员工薪资管理范文第1篇

第二条本规定所指各种报酬待遇仅适用于正式聘用员工，短期聘用员工待遇由合同书确定。

第三条凡在本公司就业的正式聘用员工可享受下述四类报酬待遇：工资类，津贴类、奖励类和福利类。

(一)工资类包括：

1.基本工资

2.工龄工资

3.浮动工资

4.年终双薪

(二)津贴类包括：

1.职务补贴

2.物价补贴

3.住房补贴

4.加班补贴

(三)奖励类包括：

1.创汇奖

2.全勤奖

3.年终奖

4.年终先进个人奖

(四)福利类包括：

1.夏季饮料费

2.劳保费

3.节日补助

4.医疗费

5.独生子女费

6.子女教育费

7.煤气补助

8.丧葬补助

第四条各类报酬待遇的标准如下：

(一)工资类

1.基本工资分成四类十等(附表略);

2.工龄工资以服务公司的时间计算，每月一年5元;

3.浮动工资，由公司拿出相当全部员工基本工资15%的奖金，作为浮动工资(其分配原则另定);

4.年终双薪，每年12月对在本公司干满一年以上的员工发双薪。

(二)津贴类：

1.职务补贴：分成六级(附表略);

2.物价补贴：根据物价上涨浮动确定，一般每月每人不低于10元。

3.住房补贴：对公司应该提供住房而没有提供住房的员工，限经理以下，每人每月补助300元，部门经理以上，每人每月补助500元;

4.加班补贴：加班补贴为单位时间工资的2倍。

(三)奖励类：

1.创汇奖：达到核定指标的100%奖给人民币80元，每超过一个百分点，奖人民币5元;2.全勤奖：全勤每人每月50元;

3.年终奖：根据年终经济效益确定;

4.年终个人奖500—1000元。

(四)福利类：

1.夏季饮料费：1—9月，每人每月30元;

2.劳保费：每人每月20元;

3.节日补助：春节每人200元，元旦每人100元，国庆节每人100元，三八妇女节，妇女每人50元;

4.医疗费：员工每月发医疗津贴40元，住院治疗经医院证明支付90%，工伤医疗费由公司全额负担;

5.独生子女费，属独生子女家属员工，每年发独生子女费500元(独生子女年满18岁停发);

6.子女教育费：有子女在校学习的员工，按在校子女每人每月10元发给子女教育费;

7.煤气补助;

8.丧葬补助：直系亲属(父母、岳父母、兄弟、姐妹、子女)丧葬，每次补助800元。

第五条员工的每月工资、奖金、各种补贴，在发薪日一并领取，每月5日为发薪日，当月发上月工资。

第六条有关扣薪扣奖事宜的处理：

(一)缺勤扣除

1.迟到、早退、私自外出;

2.病假;

3.事假。

按考勤管理规定扣除工资、资金及其它待遇。

(二)工作负伤疾病的缺勤

因工作负伤疾病缺勤时，应于一周内提出医院证明，工资及其它(待遇)照常付给。

(三)特别休假

下列情况下，没超出公司其它规定范围的，报酬待遇照常付给。

1.婚假、丧假;

2.年度有薪休假;

3.行使公务权时;

4.法定节假日;

5.女性员工产假;

6.休假日加班后补休;

7.公假。

员工薪资管理范文第2篇

[关键词]：需求满足非物质奖励团队奖励

一、销售人员的特殊性

企业能否抓住市场取决于是否有一批精明能干的销售人员有效地开拓市场，所以，对销售队伍的薪酬激励十分重要。其特殊性体现在如下四点：

（一）工作时间自由，单独行动多。我们可以观察到，销售工作没有固定的时间表，工作时间灵活。销售人员在时间支配方面与其他工作相比有较大的自由度，一般都是独立面对客户开展工作。

