创新管理培训范文第1篇

关键词：国企人力资源管理；培训；创新途径；开发策略

在我国的经济市场上，国有企业占据了很大的市场空间，这种类型的企业，在我国国民经济中占据重要地位，与社会主义市场经济体制发展的总体目标相一致。但随着国际国内市场的形成，国企当下面临着越来越大的发展压力，而人力资源管理培训可以帮助国企在激烈的竞争市场上赢得一定的发展先机。部分国企在长期的发展中，深受传统发展思路、理念的影响，在人力资源管理培训工作中的资金、技术和人才投入不足，未来为适应现代化的发展趋势，各个国企都需要注重人力资源管理培训的创新。

1国企人力资源开发与培训创新的重要性

国企作为市场上的关键性参与者，每年给国家经济贡献了巨大的财富，企业运行和发展水平与国企中的人员素质、能力都有着直接关系。因此，为全面发挥国企在运营中的人力资源优势，各个国企在长期的发展过程中，都不可忽视人力资源培训工作，因为在科学的人力资源培训下，可以大力提升企业内部的人才素质，进而加快推进人力资源的开发与创新。首先，人力资源管理培训的开展不仅可以提升企业内部的人才素质和管理能力，还能够最大限度提升国企的综合竞争力、生存能力，使得国企能够在同类型企业中赢得竞争优势[1]。其次，人力资源管理培训是现代企业发展的必然路径，此项工作的开展，可以帮助国企转变发展思路，提升内部人员的综合素质，帮助国企进入崭新的发展阶段，经由创新发展来提高国企的生产效益。最后，人才资源培训可以使得每个岗位人员的自我价值都得以充分实现，切实帮助员工满足自我成长的需求，给员工的个人能力展示提供对应的平台。

2国企人力资源培训的实施现状

2.1人力资源培训观念相对落后

国企内部的人力资源培训工作深受多种因素影响，整体的工作效果和水平与许多因素都存在着直接的关系，但如果要从根源上分析，思想观念才是影响人力资源培训工作水平的重要因素。为使国企内部的人力资源培训工作可与国企当下的总体战略布局相一致，符合现代企业发展要求，各个国企都应该在人力资源培训工作中采用最为先进的思想观念，发挥观念的指导作用[2]。但很多国企因为深受传统管理理念的影响，在人力资源培训工作中并没有进行观念创新，并未在长期的人力资源管理工作中意识到培训工作的重要作用，观念的滞后性导致在人力资源培训方面存在着较大的工作随意性和盲目性，无法在国企内部构建其专业的人才梯队，也无法根据企业的人才需求进行人才调配，长此以往，对国企的发展必将造成一定的制约。

2.2人力资源培训模式较为单一

国企内部的人力资源培训中，培训模式、方法都是此项工作中需关注的重点，为提升总体的工作成效，在开展人力资源培训工作时，除了要保持培训模式的系统化和多样化外，还需要保持培训模式的有效性，将理论教学与实践教学都纳入培训内容中，以提升培训工作水平。但就当下的国企人力资源培训工作现状来看，国企内部的相关人员缺乏对培训工作的正确认识，在培训方面仅仅开展了理论教学，并未给实践和模拟锻炼等预留足够的时间和精力，因此，国企人力资源培训模式较为单一，是国企人力资源培训工作所面临的突出问题，单一的培训模式下，所开展的理论教学形式也十分有限，教学效果无法保障。长期维持这一工作现状，国企内部的领导层、基层人员都会逐步丧失对人力资源培训的热情，即使后续开展了一系列创新，也无法真正落到实处。

2.3缺乏相应的监督与考核机制

完善的人力资源考核下，同样需要有对应的监督和考核机制支持，对于任何规模的国企而言，其在人力资源培训工作开展时，除了要制定完善可行的教学体系，还需要在培训工作的落实中有对应的监督和考核机制辅助，以保障培训工作的有效性。但很多国企在人力资源培训工作开展的过程中，对于培训工作的认识不够，并未在长期的工作积累中进行对应的监督与考核，培训工作中的诸多问题无法得到及时有效的解决处理，一些制度、流程的制定和执行流于形式，无法发挥其实效性。

2.4选拔机制存在一定问题

国企性质特殊，为保持国企发展的活力，在国企内部应逐步构建专业化团队，发挥该团队成员的专业优势，保持国企正确的发展方向，适应社会主义市场经济形势。但就我国当下的国企人力资源培训现状来看，很多国企在长期的工作过程中，并未在企业内部建立完善的选拔机制，通过选拔机制给企业内部的人才选拔提供切实的保障，存在人才招聘方面的违规行为。对于市场上的部分国企，其深受传统人才选拔机制的限制，导致国企所招聘的人才并不能与当下市场上的人才需求完全保持一致，影响了国企内部的工作变革。事实上，对国企而言，如果要在企业内部建立专业化团队，必须要确保该团队内的每个人员都是经由层层选拔而来，这就要求国企内部逐步形成一套相对完善的考核标准，以确保团队成员的素质和能力。显然，很多国企并未完全做到这一点。

