单位或地方政府主管部门组织的培训。

3.注册安全工程师继续教育学习由总公司安全生产办公室和__管理学院统一组织实施。

第十六条继续教育内容各二级企业安全生产监督管理部门负责制定本企业安全监管人员继续教育大纲，继续教育内容应包括职业道德规范、相关法律法规、安全管理、安全专业技术等内容。

总公司安全生产办公室根据注册安全工程师继续教育要求，结合总公司的有关情况，制定年度总公司注册安全工程师继续教育大纲。

第七章奖罚

第十七条总公司系统内各级各类安全监管人员应恪尽职守，认真履行安全监管职责，对于本企业完成安全生产控制目标或在工作中取得突出成绩的安全监管人员，各级企业可结合本单位实际情况进行物质奖励，同时可在职称评定、岗位晋升、先进评比等方面适当体现。

第十八条总公司系统内各级各类安全监管人员在工作中存在重大失职或过失，导致四级重大生产安全事故发生的安全监管人员两年内不得进行职称评定、岗位晋升或先进评比；导致三级重大生产安全事故发生的安全监管人员三年内不得进行职称评定、岗位晋升或先进评比，三年内不得再从事安全生产监督管理岗位的工作，具备注册安全工程师执业资格的安全监管人员按照本《条例》第九条的规定不予注册。

第十九条各二级企业应建立本企业（含下属企业）安全监管人员信用档案，记录安全监管人员优良和不良业绩，作为安全监管人员职称评定、岗位晋升或先进评比的主要依据。

第八章附则

第二十条各单位可在本《条例》的基础上，结合本单位实际情况，制定对安全监管人员的职责、培训、任用、奖罚等方面的实施细则，尽可能在提升专职安全生产管理人员职位、待遇等方面进行鼓励。

人员管理条例范文第2篇

为规范项目管理，推进项目建设，根据区纪工委及区组织部合理调配项目协调人员，特制订本办法：

一、适用范围

所有在建项目均适用本办法，已成立指挥部，但未进入实质推进的项目不再配备项目协调人员。

二、实施内容

1、人员配备。根据项目大小及推进情况配备适量人员，项目协调人员实行双向选择，由指挥长把关。

2、据实考勤。各项目设一名考勤人员，项目协调人员的工资发放按照实际出勤天数，一月一统计，一季一发放。法定节假日加班的可按3倍发放。

3、统一调配。所有项目协调人员不得影响本职工作，在本职工作未完成的情况不得安排项目协调任务，具体工作由项目指挥长统一调备。

三、一般规定

1、项目部全体工作人员要服从领导，听从指挥，认真做好各项工作。

2、所有项目部人员的考勤一律采取上下班签到制，任何人不得事后代签或补签，由镇绩考办不定期抽查，如有发现，签到人员和考勤人员每次罚款200元。

3、所有项目协调人员经办公会确定后，原则上不得随意变动，如确存需要，须报请主要领导同意，方可变动。

人员管理条例范文第3篇

关键词：高校行政管理人员心理健康心理调适。

高校行政人员，从广义上讲，它包括学校各级机关从事行政管理的所有人员。从狭义上讲，它特指高校从事行政工作的人员。高校行政工作是协助高校领导总揽全局、沟通上下、推动各个职能部门协调运转、为高校科研和教学服务的一项重要工作，高校行政工作人员则是使所有工作能够正常运作的关键点。随着高校扩招以及高校体制改革的进行，许多的本科、硕士毕业生进入到了高校行政管理岗位，而且伴随着社会环境的变化行政管理人员的工作负荷加大，压力也在逐渐增强，他们出现的心理健康问题也日益得到大家和社会的关注。

1高校行政管理人员心理健康问题的表现。

在高校管理体制改革的不断推进过程中，高校行政管理人员逐渐边缘化，压力也日益严重，他们在工作过程中逐渐出现了各种各样的心理健康问题。

1.1职业倦怠。

职业倦怠是指当人们因工作量过大，工作时间过长，工作压力过强等工作本身所导致的对个人的能力、精力以及资源的过度要求，从而导致工作者感到精力枯竭、筋疲力尽时，工作倦怠现象就产生了。本身枯乏的事务性工作会使很多行政人员在工作过程中无法实现自我价值，从而对工作敷衍，冷漠，产生厌倦的情况。

