自治管理论文范文第1篇

1组织知识和个人知识

组织知识所指的是一个组织所拥有的知识，包括只拥有的公共知识以及来自于人员的个人知识，因此组织实现知识管理，主要是建立知识管理的氛围，来进行知识的共享、传播、收集等，从而逐渐对知识进行积累。而个人知识则是通过个人的学习和应用，从而提升个人知识的储备和积累，逐渐形成个人竞争力。组织的知识形成和积累主要依赖于组织中个人知识的分享、创造、应用等，个人能力的提高对组织能力的提高具有积极的促进作用，因此主要针对人员管理的人力资源管理则显现出了其重要性。

2人员的知识管理企业竞争力

主要来源于企业人员的竞争力水平，可见人员在企业发展中所发挥的作用，所以人力资源管理在企业发展中发挥了极其重要的作用。而基于知识管理的人力资源管理，就是在管理之中发挥人员知识在企业知识积累中的作用，通过科学有效的人力资源管理模式，对人员进行合理化管理，为人员营造良好的工作氛围，促进人员之间的知识学习、分享和积累，从而促进企业知识的丰富和沉淀，并逐渐成为企业的竞争力，推动企业的发展和企业目标的实现。

二基于知识管理的人力资源管理

基于知识管理的人力资源管理，对原有的人力资源管理提出了新的要求和挑战，人力资源需要转换新的角色，在知识管理的要求下，人力资源管理部门要对现有的员工进行筛选，留下具有价值的员工，并将员工所具有知识集中在知识系统之中。

1注重人力资源管理的柔性管理

基于知识管理的人力资源管理仍保持企业管理资源配置的核心地位，人力资源管理为了实现企业发展目标，应充分调动起人员的主观性和积极性，在管理过程中，要注意与其他管理部门之间的联合管理以及沟通，共同为了企业的发展目标也发挥自身的管理优势。同时要将企业发展的人力资源规划与企业人力资源管理相互结合，使得建立起以人为本的人力资源管理体系。而发挥人力资源管理的主管能动性，要让每一位企业员工将企业的发展目标作为自身的工作目标，并在人力资源管理过程中注重为每一个员工提供充足的发展空间，进而将员工的价值取向变成工作热情，并以此作为人力资源管理的管理标准，从而树立起人力资源管理的价值观。

2建立起科学灵活的薪酬和奖惩机制

人力资源管理中直接影响员工个人利益的就是员工薪酬和员工福利，人力资源之中薪酬标准的确立以及薪酬体系的建立，要充分尊敬员工的意见。而基于知识管理的人力资源管理要对员工进行清晰的定位，从而采取相应的管理。例如知识型的员工相比薪酬的高低，更注重个人价值的实现以及社会对其的认可，所以对知识型员工，不能一味地采取提高薪酬的方式来留住员工，应考虑到这类员工的价值观以及这类员工的真实所需，采取灵活的薪酬机制，采取适合不同员工所需的薪酬制度，进而保证员工对企业的忠诚度。人力资源管理之中奖惩机制的建立要充分贴近员工的所需，可以从以下三个方面进行思考：首先是工作环境对员工的激励，创造优良的工作环境，可以激发员工更多的工作热情，并在工作中发挥更多的创造力。基于知识管理的人力资源管理，对知识型员工的管理不同于以往的人力资源管理，对于硬性的、体制化的管理要弱化他们对知识型员工的影响，从而保证知识型员工的工作热情和工作效率。其次是对员工的感情激励，在人力资源管理之中，不可忽视感情激励所发挥的作用，员工之间相互尊重、相互帮助，从而形成良好的工作氛围，而员工之间良好的人际管理，也有利于工作的完成。最后，基于知识管理的人力资源管理还要注重员工的目标激励，在对员工进行管理时，要适时为员工制定不同的工作目标，也不仅对员工的工作具有激励作用，同时也在管理中强化了企业发展的整体目标，而这种为了目标而不懈努力的荣誉感以及对企业的归属感，可以激发出员工更多的工作动力，企业所需即员工所需，使得企业发展更具一致性。