3国企人力资源管理培训的创新途径

3.1转变落后观念，提高对人力资源培训的认知

国企人力资源培训工作中，为加快此项工作的创新步伐，各个国企在当下的发展条件下都应该对于人力资源培训有正确的认识，从思想上重视此项工作并实现思想观念的创新，始终用崭新的人力资源培训观念来指导企业内部的工作变革。对任何规模的国企而言，在人力资源培训创新时，最为基础的步骤就是要从观念的转变出发，使得国企内部的管理层、基层职工都能够充分认识到人力资源培训工作的重要性，积极参与到此项工作中来。管理层和基层职工在意识到了人力资源培训工作的重要性以后，就可以结合国企自身的发展要求、岗位职责来进行对应的人力资源培训创新[3]。国企在日常的工作开展时，要组织行业内的人力资源专家，深入企业内部开展人力资源培训的宣传工作，通过宣讲会等方式，使国企内部的管理层和基层员工都能够意识到人力资源培训对于企业长远发展的积极作用。

3.2不断丰富人力资源培训创新形式

从我国国企发展的现状来看，很多国企都在积极进行改革与创新，一些大规模国企在发展的过程中，逐步探索出了适应自身发展的模式，意识到自身在人力资源培训工作中所存在的不足，在当下的发展条件下，进行了对应的改进与创新。但在具体的工作创新过程中，因为深受国企内部已有发展模式、理念和方法的影响，使得其创新成效不足。一些国企的人力资源培训创新中，培训模式十分单一，长期坚持一种培训模式，使得国企内部的员工无法积极参与到此项工作中，整体的工作水平低下[4]。因此，国企人力资源培训创新同样要从培训形式的创新出发，在企业内部形成多样化的创新形式，在人力资源培训方面合理分配理论教育与实践锻炼方面的比重，使得员工可以在各种培训方式下，更具人力资源培训的主动性与积极性，经由多元化培训来提升员工的整体工作水平。

3.3建立健全人力资源考核监督机制

国企人力资源培训的工作成效，在一些时候还取决于人才考核监督机制，因此，国企在人力资源管理培训的创新时，要结合企业自身的情况进行人力资源考核监督机制的创新与完善。当下的国企发展市场上，一些国企的发展规模十分有限，人力资源考核监督机制尚不完善，并不能完全与人力资源培训要求相一致。未来的工作创新时，国企的专业部门应根据行业内关于人力资源培训工作的总体要求、企业自身工作经验来建立健全人力资源考核监督机制，从企业内部的员工构成、兴趣爱好等多个方面保障考核监督机制的可行性。

3.4改变固有的人才选拔机制

人才选拔机制的构建，也可以帮助国企更好地实现人力资源培训的创新，国企固有的发展模式使得其在人才选拔机制的创新过程中常常会遇到各种难题。部分国企在当下的发展条件下，还未形成完善的人才选拔机制，没有结合国企内部的人才需求进行相应的人才配置，所选聘出来的人才并不能发挥专业优势。因此，未来的人力资源培训创新中，为加强人才选拔机制的创新，专业部门要加强对人员性格、能力等的把握，在形成了相应的人才选拔机制后，严格执行人才选聘流程。

4国企人力资源培训的开发策略

4.1构建人力资源培训管理系统

部分国企在人力资源培训工作中，构建了对应的人力资源培训管理系统，该系统的形成与执行，实现了在原有工作体系上的工作创新，该系统建成以后，不仅使得各项工作更为规范，也提升了总体的工作质量和效率，给国企工作模式的创新提供了更多的可能性。但因为每个国企都有自身的发展特点，在进行人力资源培训系统的建设时，应从以下方面来开展：①将所编制的符合国企自身发展特点的培训计划、内容和管控目标等都在相应的管理框架上关联起来，经由培训工作内容和要求，进行对应的管理制度和条例制定，当审查通过以后，在国企后续的工作实施中，要严格落实这些规定[5]。②在国企内部建立对应的奖惩机制，用奖惩机制来确保人力资源培训管理系统可以更好地在企业内部实施，确保不同部门、岗位人员都可以严格遵守各项规定，更好地履行人力资源培训工作规定，提高岗位人员对培训工作的重视程度，积极参与到此项工作中。

4.2打造多元化培训模式

人力资源培训的开发中，对人才培训模式的创新重点是要保持培训的多元化。首先，在国企内部的管理层和基层职工，都要从根本上意识到培训并不能完全与教育画等号，此项工作的开展往往只能经由学习交流平台构建，对专业化人才的培训和交流提供一定的平台，在此过程中，并非单纯的知识灌输。为保障培训工作的实效性，培训讲师需将理论和实践有效结合起来，培训工作中始终以员工的基本需求为切入点，根据对员工工作能力、工作经验、学习特点等了解，来保障培训内容、策略的科学性。其次，整个培训工作开展时，要以问题的解决为导向，在正式的培训工作开始之前，专业人员需对国企生产经营特点、内部不同部门等开展相应的调查和分析，针对每个岗位人员工作中所遇到的各种问题，给予有针对性的培训。培训讲师需具备极高的专业素质和工作经验，在组织培训时，充分利用自身所掌握的各种知识，做好与员工的双向沟通。

4.3建立健全相关规章制度

国企人力资源培训的开发过程中，应在企业内部制定各种规章制度，给予实际的工作以制度保障，发挥制度的约束作用。首先，国企内部应进行部门协调机制的构建，使得在国企的生产经营和各项工作进行中，不同部门都能够始终以人力资源管理的现实目标作为基础，加强不同部门之间的配合与协调，使得各个部门都可以在人力资源培训的过程中发挥各自的作用。比如，领导者要密切关注每个部门的工作情况，任何一个部门在工作中遇到了困难，要立即进行相关部门的工作调整，结合国企内部的具体情况，进行培训时间、培训内容的科学安排，保持不同部门之间工作的高度协调性，在各自的部门职责权限下，加强不同部门之间的配合，协助解决各种问题。其次，在企业内部要构建对应的激励制约机制，发挥激励在人力资源培训工作中的作用，将物质激励和精神激励有效结合起来，确保企业员工参与到培训工作中的积极性。最后，建立完善的责任机制，经由企业内部层层的责任落实，保障人力资源培训工作的高效实施。

5结语

国企的长期发展中，人力资源培训有着极为突出的作用，但当下很多国企的人力资源培训工作并未取得明显成效，为推进国企的改革发展，各个国企都要从自身的实际情况出发，积极进行人力资源培训的创新与开发。

参考文献

[1]唐颖.浅谈国企人力资源培训创新途径及开发策略[J].人力资源管理,2018(10):122.