（二）工作绩效可以用具体成果显示出来。销售人员的业绩与企业其他技术管理人员相比，可以通过销售量或销售额直接显示。

（三）工作业绩的不稳定性。销售人员的业绩除了与个人努力程度相关外，还受产品特点、产品的季节性、产品生命周期等因素的影响。

（四）工作流动性较大。多数销售工作岗位与财务、设计等岗位相比，缺少技术含量，从业门槛低，市场需求量大，销售人员跳槽要比其他人员容易得多。

二、销售人员薪酬管理中存在的问题

（一）销售人员薪酬体系不规范、透明性差、弹性差、内部欠缺公平性。企业没有形成明确、规范的、为员工所周知的薪酬体系和薪酬管理制度，而所谓的各种薪酬标准仅仅是约定俗成而已，而且模糊不清。

（二）激励缺乏时效性。企业的经营环境瞬息万变，销售员工的工作环境也存在不确定性，其销售业绩受除自身努力因素的影响外，还受其他一系列因素的影响。如果企业采取一成不变的薪酬制度，势必会挫伤员工的积极性。此外，很多企业的激励还比较滞后，不能及时给予员工绩效的反馈。

（三）企业重视销售人员的物质激励，忽视非物质因素激励。米尔科维奇指出，薪酬除了物质外还包括与工作相关的其他非物质奖励。但从目前的销售人员薪酬的各种计提方式，可以看出销售人员的激励主要还是低级物质激励，难以满足员工的高层次的需求。

（四）过分强调对销售人员的个人激励，忽视对销售团队的整体激励。如今很多企业的销售采取团队工作的形式，但空有形式，在薪酬制度的设计上，仍偏重于强调对销售人员的个人激励，还是崇尚、鼓励个人英雄主义，而忽视对团体的激励。

三、应对措施

（一）薪酬体系应规范、透明、具有弹性、内部公平。在这方面，我们可以参照“安利”的做法。“安利”之所以能取得巨大的成功，很大程度上得益于它科学、合理的薪酬制度。

安利采取多层直销的方式，对销售人员制定了一整套科学合理的薪酬体系，尤其是其销售奖金制度的设计，被奉为经典。在这套体系中，我们可以看到这是一种层层相扣的，具有激励性而又不至于导致惰性的制度。在指导手册里，确定了奖励标准，写明了与各销售额相对应的奖金额，对全体销售人员都一视同仁。由于事先确定了奖励标准，员工会根据这些标准来明确自己的努力目标，觉得自己有奔头。由于标准明确、公开，员工会根据其他同事所有的头衔来判断同事的薪酬，做到心中有数，也会觉得公司薪酬制度是公平的。

（二）注重激励时效性。根据斯金纳的强化理论，如果行为结束之后能马上跟随一个反映，则会提高行为被重复的可能性或者减少行为的发生。所以，在工作结束后及时将结果告诉销售人员，能够得到更好的激励效果，而非等到月末或者一个项目结束时，才向销售人员反馈其绩效。此外，正如在销售人员工作的特殊性中提到的，销售人员的工作绩效还要受诸如产品特点、产品的季节性、产品生命周期等因素的影响，所以企业的薪酬体系应考虑各种因素，应时而变。

（三）注重员工各个层次需求的满足，物质奖励和非物质奖励并行。根据马斯洛的需求理论，我们明白薪酬激励应根据不同的人采取不同的奖励，满足员工在不同时期的不同需求。和其他岗位的员工一样，工资、奖金奖励作为物质奖励，只能满足员工的衣食住行，较低层次或中间层次的需求，而较高层次的需求，如受人尊敬和自我实现的需求却难以得到满足。

员工薪资管理范文第3篇

现如今，处在一个新经济的形势下，促进企业飞速发展的关键就在于要积极的培养企业的优秀人才，企业之间的竞争也就是人才的竞争。人力资源管理之中的薪酬管理会直接性的影响到员工最基本的物质生存需求，由此可见，员工薪酬管理实质上就是员工工作的根本动力，所以在企业人力资源管理的过程之中，薪酬管理在企业之中的作用十分的关键，企业必须要进行科学、合理化的吃薪酬管理，最终在最大限度之上来充分的将员工的工作积极性发挥出来，进而可以更好的为公司或是企业来贡献出自己的一份力量。鉴于此，本文主要分析工资薪酬在人力资源管理中的激励作用。

