行为科学管理学范文第1篇

正文：

时代进人21世纪，以计算机网络技术为代表的信息革命席卷着经济生活每个角落，其对我们的冲击不亚于工业革命的影响，一种以低资源消耗，高技术附加的新产品，新服务充斥着市场，产品的个性化特征愈来愈明显。一种以人为本的理念不断兴起。把知识作为企业最关键的资源，注重人力资源的开发、增值。管理的重心由内转向外，由物、财转向知识进而转向人。投资取向以智力投资为主体，人员组成以高智力员工为主体，资产组成以人才和知识物化的无形资产为主体。企业围绕产品、服务信息一体化展开竞争，市场的边界日益全球化，竞争日趋剧烈，合作和竞争成为企业新的价值取向。过去在工业经济上创造的金字塔组织模式逐渐向扁平化的分布集中模式转变，传统的成本领先战略，差别化战略，专一化战略逐渐失去了先进性，创新成为时代新的主题。经营理念的创新、技术的创新、管理的创新，追求人无我有，人有我优，人优我新的新思路。传统的一味向内挖潜，转向向外增收为主。更注重人性化的管理理念，鼓励员工参与企业目标的制定，强调企业与个人全面协调发展，既充分授权，又注重实效，注意人与人之间的沟通，部门之间的协调，培养员工的参与意识。同时新的知识经济为我国企业全面参与国际市场提供了机遇，也带来后发优势，但也带来极大的风险，笔者深深的觉得管理会计必须迎合这一创新时代的主题，融合吸收多交叉学科的理论成果。特别是行为科学的理论成果，以新的思维、新的角度去改造传统的管理会计理论，我们必须努力地从战略会计的层面去考虑问题。从“全息”会计的理念去提练、优化我们的会计信息系统，充分注意财务指标与非财务指标的相关性，以行为科学的理念去解决管理会计遇到的难题，相信管理会计一定会创造出适合我国国情的21世纪的新模式。

一、传统管理会计的缺陷

(一)价值链太短。传统管理会计侧重于企业内部的作业。采用的是价值增值的观点，重点分析的范围从支付供应商货款开始，到收取客户的价款为止。最终目的是谋求两者之差最大化。传统管理会计虽然在一定程度上对项目的收益进行了预测与分析，但对风险的估计与评价不够充分。而且传统管理会计并没有注意到企业和供应商之间的联系，对原料的获取可能有更大的价值，对其投人一定数量的资金可能会得到更大回报，即良好的供应商关系会对企业的生产产生不可估量的作用，而这种作用在零存货思想中会体现得更加明显。同时传统管理会讨‘还存在价值链结束太早的缺点。没有意识到企业和最终消费者之间的联系仍有很大的价值，仅仅分析到销售为止是不够的。

(二)缺乏注重外部环境的战略观念。成功的企业管理战略就是要创造和支持持久的相对竞争优势。管理会计应当指出企业在市场竞争中所处的相对地位，提供有利于企业针对竞争进行战略调整的财务和非财务信息。例如从市场占有额的变化中可以看出企业竞争地位的相对变化，如果管理会计报告中包括市场占有额等非财务信息，那么，无疑会提供管理会计的相关性，使企业在决策之前有针对性，有充分地预防。超越传统管理会计的范围，进一步联系同行者，分析研究企业竞争优势。通过与外部竞争者的比较，研究本企业本量利和长短期决策相对变化，这对实现企业的战略目标来说更有意义，但传统的管理会计却未能提供和解释这些信息。

(三)研究的内容比较单一。传统的管理会计特别重视用数学模型来讨论预测、决策的行为，很少考虑人的因素。众周所知，一个企业的组织管理，是由几个因素结合在一起，即财力、物力、人力等，如何有效地运用以上几个因素，也关系到企业生死存亡的问题。在当今知识经济的时代，人是最为关键的因素。人作为知识的载体、知识的创造者、传播者、使用者、继承者、发展者，成为组织关键性的战略资源，才能生产出适销对路、物美价廉的产品，才能具有竞争优势。只有有效运用人力资源，才能创造企业的辉煌。但传统管理会计却没有做到这一点。