[2]俞鹏.国企人力资源培训创新途径及开发策略研究[J].商情,2019(40):115.

[3]韩金娜.基于国企人力资源培训创新途径及开发策略分析[J].消费导刊,2019(4):167.

[4]谢君丽.国企人力资源培训创新路径及开发策略研究[J].企业改革与管理,2018,338(21):110-111.

创新管理培训范文第2篇

[关键词]国有企业；培训体系；开发；对策

一、引言

现代管理学认为,人力资源是生产经营活动中最为活跃的因素,是一切资源中最重要的资源。国有企业作为计划经济的产物,在国民经济中具有主导作用。随着企业经济的发展,国有企业通过改革逐步建立了现代企业制度。但是,由于国有企业自身的特殊性,国有企业人力资源管理工作中部分弊端仍然存在。因此,在国企改革背景下,国有企业要适应复杂多变的发展形势,实现做大做强国有资本的目标,就需要强化人力资源管理培训及开发,从而促进国有企业发展进步。

二、国企人力资源培训创新的意义

（一）提升企业人员专业综合素质

企业的核心竞争力和发展潜力与企业拥有的员工素质和人才储备有着最直接的关系。所以,这就要求企业不断提高员工的专业技能和专业知识,增强员工的工作能力。国有企业的人力资源培训就是对员工进行一定的课程培训,使得员工发挥自身最大的潜能,提升对工作的积极性和专业性,实现企业的经营目标[1]。

（二）增强员工归属感和企业凝聚力

目前,在我国市场经济体制下,各企业之间竞争激烈,为了促进企业的良好发展,对专业人才的引进和培养成了企业关注的焦点。为了促进企业的发展,“人才争夺战”愈来愈激烈,企业争先恐后地抢夺人才,导致人才流动性大,企业缺乏凝聚力、员工缺失责任感和归属感。所以,只有不断强化人力资源培训和创新,才能使员工在学到专业知识的同时,增强对企业发展使命的感悟和发展历程的认识,促使员工上下同心,提升员工的归属感和责任感。

（三）形成良好的企业文化和经营理念

企业文化和企业的经营理念是一个企业发展的重要指导思想。企业要想获得健康有序的发展,需要以浓厚的企业文化作为支撑。国企在对人力资源培训过程中,能够使员工更加深刻地理解和感悟企业的发展精神和发展历程,激发他们的情感体验,使企业文化和企业理念更加深入人心,进而不断促进企业的成长。

三、加强人力资源管理培训有效性的对策

由于历史和现实的原因,我国企业培训工作开展还相当不够,企业培训的作用还远远没有到位。我国企业的所有者、经营者和员工必须转变原有的观念。针对我国企业培训中存在的具体问题提供几种对策如下。

（一）构建完善的培训系统，让培训真正发挥作用

第一,所有的培训活动均应当有明确的内容,比如技能提升培训、销售技巧培训、质量管控培训等。所有的培训均应当有明确的标准与所适用的范畴,基于培训目标确定活动开展的模式、手段与参训对象。进行多层级、多种类、侧重点突出的培训,经过明晰培训的模式、内容、要取得的效果,指引企业培训活动的开展。第二,掌握职工的实际需要和参训意愿,结合参训学员的情况,确定恰当的培训内容与培训方式,这十分关键。需要指出的是,无论是管理层还是基层职员,都应参加相应的培训。企业管理层和一线职工日常接触较多,其管理能力对于职工工作状态、工作满意度等有很大影响。为此,怎样依据管理者的现实状况开展有针对性的培训,是当前大部分需要构建特色化管理团队的企业所亟待处理的问题。随着新知识、新技术、新工艺的不断涌现,每个员工都需要不断培训学习以适应工作的需求。企业运营中出现的问题往往与管理有关,管理问题不解决,只培训员工的技能是无效的。高层管理人员作为企业的决策人,更应率先学习和运用现代管理理论,创新、高效地工作,才能使企业在日趋激烈的竞争中立于不败之地。