关键词：

人力资源管理；工资薪酬；激励作用

一、工资薪酬在人力资源管理中的地位

目前，人力资源管理之中主要有六个方面，分别是人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理，在这之中工资薪酬在其中的作用十分的关键，科学、合理化的配置工资新手管理可以在很大程度之上来将员工的工作积极性充分的发挥出来，进一步的加大员工的归属感，从而为企业营造一个更好的经济效益，也就是说，在人力资源管理的过程之中，工资薪酬在其中的地位不容忽视。在过去生存占据主导地位的使其，工资薪酬在人力资源管理之中占据了主导地位，发展到新经济时代的今天，应聘人员和员工的工作环境的变化和企业经营管理的变革，进一步的说明，工资薪酬在人力资源管理之中的地位十分的关键。

二、工资薪酬在人力资源管理中的激励作用

马斯洛需求层次理论，主要可以分成五方面，分别是自我实现需求、尊重需求、归属与爱的需求、安全需求以及生理需求。然而我们通过其之间的对比分析得知，在人力资源管理之中的工资薪酬也逐步的开始应用马斯洛需求层次理论。

三、强化工资薪酬在人力资源管理中作用的途径

第一，明确适合公司发展的薪酬设计导向。对于任何一个企业而言，薪酬设计要充分的结合企业自身的规章以及经济效益，针对企业来进行分析，依照组织内部出现职位和级别不均，那么相应的薪酬制定的方式也不一样。因此，在制定的时候，就得要真实的依旧企业经营能力以及市场战略的不同来进行全方位的调整。首先需要做的就是要充分的保障内部公正性，怎么使得岗位都应具备自身的价值，这同时也是设计的重难点，其次，要充分的保障行业之内的公平竞争性。怎么有效的市场薪资的具体调查分析，促使公司的薪酬在市场之中的竞争力更为有效，使得员工可以充分的意识到自身的薪资在业界之中处在一个中等偏上的位置，进而在内心就会产生一种自豪感，因此在制定薪酬体系的时候，就得要全方位的考虑到岗位、能力、市场，最终在最大限度之上来将科学、合理化的薪酬体系制定出来。第二，注重激励措施的差异化以及激励期间相结合。在马斯洛的需求理论之中明确的指出，人的需求基本上都会伴随着自己的生存状态来进行分层的，所以要充分的满足员工基本生存需求是远远不够的，因此员工自身的不同层次的需求也要实施区别对待的方式，当然在这种差异化的措施之下，企业还得要注重激励政策时间调整；小规模而频繁，大规模而长期的激励方式均会产生不同的激励效果。第三，企业应该加强精英员工和主要职能部门的奖励。对于一个企业而言，经营员工和主要智能部位就是其关键所在，同时也可以有效的带动其它部门前进的主因，因此，这部分的员工也就直接性的决定了企业自身的命运就发展趋势。第四，注重薪酬管理体系规划与企业发展战略的结合。企业发展战略和薪酬管理体系充分的融合在一起，就基本可以实现企业和员工之间共赢的必备条件。中小企业针对自身来实施一个明晰的长远战略规划，以此为出发点，强化人力资源开发的力度，另外还得要积极的培养企业真正需要的人才。在个人目标以及组织相同的时候，才可以实现效率的最大化。中小企业在制定薪酬体系的时候，可以更好的支持人力资源对于企业战略目标的协助，利用科学、合理化的薪酬管理制度的建设，可以有效的吸引战略型的人才，最终可以成为企业战略竞争优势。第五，不断提升薪酬水平的竞争性和激励性。目前，与发达国家相比之下，我们国家薪酬管理的水平整体偏低，两者之间的差异也较大，针对于我们国家企业而言，还得要积极的借鉴这方面成功的经验来实施，利用行之有效的激励方式，对于各个层次的员工或不同性质的员工来实施具有针对性的机制制度。第一，企业要逐步的将限制性或利用延期股票发行途径，最终实现激励中层管理人员的目标，对于普通类的员工就得要实施持股制度，逐步的强化企业和员工之间利益的融合度，从而在最大限度之上来积极的留住人才。第二，企业要不断的依据实际情况来相应的调整薪酬水平与结构，但必须要结合实际情况来进行调整，必须要安排专门来具体的深入到市场来实施商业性的薪酬调查与专业化的薪酬调查，还得要与经济市场的外部环境要充分的结合起来，进而有效的为企业主要的管理与技术人员的薪酬。

