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个人管理论文范文精选

个人管理论文

个人管理论文范文第1篇

成品油销售企业属于服务行业,要在日趋激励的竞争中立于不败之地,核心是要提供给客户更好的服务,因此,建立一套激发员工工作积极性和规范员工工作行为的激励型和管控型绩效管理体系有利于提升企业目标的实现。

1.制定绩效目标

根据部门及员工的岗位职责和岗位说明书要求,结合不同阶段公司的经营和管理目标要求,制定员工个人绩效目标,确定考核内容、考核权重和考核周期。

2.与员工持续不断地沟通

为了使员工高效的实现个人绩效目标,在绩效的实施前、中、后要与员工不断地的进行沟通,沟通方式可采取座谈会、书面报告等。实施前沟通,可以使员工明白组织及部门的目标和标准,并使设定的考核指标更加合理有效,实施中沟通,可以对执行中存在的问题共同协商解决,并及时的对不合理的绩效目标做出调整,实施后沟通,可以使员工了解自己存在的差距,为以后改进提供方向。

3.实施绩效考核

绩效考核的目的是了解员工个人绩效目标实现的程度,不仅能够衡量出员工个人与组织目标之间的差距,同时也可帮助组织分辨出员工的优点。针对不同岗位人员制定有针对性的绩效考核办法,根据工作特点,机关职能部门主要是管理指标,考核难以把握,因此采用主管领导评价、相关业务部门评价、同线条部门评价相结合的360度的考评办法较为合适;对机关经营部门来说,经营目标很明确,主要是经营指标和管理指标,采用KPI和360度考评相结合的考评办法较为合适,对加油站来说,重点考核业绩指标和管理指标,业绩指标可以通过KPI的方法获得,如:经营量(轻油完成量、非油品营业额和充值卡);管理指标通常由安全管理、数质量管理、资金、发票、顾客满意率、差错率、考核指标等构成;可通过上级部门评价、客户评价、员工互评等360度考核方法获得。整个考核由绩效考核小组进行,在考评中,可设定考评申诉流程,以保证考核结果的真实性和公平性。

4.进行绩效反馈

绩效反馈在绩效管理中是很重要的一个环节,通过绩效反馈,一是使部门和员工了解在工作中存在的差距,为工作改进提供方向。二是能将组织的期望的传达到部门或者员工,绩效反馈能够促进绩效的改进和绩效目标的实现。

5.绩效考核结果应用

考核结果是员工最为关心的一个环节,与员工的切身利益有着直接的关系。可对绩效目标、考评内容、评价标准进行修订完善,同时将绩效考核结果与员工的月度薪酬、年终奖金挂钩,可以调动员工工作积极性,与员工星级评定、岗位变动结合起来,有利于选拔人才,留住人才,有助于企业在同行竞争中取胜,推动企业不断向前发展。二是可以了解员工实际工作能力和岗位所要求目标之间的差距,并为员工开展有针对性的培训。

二、有效实施绩效管理的配套措施

很多员工把绩效管理视同为绩效考核,因此,在实际运用中,会受到员工观念、考评者和被考评者素质、员工之间沟通、组织氛围等方面的影响,这些因素会使绩效管理所起的作用就会大打折扣。因此,为了使绩效管理得到有效实施,需要采用一些配套措施:

1.全员要统一思想,树立科学的绩效管理观

在绩效管理实施中,一很多部门主管会认为绩效管理是人力资源部门的事情,考核好与坏和自己无关,敷衍了事,更有被考核者认为,考核是为了扣工资,因此出现,不认真对待,不按规范考核。由于有对绩效管理认识上存在误区,因此,公司要做好绩效管理的宣传工作。

2.要对考评者进行针对性的培训

通过培训,是考评者明白绩效管理组织及职责,绩效管理的流程,绩效考评的方法,被考评的内容,使考评者能够按照考核的原则、考核的标准和考核的方法进行考核,克服常见的偏差。

3.做好修正工作

绩效修正是为了新绩效管理的更好开展,通过绩效实施中绩效指标不合理、指标权重不科学、信息收集有困难等现象,绩效考核小组要及时进行修订,使绩效管理系统不断完善。

4.建立责任追究制

个人管理论文范文第2篇

界定境外投资包括狭义境外投资和广义境外投资两种情况。狭义境外投资仅指境外直接投资,是以境内个人的名义在境外设立或取得既有企业或项目所有权、控制权或经营管理权等权益的行为。广义境外投资,除直接投资外还包括间接投资(如证券投资),及房地产投资、移民投资等其他投资方式。其中,证券投资是以境内个人的名义直接投资境外证券市场的资本市场工具,如购买境外的股票、债券等。房地产投资是指以境内个人的名义投资境外的房地产,该境内个人是境外房地产的直接持有人。移民投资是境内个人在转变身份前按照目的地国法律的要求办理资金或财产转移。本文所讨论的境外投资为狭义境外投资。

二、我国个人境外投资政策现状

目前符合我国法律规定的个人境外投资渠道有限,主要有以下几种:通过持有特殊目的公司开展个人境外投资。特殊目的公司是指境内居民(含境内机构和境内居民个人)以投融资为目的,以其合法持有的境内企业资产和权益,或者以其合法持有的境外资产或权益,在境外设立或间接控制的境外企业。这类业务主要集中于北京、上海等资本活跃的大城市;股权激励计划,包括员工持股计划、股票期权计划等法律、法规允许的股权激励方式;QDII项下的境外投资,QDII即合格境内机构投资者,QDII产品的投放使中国境内个人投资者有机会借助全球资本平台进行资本配置,从而丰富投资品种,拓宽收益渠道。