（二）加大人力资源培训投入力度

要想人力资源培训创新工作开展有序,就必须加大人力资源培训方面的投入力度。一方面,要加快国有企业模拟实训中心、人才培训中心的建设,更新和引进专业技能方面所需的设备和基础设施,这是开发和创新人力资源培训工作的关键所在。只有对企业员工进行全方位的专业技能培训,才能促进他们专业素养和工作能力的提高。另一方面,要构建具备雄厚的专业素质过硬的人力资源培训师资团队,保障企业员工人力资源培训的质量和效率。依靠地方高校、行业协会、企业高级管理人员,对企业职工进行全方位的培训。建立国有企业职工的导师制度,着力完善国有企业人力资源培训工作体系。另一方面,对现有的培训制度、培训工作需求信息、培训计划制定工作进行修订,根据现实的人力资源培训需要加大设备经费的供给力度,围绕着培训工作基础数据信息提高人力资源培训有效性[2]。除此之外,随着近些年计算机以及互联网技术的发展,其对于各个行业的发展都有了较大的推动,对于国企人力资源培训和开发来说也要充分利用新型技术创新培训方式。可以充分利用计算机信息化技术,通过微课程、微视频等不同方式进行培训,从而提升培训的灵活性和吸引力。利用线上培训方式能够在不同的时间、不同的地点进行多频次的学习,可以提升培训效率,也将使得企业培训成本在最小化的基础上,实现人力资源开发最大化。在具体应用时可以从如下几方面着手：第一,实现场景的数字化。场景数字化已经成为企业发展中重要形式,比如视频会议、在线协同、AI面试等,就是一种数字化的场景。今后组织的用工形式必然会更加多元化,所以人力资源培训也要基于数字化模式来进行。第二,模型数字化。与最初的人事信息化阶段的人事基础信息不同,数字化管理阶段的数据信息体系更系统。选择企业培训平台基于精确规划的数据分析后台,能快速帮助人力资源部门实现体系化的成员能力管理,通过以知识点为粒度的线上学习考试,结合统一化任务管理、个人能力、数据模型、多维度团队能力现状,为人力资源提供可视化的能力管理模型。

（三）尝试师徒制培训机制

受制于企业自身特点,新上岗技术员工发展为技能娴熟的员工中间需较长时期的知识累积、技术水平提升、实践活动的参与,时间相对较长,为此使用师徒的形式有助于新上岗技术员工的发展,企业在培训活动开展期间也使用了从内部提拔受教育程度高的员工担任培训讲师的培训模式,然而对培训讲师缺少系统性的追踪,为此一定要持续改进、优化导师机制。

1.增强导师评审。导师的功能：让新进职工用较短的时间了解本职工作,了解自己所要掌握的理论知识、专业技术,且尽量防止职工在岗位技能不达标的情况下单独开展工作,以防止风险事件的产生让企业与职工蒙受重大损失。为此,企业在选择导师的时候一定要有规范的标准。

2.确定师徒制的具体内容和责任。明晰导师的责任和工作任务,有利于培训工作的体系化,利于培训效果的追踪和管理,以便企业第一时间掌握培训成效。导师在开展培训实践以前,应当依据学员的现实状况编制科学的培训方案,具体而言要包含培训的日期、学员参训后掌握的专业技术、学员参训成效的考评方式等。

3.构建以导师为对象的激励体系。在确定培训方案后,第一应当在企业范围内颁布,主动接受各方的监督；第二应当依照有关法制规章与企业规则条款签署培训合同,两者需要依照合同内容践行各自职责。在培训活动开展期间,导师应当在完成自身工作的基础上对学员进行引导,这便致使导师工作量增重并且要担负额外的职责,因此企业应该为导师类职工发放恰当金额的补助,如果由于导师的因素导致学员未达到考评标准或者出现安全时间,则扣除其当月补助。

（四）开发培训教材

对于培训活动而言,开发教材是十分关键的组成部分,编写基于岗位实际的培训教科书对于培训活动成效的取得有重大意义。开发活动应当遵照下述准则：第一,实用性准则。将岗位要求作为重要参考,教科书的内容应当全面展现岗位培训的全部,将学员拥有岗位胜任力作为目标,依照需求开展培训活动,重视培训活动的实际效果。第二,多元性准则。为了让职工综合性发展需求得到有效满足,在挖掘培训素材的时候,一方面要侧重于岗位技术的提升,另一方面要侧重于员工整体素养的提高[3]。第三,超前性准则。培训教材的编写一定要建立在对企业将来发展态势、将来社会对人才诉求的精准剖析与估判的前提下,使培训教材一方面契合目前需求,另一方面又具有一定的前瞻性。第四,灵活性准则。在开发教材的过程中一方面要重视理论知识、实践技术,另一方面要重视客观需求。教材的知识点、安排次序等可结合工作实际与学员实际进行调整,以此提升教材的灵活性水平。第五,规范性准则。教材内容一定要科学、完善,编排的模式一定要规范,在语言应用方面,力争简明扼要,注重教学内容的科学性。对于培训活动而言,教材的开发是十分关键的组成部分,开发期间一定要明确完善的开发步骤,使教材的开发一方面契合有关准则,另一方面契合实际需求。

（五）构建完善企业人才库

企业应当以职位为依据构建人才储备库,在多组师徒培训制到期后,及时更改导师与学员的有关信息,包含个人基础信息、工作经历、获奖情况、惩处情况、考评结果等,及时修改、广泛积累,为建设阶梯形人才团队奠定基础。不管是师徒培训制还是其他培训体系,企业均应当提前制定人力资源计划,开展好以职工技能、素养为主题的各种测评活动,对岗位进行科学的类别、等级划分,且基于此进行定向人才培育。

（六）构建培训成效评估机制

成效评估是培训活动的末尾环节,然而并不代表着培训体系的完结,其对培训效果加以评判和梳理,所得出的结果是下一期培训的有益参考,是下期培训活动开展的重要根据,进而构成培训体系的循环运行。为此培训成效最终结论一定要精准、客观,可以体现出培训对职工所产生的影响。对于企业而言,人才是最关键的资源,一定要合理运用,是企业在日益升级的市场中处于优势地位的重要因素。职工培训是人事管理的主要组成部分,是人力投资的重要体现方式,是确保职工和岗位要求相契合的重要环节,对于人事管理的实际成效有很大程度的影响。培训的终极目标是提升所有职工的整体素养,是在公司中营造主动学习的气氛,一种十分牢固的学习文化,将企业构建成学习型的组织。让企业可以迅速跟进社会发展步伐,及时转变思想,在机制、策略、经营模式方面进行革新,而且让企业为所有职员提供自我价值实现渠道的基础上,为企业的长效发展准备充足的人才,达成企业和员工共赢的目标[4]。