四、结束语

总之，如今，在新经济常态的背景下，促使企业飞速发展的主要因素以及动力就是企业要具备优秀的人才，企业之间的竞争在很大程度就是人才之间的竞争。在人力资源管理的过程之中，薪酬管理会直接性的影响到员工的物质生存条件，由此可见，在人力资源管理的过程之中，薪酬管理在其中的作用十分的关键。所以，本文的研究也就显得十分的有意义。

参考文献：

[1]肖亮福.分析工资薪酬在人力资源管理中激励的重要性[J].低碳世界,2016(11):228-229.

员工薪资管理范文第4篇

关键词：信息资源；共享机制；电子政务；管理方式

随着社会与经济的发展，信息的作用在个人和企业的发展中的比重越来越大，因而政府信息资源共享机制的建设成为电子政务建设中的重中之重。电子政务不仅有利于提高政府管理水平和服务质量，而且可以提高办公效率，节约成本。随着我国电子政务建设的深入，政府信息资源的开发和共享环境已初步形成，但是由于长期受到传统观念的影响以及行政体制、管理模式、利益制约、技术手段等因素的制约，因此在信息资源共享建设中应采取科学、正确的发展策略，才能充分有效地开发和利用我国政府的信息资源，使政府部门能够科学地、有效地进行宏观决策和管理，提高国家的竞争力。

一、信息资源共享

电子政务信息资源共享机制的建设可以使政府通过网络系统与外界进行沟通交流，实现政府信息网络化，使社会公众能够公开、公平地获得信息资源。

（一）共享内容

信息资源共享的内容包括显性信息资源和隐性信息资源，显性的信息资源必须做到透明、实效，它一方面为部门实施管理行为；另一方面是为社会公众提供更好的服务。透明是指政府部门出台的每项管理措施，都必须是有章可循，有法可依，才能体现出依法行政，依法治国的治国方针。实效是指政府部门应不断提高服务水平，能及时高效地为人民服务，充分体现“人民公仆”的风范。

隐性信息资源的共享则强调部门领导头脑中知识、信息的外在客观化的过程，它一方面要求将流行于行政部门的办公方式公开化，接受群众的监督，促进部门的廉政建设；而另一方面是这些隐性的信息资源可在实际生活中发挥积极的作用，为社会公众带来实实在在的利益，其关键在于隐性范围的确定和具体挖掘。因隐性信息资源具有隐蔽性、主观性、内在性等特点，因此对隐性范围的界定成为首要问题。其认定可采用主客观结合，定性、定量指标平行进行综合评测。当隐性范围确定后，就可以对其进行充分地挖掘，通过各种管理的、技术的等机制将其外在化、客观化，以利于全民共享。

（二）共享实现

从共享是否受限信息资源共享可分为完全共享和不完全共享。一般情况下政府部门采用的是传统的公告栏、广播、电视或现代的网络等手段对政务信息分门别类地进行共享。对于显性资源，则根据其密级、目的进行共享。对于隐性资源则看其影响度与复杂度进行适度共享。