3创造优良的工作环境

优良的工作环境对员工的工作状态、工作效率、工作积极性等具有直接影响，因此要为员工创造优良的工作环境，主要可以从以下三个方面入手：首先应营造出良好的企业文化氛围，不同类型、不同工作性质的员工之间应促进相互之间的合作和相处，使得员工之间，乃至不同部门之间、公司全体员工之间可以和谐相处，在工作中实现自我价值，为了企业发展的共同目标而共同努力。其次要有意培养学习型的组织和个人，对学习型组织和个人的培养有利于企业知识系统的构建以及知识的创造、收集和分享等，进而提高企业整体的竞争力，同时对学习型个人的培养，也会提升员工的整体素质，对企业水平的提升也起到了一定的促进作用。最后是根据企业发展目标进行细化的分工和授权，从而使得知识型员工可以按照企业目标和自我价值是实现个人目标积极投身于工作之中，同时也免于知识型员工受困于繁琐的条规制度而无法发挥个人能力，从而实现员工的自我管理，并将员工力量凝聚在一起，为了企业发展的共同目标而努力向前。

三结语

自治管理论文范文第2篇

1投资控制项目建设

投资是指在工程建设的全过程中，各环节所使用费用的总和。这其中包括设计、施工、竣工验收等环节的费用。建筑项目投资控制的过程是指：通过专业财务人员对项目的总体预算，预估项目工程建设成本，并将这个值设定为项目建设总成本控制目标。此目标需要进一步按照组织架构及职责进行分解，分解到公司相关部门。在各部门领到任务目标后，要严格按照规定对各部门的目标完成情况进行考核，通过目标及考核管理来控制投资。另一方面，需要根据实际情况确定适宜的标价，再签订合同，以及确定合同条款内容。还有应注意资金的过程支出。需要控制好各子项工程造价、耗材的价格等支出费用。需要对付款的时机加以控制，付款前先核验是否满足付款要求，满足后再行付款。做好资金统计工作，在适当的时间间隔内，对所发生的费用情况进行统计，以便于财务统计分析。确保实现在预算内进行资金使用的终极目标，使项目利润最大化。在工程建设项目投资决策阶段，投资管理控制的重点包括：第一，在项目决策前需要进行充分的调研，做好前期的准备工作。第二，项目是否可行需要进行综合分析，并形成专业的分析报告。第三，做好工程项目资金预算工作，预算需要在实际情况的基础上，运用先进的方法进行测算得出。工程设计结算投资管理控制的主要内容有两点：

（1）经过专业的市场分析，给项目做好定位，制定出合理的执行方案。

（2）对设计方案进行优化管理。在建筑材料的选用上要既能满足使用要求，又能实现经济节约的目标。设计结算的投资控制是建设投资控制的最重要内容。工程实施阶段投资管理控制的要点如下：

（1）对招投标的科学管理。招标前要有规范的招标文件，细化招标评判标准，分析市场行情，制定出最适宜的中标范围。

（2）施工中的监控管理。建筑工程施工的环节众多，从资金管理控制角度说，诸如施工人员、技术、材料等的基本管控情况都是重点，大力度监督管理，可以使得相关环节无障碍进行，降低费用支出，创造经济效益。工程结算阶段投资管理控制的重点是需要竣工结算人员具备较强的专业知识及职业操守，同时需要做好资料收集和取证，保证其完整度及有效性。

2进度控制工程项目

进度控制是指使工程建设的实际进度符合项目进度计划的要求，使项目按照计划要求的时间节点，开展相应的监督管理活动。贯穿整个项目工程的过程控制。进度控制的影响因素：

（1）相关人员的数量满足度，以及相关人员的素质能力匹配度。

（2）施工设备和施工材料的供应情况。

（3）施工技术水平。

（4）各业务接口之间的沟通顺畅度。

3质量控制工程项目质量的影响因素

工程项目质量的影响因素简单的可以分为人、机、料、法、环五方面，所以说工程项目质量控制应该从以上五方面分别着手进行系统管控。人的因素可以通过培训教育。促进其专业技能水平的提升来控制。对于施工用料的控制，需要注意从合格供应商处选购，不合格材料不使用，避免不合格材料进入施工现场等措施来管控。法是指施工采用的方法需要是适宜的，高效节能的。环是指环境，施工现场安全，环保过关是保证施工顺利进行的基础。对以上五方面进行逐项综合管控，则可确保建筑工程质量的提升。