三、国际经验借鉴及建议

纵观世界各国经济政策,可以看出,发展中国家外汇管理重点是鼓励资本流入,限制资本流出,发达国家则是鼓励资本流出,限制资本流入。任何一个国家都曾经历过经济发展的初级阶段,因此资本流动方向的转变是经济发展到一定阶段的必然产物。目前,美国、日本、德国、新家坡和台湾等国家和地区,已基本取消外汇管制。这些国家和地区针对个人境外投资,大多不需要进行事前申报或批准,实行“事后汇报制”,有些国家甚至设立有专门的机构用于支持个人境外投资,如美国1971年设立的海外私人投资公司,就是一家专门用于支持个人海外投资的联邦机构。从国际上资本流动管理变动的过程中,有一些经验值得我们借鉴。个人境外投资改革是经济发展过程的内在要求。当一国的经常项目和资本项目双顺差出现时,伴随而来的是外汇储备的增长,增长导致国内货币超额供给和更多的境外贸易摩擦,资本流动方向的转变是必然产物,境内个人境外投资改革势在必行。境内个人境外投资改革必须稳字当头,逐步进行,不可一蹴而就。台湾从1986年到1989年前后不过三年,最终不可避免地给本地区经济发展带来冲击,造成了经济波动和社会动荡。而日本放开资本项目的过渡时间较长,从1969年算起至1984年长达15年,从而使日本的经济自然过渡。历史经验表明,应根据国际收支形势,提前规划,做好政策准备,放松资本流出管制,才能有效缓解可能形成的巨额外汇储备压力,否则临时决策、慌乱出错,会给经济发展带来不必要的打击。必须有严格的监督管理体系做后盾。法人机构,一般有法定的经营地址和固定的经营场所,其自身的灵活性和不确定给监管带来难度。我们可以采用国际上通用的做法,以税务稽查为切入点进行监管。德国对于境内个人的境外投资也采取自由化政策,但在法律上严格规定,为境外投资所得收入缴税是个人不可推卸的责任,并且现行法规也允许被授权机构从银行收集相关数据以监控可能存在的个人逃税行为。日本在允许境内个人境外投资自由化的同时,规定国际汇款调查表制度(办理超过100万日元国际汇款的金融机构必须向税务局提交调查表),自2013年12月开始,日本实施海外财产调查表制度(超过5000万日元的海外资产必须进行自我申报),另外提高税务稽查能力,强化与外国税务之间的合作。因此,我们国家在逐步放开境内个人境外投资的同时,要建立一套严厉的税务稽查体系,建立财产调查制度,加强国际国内税务机构协作,使我国的境内个人境外投资既要能“出得去”,又要能“管得住”。

个人管理论文范文第3篇

(一)基础档案设置

1.工资类别

此两种软件均按工资类别进行薪酬管理,必须至少先建立一个工资类别才能开始业务流程。用友T3标准版有两种方法可建立工资类别:其一,如是初次实施工资管理模块,点击“工资管理”后,系统自动选定“新建工资类别”,进入工资类别向导,录入工资类别名称、选择所管理的部门,并确定当前工资类别的启用日期。至此,系统才会显示出“工资管理”模块下设的全部功能项,并打开新建的工资类别。其二,如已有一个工资类别,拟增设第二个甚至更多个工资类别,执行“工资→工资类别→新建工资类别”命令。该命令只有在关闭工资类别的前提下才会显示在“工资”菜单中。若账套所需处理的工资类别为多个,操作具体业务前,必须先执行“工资→工资类别→打开工资类别”命令,将要操作的工资类别打开,但在主界面上无法直观地看出打开了何种工资类别。金蝶KIS专业版选择“工资管理”下“类别管理”,点击“新建”按钮,只需录入工资类别名称,年度、期间自动设定为与整个系统的单位账套期间一致。在“类别管理”窗口,将光标定位于某一工资类别行,点击“选择”按钮,可将该工资类别设定为当前工资类别。设定完成后,该工资类别会清晰地显示在主界面的下侧。

2.部门档案

用友T3标准版执行“基础设置→机构设置→部门档案”命令,所录入的部门信息可供总账系统与其他业务系统公用,无需重复输入;可设上下级部门,只要部门代码符合在“系统管理”中预设的分类编码规则,系统会自动将下级部门归入所属的上级部门。金蝶KIS专业版选择“基础设置>核算项目>部门”可设置部门档案。该操作主要便于在总账系统中对会计科目进行项目核算,通常将工薪费用科目建立部门辅助核算,填制凭证时才能选取对应科目的部门信息。但在核算项目中添加的部门信息不会自动传递到“工资管理”模块,必须手动引入,选择“工资管理”下“部门”,点击“引入”按钮,选择“总账数据”导入数据源,依次点击“全选”→“导入”按钮可一次性完成从总账中引入所有部门的操作;也可有选择地从总账中引入部分部门,或从其他工资类别引入。引入完毕后,系统提示“所导入的部门信息可能不完全”,可点击“修改”按钮进行补充。

3.人员档案与类别

用友T3标准版执行“基础设置→机构设置→职员档案”命令,部门档案与职员档案存在先后操作顺序约束,先设部门(部门负责人暂不设);后设职员;再修改部门信息,补设部门负责人。该操作主要用于在总账系统中对会计科目添加个人往来的辅助核算项,填制凭证时才能选取对应科目的人员信息。在该操作中添加的职员信息不会自动传递到“工资管理”模块,需要执行“工资→设置→人员档案”命令重新设置,且必须在打开某一工资类别的前提下才会显示该命令。点击“批量从职员档案中引入人员”按钮,可选取参与工资核算的人员;职员资料允许直接修改,点击“人员信息修改”按钮,进行档案信息变更操作。如有职工不参与工资核算,在人员档案中可勾记“停发工资”属性。如需将人员类别添加到人员档案中,在操作人员档案前,先执行“工资→设置→人员类别设置”命令。如需定义其他需要归档的职工信息自由项,在操作人员档案前,先执行“工资→设置→人员附加信息设置”命令,才能在人员档案中显示相应栏目。金蝶KIS专业版选择“基础设置>核算项目>职员”可设置职员档案,所起作用类似于部门核算项目。该操作所设职员信息不会自动传递到“工资管理”模块,选择“工资管理>职员”,点击“引入”按钮,选择“总账数据”导入数据源,依次点击“全选”→“导入”按钮可一次性完成从总账中引入所有职员的操作;也可有选择地从总账中引入部分职员,或从其他工资类别引入。部门与职员的引入操作虽不受先后操作顺序约束,仍建议先引入部门,原因在于如先引入职员,职员属性中只有代码、姓名、性别,所在部门需要手动补充。引入完毕后,系统提示“所导入职员的职员类别可能不完全”,职员资料不允许直接修改,必须选择“工资管理>职员变动”处理,可选择人员对职员项目进行逐一或批量变动,且可复选“禁用职员”,并在变动当期生效。未单独设计可集中管理人员类别的功能项,选择“工资管理>职员”,点击“修改”按钮进入“职员—修改”窗口,在“职员类别”栏只有点击F7键可执行职员类别的新增、修改等操作,操作完成后才能下拉显示职员类别备选项。