1．显性资源共享。政府部门可根据不同类型的信息资源采用不同的共享方式使显性信息资源得到共享。（1）机构信息。这部分信息应向社会公众全面公开，实施完全共享，使民众完全了解各个部门的作用，有利于消除公众对政府的畏惧心理，开拓和谐的行政局面；（2）参考资料。这类信息内容多，类型复杂，其共享须是有选择性的，如牵涉国家机密、个人隐私等的参考资料则不能共享；（3）政务活动。这是政务公开的一项举措，对其活动信息，要根据部门性质、活动性质来决定是否公开共享。如市长办公日等则应完全公开，而公安部门的突击抓捕活动则必须保密；（4）具体事务信息。这是政府与公众沟通的桥梁，要尽可能详细，完全的公开，让公众充分了解各种事务信息，方便公众办事。

2．隐性资源共享。由于行政部门的工作人员和领导的身份的特殊性和从事工作的关键性，使其拥有大量的对社会有着极大好处的隐性信息资源。因隐性资源本身的隐蔽性使其难以采用有形的工具、技术手段实现共享，而只能采用一些特殊的方法将内部共享的成果编码化、显性化后转化为显性资源进行全社会共享。同时还应有相应的技术、渠道和人力资源共享，电子政务是一项系统化的社会工程，在实施过程中，可对政务信息资源进行整理，使这些信息资源被公众借鉴使用，在经济活动、日常生活、企业生产等方面发挥积极的作用。

二、当前制约我国电子政务信息资源共享的因素

电子政务信息资源共享有利于政府实行政务公开、信息公开、增强政府工作透明度，提高政府行为的公正性、廉洁性及自律性，从而改善政民关系。然而当前还存在着一些不良因素严重制约了我国电子政务信息资源共享机制的建设。

（一）相应的法律法规相对滞后

在一些发达的国家中已建立了比较完善的法律制度，保证了电子政务的发展。然而随着我国电子政务建设的深入，相关信息的公开、安全、有效性、合法性等方面法律法规缺失的矛盾变得越来越突出，因此只有加快法制法规建设，统一的信息资源共享法，全面规范政府的信息管理行为，打破电子政务建设的人为壁垒，才能促进电子政务健康发展。

（二）公众意识薄弱

政府信息资源共享与公民信息意识和民主意识之间有着密切的联系。薄弱的公众信息意识使政府信息资源共享缺少了强有力的外在推动和监督。从社会公众利用信息的态度和习惯来看，公众获取信息的主要渠道仍是以传统的文本方式和单位内部人际交流方式为主，即使是专业化的信息管理人员也往往停留在文件资料等的收集、加工、分类、存储等物理化的管理水平上，对信息深加工思想和利用信息维护自身权益的意识还有待加强。

（三）相应制度不健全

所谓的信息资源共享完全是政府单方面的行为，并非法定义务，共享什么、如何共享、对谁共享等完全取决于政府当事人的态度，因而没有健全的法律制度，必然会阻碍信息资源共享，使公众无法获知充分的相关信息，降低了公众可获得信息的质与量，使公众参与陷入举步维艰的困境之中。

（四）对电子政务的目的和作用认识不深刻

在电子政务处于发展的起步阶段，许多部门领导以及公务员大都习惯了传统的办公方式，很多人在心理上难以适应电子政务的办公方式，在思想观念上无法形成积极主动性，自觉地去适应政府从管理型向服务型转变这一必然趋势。尤其是部分公务员担心自身的利益会因电子政务的实施而受到影响，产生抵触、消极情绪，而把电子政务仅仅当做政府部门的计算机化，不重视软件开发与政务业务流程的整合，仅仅是用计算机系统去模仿传统的手工政务处理模式。很多“一站式”服务网站没有体现出其服务的精髓，政务流程没有优化和重组，流程繁杂，未能实现后台的协同办公，服务质量低下，无法提高社会公众的满意度。

三、信息资源共享的实现途径

电子政务信息资源共享有利于提高政府的工作效率，服务质量，改善政民的关系，有利于强国富民，所以政府应加大其建设力度，进而加快我国社会主义和谐社会的建设。

（一）统筹规划、加强行政领导力度

政府信息资源的开发利用是一个综合性的国家行为和政府行为，因此必须坚持统筹规划、统一标准、协调发展、资源共享的原则，加大行政领导的力度，坚持以网络为基础，以信息资源开发利用为核心，要求各政府部门根据自身职能和服务特点建设各具特色的数据库且互相连通，从而构建完整的、全方位的、多层次的政府信息资源服务体系，促进资源开发，提高政府信息使用价值。