4建筑管理项目控制的发展趋势

我国建筑管理项目控制仍未达到国际标准要求，还需要行业人员不懈努力来提高建筑管理项目控制水平，促进建筑行业长足进步。我国建筑管理项目控制应向着以下几点发展：

（1）提高工程相关人员的整体素质。

（2）完善相关的管理大法及标准。

（3）加大建筑行业监管部门的监察力度。

（4）不断学习先进的管理办法并择其优点而用之。

二结束语

自治管理论文范文第3篇

内部控制在实施过程中，加强对关键和重点业务的控制，对实施效果监督评价，构建符合实际、业务规范的内控体系。在这个过程中，企业的资金管理的内部控制是企业发展过程中需要解决的问题，为此，企业必须加强对资金的内部控制，在会计核算的监督管理上实现良性的运作，同时应当建立完善的、严格的资金授权、批准、审验的各环节的相关管理制度，明确各环节的职责权限和岗位分离要求，定期或不定期地检查和评价资金活动情况，落实责任追究制，企业财会部门负责资金活动的日常管理，确保资金安全和有效运行。

二、资金管理的内部控制几个主要方面

资金管理的内部控制要求企业应当加强资金的全过程管理，严禁资金的体外循环，切实防范资金活动中的各种风险。

（一）资金的授权管理

办理资金支付业务，应该明确支出款项的用途、金额等内容，实行资金分级授权管理，重大资金使用由单位领导层集体决策，履行严格的授权审批程序方可安排资金支出，未经有权审批人批准的，财务部门不得办理付款业务。

（二）资金管理岗位的不相容岗位相互分离

资金管理岗位应遵循不相容岗位相互分离、监督的原则，出纳岗位人员不得兼任稽核、会计档案保管和收入、支出、费用、债权债务账务的登记工作，复核岗、支付审批岗不能由一人兼任，银行预留印签和空白银行票据不得由同一人保管，通过电汇、票据方式付款应当至少实行三人操作、两级审核，严禁一人保管同一账户的两枚以上(含两枚)银行预留印签。

（三）加强信息系统的控制

会计核算体系和财务管理系统是依附于单位的具体生产经营管理系统，所以建立及符合会计核算和财务管理系统的控制程序尤为重要，进行流程再造、岗位重塑，减少人为操纵因素，同时增强信息系统的安全性以及相关信息的保密性，企业采用计算机系统来实现资金管控，进一步提高资金的管控水平。

（四）加强资金的计划管理

企业应当结合当年工作任务对资金的需求，编制资金收支计划。根据次月资金收支情况，编制资金月度计划，对资金计划执行偏差进行分析，发现是否为异常偏差，规避不符合公司规定的风险支出，保障公司资金运行的安全。

（五）加强资金的监督检查

企业应当定期组织资金的安全检查，明确内部审计机构和其他内部机构在内部监督中的职责权限，监督检查中可以发现并纠正单位财务收支经济活动中的一些错误违法违规现象，从而做出及时处理，企业还应当定期对本单位的资金控制情况进行自查，对查出的问题予以整改。

三、资金管理内部控制中存在问题和建议

（一）资金管理内部控制中存在的问题对资金管理的内部控制来说，其存在的问题是多样性的。

1.对企业从事资金管理的人员监督执行力不够强

在一些企业当中虽然建立了相应的资金管理的控制和管理制度，但在具体的执行和贯彻上力度还不够，缺乏强有力的监督和控制机制。

2.有些企业使用的是会计电算化软件

实行电子支付的企业，不同的权限有不同的操作功能，系统操作岗位人员不注意自己的密码保密工作，被不法人员盗用，致使一笔资金业务按内部控制要求应该由不同岗位的几个人来完成的工作，结果由一人操作完成，存在资金的非法支付或挪用的风险。