(二)系统参数与权限设置用友T3标准版

如是初次实施工资管理模块,打开“工资→建立工资套”窗口,可从扣零设置、扣税设置(是否从工资中代扣个人所得税)、参数设置(工资类别个数为单一或多个、币别名称)、人员编码(人员编码长度、工资账套启用日期)这四个方面勾选工资系统运行的基本规则。设置完毕后,执行“工资→设置→选项”命令可对部分参数进行修改,但必须在打开某一工资类别的前提下才会显示该命令。执行“工资→设置→权限设置”命令,可赋予用户工资类别主管、部门管理权限、工资项目管理权限。金蝶KIS专业版。未设专门的能够完成类似操作的工资系统设置、权限设置的功能项。无需进行工资类别个数预设;系统默认从工资中代扣个人所得税;选择“工资管理>工资录入”,在添加工资录入方案(输入过滤器)后,在“工资数据录入”窗口点击“设置”按钮,可执行扣零设置。增设了工序设置、产品设置、工种设置的基础资料预设功能,且产品设置必须在工序设置之后进行;工种设置、产品设置分别是增加计时工资单、计件工资单之前的关联操作,既体现了业务流程的数据流转控制,也为有计件产品生产或有各类工种工作的业务场景提供了基础信息准备。

(三)核算方法设计

1.工资项目用友T3标准版

执行“工资→设置→工资项目设置”命令,点击“增加”按钮,在新增的一空白行手动输入工资项目名称,双击选择类型(数字或字符)、长度、小数位数、增减项(增项、减项、其他),再点击“↑↓”移动按钮,按照工资计算先后顺序调整排列位置。该操作必须在关闭工资类别的前提下才能执行,简言之针对所有工资类别执行操作。如需更改工资项目类型,必须删除该工资项目后重新增加;无论货币性项目,还是非货币性项目,只要参与工资计算,只能选定为数字型;类型选定为字符型的,自动默认增减项为其他;工资项目中如有代扣税、本月扣零、上月扣零,是由系统参数的扣零设置、扣税设置自动产生的,通过修改选项设置后可删除。不同工资类别相互独立,工资项目需要分别设置。所有工资项目设完后,打开某一工资类别,再次执行“工资→设置→工资项目设置”命令,点击“增加”按钮,借助“名称参照”,选定适用于该工资类别的工资项目。该操作解决了企业针对不同工资类别分设不同工资项目的核算要求。金蝶KIS专业版。选择“工资→项目设置”,预设且不可删除的工资项目较多,诸如:计时工资、计件工资、扣零工资等。点击“新增”按钮,手动输入或下拉选择工资项目名称,下拉选择类型(逻辑、日期、文本、整数、实数或货币)、长度(除实数类型可手动修改,其他类型均设定默认不可改)、小数位数;未设增减项属性,增设了固定项目与可变项目选择栏。类型划分较为细致,货币性项目选定为货币,如需参与工资计算的非货币性项目,选定为整数或实数;依次点击“排序”→“上移”或“下移”按钮,按照工资计算先后顺序调整排列位置。不同工资类别的工资项目可共用,不支持按照不同工资类别进行不同工资项目管理。

2.工资计算公式

用友T3标准版。不同工资类别相互独立,工资计算公式需要分别设置。执行“工资→设置→工资项目设置”命令,选择“公式设置”标签页,该标签页必须在打开某一工资类别的前提下才能显示,解决了企业针对不同工资类别分设不同工资计算方法的核算要求。根据工资项目的排列位置和增减性质,系统自动给出了应发合计、扣款合计、实发合计项目公式。以事假扣款=事假天数×50为例,在工资项目区,点击“增加”按钮,下拉选择需定义公式的“事假扣款”项目,且调整排列位置;在公式定义区,除0-9数字手动录入外,单击选择工资项目、运算符进行公式快捷定义,只需定义等式右边的因式。如有条件函数,诸如:销售人员的交通补贴为200元,其他人员均《中文核心期刊要目总览》会计类核心期刊为100元,可点击“函数公式向导输入”分步设计公式:iff(人员类别="销售人员",200,100)。还特设了abs、exp、sqr、字符串函数。每设完一个项目公式,都要点击“公式确认”按钮保存。金蝶KIS专业版。不同工资类别的工资计算公式可共用。选择“工资管理>公式设置”,系统未提供任何工资项目的预设公式。点击“新增”按钮,先为公式命名,公式名称需手动输入,无法通过工资项目名称参照获取;在计算方法区,双击选择工资项目、单击选择运算符进行公式快捷定义,且运算符和数字自动显示为红字,需要完整定义等式的左右两边。设有专门定义条件语句的按钮区域,如有上例的条件函数,点击“如果...否则...”按钮,公式如下:如果职员类别=“销售人员”,则交通补贴=200,否则交通补贴=100,如果完。此外,支持报警函数,诸如:事假天数不能超过月工作日,可手动直接输入,或者依次点击“选择函数”按钮→“报警”辅助定义公式:ALERT(“事假天数不能超过月工作日”);还特设了Min、Max、Sum、Avg、Count、Pow-er、Extract数学函数,以及公式语法错误检查功能。每设完一个项目公式,都要点击“保存”按钮,否则只能保存最后一个公式。