（二）建立健全绩效考核机制和奖励补偿机制

电子政务信息资源共享有利政府开展工作，但其建设的成本和产生的效益在各个政府部门间是不会一样的，中间缺乏合理的补偿机制，将使得信息提供部门产生消极的情绪，导致信息维护质量下滑，甚至会发生系统瘫痪的现象。因此，建立奖励补偿机制是很有必要的，可以通过经济和行政进行奖励，并且把绩效考核机制结合起来，从而激发部门的工作人员和领导建设电子政务信息资源共享机制的积极性。

（三）加强立法，健全法律法规

通过对国际电子政务发展的分析我们不难看出：政策、纲要和法律法规是电子政务健康发展的先决条件和基础。法律的制定和有效实施为电子政务建设的顺利开展奠定基础。在立法过程中，应着重强调信息自由方面的立法，即要保证公民知晓政府信息的权利和政府对信息公开的义务，又要采用法律手段促进各部门加强政务信息的公开，避免有些部门将信息资源作为“私有财产”的谋利行为，从而为政务信息共享机制建设铺平道路。

（四）加强信息化人才的培养

电子政务信息资源共享应遵循“以人为本”的原则。在人才的培养中特别要注重公务员素质及其相应收集、整理、分析、重组信息资源能力的提高，要求他们学习并掌握先进的网络技术，以加快电子政务建设的步伐。

我国在开展电子政务工作时，还应加强政府各部门之间的协作，从而实现跨地域、跨部门的无缝隙政府运作，以提高政府的工作效率，便于政府进行决策。同时还应加强信息安全防范，因为电子政务信息的安全性是电子政务信息资源被共享的前提，它关系到一个国家的政治安全和经济安全。

四、结语

通过电子政务信息资源的高效共享可以促进电子政务的发展，提高政府的管理水平，科学地决策，充分共享各种资源，协调环境保护、资源共享和经济发展的关系，促进我国经济的发展，增强我国的竞争实力。

参考文献

[1]山红梅．突破电子政务信息资源共享瓶颈的对策研究[J]．西安邮电学院学报，2007，（6）．

员工薪资管理范文第5篇

关键词：公立医院人力资源管理必要性存在问题路径分析

1加强我国公立医院人力资源管理的必要性

伴随着我国医疗改革政策的逐步落实,我国的医疗市场将逐步呈现出以公立医院为主体,其他多种所有制形式的医院并存的局面,主要表现在公立医院、民营医院以及其他合资医院同时并存、相互竞争的状况。就我国目前医疗市场的发展状况来看,医疗市场的竞争,从本质上来看,仍旧是人力资本的竞争,公立医院内部人力资源能否最大限度的发挥其效能,是关系到公立医院能否在激烈的医疗市场竞争中求得生存与发展的关键环节。因此,笔者认为,加强公立医院人力资源的管理已成为当前亟待解决的重要问题,加强我国公立医院的人力资源管理是十分必要的。

2我国当前公立医院人力资源管理存在的问题

2.1人力资源管理观念淡薄

我国当前公立医院关于人力资源管理的观念还没有一个比较系统的认识,许多公立医院没有意识到加强医院人力资源开发与管理的重要性,认为进行人力资源管理方面的投入不能够给医院带来经济利益,没有树立起科学的人力资源开发与管理的理念。在当前医疗市场竞争日趋激烈的环境下,公立医院必须应当意识到,医院同医院的员工是处于平等的地位的,二者是相互促进、相互依存的关系。医院将职工聘请到医院来工作,从本质上来讲,二者的目的是相统一的,基于以上分析可以看到,公立医院的人力资源开发与管理工作者应当把医院的发展目标同医院职工的职业生涯规划有机的结合到一起,从而实现公立医院同单位职工的“双赢”。