3.在资金管理控制方面

没有进行定期地自查和整改，或内部控制监督检查流于形式，这样不能及时发现资金管理内部控制中的缺陷和漏洞，给不法分子以可乘之机，办理违法违规的会计事项。

（二）资金管理内部控制的建议

1.根据自身的需要

企业应制定统一资金管理的实施细则，具体包括岗位设置、流程控制、监督检查等与内部控制有关的各项制度，明确各级管理人员的职权，加强对从事资金管理的人员进行检查和抽查，对不执行内部控制制度的行为进行严格考核，提高内部控制的执行力。

2.使用会计电算化软件的企业

财务软件操作权限进行分级设置，并分别设置密码，系统操作岗位人员要注意自己的密码保密工作，从事资金管理的人员要有良好的职业操守和业务素质，对每笔经济业务支出心中有数，对不相容岗位要明确区分责任，提高自身的电算化水平，更好地适应网络化的、规范化的按内控流程运行的资金管理工作。

3.在资金管理控制方面进行定期地自查和整改

及时发现资金管理内部控制中的缺陷和漏洞，资金管理的内部控制制度一定要设计有效、执行有力，操作员工有执行内部控制制度的责任心和胜任能力，资金管理的内部控制制度应定期进行更新，补充完善不适合企业实际的部分，制度设计缺陷，及时消除，制度执行缺陷，通过强化内控制度执行力考核消除，只有把资金管理的内部控制的执行偏差纳入岗位责任制绩效考核中，才能推动内部控制的有效执行。

四、结束语

自治管理论文范文第4篇

关键词：公共部门；人力资源管理；激励机制

一、中国公共部门激励机制中激励功能障碍

公务员晋升制度、薪酬制度和考核制度是公共部门人力资源管理激励机制的主要制度，它们的健康运行可以调动国家公务员心理中的积极因素，从而保证行政工作效率的提高，增强人事行政体系的生机和活力。

然而，中国公共部门人力资源管理激励机制在运行过程中在晋升制度、薪酬管理制度和考核制度中还存在一定的障碍，其激励功能没有得到充分的发挥。

1.晋升制度：选人用人机制中竞争激励缺失。

竞争激励，在行政人事管理学中，它是指管人与管事的主体，对相关人员通过多种途径与策略，在良好的竞争环境下，激发、鼓励人们充分发挥其积极性、主动性和创造性的一种驱动力。目前公共部门的干部职务晋升制度尚不稳定、不健全、不科学。干部的晋升没有明确严格的条件、方法和程序，不利于人才的成长和合理使用；干部的晋升中竞争激励缺失，还缺乏统一、明确、具体的衡量标准；“长官意志”在晋升中起决定作用，易于导致用人上的腐败；在晋升工作中，资历主义泛滥，论资排辈之风盛行，浪费人才，降低效率；而职务晋升又缺乏公开的民主监督和法律保障，给拉帮结派、“任人唯亲”等不正之风开了方便之门。这些都不利于选人用人机制改革的健康进行。

以江苏省“公推公选”干部存在的问题为例。

竞选过程中的公平公正问题。“公开、公正、平等、择优”的原则是中国公务员选拔任用的基本原则，然而县区机构范围小，人员关系较为复杂，在这种情况下认真贯彻公平公正的竞争机制尤其重要。在本次“公推公选”中，其程序基本做到了公开化，但（以淮安市清河区为例）,省略了较为客观的笔试过程，增加了投票选举的程序，从而增加了竞选的主观性。考官是影响公平的决定性因素之一，考官的组成及其评分难以保证其公平公正。本次“公推公选”的考官多选自本部门之外的各方面的领导和专家，这些考官虽然比较超脱，对事不对人，完全凭竞聘者的应试答辩评分，然而容易被表面现象蒙蔽。