二、日常业务的主要实施差异

(一)工资数据变动用友T3标准版

选择“工资管理>工资变动”,系统自动显示所打开工资类别下的人员编号、姓名、人员类别、工资项目。不支持工资数据引入。双击单元格可直接手动输入白色区域的工资数据,所有需由计算公式求得的工资项目区域均显示为黄色,不可直接输入,可由系统统一计算。输入完毕后,依次点击“重新计算”→“汇总”按钮,系统会自动按照设定公式求得计算结果显示在黄色区域的相应工资项目栏内。凡由公式计算的结果不能手动修改数据。如有工资项目数据批量变动的,诸如:每位销售人员的奖金增加300元,点击“数据替换”按钮,选定待替换项目“奖金”,在替换框内直接手动输入“奖金+300”,设定替换条件为人员类别=销售人员,可执行数据批量变更。录入完毕后,系统自动保存,无需进行审核。“金蝶KIS专业版”选择“工资管理>工资录入”,系统不会立即显示工资数据录入界面,需要先设定工资数据录入方案(输入过滤器),点击“增加”按钮,勾选工资项目、计算公式等过滤条件定义。该操作让用户可自定义需要显示的工资项目信息及其排列顺序,增强了灵活性。工资录入方案设定完毕后,点击“确定”按钮才能进入工资数据录入界面,且只有一列带计算公式的工资项目显示为黄色。支持多文件类型(.DBF,.MDB,.XLS)的工资数据引入。有两种方法可实现带计算公式项目的自动计算:其一,在“工资录入”中执行。一个输入过滤器每次只能选定一个工资项目作为当前计算公式(显示为黄色)由系统自动计算结果,其他带计算公式的工资项目自动转换为处于手动录入状态的工资数据栏(显示为白色),故而,如需由系统自动求得所有带计算公式的工资项目结果,按照工资项目计算的前后顺序,反复依次点击“过滤”→“编辑”按钮,选择不同的计算公式,再点击“重算”按钮执行工资重算。既设定了公式的工资项目,又实现了针对个别人员执行手动修改工资数据的需求。其二,选择“工资管理>工资计算”,可依据计算公式和工资项目设置多个计算方案,进行工资重算。以计件工资单和计时工资单作为业务处理的可选性起始环节。如果输入方案选择了计时(或计件)工资项目,只有在添加并审核计时(或计件)工资单后,才根据职员将数据自动传递到工资录入界面中“计件(计时)工资”项目栏中。如有上例的工资项目数据批量变动,先点击“区选”按钮,选中“奖金”栏中需批量变更数据的连续区域,再点击“计算器”按钮,变动公式为“+300”,设定职员范围为当前选定范围,可执行数据批量变更;如需对所有人员一致性变动某一项目数据,无需先执行区选,设定职员范围为全部即可。录入完毕后,点击“保存”按钮,并点击“审核”按钮,执行审核操作。

(二)个人所得税计报用友T3标准版

选择“工资管理>扣缴个人所得税”,个人所得税申报表的所得项目默认为“工资”(可重命名),收入额合计项对应的工资项目默认为“实发合计”(可重选,但只能在已设的数字型工资项目中选择);进入“个人所得税扣缴申报表”窗口,点击“税率表”按钮,系统自动提供预设的基数、附加费用、计算公式,如与现行税率不一致的,可手动修改,七级超额累进计算必须由低税率至高税率方向双击修改。调整完毕后,系统提示重新计算个人所得税申报表;未设保存功能,再次进入必须重新计算。如要将个人所得税数据回填至工资变动表,再次选择“工资管理>工资变动”,依次点击“重新计算”→“汇总”按钮,系统才能导入扣缴个人所得税数据,并自动重算所有关联性工资项目。金蝶KIS专业版。选择“工资管理>所得税计算”,输入过滤器提供预设的标准格式(可编辑或新增其他方案);进入“个人所得税数据录入”窗口,点击“设置”按钮,进行个人所得税初始设置。系统未自动提供税率、基数等数据,必须手动设计个人所得税的梯级税率及计算关系。如是初次实施工资管理模块,税率类别、税率项目、所得计算是必设项,且都必须为所作设置命名后才能保存;双击税率类别栏,进入“税率设置”窗口,点击“新增”按钮,系统提示“是否使用‘预设税率’”,才能导入超额累进税率计算公式;税率项目不是只对应某一个工资项目,可设定为若干个工资项目增减后的数据,更能满足实发工资与工资薪金所得个人所得税应税项目之间差异调整的核算要求。初始完成后,系统提示重新计算工资数据、税率及纳税额;增设了“保存”按钮,退出前需手动保存;增设了“计算器”按钮,可批量变动选定职员范围的个人所得税计算项目。如要将个人所得税数据回填至工资变动表,再次选择“工资管理>工资录入”,光标置于代扣税栏,点击“所得税”按钮,系统才能导入扣缴个人所得税数据,但系统不会自动重算那些受代扣税影响的关联性工资项目,必须依次手动选定后逐一重算,或者在“工资计算”中一次性选定不同方案统一计算。

(三)工资分摊与相关经费计

提此两种软件均以工资费用分配作为工资系统与总账系统的数据接口,处理结算应付工资、计提各种费用(诸如:计提福利费、计提工会经费、教育经费)、自定义计提(按国家规定的计提比例计提社会保险费、住房公积金)等业务,计入当期损益或相关资产成本,并确认应付职工薪酬。以建立分配方案的形式,分摊计提比例默认100%,如按应付工资总额的X%计提的,分摊计提比例可作相应调整。用友T3标准版。选择“工资管理>工资分摊”,依次点击“工资分摊设置”→“增加”按钮,命名计提费用类型,按照部门、人员类别分行设置;科目栏表述为借方科目、贷方科目,选定后只显示科目代码;只需选到最末级科目,如有下设核算项目的不用选;未提供插行功能,如需删行,选中待删除行,单击鼠标右键执行“删除当期行”命令;方案设完后,点击“完成”按钮。生成凭证时,先选中方案,还必须选择进行分摊的部门、计提分配方式(分配到部门或个人),该操作可实现针对不同部门分别生成多张计提工资凭证的核算要求。支持“明细到工资项目”选项,且只有勾选该项才能将方案所设科目传递到应付工资一览表;如未勾选,系统提示“数据不完整,不能制单”。点击“制单”按钮,在“记账凭证”窗口设定凭证字,摘要默认反映为“部门+类型名称”,点击“保存”按钮,在凭证左上角显示“已生成”字样表示操作完毕。当期已生成凭证的计提费用类型不可重复制单,只有执行“工资→统计分析→凭证查询”命令,删除已生成凭证后才能重新制单。金蝶KIS专业版。选择“工资管理>费用分配”,点击“新增”按钮,设置方案时,可预设凭证字、摘要;科目栏表述为费用科目、工资科目,选定后显示科目代码与名称;如有下设核算项目的科目,系统会有提示且必须选定对应项目;设有“插入一行”、“删除当前行”按钮,支持插行、删行操作;方案设完后,点击“保存”按钮。生成凭证时,先选中方案,再点击“生成凭证”按钮,系统出具生成了×字×号凭证的报告,自动生成凭证到总账系统,无需专门执行凭证保存操作。点击“凭证管理”按钮,可参看会计分录序时簿,再双击才能查看凭证界面。当期已生成凭证的费用分配类型可重复制单,还支持生成红字冲减凭证。