1.2自我价值感不强。

高校行政管理人员其本质就是服务型的管理人员，其主要任务是为全校师生服务，保证全校教学科研工作等正常开展。但是随着大批本科生、硕士研究生跻身行政管理工作队伍行列，他们长期从事简单、繁琐、枯燥的事务性行政工作，就容易产生自我失落、迷茫、甚至对工作的厌烦。从而影响他们形成积极的自我评价，自我价值感弱化，自我价值认同感降低。

2影响高校行政管理人员心理健康的归因。

2.1高校体制改革带来的压力。

随着当前高等教育改革深入，目前各高校行政管理岗位纷纷推出竞聘制度，实行双向选择，优胜劣汰。这使行政管理人员普遍感到了前所未有的压力，其中一些不能合理地调整好自己的心态，正确对待和接受眼前各种现实，自然会产生心理压力。

2.2经济上的压力。

高等教育是以更好地培养人才并且着眼于提高人才的质量为根本目标的，而非只追求经济效益。近年来国家出台的许多政策解决了教师的工资待遇、住房、医疗等问题，然而对于学校行政人员却未制定相应的政策，这使得他们的收入相形见绌，心中的不平衡感会慢慢滋生出来，造成心理问题的产生。

2.3工作上带来的压力。

高校行政工作人员基本上许多都是非教育管理专业，他们寒窗十载，学富五车，大多数人都有很大的抱负，希望可以在工作中或工作的成绩中获得社会的肯定和实现自我价值。然而他们跨入了高校行政工作人员的行列，他们不仅荒废了原来所学的专业，而且难以从费时费力的事务性工作中获得成就感和幸福感。长此以往，必然会产生职业压力和心理压力。

2.4角色认知不平衡。

教学与科研是高校的两大中心任务，而行政管理系统仅仅是相应权力代表机构的执行机构。于是行政工作人员认为自己在高校里所处的不过是服务于人的配角，他们对自己角色的认知必然导致心理上的失落感。

3高校行政管理人员心理调适策略。

针对目前高校行政管理人员出现的各种心理健康问题，我们必须从寻找根源出发，制定相关的对策，进行有效地心理调适，让他们回复心理健康，这需要我们从多方面多渠道进行综合调适。

3.1调整思想认知，找准角色定位。

在当前的形势下，高校行政人员面对改革带来的巨大压力在思想认识上一定要调整好，找准自己的角色定位。从整体利益出发，高校只有改革，才能焕发新的生机，得到新的发展。并树立起正确的名利观和道义观，要树立正确的价值观，处理好奉献与索取的关系。还要意识到自己工作的重要性和神圣性，要自我认同。

3.2提高自身素质，适应高校改革。

高等教育管理并不仅仅是一般的行政管理，而是兼有学术管理和行政管理双重职能的一门学问，要探索其中的规律性就必须认真地学习和实践。努力研究和探索教育理论，从而提高自身的能力素质。

3.3辩证看待名利，树立正确的价值观。

行政管理人员要树立正确的名利观。多在加强修养上下功夫，少在经济收入上比多少；多在提高素质下功夫，少在职务提升上比快慢；多在工作业绩上下功夫，少在权力大小上比高低。因此，高校行政工作人员应把人生的价值标尺放在多为全校师生办实事、办好事上，应尽量为学校的教学、科研工作考虑。

3.4注重人际关系，优化高校环境。

据调查，和谐人际关系会提高心理健康水平，增强抗挫折能力和社会适应能力。高校行政人员要想获得自我价值的认可，就必须通过自我个性的成熟完善，提高个人魅力，建立和谐的人际社交圈。要待人真诚，尊重他人；不断反省自己，正确认识自己，虚心接受他人的意见和建议；掌握人际沟通的技巧，从而建立良好的人际关系，缓解心理障碍和压力。