对一把手当选后任期满后的去留问题，没有明确的规定。干部能上能下的问题，是当前干部人事制度改革的难点和重点。“公推公选”在选举过程及程序上做了探讨，但当选的一把手们在任期满后的去留问题却无提及，应该建立机制，形成“优者上，庸者下”。如果在任期内不能完成目标任务或工作长期打不开局面，就应该下，若圆满完成任务，是否应该继续以竞选的方式选拔还是应让其继任，这些尚没有形成制度，还是一个需要探索和研究才能解决的问题，对“下”来的干部又应怎样处理解决也是一个需多方探索、多方努力的问题。

当选后干部为谁负责的问题。以往干部多为上级选任，这种干部选拔出来的干部多为上级负责，以争取升迁，容易导致干部任用中的腐败现象，而一些掌握着干部认识权力的人将干部职位商品化，从中以权谋私。

“公推公选”的干部应该为选民负责，为百姓负责。因为群众在干部选拔任用工作中真正地参与了，在干部选拔任用工作中有了否决权。

选举中监督机制是否真正有效发挥作用。在干部选拔过程中，出现的贿选和不正之风，是干部选拔任用中的权力制约机制和权力监督机制不够健全。权力制约有以权制权的上级对下级的制约，也有群众参与、群众监督、舆论监督等非权力制约。在“公推公选”的干部选拔任用中，群众的参与和监督还没有完全走上法制化的轨道，非权力制约的功能发挥的还不太充分。

二.薪酬管理制度：工资缺乏弹性，岗位间差距有失公平

以北京市公务员“阳光工资”改革为例。“权力部门”公务员收入较之“清水衙门”，差距达两三倍甚至五六倍。政府人事部门制定了一个统一的给机关公务员发工资的体系，但在实际执行过程中，公务员直接拿到手的钱和工资有很大差别。这种部门之间的差距己经影响了不同部门公务员的工作情绪，造成了不良的后果。北京的“阳光工资”改革说明了目前中国公共部门薪酬制度的运行现状，说明对公共部门薪酬改革的重要性以及进一步完善激励机制的必要性。

此次薪酬改革中存在的问题：

工资缺乏弹性，激励机制名存实亡。此次工资改革有一项工资为绩效工资，从字面意义理解，绩效工资，应根据工作绩效来进行考核的，所以毫无疑问也应该是弹性的，但是实际上绩效工资是根据级别确定的。例如，北京市法院的绩效工资为处长940元，副处长840元，科长740元，副科长640元。缺乏弹性的并非绩效工资一项，新工资结构13项中惟一具有弹性的仅有“督查考核奖”，由党委政府根据年终综合考核结果确定给各单位的奖励额度。但这一项在实际考核中也是根据级别确定的。工资缺乏弹性的结果显而易见，你无论怎么干，钱都是一样的，过去的激励机制消失了。过去在一些业务比较强的部门如法院、检察院，行政领导为激励业务科室，把作为收入重要部分的奖金和工作量挂钩，一线业务骨干虽然级别低，但是可以通过努力工作来获得更多的收入。奖金被清理整顿后，只剩下惟一的激励手段，升官晋级。仕途成了公务员惟一的出路。职位升迁，收入才能增加，职位升不上去，工资永远涨不上去。中国人民大学行政管理系教授毛寿龙认为，弹性化是现代工资制度的趋势，进一步的改革应着力解决激励机制的问题。

公共部门内部薪酬公平问题。从公共部门内部来讲，公务员关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平，然而由于公务员个人能力及其工作职务、工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种“差别”既能鼓励先进又能被大多数公务员所接受，而且又体现公平，这对薪酬管理来说越来越重要。在现实的薪酬管理中，这一点往往被忽视，本次工资上调的这些部门，一般科员平均月工资上浮在600元上下，科级干部上浮近千元，处级千部则上浮1000元到2000元，工资上调的幅度很大，容易造成岗位间的薪酬不合理，不能较好地反映公共部门内部岗位间的相对价值，造成不公平感，造成心理的失衡。