四、结语

培训机制的高效实行,应当构建在企业制度完善、科学的前提下,该优化计划健全了企业的培训机制,特别是培训规章。使培训活动和职工升迁、激励有效融合,调动员工学习积极性,推动培训活动的实施。笔者认为,企业培训部应当不断丰富培训信息互动途径,可聘请各方包括员工自身参与培训体系建设和实施,培训组织部门可以建立公司内部刊物、内部论坛以及开座谈会、问卷调查等方式促进培训信息沟通,使全体员工参与、支持培训工作,保证培训活动的顺利实施。

参考文献：

[1]古玉洁.企业人力资源培训与开发的问题与解决对策研究[J].信息记录材料.2018(2)：244-255.

[2]刘宏波.人力资源招聘与培训的内在关系探讨[J].质量与市场.2020(23)：110-111.

[3]艾亚平.企业科协的优势及其对人力资源管理的重要作用[J].企业改革与管理.2017(9)：75+89.

创新管理培训范文第3篇

[关键词]创新机制激发潜能

培训在企业管理、人员储备、解决实际问题上发挥着不可低估的作用，这种理念正在逐步受到企业各界人事的认同和关注。因此必须创新培训机制，将培训引入到企业的各个环节，发挥培训的作用，激发员工潜能。

一、创新在职学习机制丰富培训内容

科技迅猛发展，信息飞速爆炸，职前培训已远远不能满足企业提高管理水平的需要。创新在职学习机制就是鼓励员工不断的学习和提高。把教育扩展到整个社会和每个家庭，使人人都能接受不同层次、不同内容的教育。同时，把传统的职业教育和普通教育、正规教育与非正规教育、学校教育与校外教育有机结合起来，使教育充满整个社会和整个人生。大力倡导在职学习、终身学习的理念，利用企业现有资源，开放网络、电化教育，导入计算机辅助学习。

1.优化资源。伴随着企业的发展，已无形的形成了自己稳固的管理人员队伍和技术力量，并在日常工作中逐渐积累和深化。但我们不难发现，由于企业规模较大，车间较多，培训上往往各自为政，从而在某些独立的科目上因缺少系统安排，往往造成内部培训工作的重复、口径不统一、讲解缺少标准等现象。同时，有些比较有价值的内容却没能有效的进行共享和沉淀，对公司管理知识与操作技能的提升造成了较大的浪费和损失。因此，因地制宜地对企业原有知识的积累和提炼，不仅是企业文化的体现，更是技术上的提升。

理论――实践――理论，这一大批掌握、扩散和应用新知识、新技术和较强实践能力的管理人员队伍和他们所掌握的知识和技能，是企业的第一资源，也是企业内部强大的师资力量。

如果企业能更多的利用资源，浓缩和提炼更好的培训教案和资讯，以提高教育水平和拓展管理人员的管理视野。同时，根据现有的实际工作情况及员工所需，有针对性的开发一些课程。将丰富员工培训的内容，使企业的培训工作更加系统化、扁平化，更加贴近实际，也必将起强有力的推动作用。

近年来，我公司在开展培训中也经常为资源缺乏所困扰：如职业技能鉴定站建站初期，在没有教材，标准不太具体，没有经验的条件下，我们是充分挖掘企业内部资源，发挥公司内部的专家作用，由他们以各种方式各个层次对本专业的知识进行强化培训，公司在此基础上，举办劳动竞赛，以赛带训，来提高培训效果。

2.更新观念。改革传统单一的知识灌输方式，把适应市场经济能力和技术创新能力的培养作为教学改革的出发点和落脚点。

比如：教学前移。班前为学员布置学前作业，要求学员提前预习，带问题来，增强教学的针对性。比如：采用案例式教学。调整课时比例，增强案例分析课程的比重。又比如：授课讲座和研讨相结合，强调师生智能互补，开发利用学员的培训资源。在培训过程中，请某一方面有研究、有专长的学员讲课。

在导入ISO/TS16949：2002标准过程中，我们改变以往集中授课和自学相结合的培训方式，通过以内审为主线带动全员培训，即边审核边培训，接近实战，以训带练，达到为各个部门、车间全面培训的目的。培训时间灵活，培训环节简化，培训也更加深入全面。

3.科技武装。利用先进的技术手段和方法，强化培训力度。

我公司着力于信息化工程建设，推行ERP，公司领导在动员大会上对企业实施ERP的必要性、重要性做了详细深入的分析，提出了明确的要求，七名中层主管在会上形象、生动地谈了对实施ERP的认识和信心，大家同心协力，众志成城，决心把企业管理工作推向新的高峰，两年来，共组织二十几期的PDM、Smarteam、ERP阶段知识、MRP物资系统等专项培训。培训利用现场展示及多媒体演示技术，深入浅出，形象生动；而且教员与学员进行互动，由学员现场演练，教员点评，调动了现场气氛。

二、创新学习培训机制提高培训效果

很多人希望培训能够给大家带来立竿见影的效果，希望听课以后就可以迅速的运用到工作中，迅速解决问题。这只是理想中的培训。培训是一种潜移默化的东西，需要反复的、常年累月地给大家灌输，需要大家反复的去执行，她可能无法立刻见效，但她可能几十年有效。正如杰克韦尔奇说：培训的成本是有限的，但效益是无限的。培训就是引水，但究竟能够压出多少水，得看直接操作人自己。