学校环境是行政人员最经常也是最重要更是最直接的工作与生活场所，学校环境不理想最容易引起他们的行为受挫感。作为学校领导，要深入了解行政人员的实际需要和不同需要，采取不同的激励方式，提高行政人员的心理满意度，使他们始终保持良好的心态，使他们有一种安全感，从而心情舒畅地工作；要创造条件使每位行政人员都有获得工作上成功的可能，从而得到一种自我价值认同感，更有效地释放教师的心理压力；帮助行政人员确立合适的个人目标，同时在他们成功、失败时引导正确归因，保持心理平衡；学校领导还要致力于优化校园人际关系，营造一个融洽、和谐的工作环境，帮助行政人员调整自身的心理环境，从而更有效地进行心理调适。

参考文献：

[1]魏晓丽。高校就业指导工作人员工作倦怠浅析

[2]Capel.S.A.StressandBurnoutincolleges[M].EuropeanJournalofTeacherEducation,1992.15:197～211.

[3]陈高山，黄希庭。青年教师自我价值感及其培育方法[J].高等教育研究，1999（1）。

[4]覃义贵。试论自我价值感[J].西南师范大学学报：哲学社会科学版，1997（4）。

[5]熊川武。学校管理心理学[M].上海：华东师范大学出版社，2003:98～101.

人员管理条例范文第4篇

省人大财经委在收到省政府提请审议的《浙江省检验机构管理条例(草案)》(以下简称条例草案)后，随即将条例草案印送各设区市人大常委会和省级有关部门，广泛征求意见。6月中下旬，财经委组织调研组赴绍兴、嵊州、嘉兴、桐乡等地，采取召开座谈会、听取汇报等方式，征求当地政府有关部门、部分检验机构和人大代表的意见建议。7月初，财经委召开省级相关部门参加的座谈会。随后，专程赴杭州经济技术开发区，就条例草案中的重要条款听取外资检验机构的意见建议。7月4日，财经委召开全体会议，在综合汇总、分析研究各方面意见的基础上，对条例草案进行了认真审议。现将审议结果报告如下：

检验机构是重要的社会中介组织，在为产业发展和市场贸易提供公正的检测数据、为社会各界提供技术服务、为政府监督执法提供技术保障等方面，发挥着重要作用。2002年《浙江省检验机构管理办法》颁布实施以来，我省检验市场开始迈上了快速发展轨道，检验机构数量稳步增加，检验业务不断拓展，检验服务行为也逐步规范。目前，全省各类检验机构已达到1000余家，服务范围涉及工、农、商、贸等各个领域，检验服务业已成为我省现代服务业的重要组成部分。但我省检验市场在对经济社会作出积极贡献的同时，也还存在许多问题，如检验机构与政府部门脱钩不彻底，习惯于依附行政权力，主动服务企业的意识较差；部分检验人员业务能力不强、素质较低，少数检验机构存在伪造数据、虚假出证等违法行为；政府部门监管方式滞后，对违法行为缺乏有效制约手段，“重审批、轻管理”的局面仍未从根本上改变等。同时，随着检验市场逐步开放和发展，一些新情况、新问题也不断出现，如外资、民营资本涉足检验领域，市场竞争日趋激烈；新技术发展日新月异，检验手段、标准更新加快；被检验企业和个人的法律维权意识增强，对检验服务的质量要求不断提高等。因此，原政府规章已不能适应新形势发展的需要。并且，在行政许可法颁布后，原规章中作为行政许可事项的计量认证制度迫切需要立法规范。综合上述情况，财经委认为，尽快制定出台关于检验机构管理的地方性法规，有助于促进我省检验市场健康有序发展，有助于维护被检验人的合法权益，也有助于促进政府部门依法行政。特别是当前我省正处在加快建设惠及全省人民的全面小康社会的重要历史时期，将检验机构纳入法制化轨道进行管理，有助于发挥其对创新技术的保障作用，从而促进全省经济又好又快发展。

财经委认为，省政府提请审议的条例草案，符合《中华人民共和国产品计量法》、《中华人民共和国标准化法》等上位法，并吸纳了相关法律法规关于检验机构的规定，吸收借鉴了各地、各部门在检验机构管理方面的经验做法，内容基本可行。同时，财经委对条例草案提出以下意见建议。