三.考核制度：缺乏规范化、定量化的公务员绩效考核体系

仍以公务员考核制度为例。虽然中国的国家公务员考核制度己经实施了十年多，但是由于经济、政治和社会环境的不断变化，国家公务员考核制度中难免存在着不完善地方，影响其激励机制及其功能的发挥。

目前存在的主要功能障碍，首先是考核测评表本身存在的问题。在目前的考核制度中主要有：一是缺乏可信性；二是缺乏适用性。所谓缺乏可信性指的是由一个测评者用同一测评项目对同一测评对象进两次以上的测评，或者由几个测评者用同一测评项目对同一测评者对象进行测评时，会产生不同的测评结果。所谓缺乏适用性指的是，测评项目的目的与测评的结论没有关系。测评表本身的不科学，在很大程度上影响了后续的评价工作和激励功能的发挥。

其次是与考核主体有关的考核结果的误差。（1）夸大的倾向偏差。主考者对被考核者的评价高于实际水平。有的被考核者平时组织性、纪律性较差，但主考人员在评价时却称该名被考核者组织纪律性很强等等，造成考核失真。（2）近期效应偏差。在人们的印象中，近期行为给人们留下更深刻的记忆。越接近考核，被考核者的行为对考核结果影响越大。这是时间效应在人的心理上的反映，使人们不能全面地看问题，影响对被考核者的准确评价。（3）晕轮效应偏差。被考核者的某一突出的品质或特征起着一种类似晕轮的作用，使观察者看不到此人的其他品质，而仅从一点做出对这个人整个面貌的评价，实际上也就是以点概面。（4）年龄偏差。由于主考者年龄因素，对不同年龄段的工作人员产生评价上的失误而形成的考核偏差。（5）主观好恶偏差。主考人员偏爱或厌恶某些考核要素，影响对被考核人员的正确评价而出现偏差。这种偏差在实际考核过程中是很严重的。

最后，是在短时间内，考核的结果与晋升没有关系。在一定资历以前的晋升基本上根据年功进行，在一定资历之后的晋升基本上根据长期考核的积累以及上级、同事在长年累月中形成“公论”。长期以来，这种考核方式较好地适应了集体执行公务的办公形态和年功序列的晋升习惯。但是，由于现在行政人事考核越来越注重公务员个人的业绩、能力的背景，这一考核方法己经越来越不能满足考核目标的需要。

出现这些问题的根本原因在于考核者好像并不准备在被考核的对象中清楚地划出谁优谁劣。换言之，考核者实际上将考绩视为一种形式，并不打算从中得出具有指导意义的结果。为了与他人搞好关系，包括上司在内，谁也不愿意去冒犯自己的同事，对他的工作表现和能力给予苛刻的评论。所以短期考核的结果并不会产生直接的回报：因为不会产生直接的回报，通过模糊、暧昧来维护内部的团结和彼此之间的“良好”关系便成了最现实的选择。从中可以看出，导致考核制度弊病的根本原因并不是在考核制度本身，也不是在于考核主体的态度、观念或者在考核方法的不科学上。考核制度本身的原因是外部环境造成的必然结果。形成考核制度激励功能障碍的根本原因是公务员制度存在不合理性。所以单单从考核制度上找对策，那么这个对策的作用也是有限的，只有把考核制度放在整个国家公务员制度中去，才能有比较有效的解决办法。

缺乏规范化、定量化的公务员绩效考核体系，使分配的激励功能不足；公务员工作量及工作质量的评判很难衡量，这即使在公务员制度实行得比较完善的西方国家也是一个难题。公务员积极性的调动、工作热情的维持与公共部门的激励措施直接相关。而目前公共部门在绩效考核中仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效考核手段，职工个人的收入与贡献大小不紧密，不同程度地存在平均主义，从而使其激励体系缺乏针对性、公平性、导向性，不能有效地调动公务员的工作积极性。超级秘书网：

参考文献：

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[2]陈振明主编。《国家公共部门工作人员制度》[M].福州：福建人民出版社，2001年版。

[3]黄德林，陈鼓，沈炜，马向平。公共部门工作人员实施“负激励”中存在的问题及其对，中国行政管理，2004年第3期。

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[8]王维。事业单位人力资源激励机制研究，硕博论文网，2006年。

[9]黄艳，王忠。公共部门人力资源管理激励机制变迁。石家庄经济学院学报，第26卷第5期2003年10月：657-658.