可以说，一次会议座谈、一个失误分析、一个教导指正、一次生活交流都可能在工作中起到很好的教育。换言之，培训是可以随时、随地、随机、随人、随事开展的。

充分利用内部和外部资源，建立多层次、多渠道、立体化学习培训新机制，采取“走出去学、请进来教、派下去炼”的方法，提高学习培训的质量。“走出去学”，就是积极探索到名牌大学办班、到外省培训基地培训。“请进来教”就是开办各种专业的培训班，请名牌大学的专家和优秀管理专家授授课。同时，有针对性组织好各类专业学习培训。“派下去炼”就是将刚毕业的学生放到车间，参加实践锻炼，不断丰富基层工作经验，努力提高解决实际问题的能力。

我公司对高层次的科研和管理人才的培训则采用“请进来、走出去”的办法。一方面邀请国内知名的专家、教授，来公司授课讲座，并通过与高校、科研院所的技术合作和联合设计等活动，有计划地组织一部分有发展潜力的科技人员组成攻关小组，让他们带着任务进行学习，在攻关中学习提高，在攻关中培养人才。另一方面选送优秀的科研、管理人才到高等院校攻读硕士，这些同志学成回岗后，以其较高的专业知识和实际工作能力独挡一面的专业带头人。

在总结以前对新进公司员工培训的经验基础上，我们对进公司的大学生、研究生培训进行了创新，首先进行系统的培训，内容有：有关公司的发展历程、公司的现在与将来；民主管理；遵纪守法；规章制度；产品知识和工艺设备；质量管理、质量体系、环保意识、环境法律法规、环境体系等知识，经过一个星期的培训，学员通过考试，并且每人递交了学习心得。为使他们加深对企业文化、产品的认识，安排半年到各车间见习，并规定应掌握的内容，要求他们阶段提交见习心得，指定指导老师，以师带徒进行培训，通过检查督促所在车间与新员工一起制定针对性培训计划，激发其工作热情，加倍努力学习。接下来还组织他们根据个人的课题进行答辩交流，验证见习效果。对新进公司的派遣工则侧重于安全操作和技能的掌握，加强安全知识教育和岗位培训，使他们尽快适应岗位需要。

三、创新培训延伸机制激发员工潜能

企业培训的对象应该是企业整体，而非局部；是全员，而非只是管理人员。“木桶理论”告诉我们，企业的发展首要解决的不是其最大的优势是什么，而是会有什么薄弱的地方制约了企业的发展。因此，好的管理者也必须有高素质的员工队伍，才能真正发挥起功效。为了达到培训的综合效果，因此，必须拓宽培训方式，健全培训体系，全面提高员工的管理能力、水平和综合素质，并根据不同岗位的工作要求和不同类别员工的培训需求，实施分类、分层的全员培训。

几年来，我们建立多层次、多渠道、系统性的培训体系，要求实施差别培养、分类培训，合理配置，激活团队。各级领导都高度重视教育培训工作，以身作则，率先参加培训，率先走上讲台，承担辅导下属、传承知识，在公司上下为教育培训工作营造了良好氛围。做到重点人才重点培训，优秀人才加强培训，年轻人才经常培训，紧缺人才抓紧培训。领导、管理、专业、技能和辅助人才在各自的工作岗位上必须“干什么会什么，干什么专什么，干什么学什么，缺什么补什么。”同时，不断地经过培养、培训、学习，把一部分管理人才变成领导人才，把一部分专业人才培养成管理人才，把一部分技能人才培养成专业人才，把一部分辅助人员变成技能人才。

中层主管是企业的中坚力量，为了使中层主管们提高管理水平，学会如何组织好自己，如何组织好部属。我公司专门组织举办了中层主管培训班，培训内容设计采用模块化设计的方式，从观念更新、自我管理、管理他人、组织管理和资源管理五个方面由内到外，层层推进，提升经营和管理的实战技能。要求每个学员制订计划，重点对所学的知识进行转化，其分管领导要对计划的转化情况进行观察、评估，最后由人力部跟踪考核。该培训分三阶段：第一阶段通过组织观看“如何做一名出色主管”学习现代管理理论、管理技能和思维方式，提高主管的理论知识水平。第二阶段，通过自学、组织考试和讲评工作流程，使主管们认清自己的岗位工作职责，加深对工作方法、工作流程的认识。第三阶段组织主管编写案例，并在小组、大会上交流、总结、提炼，最后编辑成《中层主管培训案例集》。案例的编写主要是选择一些主管在自己的生产、经营管理工作中经历具有代表性的典型事例，用所学的知识从理论的高度加以分析、讨论并从中得到启示。通过学习，培养提高了主管发现问题、分析问题、解决问题的能力，从而提高了公司的整体管理水平。

技术管理人员培训是把公司核心知识与技能进行扩散、传播的有效方式。我们强调以培养德才兼备、精通技术、擅长管理、熟悉经营的复合型人才为目标。这类培训注重生产技术的熟悉、潜力的挖掘，在培训中重点加强公司大政方针、企业文化、经营与管理知识的培训。可以要求他们结合本职工作，学习新理论、新技术、新方法、新信息，提高业务技能、创造能力和管理水平。除组织他们参加公司内外举行的专题培训外，还要组织他们参加有计划、有指导、有考核的自学活动。

工人是企业的微细胞，要鼓励和促进他们掌握技术技能，持续努力地学文化、学技术，不断提高理论业务水平。并引导他们通过系统的培训取得职业资格证书，为自己的职业生涯建立一条可望也可及的通道。