一、关于检验机构的社会化。条例草案规定，行政部门委托监督检验，应向受委托的检验机构出具委托检验书，并规定被检验人在提出复检时，有关行政机关指定检验机构进行复检。对此，有的地方认为，这些规定存在行业垄断、部门保护的倾向，有碍检验机构社会化。从调研情况看，目前我省虽然很多检验机构在名义上已是独立法人，但实际仍依附于政府部门，作为独立的社会中介机构的检验机构数量还较少。因此，检验机构与行政机关尽快真正脱钩，成为独立自主的企业法人，是条例应予重点关注的内容，也是发展社会主义市场经济的必然要求。但由于涉及到事业单位改革、机制体制转换等一系列问题，检验机构与行政机关完全脱钩，将会有一个过程。财经委认为，对于检验机构社会化的规定，既要适当超前，为今后的改革留下空间，又要积极推进，逐步实现检验机构的市场化要求。因此建议：一是在总则中增加检验机构要逐步与政府部门脱钩的原则内容；二是明确监管部门发放任务认定书时，应采用公平、公正、公开的方法选择检验机构；三是明确在复检时，有关行政机关应指定其他的符合条件的检验机构进行复检。

二、关于适用范圈的调整。条例草案对进出口商品检验、医学卫生检验等检验服务作了排他性规定。对此，有的部门提出，进出口商品检验在《中华人民共和国进出品商品检验法》等法律中已有专门规定，本已不在条例草案调整范围。医学卫生虽然涉及人体及医疗过程，在性质、对象、方式等方面具有一定的特殊性和复杂性，但从目前发展情况看，作为独立法人的医疗机构也在为社会开展检验服务，并出具具有证明作用的检验数据或者结果，如体检报告、医疗事故鉴定等。且这类检验的市场需求在不断扩大。对此，有关部门提出，医学卫生检验服务应该纳入条例草案的适用范围，以促进医学卫生检验市场的规范发展。同时，船舶检验等领域也存在类似情况，排除性条款难以列举全面。因此，建议第三条第二款可修改为“法律、行政法规另有规定的，适用其规定。”

三、关于特殊情形的计量认证。条例草案创设了检验能力及方法的评估确认程序。在调研中，各地认为，创设的条款有利于鼓励检验机构积极开展技术创新，拓展新的检验市场，符合我省快速发展的检验市场的客观需要，但条款内容规定过于原则。为确保这一创制性条款发挥应有的作用，建议增加具体方法，以增强可操作性。同时，各地对条例草案设立的应急检验服务事后办理程序提出不同意见。很多同志认为，未经计量认证而提供检验服务，即相当于提供非法检验服务；虽然允许事后补办手续，但在补办过程中如果计量不合格，那么已经出具的检验证书的法律效力如何处理，条例草案无法明确。由此也容易引发一系列的问题。当前，一些公共卫生、环境污染等突发性公共事故或其他紧急情况虽然不断见诸报端，但象2003年非典那样的重大事故毕竟为数极少。对于一般性的公共事故或紧急情况，质监部门通常启动紧急程序来解决计量认证问题，在实践中也取得了较好的效果。为保证计量认证的科学性、公正性和合法性，建议将十四条修改为，因发生公共卫生、环境污染、安全事故等突发性公共事件或其他特别紧急情况，确需检验机构提供尚未经计量认证的检验服务的，省质量技术监督局应启动紧急计量认证程序。同时，建议条例草案对紧急计量认证程序作出详细规定。

四、关于行致行为的规范。条例草案对检验监督管理部门的监督检查职责作了规定。调研中，各地认为，该规定过于原则。当前检验市场存在的一些突出问题和矛盾，很大程度上是因为有些部门职能交叉，分工不明确，致使日常监管缺位。因此，检验监督管理部门除了要把好市场准入这一关口外，更应明确监督检查职责，加强动态监管，以确保检验机构的服务行为合法规范，确保其出具的检验数据或结果真实有效。建议对该内容作进一步细化。