自治管理论文范文第5篇

[论文摘要]随着质量问题的不断涌现和人们对质量管理的重视程度不断加深，质量管理在企业管理中发挥着越来越重要的作用，而人力资源管理同样作为一项管理职能，与质量管理之间并不是独立的。本文在分析了质量管理与人力资源管理之间关系的基础上，进一步探讨了在质量管理过程中存在的人力资源管理方面的问题，并对如何解决这些问题提出了若干项解决措施。

21世纪是质量的世纪，而人才是本世纪的最重要的资源，以人为本是全面质量管理的核心内容，人是整个生产过程中的根本，是产品质量形成过程中最重要的因素。如果人的积极性得不到满足，潜能得不到最大程度的发挥，那么产品质量就得不到保证，质量管理也得不到完善，这也使得人力资源管理对质量管理的作用越来越受到重视。

一质量管理与人力资源管理的关系

质量管理是企业管理中的重要方面,随着质量问题的不断涌现和人们对质量管理认识程度的加深,质量管理在企业管理中的地位越来越重要。而人力资源管理同样作为企业管理中的重要内容，对整个企业管理都有至关重要的作用，当然对质量管理的作用方面也扮演着不可替代的角色。

1.1人力资源特征在质量管理过程中的表现

1.人的心理状态影响到质量管理的过程。心理状态的稳定与否直接影响到人的行为，而人的行为又直接作用于产品质量形成的过程，人的心理状态与质量的形成有着相关关系，人的心理状态对产品质量的形成有着重要的影响。

2.人的社会性影响到质量管理的过程。在社会环境中生活的人具有的社会性会影响到其对质量的认识，对质量工作的态度以及对质量管理的认知差异和接受程度，进而会影响到人作用于产品质量形成的过程。

3.人的需求性影响到质量管理。需求性的差异化和主观性影响到质量管理的协调性，质量管理必须使组织的目标更能符合人的需求，同时也引导人把利益的需求性与质量管理协调一致。

4.人的潜能会影响到质量管理的潜力。由于科技的发展，知识的进步和信息的集成共享，人在这样的环境下学习力能够得到更快的提升，潜力能够在更大程度上被激发出来。而人的潜能能够更有利于产品质量的提升和质量管理的创新。

5.人的差异性会影响到质量管理。人在人生观，价值观，性格，心理，品质和性格等许多方面存在着差异性，而这种差异性队质量管理方面带来一定的难度，它对质量规范，质量制度和质量控制台除了更高的要求。

1.2质量管理体系对人力资源管理的要求

1.人的全员性

全面质量管理是，其特点之一就是全员性，即指全体员工共同参与质量管理。质量管理体系是一个全体员工都参与的要素的集合。只有全体员工都参与进来，建立全员质量意识，共同发挥积极性和潜能，质量管理体系才能够更好的发展和完善。

因此，为了保证全员性，质量管理体系对人力资源管理有如下几项要求:明确岗位的职责和权限，以及对员工的要求；个人的发展和团队的合作；保证信息双向沟通渠道畅通；员工满意度调查和工作绩效评价。

2.人的意识和能力

在ISO9001（2000）标准中明确规定了“确保员工认识到所从事活动的相关性和重要性，以及如何为实现质量目标做出贡献”。工作业绩是人的参与意识和工作能力的函数，要保证质量管理工作绩效提高就必须从人的工作意识和工作能力两个方面着手。这样质量管理对人力资源管理也提出了如下几点要求:奖励工作绩效提高的员工；惩罚工作绩效降低的员工；对员工进行工作绩效培训;招聘新员工.