现场管理培训既是企业培训的重点也是难点，我们是通过拓展培训外延，以培训为切入点，带动企业管理工作的开展，在进行“现场管理与企业改善活动”的培训后，即组织全体员工开展第一批挖掘潜力降低成本活动，取得了令人可喜的效果。紧接着，又提出“改变思维方式，加快科学发展”的新目标，要求全体员工认清形势，改变思维方式，以变应变，加快工艺技术进步的步伐，挖掘潜力，再攀高峰。全体员工围绕该目标，展开热烈的讨论，形成第二批挖掘潜力降低成本措施计划。这种把理论与实际紧密地结合起来的培训，充分发挥了学员的主观能动性，取得较好的培训效果。

“人才之华为精，创新之源为气，文化之魂为神”，企业要强身健体，就要将每一个员工的个人目标与企业目标同化，把建立共享的价值理念当成战略发展与制度同样重大的任务。因为只有把企业的价值理念培育成长为一种文化习俗，形成一种强制性的文化氛围，起到规范作用，才会大大加强企业的内部凝聚力。

在与惊涛骇浪博击中形成的“双效型”战略管理模式是我公司的宝贵财富，让员工都理解掌握这种崭新的管理理念、管理方式、管理制度与程序是培训的主旋律。我们除了向员工解读“市场经济”的丰富内涵，让大家深谙市场竞争的残酷和追求高效率与高效益是企业必然选择的理念外，还引入绩效管理，开展职业技能鉴定，将员工的职业生涯和企业发展紧密结合。促使员工从被动的“要我学”向主动的“我要学”转变，从而激发其创造的潜能，面对现实，放眼未来，脚踏实地，不断进取，为企业快速、持续发展作出贡献。

创新管理培训范文第4篇

体验式教育是以被教育者亲身参与某项活动，通过有计划实施，完成任务并最终获得知识或技能的一种教育模式。这种体验能够让自己的印象更加深刻，所学知识更加牢固。根据信息系统的特点，主讲教师设计培训方案，利用计算机技术制作生动、直观、多样的教案，简捷明了，使相对复杂、深奥的系统知识变得通俗易懂，便于接受。在进行《网络硬件维护及系统操作说明》培训时，利用现场展示及多媒体演示技术，深入浅出，形象生动，提高了学员的学习热情及操作技能。在“质量信息系统测试”、“新炼钢生产执行及质量控制”的培训中，本着服务于生产，应用于生产，我们组织人员在生产现场进行培训，边培训边实践取得了较好的培训效果。LIMS、MES系统涉及23个岗位近300人，投用期仅用2周就正常运行，高质量的培训起到了很大的作用。

二、培训过程的创新

面对日新月异的技术变革和知识更新。根据集团公司发展与建设的需要，重点做好以下几方面的工作:其一，要保证职工培训的持续性。不能一次培训就一劳永逸，根据企业生产的实际需要，设备技术的更新，实行持续多次培训教育。其二，要保证持续培训的全员性。对企业生产过程的全体人员，包括生产操作层、专业技术人员、管理层和最高决策层，从生产工人直至处长全员参与，营造学习型企业。其三，做好持续培训的适应性，培训内容适应总公司的发展、适应市场经济需求，结合岗位规范，有重点地加强新信息系统、新上岗人员的培训，搭建学习的平台，制定学习计划，在规定的期限内取得上岗资格。

三、教育培训载体的创新

在教育培训中，载体的选择和确立是决定工作效果的一个十分重要方面，因此在平时工作中一是:定时培植载体，我们规定每周一下午为学习日。二是:开辟网上教育课堂。针对下属单位分散、人员集中较难的特点，我们利用局域网，建立管理网站，开辟《网上知识库》、《技术交流》平台，拓宽知识传授和经验交流的空间与渠道，为职工获取新知识提供一流的学习平台。现在上局域网学习已成为很多职工获取知识的一种方式。三是:以活动为载体。积极开展各种知识竞赛、岗位技能比武等学习教育活动，激发学习与工作热情。

四、培训教师选择的创新

质量信息系统涉及系统架构、软件开发、数据库管理、网络及硬件维护、系统操作等方方面面。随着信息系统功能的不断完善，信息管理涉及的范围越来越大，系统正常运行相应的维护工作变得很庞大。因此，加强相关培训，充分发挥各技术人员的专长很重要。老师根据自己的实践经验编写了非常实用的教材，分专业特长开办培训班，效果很理想。先后举办了“计算机常见故障维护知识”、“网络故障判断及维护”等效果良好。通过培训使员工学会了计算机及网格故障判断方法及常用维护知识，在工作遇到问题自己能及时处理，同时减少了设备的维修费用。

五、培训内容的创新

培训内容按集团公司的发展战略，以工作岗位标准、生产质量标准、钢铁企业发展目标为依据，在专业知识、业务能力、实际技能方面科学而规范的设置培训内容。

1.培训的内容根据集团公司近期、中期、长期发展规划目标，设置培训内容要具有战略性、长远性、先进性、超前性、预见性。

2.培训重点的转向。企业培训的重点从适应现在及补充知识和培训技能，转向扩展知识、提高能力，增长才干及创新能力的培养和提高。

3.培训对象的深入。在以人为本，尊重人性、个性和个人价值的现代企业培训中，在培训个人技能的同时注重个体的积极性、潜能发挥、人际交往、个人自尊、压力管理等。策划企业群体形成共同的价值观，造就一线员工奋发进取、积极敬业、团结协作的精神。