二、完善管理会计的措施

(一)延伸价值链。价值链不能局限在购买材料到销售产品阶段，应对消费者产品的使用、保养、维修、处置给于充分的关注，并定期定时对消费者使用产品进行普查，吸收消费者的意见。著名的战略管理家波特将价值链描成一个企业用以“设计、生产、销售、交货以及维护其产品”的内部过程或作业，这就是说，企业的价值链并不是内部封闭的，而是一个两端开放的系统。只有这样企业才有活力和竞争力。反之，企业就难以把握和降低顾客的成本和满足市场的需求，竞争优势就很难建立。

(二)改变评价企业业绩的尺度。传统管理会计只注重财务指标分析，一般以投资报酬率来评价企业业绩，忽略了非财务指标分析，如创新和质量、市场需求、工作能力的提高、市场占有率。随着信息时代扑面而来，使得有些非财务指标反而成为影响企业长期竞争地位地重要因素。企业利润是否稳定增长在很大程度上取决于企业竞争地位的变化。为此，战略管理会计将战略管理思想贯穿于企业的业绩评价之中，以竞争地位的变化带来的报酬取代传统的投资报酬指标。对采用不同的战略行为进行比较企业的竞争地位。以及由此带来的报酬变化，从而对新的战略方案进行评价和决策。战略管理会计应服从于企业的战略目标，战略管理会计正是通过对竞争对手的分析，运用货币的和非货币的指标，借助战略性业绩取得整体目标的一致性，增强企业的长期竞争优势。

(三)加强人力资源管理。知识经济的一个特征就是以智力和高新技术产业为投资对象。坚持人以为本，充分挖掘和使用人力资本作为企业管理中的首要问题。在一个企业中，一切经济活动都要通过人来完成，而人是有生命、有思想、有感情、有创造力的一种复合体，人是企业的主体，是生产力中最活跃的因素。管理会计在企业管理中的作用是通过人来实现的，而人们的工作态度对于实现一个组织目标是至关重要的。通过激励人来获取最大的人力资源价值，改变泰罗时代的“经济人”为“社会人”，克服以往管理者追

求短期利益而不重视人力资源的急功近利行为，实现管理方法论的根本转向。即由“以生产为中心”到“以人的行为中心”的转变，由以物质利益的刺激和以强迫监制为主要手段的管理转变为按人的行为和心理规律的管理。对每一位有创新、有发明的员工都给予奖励，尽可能把员工的潜力挖掘出来。

三、行为科学与管理会计关系

对于什么是行为科学，目前国内外有不同的理解和解释，概括起来主要有广义和狭义两种。广义的理解，把行为科学解释为包括研究人的行为以至动物的行为在内的多种学科，是一个学科群而不是一门学科。得到公认的行为科学学科，有心理学、社会学、社会人类学以及在观点和方法与之类似的其他学科部分。狭义的理解则把行为科学解释为运用心理学、社会学、社会心理学、人类学以及其他与研究人的行为有关学科的理论。1980年出版的英文版((国际管理词典》将其定义为“行为科学主要是有关对工作环境中个体和群体行为进行分析和理解的心理学和社会学学说。其应用包括信息交流、创新、变革、管理风格、培训和评析等领域”。它强调的是试图创造出一个最优工作环境，以使每个人既能为实现公司目标，又能为实现个人目标有效地作出贡献。同时从心理和社会两方面去理解人、诱导人、激励人。因此，有人通俗地把它叫做如何调动人的积极性的科学。迄今为止，人们对怎样给管理会计下定义尚未达成共识。但多数学者认为管理会计是相对于传统的财务会计而存在的概念。它侧重于为企业内部管理服务，是指在当代市场经济条件下，以强化企业内部经营管理，实现最佳经济效益为最终目的，以现代企业经营活动及其价值表现为对象，通过对财务等信息的深加工和再利用，实现对经济过程的预测、决策、规划、控制、责任考核评价等职能的一个会计分支。众周所知，管理会计的工作环境是在市场经济条件下的现代企业;其奋斗目标是确保企业实现最佳的经济效益，其对象是企业经营活动及其价值表现;其手段是对财务信息等进行深加工和再利用，其职能必须充分体现现代企业管理的要求;其本质既是一种侧重于在现代企业内部经营管理中直

接发挥作用的会计。那么行为科学与管理会计又存在着何种关系呢?