三、期末业务的主要实施差异

(一)统计管理报表用友T3标准版

执行“工资→统计分析→账表→我的账表”命令,下设“工资表”、“工资分析表”,点击+展开。每次只能打开一张报表,必须退出后重新执行上述命令方可查看其他报表,操作不够便捷。支持多文件类型的数据输出。部分报表可先设查询条件,但过滤功能较为粗略,诸如:工资发放条只能依次选择部门→职员;按部门或按人员类别形成单张的工资汇总表,也可以选定的工资项目,配合条件值生成;人均工资在“工资统计表”中查询,有单独的条件明细表可查看工资明细。大部分报表没有过滤方案保存功能,且界面不统一,增加了用户的操作难度。提供了多种工资报表分析功能,如对某一工资项目分部门各月的趋势分析;本月与上月数据、对某一部门各月与上年同期工资数据增长水平的比较分析;分人员类别将某一工资项目与实发工资计算比重的结构分析。金蝶KIS专业版。选择“工资管理”右侧的报表区域。报表多界面可同时打开,且相互切换操作。不支持引出操作。所有报表查询都提供过滤方案保存功能,且界面统一,方便用户按基本信息、条件、排序自定义报表生成方案。在“工资汇总表”中点击“人均”、“职员”按钮,可联查到人均工资数据、显示职员明细数据。增设了工资费用分配表、计时(计件)工资表、职员台账等报表。工资报表分析相对较为简单,提供了对某一工资项目,分性别各期间的人员工资结构分析,以及年龄工龄分析。

(二)月末处理用友T3标准版

个人管理论文范文第4篇

(一)中职学校人事制度改革是社会发展的需要

由于受到以前计划经济制度的影响,我国的教育体制还存在很多问题和矛盾。我国当前的中职学校人事管理制度已经不能适应我国日益繁荣的经济发展需要,因此目前迫切需要解决的就是人事管理制度中的弊端。很多中职学校教职工还存在“吃大锅饭”、“碰铁饭碗”的思想,不思进取,拿着工资混日子。教师整体素质得不到提高,教育水平也就没办法上升。只有解决了人事制度的矛盾,才能提高我国的整体教育水平和质量,从而为我国的经济发展输送更合适的专业人才。随着市场经济的不断发展和深入,我国的经济发展和社会环境发生了翻天覆地的变化,我们应该积极面对变化,深化改革,加快与世界接轨的速度。

(二)中职学校人事制度是实施科教兴国战略的基本要求

我党大力强调科教兴国的发展战略,可见教育在我国经济发展中的重要作用。中职学校作为向社会输送人才的主要教育机构,承担着极为重要的作用。我国中职学校需要不断深化改革,努力向国际学术发展前沿迈进,培养符合社会主义发展建设的高素质人才,从而为我国的战略发展做出贡献。对此中职学校应该积极加快体制内部的人事改革制度,以适应发展需要,提高中职学校的整体教育水平。

(三)中职学校人事制度是我国教育发展的必然趋势

尽管近几年我国中职学校在认识改革制度上进行了一些探索和实践,并且取得了一定的成效,但是并没有从根本上解决我国教育体制的矛盾。中职学校人事制度还残留着计划经济时期的制度问题,比如教职工存在“铁饭碗”的思想,将教师这个岗位当成一个养老的工作,不积极进取,研究学问,导致教师队伍水平参差不齐,进而影响到教育水平。另外学校“官僚主义”思想流行,不仅是对于学校制度还是学生教育都有不利的影响,导致用人效率不高,不能有效发挥出优秀人才的作用,导致教职工的工作积极性下降。目前我国中职学校改革实践对于教师队伍方面的改革还没有完善,需要加快中职学校人事管理制度的研究和探索。

二、中职院校人事管理制度的改革实践探索

(一)精简机构,加强编制管理

目前很多中职学校在人力管理方面存在很多问题,比如有很多冗杂无用的机构和人员编制,严重影响了人力资源的合理优化配置,造成人力资本的浪费。根据相关的国家规定,中职学校应该合理设置学校党政管理机构,明确各个管理机构的基本职能,进行有效的职能划分,对于相似职能尽量设置一个岗位,或者合署办公,以减少资源浪费。根据《高等教育法》规定,学校的管理机构和领导职数要在上级规定的限额内根据自身的实际情况指定。在上级部门核定的数量内,坚持精干和高效的原则,对教职工采取定编、定岗,减少非教学科研专员,提高中职学校的人力使用效益。中职学校的编制主要分为五大类:本部编制、教师编制、教学辅助人员编制、专职科研编制、职员编制、附属单位编制。对于不同编制应该采取不同的管理制度,实现人事匹配,提高人事管理的合理性。人事制度要保持一定的灵活性,采取固定编制和灵活编制相结合、专职教师和兼职教师相结合的方针,在保证学校体制正常运作的情况下尽可能地减少人员编制,提高人事制度的灵活性。

(二)改革用人制度

受计划经济体制的影响,中职学校仍然实行传统的专业技术职务和干部职务终身制,导致中职学校内部人力资本利用效率不高。近几年各中职学校的这种人事管理制度已经不能适应社会的发展需要了,现阶段应该做的是打破传统的人事体制,推行全员聘用制度,加强中职学校人事竞争程度。中职学校可以根据不同的实际情况和不同的人力岗位设置不同的管理制度,工勤服务人员实行劳动合同制,在双方自由平等自愿的基础上签订劳动合同,并受到法律的保护。教师或者其他技术人员实行聘任制度。同时为了便于后期的管理,应该根据岗位职责和任期目标建立完善的岗位考核评价体系。对上岗人员实行合理的考核,并做出相应的评价,为后期的人员调动提供依据。只有建立完善健全合理的人事考核制度才能激发教职工的工作积极性。