4.培训内容的模式转化。适应时代的进步，企业的发展，企业培训内容设置一专多能知识和技能，具体包括职业技能培训、知识培训、技术培训、能力培训、管理职能培训;特别是新装备、新技术、新技能，质量信息系统的采集分析、综合自动化系统的提高、数据网络技术、在线检测技术等先进及前沿技术策划编制培训大纲及具体的培训方案，充分体现业务能力提升的要求。通过以培训形式的创新，在信息管理系统在集团内得到很好应用效果。

培训实施过程中我们还重点抓好三种教育培训环节。

1.把好审核关，制定培训计划。职工教育培训工作涉及面广，我们对全年的每个教学班的教学内容及教学计划的一切要素进行逐个研究，制定出全年培训班授课内容、授课老师及每项教学内容的课时要求，使全年培训计划落实到人，为培训工作做好前期准备。

2.把好质量关，选好培训老师。对于每次培训，我们都能主动与领导专家联系，选择那些理论基础扎实、实践经验丰富、语言表达能力较强的人员担当培训老师，我们还在开班期间走访学员，随时收集情况反馈给老师，使其不断改进教学工作，共同把好教学质量关。

创新管理培训范文第5篇

一、锐意创新，为教育培训注入生机。

1、课程安排有了新设计。以往的分期培训，每期安排的老师和培训课程都相同，无法满足学员们求知愿望。在本次培训中江宁区委组织部作了新的尝试，改变了以往培训内容单一的固定模式。一是课程设计与培训对象紧密结合，突出针对性。各村的经济发展不平衡，所处区域位置也有所区别，如何合理设计课程内容，区委组织部与区委党校多次研究方案，采取了"双向选择"的做法，即区委组织部选择授课内容，在经济发展较快、地理位置较好的村，安排如何做大、做强村级经济，增加农民收入的课程，针对经济收入一般甚至较薄弱的村，安排如何发挥自身优势，挖掘现有资源，带头办实体，带领老百姓共同致富的课程。各镇结合本镇各村的实际情况，选择培训课程，自行安排各期参训方案。二是理论学习与参观考察相结合，增强操作性。课堂上讲的内容是理论性的东西，是需要通过实践来验证的。培训期间，我们专门用一天的时间组织村支书到麒麟镇锁石村参观学习。锁石村的党支部书记介绍了党员干部如何带头致富、带领百姓致富的经验。同时还向学员们现场展示了该村个体企业和农业结构调整的成果，使大家身临其境地感受到了"双带"给老百姓带来的好处。三是学习与交流相结合，提高自觉性。培训结束后，我们用半天的时间组织村支书开展分组讨论和集中交流，这既是一次思想交流，又是一次工作思路的交流。大家根据各自不同情况就如何带头致富、带领群众致富发表了自己的看法，同时表示要倍加珍惜这次难得的学习与充电机会，以新思路、新办法做好"带头创业致富、带领群众致富"工作，加快"富民强村"步伐。

2、电化教育有了新突破。为了便于各镇开展村两委委员的培训工作，市委组织部送书下基层，区委组织部送光盘下乡，区委组织部充分发挥了电化教育的优势，打破了以往干部培训以面授为主的单一模式，把电化教育与课堂教学有效地结合了起来。在村支部书记集中培训过程中安排专人进行了全程摄像并及时制作成系列光盘，首期区委组织部就下发各镇和街道5套2000多张培训光盘，为镇里组织村干部和普通党员培训提供了教材。开展电化教育还打破了基层党校办班难的问题。基层党校是前沿阵地，但一直以来，基层党校举办培训班比较困难，主要是聘请不到高层次的专家教授，阵地作用发挥不明显。此次培训工作各镇用观看录像的形式组织村干部集中培训，把现代化的教学方式与基层党校培训有效地结合了起来，增添了基层党校办班的活力，真正发挥了基层党校的阵地作用。村委员们说，这次培训让大家第一次听到了区委领导的动员讲话和专家的讲课，听到了以前从没有接触到的新知识，讲课的专家水平很好，对我们的启示很大。

3、培训对象有了新延伸。这次"千名村官"培训工程中的又一重要举措是让很多的农村普通党员也受到了一次深刻的教育。江宁区委组织部利用农村党支部党员活动室组织全区各村的部分普通党员收看了培训录像，让更多的普通党员了解了"双带"的内涵，把"双带"作为对每个农村党员的普遍要求，引导他们熟悉和了解加入WTO以后该区农村村级经济面临的新形势与应对措施，熟悉农村工作的政策，了解涉农法规，熟悉和掌握农业结构调整以及实用技术等方面的新知识、新技能，积极抢抓新机遇，在"双带"上下功夫，使他们和村干部一起真正成为带头致富、带领大家致富的"双带"带头人。

二、领导重视，为培训工作夯实基础。

市里对"千名村官"培训工作作出部署后，区委领导高度重视，专门成立了区委副书记吕界超为组长、区委常委、组织部长赵友春为副组长的"千名村官"培训工作领导小组，并专门听取了区委组织部的情况汇报，对贯彻落实工作进行了认真研究，并明确指出这个培训班是十六大召开后的第一个培训班，是"三个代表"学教活动的进一步巩固和深化，一定要高起点、高标准的筹划好此次培训班，要紧密结合本区农村工作和村党支部建设的实际，认真学习十六大精神，特别是江总书记的报告，突出富民强区、富民强镇、富民强村的中心工作任务，使培训班成为学好十六大精神的第一课，成为农村党员干部提高政策水平和"双带"本领的充电所、加油站。