五、关于计量认证具体评审细则的制定。条例草案规定，省质量技术监督部门可以根据国家有关规定制定具体评审细则。有的部门提出，计量认证是检验机构进入检验市场的通行证，具体评审细则是开展计量认证评审的准则，因此，质监部门必须依法制定评审细则。财经委还认为，鉴于当前评审人员管理不甚规范，一些相关制度尚未完善的实际情况，有必要将评审人员的考核、使用等内容一并纳入到具体评审细则中，并明确评审细则制定后，报省政府批准后实施。

六、关于检验机构人员的职业素质。从调研情况看，目前检验人员的业务水平、职业道德参差不齐。有的企业反映，个别检验人员在抽检过程中，故意多拿高档商品，且往往不予退还，企业不堪重负。由于其手握检验权，企业一般是敢怒不敢言。财经委认为，检验人员具备较高的专业技术水平和良好的职业道德，是检验机构提升整体水平的关键，也是检验市场健康发展的重要保障。因此，建议条例草案对检验人员的业务知识、专业技能的要求作出更明确的规定。同时，增加关于知识更新、职业道德规范等方面内容。

七、关于法律责任

一是条例草案中许多禁止性条款没有相应的罚责，如第十一条、第十九条等，建议增加相关处罚条款；

二是有的处罚条款罚款幅度弹性过大，有的处罚数额较大，建议斟酌修改；

三是有的条款内容规定的责任部门与罚责中的责任部门不一致，如第四十二条第一款规定由省有关检验监督管理部门依照各自职责管理，而在第五十条中，处罚部门却规定为质量技术监督部门，建议进行修改；

人员管理条例范文第5篇

关键词：市场经济；人力资源；管理

中图分类号：C93文献标识码：A

一、加强企业人力资源管理的重要性

人力资源管理重要性的突显是市场竞争加剧的结果。随着社会主义市场经济的快速发展，人力资源管理在企业管理中的作用也变得日益重要。一个企业能否健康发展，在很大程度上取决于员工素质的高低与否，取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。

人力资源管理是对特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成组织目标的成员进行的一系列的管理活动，它是指通过对人和事的管理，处理人与人之间的关系，人和事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。

1、人力资源管理能够提高员工的工作绩效。根据企业目标和员工个人状况，企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛，为员工做好职业生涯设计，通过不断培训，进行横向纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才，发挥个人特长，体现个人价值，促使员工将企业的成功当成自己的义务，鼓励其创造性，营造和谐向上的工作氛围，培养员工积极向上的作风，转变员工的思想，改进员工队伍的素质，使员工变被动为主动，自觉维护并完善企业的产品和服务，从而提高员工个人和企业整体的业绩。在具体运作中实行员工岗位轮换制，通过轮换发现员工最适合的工作种类，确保企业组织结构和工作分工的合理性及灵活性，从而提高员工的工作绩效，全面提高企业工作效率。

2、人力资源管理是企业核心竞争力的重要要素。人是企业拥有的重要资源，也是企业的核心竞争力所在。“人是一切企业竞争、发展的控制因素。”随着企业对人力资源的利用和开发，企业的决策越来越多地受到人力资源管理的约束。人力资源管理逐渐被纳入到企业发展战略规划中，成为企业谋求发展壮大的核心因素，也是企业在市场竞争中立于不败的至关重要的因素。

二、目前企业人力资源管理存在的问题

1、人力资源管理与企业发展战略相脱节。我国国有企业的人力资源部门在很大程度上是为管理企业的工作人员设置的，而不是为企业的发展战略服务的，这就决定了国有企业人力资源部门的管理性质，而忽略了服务性质。国有企业人力资源部门虽然在企业人员的招聘、调配、晋升乃至薪酬等方面具有很大的权力，却不是以服务企业的发展战略为前提，往往是为管理而管理，因人设岗。事实上，长期以来，我国国有企业的人力资源部门都称为人事部，要么就是人事处或人事科，这正是这种管理性质的体现。近年来，一些国有企业改人事部为人力资源部，并赋予其一些新的内涵，但从总的来说，我国国有企业并没有完全摆脱了旧的人事管理体制的痕迹，人力资源管理与企业发展战略脱节的现象还没有得到根本改变。