(三)改革分配制度和激励制度

人事管理制度的目的是通过各种制度管理实现人力资源的最大优化配置,而分配制度和激励制度是管理者进行资源分配促使员工激发工作积极性的主要手段。分配制度和激励制度是人事管理制度的核心。合理的分配制度和激励制度不仅可以提高员工工作的积极性,从而带动员工更好地进行工作,提高工作积极性。目前我国中职学校的分配制度和激励制度并不合理,存在激励手段单一、考核制度不完善等问题。各中职学校的分配制度还是沿用以前计划经济设置的方案,主要以经济手段为主,和教职工的绩效匹配不合理,挫伤了教职工工作的积极性,导致管理体制出现问题。对此人事改革应该着重进行分配制度和激励制度的改革,不仅使用经济手段还要关注教职工的个人职业生涯规划的问题,多方面多维度解决人事分配制度。另外也要以“绩效挂钩,奖勤罚懒”为原则建立完善的绩效考核制度,并坚决将制度落到实处,让教职工的工作能力与工资水平相匹配,以发挥最大的效能。

(四)建立完善的人才流动机制

进行人事改革不可避免会出现人员调动、解聘等问题,对此应该成立专门的小组具体落实不同的制度,不同的人实行不同的制度。对于新人可以通过教育培训等方法提高员工素质,以适应工作需要。实在不能胜任的需要严格按照合同规定进行解聘。对于“老人”尽量通过培训、转岗等方式进行妥善安置,减少矛盾。对于快要退休的人则要根据国家的相关规定办理校内退休制度或者提前办理退休手续,确保这些人的正常生活。流动灵活的人才管理机制能够有效地发挥人才的作用,提高中职学校的教育水平。

(五)建立人事争议调解小组

学校内部应该设立人事争议调解小组,集中受理人事制度改革中出现的问题或者矛盾,对于教职工提出的投诉和申诉,应该本着公平公正的原则进行合理调解和处理,维护双方的共同利益,确保改革顺利进行。在改革中必然会出现损害少部分人的利益,从而引起一定的内部矛盾,建立人事争议调解小组可以调节双方矛盾,让矛盾双方更好地进行沟通,以促进后期人事改革的顺利进行,减少不必要的阻力。

三、结束语

个人管理论文范文第5篇

论文摘要:管理主义和公共选择理论架起了公共部门与私营部门沟通的桥梁,知识经济浪潮的冲击迫在眉睫在这样的背景下.政府人事管理正在经历着一场深刻的治道变革:与重视技术和硬性管理的传统模式不同,现代公共人力资源管理的理论强调人是最重要的资源.人力资本是社会发展的核心责本,必须以人力资源的开发作为人事工作的中心环节。

自从1896年行政学诞生,一直到20世纪90年代新公共管理运动兴起.行政学研究始终关注着私人领域的成就,不断地从私营部门所创造的经济奇迹和管理模式中汲取营养。始于20世纪70年代末80年代初的西方行政改革运动,仍然沿续着“政府向企业学习”的传统,开创了行政改革研究的新领域。本文尝试在行政改革的全球性视角和新经济浪潮的时代背景下,运用西方行政改革的主导理论——公共选择理论和管理主义,分析政府人事管理的治道变革模式,并揭示现代公共人力资源管理的时代特征和政府人事管理的发展趋向。

一、治道变革的动因分析

治道(Governance)是20世纪90年代以来国际政治学界和经济学界新拓展的一个研究领域.它的含义是:“为实现经济发展,在管理一国的经济和社会资源过程中运用公共权力的方式”“:它与行政与政治的区别在于:治道只涉及政府权力的应用,它更动态、更具体、更注重方式,而相对较少地卷入意识形态上的争论:所以,本文关于政府人事管理变革的思考也是定位于工具理性当代政府人事管理的治道变革是在特定历史背景下发生的,归纳起来为两点:其一、全球范围内的行政改革运动不仅提供了一个世界背景的参照框架,而且为治道变革提供了理论支持。其二、知识经济浪潮对政府管理的冲击.推动政府管理方式从经验行政向知识行政转变:如果说,西方行政改革运动打破了公共部门与私营部门之间的樊篱,搭起了政府向企业学习的桥梁,那么,知识经济浪潮的冲击,则是政府人事管理治道变革的根本契机。

1、全球一体化条件下的西方行政改革运动历史进入

20世纪70年代,西方发达国家普遍遇到了经济滞胀、工人失业等社会危机.公共部门也面临着日益严重的财政危机、信任危机和管理危机。克服政府困境的现实需要和公众的期望推动了行政改革浪潮的发生并席卷全球正如美国行政学教授帕·英格拉姆所言:“在过去20年中,世界上没有一个这样的国家和地区:那里的国家对公共官僚和文官制度表示满意。东欧、非洲、拉丁美洲和亚洲的混乱激发了政治和制度变革的痛切意识工业化民主国家贯穿70年代和80年代的改革努力,说明它们普遍意识到政府和公共机构确实存在重大问题”与此同时,私营部门进行了较大规模的管理革新,并取得了成功私营部门革新的成就不仅是推动公共部门改革的重要动力,而且其革新措施也对公共部门的改革起到了示范和借鉴作用,在一定程度上指明了公共部门改革的方向。

本次行政改革运动的主导理论:公共选择理论和管理主义,其产生在很大程度上就是源于私营部门革新措施的启示。

公共选择理论,即“对非市场决策的经济学研究”,作为行政学中的一个流派,其特点是用经济学方法来研究政府的管理活动及各个领域公共政策的制定和执行,致力于解决政府面临的困境。公共选择关注的中心是政府与社会的关系,它认为“没有任何逻辑理由证明公共服务必须由政府官僚机构来提供”“。既然政府内部问题重重,且历次改革收效甚微,那么最好的出路是打破政府的垄断地位,建立公私机构之间的市场竞争机制,使提供公共服务的主体多元化,从而使公众得到自由选择服务机构的至高无上的市场权力,可以“用脚投票”,这必然会促使公共机构竭力改善服务以赢得更多“顾客”。此外,公共选择理论对官僚制的人事管理弊端进行了诊断,认为传统公共部门规章制度既严格又死板,缺乏有效的激勋机制,从而在内部形成了逃避风险、不事创新、不求有功、但求无过的普遍心态,使公共机构失去追求效率的内在动力。总之,公共选择理论强调,解决传统政府管理问题的核心措施是“市场价值的重新发现和利用”。