2.2没有制定科学有效的人力资源绩效评估模式

就我国当前的具体情况来看,我国大部门的公立医院依然属于事业单位领域,公立医院人力资源管理方面的绩效评估机制也一直采用的是我国事业单位所一直沿用的年度考核模式,也就是将单位内部所有职工的“德、能、勤、绩、廉”等方面进行比较笼统概括的考核。这种形式的人力资源评估模式往往只是流于形式,通常很难真实的反映出不同岗位上职工所做出的成绩以及所存在的问题,不能很好的将考核评估结果同单位职工所做出的贡献有机的联系到一起,难以调动起单位职工积极投入到工作中去的热情。

2.3人力资源管理过程中缺乏有效的激励机制

当前公立医院人力资源管理过程中缺乏有效的激励机制主要表现在没有进行薪酬分配方面的区别对待。最近一段时期以来,虽然我国很多公立医院制定并出台了一系列相关的人力资源改革措施,其中也涉及到医院内部人力资源薪酬分配方面,但是我国绝大多数的公立医院依旧使用的是传统的事业单位职务工资标准体系,这一体系下所进行的人力资源薪酬分配从本质上来看不能起到良好的激励单位内部职工的积极作用,也就不能促进公立医院工作效率的进一步提高。

3我国公立医院人力资源管理的新路径分析

3.1增强公立医院人力资源管理的科学理念

知识经济时代是一个人才主权的时代,所谓的“人才主权”就是指人才具有更多的就业选择权以及工作自主决定权。人才不是被动地适应单位或者工作的要求。因此,公立医院应当尊重人才的选择权以及工作的自主权,在此基础上,还应当从人才内在的需求角度出发去为人才提供人力资源的产品与服务,去赢得人才的满意与忠诚。人才不是简单的通过劳动获得工资性收入,而是需要同医院共同享有价值创造结果。

3.2构建公开、平等、竞争、择优的人才聘用机制

选人用人是搞好公立医院人力资源管理的关键环节。公开,就是对于所需要的人才,既要善于内部选拔任用,又要敢于面向社会公开招聘。公立医院在进行内部选拔的过程中,不仅要看到人才已有的成绩以及经验,还应当看到所聘用人员的基本素质、发展潜力以及未来的培养价值。在进行社会公开招聘过程中,要广开用人渠道,敢于打破单位、行业、地区界限,增加透明度,为各类不同的人才提供和创造发展机遇。平等,就是不论内部选拔还是面向社会公开招聘,都要做到一视同仁。只要符合招聘的岗位要求,具备相应的学历、资历和工作经验,都应当为其提供公平竞争的机会。竞争和择优就是要允许一个岗位有多人应聘,通过优胜劣汰来选拔与岗位达到最佳匹配的人选。

3.3建立科学、公正、公开的绩效考核制度

在公立医院人力资源管理中,绩效考核是对职工劳动付出的一种反馈,同时也是支付薪酬的重要依据。绩效考核通常是指从医院的经营目标出发,用一套系统的、规范的程序和方法对员工在医疗服务工作中所表现出来的工作态度、工作能力和工作业绩等,进行以事实为依据的评价,并使评价以及评价之后的人力资源管理有助于医院经营目标和职工个人发展目标的实现。基于此,在实施考核中就必须要有一套能够反映岗位特点和个人实绩的科学考核标准,同时要在实施考核中做到公平、公正,并及时将考核结果面向被考核者公开,做好反馈沟通工作。

参考文献

[1]周向红,赵晓波.浅议现阶段公立医院人力资源管理的问题和困境[J].国际医药卫生导报,2008,(15)

[2]李朝阳,陈峰.社会转型期公立医院人力资源管理初探[J].解放军医院管理杂志,2009,(02)

[3]余立娟.构建“以人为本”的医院人力资源管理机制,促进医院协调发展[J].中国民康医学,2008,(15).