2、缺乏合理的、能充分发挥人力资源效用的用人机制。我们的国有企业也不是没有人才，而是没有利用好人才。首先是选人机制有问题，国有企业基本上是领导提议，然后人事部门考察，最后组织任命。这本来没什么，但是由于国有企业的所有者是抽象的国家，经营者却是具体的个人，这就难以保证企业负责人不损公肥私，而旧的、不透明的选人机制正好为这些行为提供了运作空间，因此难以做到公平公正，择优录用。再就是权责不分明，职位缺乏具体职责说明、工作指标以及配套的权力和奖惩标准，因此任职人员要么患得患失，放不开手脚，要么得过且过，敷衍了事。

3、企业文化建设和工作人员综合工作能力的差距较为突出。我国企业人事部门未把企业文化纳入人力资源管理。企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、融合功能、约束功能都没有被很好地挖掘出来，没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用，职工的责任感成了一句空话。职工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略不易形成一致。这种情况下，必然使企业的奋斗目标和经营理念难以达成全员共识。企业精神缺乏鲜明特色，凝聚力明显不足。同时，我国企业人事部门的工作人员，缺乏综合工作能力。当前，我国大中型企业专业人力资源管理人员应具备的关键知识和能力主要有：（1）具有善于交际的技巧，能够倾听和理解他人的想法和要求；（2）具有较高的语言表达能力；（3）具有协调解决问题的能力（即协调雇员关系）；（4）能运用统计技巧阐述劳动及相关状况；（5）具有法规方面的知识（如劳工法、雇佣标准法及相关法规）；（6）具有领导能力（即能领导和培训各层管理者做好工作）。

三、加强企业人力资源管理的途径

1、创造新型的人力资源管理模式。人力资源管理的新模式在一定程度上降低了企业运作成本从而增加了企业收益；二是管理部门可以通过在企业内外提供有偿服务，逐步演化为利润中心。

2、给予员工福利与待遇、为员工提供优良的工作环境，为员工提供充分的发展空间和表现机会。在管理的过程中，福利始终是现阶段最主要的留人机制。同时，我们可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度。一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境，是每个人都梦寐以求的，也是促使员工积极工作的条件之一。不论薪金还是职位都有封顶的时候，一位总经理如果干得不错，企业没有合适的更高的职务再晋升他的时候，企业应该为他提供发展的空间和展示其才能的机会，比如鼓励其下海，为他提供资金、技术及其他扶持，或是实行股份制，用股份的诱惑吸引员工，留住员工。

3、制定有效的激励机制。激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。公司必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，并让激励机制与人力资源管理的其他环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等）相互联结、相互促进。当然，激励机制的最重要部分则体现在对员工的奖惩制度上。

4、建立人力资源管理战略。一是培养全球观念。全球观，也可称为全球世界观，是有关企业如何考虑其国际经营活动的理念。全球性考虑企业的经营活动，全球性开展企业的研究与开发活动以及全球性的进行商务活动，是衡量企业是否已经形成全球观的标准。换言之，全球观是有关企业的思维方式。二是培养协作与团队精神。全球性的战略协作以其地理上的柔性、多样性以及对当地市场和当地政府的应对性，在优化企业重大活动方面发挥重要作用。全球性的协作是对各业务单位所构成的网络的资源流动、共同体意识和范围经济的管理。全球企业的任何人必须彼此依靠，而彼此之间的伙伴关系是企业的重要资源。通过团队合作，协作机制就能够逐步形成。人力资源管理需要在激励机制中更多地强调团队合作，鼓励员工互帮互助。对于21世纪的全球企业，与其他组织的员工进行有效合作也是非常重要的。全球企业中的协作机制的发展，依赖于员工沟通技能和团队合作技能的提高。企业在沟通和合作技能上的投入越多，越有利于协作关系的发展。

（作者单位：南阳市第一人民医院）

参考文献：