管理主义,是新公共管理学派的理论主张。虽然与公共选择理论一样尊崇市场力量、市场作用和市场机制,但管理主义更加注重“内部理性化”,即主张在政府内部通过引进市场机制来完善政府组织结构,提高行政效率。管理主义的出现,被视为“行政管理范式的转换,是一场革命”,推动了行政学从早期的公共行政范式发展到今天的公共管理范式。公共行政强调“政府万能”,而公共管理则主张“政府有限”,必须以市场解救政府失灵的现象,私营部门的管理策略可以适用于公共部门,以形成一个企业化政府相对于公共选择理论而言,管理主义没有形成完整的理论体系,其基本逻辑是:公共部门和私营部门在管理上没有本质区别,而且私营部门的管理要比公共部门优越得多,那么必然要求借用私营部门的管理理论、模式、原则、方法和技术来“重塑政府”,这是提高政府工作效率和管理水平的根本途径。

2、知识经济的浪潮对政府管理的冲击。随着新世纪的到来,人类已进入了一个全新的时代即知识经济时代。根据19%年经合组织的定义:“知识经济是指建立在知识和信息的生产、分配和使用上的经济”口I。在这个新的时代,知识取代了资本和自然资源成为经济发展的决定因素,成为推动人类社会发展的第~要素,是人类最宝贵的资源。知识经济的到来,不仅预示着社会生产、消费领域的一场革命,而且催生了管理理念的革新:具体表现在下面两个方面:

其一,人力资本成为社会发展的核心资本:知识经济中一个最直观和最基本的特征是,知识作为生产要素的地位空前提高,而因为现代产品所耗费的自然资源越来越少,天赋自然资源优势已不再成为一种关键的竞争性要素。同时,随着世界性资本市场的发展,融资渠道日益多元化,资本优势也逐渐丧失传统重要性。与此相对应的是,知识和技能正作为比较优势的来源而凸现出来,社会经济的发展也越来越依赖于人力资本的投入,掌握知识与技能的人力资源成为社会发展的核心资本。因此,“尊重知识,尊重人才”在公共部门就显得尤为重要,由“经验行政向知识行政的转变”成为政府人事管理治道变革的强大内驱力。

其二,在知识经济时代,全球一体化趋势加强,国与国的竞争也更多地体现为政府能力或政府效能的竞争。台湾地区学者张世贤在《公共政策析论》一书中指出,政府能力是指一个政府能够顺应时代趋势,具有国际竞争和合作力,增进国民生产力,提升社会水准的整体能力I。在知识经济时代,新事物的产生日新月异,社会整体进步加快,政府应对外部环境捌战的有效性,直接取决于公共部门所具备的人力资源状况。因此,人力资源开发将成为提升政府能力的中心环节。

二、私营部门的启示:对现代人力资源管理的总结

相对于公共部门而言,对利益追求的永恒性,使得私营部门成为最具创新精神的部门=从技术的产业化,到管理理念的制度化,私营部门~直充当着开拓者与试验田的角色现代人力资源管理的基本理论和方法,也是首先在私营部门的实践中走向成熟的。

现代人力资源管理是指对人力资源的取得、开发和利用等方面进行计划、组织、指挥和控制,使人力与物力保持最佳比例,以充分发挥人的潜力,推动各项事业和人自身的全面发展。与传统人事管理相比较,人力资源管理具有以下特点:

1、在管理的理念上。其一,把人力作为资本受人本主义和人力资本理论影响,现代人力资源管理视人为最核心的资本,认为人力资本的投资收益率高于其它形态资本的投资收益率。人是第一资源,是支配和利用其它资源的资源,是唯一可以连续投资、反复开发利用的关键性资源。人力资本是生产力中最活跃的因素,人力资本的积累是经济得以持续发展的决定性因素,是产业发展的真正源泉。其二,人力资源管理成为获取竞争优势的工具。美国田纳西州大学教授劳伦斯·S-克雷曼在《人力资源管理:获取竞争优势的工具》一书中,描述了人力资源管理实践与竞争优势的相关性。他认为一个组织的人力资源管理实践可以是竞争优势的重要源泉,并且列出了16种提高竞争优势的人力资源管理实践,并建立了两砷分析模型去解释人力资源管理实践对竞争优势的直接和间接影响“。其三,重视人力资源管理的战略作用=传统人事管理仅仅包括行政管理和事务管理,在功能上无法超越后勤服务的性质,充其量只能发挥辅助性作用而现代人力资源管理最显著的特征是,它已成为企业战略管理的一个重要组成部分许多事实和案例表明,人力资源管理已变得更加具:有战略性,具有更长久的战略价值,对组织决策具有更广泛的影响,人力资源管理的优劣直接决定着组织战略的成败。

2、在管理的技术层面上。管理既是一门艺术、又是一门科学的二重性特征,决定了管理技术层面上的二重性,即软管理和硬管理。首先,软管理是指人性化管理,基于人力资本和自我实现的管理假设,组织的发展取决于组织提供的诱因能在多大程度上激活或释放员工的潜能,这一过程决定了现代人力资源管理的人性化特征。提高员工生活质量,重新界定上级和下属问的权责界限,充分授权,鼓励员工参与管理,塑造具有亲和力的企业文化,这些措施成为企业经常的做法。此外,现代人力资源管理还具备硬管理的特征。由于软管理带有随意性和不易评价的缺陷,现代人力资源管理从其它学科中引进了一些分析工具来弥补软性管理的缺陷:例如:科学的人才评价机制使人事管理者能够在招聘中发现胜任的因素,在晋升中真正做到功绩取向;规范的工作分析方法,保证组织可以使正确的人做正确的事此外.经济学分析方法的引进,更加强化了人力资源管理的科学性特征斯坦福大学经济学教授爱德华·拉齐尔在《人事管理经济学》一书中,开创性地运用经济学原理和分析方法,研究人力资源管理中的一些重要问题,如招聘中的信息不对称、大学学历的信号作用、工作中的不努力等机会主义行为以及劳动契约的不完全性等,在实证调研和严格的理论推导基础上.得出很多精确的结论。