3.人员的培训

质量教育是全面质量管理的重要特征，进行质量教育的途径之一就是员工培训。员工培训有利于提升员工的质量意识和工作能力，ISO9001（2000）标准将人员培训列为人力资源管理的重要环节，并对人力资源管理提出如下要求：培训的目标：扩展员工知识，提升员工能力，满足组织需要；培训的内容：知识技术，工作技能，质量意识；培训的过程:制定计划，实施培训，考核评价，总结。

二质量管理体系中人力资源管理存在的问题

虽然到现在质量管理体系一直在不断完善，但是作为其中重要内容的人力资源管理却仍有许多问题亟待重视和解决。

1.对质量管理方针的认识不到位。质量管理方针非常强调顾客满意度的重要性，但是在具体实施中并没有真正的结合企业自身的情况和产品的特点，以致于企业的员工不能真正的理解和切实的执行“以顾客为中心”的原则。

2.质量意识仍然比较模糊甚至错误。ISO9001质量标准赋予管理者“确保按照本标准要求建立、实施和保持质量体系”的重任”，但是企业高层管理者在传统意识中往往认为质量工作是质量管理部门的事情，一旦员工的工作出现问题，那么就由质量管理部门和员工负责，这种现象严重违背了全面质量管理的全员性原则。不利于从整体上提升质量管理的水平。

3.质量管理人才机制不健全，激励方法和措施不当。高质量高素质的质量管理方面的人才仍然不能满足质量管理工作的需要，这与企业对质量问题的重视程度和人才引进机制方面密切相关。同时，质量激励措施不能完全满足员工的需要，不能最大程度的调动其积极性和发挥其潜能。对于已出现的产品质量问题，只对员工进行象征性的惩罚也不利于使员工提高警惕性和增强质量意识。

4.质量培训不能达到要求的效果。质量培训的方式单一，集中式短暂性的质量培训难以使员工充分认识到质量培训的重要性。此外质量培训的经费不充足也可能会使质量培训只是流于形式。

三如何加强质量管理过程中的人力资源管理

由以上分析可以看出人力资源管理对质量管理有着十分重要的作用，要达到质量管理的目标，人力资源部门就必须做好以下几个方面的工作：

1.结合ISO9001质量标准体系，加强人力资源战略管理工作。在制定人力资源管理战略时，应当保证其与质量管理战略的高度一致，将以顾客为中心的质量管理工作作为目标之一。客观分析评价现有的人力资源状况是否满足质量管理工作的要求，继而评估人力资源的现状和发展趋势。收集整合人力资源供求信息，建立质量人才储备机制。

2.加强与质量管理部门的信息沟通。在制定岗位职责工作说明书时，人力资源管理部门应当严格按照质量管理工作的相关文件规定，与质量管理部门在工作岗位的质量责任和质量控制标准等方面达成一致，以免以后出现因为信息沟通有误而产生的矛盾和问题。

3.加强对员工的质量培训，增强员工质量意识。采用多种形式多种工具对员工进行质量工作方面的培训，在企业内部营造良好的质量文化氛围，从而使员工自觉地遵守质量制度准则，主动增强质量意识，提高工作能力，从而提高质量工作的绩效。超级秘书网

4.建立质量奖惩机制。人力资源管理部门在对员工进行绩效考核时，要把质量管理要求作为绩效考核和激励的重要方面。将质量业绩和人力资源管理绩效考核结合，对考核后的结果加大奖惩力度，提高员工在质量工作方面的积极性和主动性，从而提高工作绩效。

四结论

在质量问题越来越突显的今天，质量管理越来越重要。而高绩效的质量管理必须建立在有效的人力资源管理的基础上，才能够发挥其独特而重要的作用。只有质量管理和人力资源管理相互支持，共同发展才能够实现企业管理整体竞争力的提高。

参考文献：

[1]姚丹.论全面质量管理中的人力资源管理.东北财经大学学报,2008年第2期.

[2]霍华德S.吉特洛.质量管理.北京-机械工业出版社，2008年.