3、在管理的内容上。现代人力资源管理在内容上既是一套完整的管理程序.又是一套整体性开发战略:一方面,现代人力资源管理在管理程序上体现了全过程的动态管理持征:传统人事管理是孤立的静态管理,在纵向上把互相联系的几个阶段——录用、培训I、考核、调动、退休等人为地分割开来,孤立地进行管理,造成录用与使用、使用与培训、培训与晋升奖励等环节互相脱节。在横向上形成人员的“部门所有制”,把员工视为部门的财产,只重视对人才的拥有而不重视使用,人才闲置、浪费、压制现象普遍现代人力资源管理则克服了上述弊端.把人员的录用、培训、考核、使用、凋动、升降、奖惩和退休等有机地联系起来,进行全程管理;同时,它的视角跨越了部门分割的局限,将全体员工作为一个整体进行动态管理:这种动态管理具有开放性和竞争性,有利于人力资源投资获得最佳效益,同时也使员工产生危机感,促进员工自觉学习的主动性。另一方面,现代人力资源管理强调以人为中心,注重人力资源的整体性开发与利用:传统人事管理过分强调人适应工作,重事不重人,管理活动局限于给人找位置,而不是着眼于人的开发利用,没有认识到人是一种宝贵的资源现代人力资源管理不再把人看成是技术因素,而是把人看成是具有“内在建设性潜能”的因素,把人视作使组织在激烈的竞争中脱颖而出的关键性因素:因此,它注意通过教育、培训、授权、激励等一系列方法对人力资源进行整体性开发,发掘人的潜能,提升品位,增值资本,从而使人力资源在使用过程中产生更大的效益:

三、从传统人事管理向现代公共人力资源管理的治道转变

实践经验证明,规范、科学、有效的人力资源管理是企业获得竞争优势的源泉。相形之下,公共部门却长期困于僵化死板的规章制度,漠视人的能动性,缺乏有效的激励机制,在对制度的崇拜下.人只是一种被物化的管理成本一这在公共部门中造成了逃避风险、不事创新、不求有功、但求无过的普遍心态,使公共机构失去追求效率的内在动力.最终导致公共部门不能适应外部市场变化和技术革新所带来的挑战。我们认为,运用公共选择理论和管理主义的有益观点,引人市场机制和借鉴私营部门的成功经验,是实现政府人事管理治道变革的根本途径。具体而言,本文拟从下述三个层面进行探讨,以期重塑政府人事管理模式,提升政府能力:

1、在管理理念层面上,要进行观念革新,植入新的理念。其一,人力资本是社会发展的核心资本。人不再成为制度的附属,被当作物化成本而加以控制,人是具有无限增值潜力的一种最重要资源?对人力资源的开发和激励,释放人的潜能,实现自我价值,应该成为政府人事管理的核心内容:尊重知识,尊重人的首创精神,在公共部门的改革中显得尤为重要。伴随着知识经济的到来,政府管理经历着从经验行政到知识行政的转变,人力资本的质和量决定着公共管理和服务水平的高低,人力资本成为新经济下公共管理发展的能量源泉与核心。其二,现代公共人力资源管理是提升政府能力的有效途径公共部门的人力资源是促进政府发展的第一要素.在影响政府效能诸多要素中,公共部门的人力资源是最重要的要素因为人力资源是其他要素的掌握者和使用者,其本身就是作用于组织生产力的资本资源,人力资源昕具有的高增值性和效益递增性同样是其它要素无法比拟的。

2、在管理的技术层面上,要重点开展职位分类与考核制度的改革。其一,更新职位分类内容和建立我国公务人员的职位分类制度。职位分类如同私营部门的工作分析,一直被认为是公共部人力资源管理的基石。传统的职位分类建立在工业经济的社会化大分工基础上,由于工业经济中专业分的细化,导致职位分类相应地细化这在新经济已现端倪的今天就显得过于繁琐和滞钝,人们对官僚制的指责有很多就导源于此,职位分类的革新势在必行:首先,随着计算机智能水平的提高,操作性的例行工作越来越多地被计算机昕取代,传统的职位分类面临调整:其次,随着信息技术发展的日:月异,新行业、新职位不断涌现,并日趋重要,这同样是旧的、过细的职位分类昕无法涵盖的复次,传统职位分类的条条框框和繁文缛节,与知识经济下追求效率与发展的制度取向相背离,所以,传统的职位分类在内容上必须更新,在规范上必须简化职位分类内容的全面更新,有赖于我国公务人员职位分类制度的建立我国于1993年8月颁布的《国家公务员条例(暂行)中明文规定,公务员实行职位分类制度。然而直到今天,我国尚没有对政府公务活动进行全面系统的工作分析,没有制定出科学、规范的职位说明书.这就使公共部门人力资源管理中的录用、考核、升迁、薪金管理等环节失去了基石。那么,我国为何一直未能在政府中进行科学的职位分类呢?其主要原因在于对传统工业经济下职位分类的繁文缛节的畏惧和长期以来漠视私营部门职位分类与工作分析上的成就:而在知识经济时代,职位分类趋向简化,成本相对较低,又有私营部门积累的经验可资借鉴,这正是我们迎头奔上,建立符合时代要求的政府公务人员职位分类制度的良机。

其二,人事考核制度的改革。人力资源的考核制度是公务人员奖惩、升降、工资增减、培训和辞退的依据,在公共人力资源管理中占有十分重要的位置现行的公务人员考核制度是工业经济下的考核制度的延续,与知识经济的要求相距甚远,急需改革和完善。这主要表现在以下方面:第一是考勤制度。在传统的人力资源管理中,公务人员的出勤状况(即是否按时到达办公地点或执行任务地点上班,有无早退旷工现象)是考核的主要内容。但在知识经济条件下,由于网络技术的发展,出现办公虚拟化现象,传统的上班观念已彻底改变,传统的考勤已无实质意义:对人员的考核应该相应地变成任务中心型,只要按时、按质、按量完成任务,就属出勤合格。在这方面.私营部门中高新技术企业的核心工作时间和弹性工作制,即属于类似情形第二是绩效评估制度。传统的绩效评估大都以个人绩效为核心,并把评估结果作为对个人进行评判的依据。在知识经济条件下,社会竞争日趋激烈,组织内部的团队台作、力量整台,成为应付复杂多变环境的必要手段因此,绩效评估必须以经济绩效为核心,对个人绩效的评估要以部门或团队绩效的优劣为前提。这有利于提倡团队协作精神,消除内部壁垒,提高组织整体的业务能力。超级秘书网