(一)行为科学影响着管理会计。在任何一个单位和企业，人是起重要和决定作用的因素。一个企业的成功与失败与企业的行为科学是分不开的，企业的行为科学可分为集体行为科学(全体员工)、个人行为科学(法人)。作为管理会计实践的理论总结和知识体系，管理会计学的形成与现代行为科学的完善过程密切相关，现代行为科学不仅奠定了管理会计学的理论基础，而且不断为充实其内容提供了理论依据，从而使管理会计学逐步成为一门较为科学的学问，能够更好地用于指导管理会计的实体，使人按照一定的社会生产和社会生活的需要行动，更好地促进社会和人类自身的发展，维持社会生活的正常秩序，实现企业最优化。巨人集团的成功与失败就是一个典型的事例，巨人集团失败的原因有过多的个人行为，缺少团体行为，较多的个人行为盲目追求速度、盲目扩张搞多元化，在一些不是自己优势的领域铺很大的摊子，最后在财务上陷人困境。如今的巨人集团，更注重民主决策，充分发挥团体精神，积极调动员工的积极性，发挥职工的想象力、独创力和创造力，实现自我指挥、自我控制，促进人们为实现组织的目标而努力。

(二)管理会计发展决定了行为科学模式。第一阶段，19世纪末20世纪初，由于会计与当时以经验和直觉为核心的传统管理方式相适应，传统管理会计的内容主要包括预算和控制，尽管后来人们充实了成本性态分析、本量利分析以及变动成本法等管理会计的基础理论和方法，但在实践中管理会计行为还始终停留在个别或分散的水平上，着眼点仅限于既定决策方案的落实和经营计划的执行上，其职能只体现在“控制”方面。也就是美国泰勒倡导科学管理，把它称为“泰勒制”。它的核心是标准化，它首先要按科学方向制定生产标准;然后根据生产标准由工程技术人员设计出“科学的”操作方法和工具。最后，通过管理人员对工人的严格监督和控制加以实施。“泰勒制”强调了管理的科学性、精密性，提高了劳动生产效率。但是当时的管理者对人的认识是片面的，他们把工人当作机器的附属品，认为工人做工的目的就是为了拿工资，只要给他们钱就可以刺激工人的积极性。行为科学建立在“经济人”这个假设基础上的，企业投资者作为“经济人”，其目标函数是企业利润最大化，工人作为“经济人”其目标函数是工资收入最大化。第二

阶段，20世纪50年代起，世界经济进入战后发展，技术革命的浪潮日益高涨，迅速推动社会生产力的进步。表现在新装备、新工艺、新技术得到广泛采用，产品更新换代周期普遍缩短，新兴产品部门层出不穷，资本集中规模越来越大，跨国公司大批涌现，迫使人们必须考虑如何转变观念，适应市场需要的问题，将过去的以生产为中心的生产型管理模式调整转变为以开发市场、调动各方面积极性。也就是当时美国的管理学家梅奥得出的结论，从心理学、社会学、人类学和管理学角度对人际关系进行综合研究。物质利益要求已经不是工人的第一需要，经济刺激作用大打折扣。更重要的是工人和工人之间的关系，工人与管理人员的关系即社会因素，从而创造了人际关系学说。以上两阶段说明了不同的会计发展阶段也决定了这一阶段所适应的行为科学的规律。

(三)行为科学与管理会计有机结合。行为科学是行为科学的一般理论在各个具体领域中的应用，在会计当中，应该与管理会计有机的结合。90年代以来，财务会计管理体制转轨变型，会计界开始走上国际惯例接轨的正确道路，为管理会计在中国的发展创造了新契机，管理会计应适应现代经济管理要求，不仅完善发展了规划控制会计的理论与实践，而且还逐步充实了以“管理科学学派”为依据的预测决策会计和以“行为科学”为指导思想的责任会计。实践证明，只有把两者学科有机结合起来才能使它更加完善。

四、管理会计的未来展望

(一)管理会计的环境不断地变化。特别是随着市场经济的发展，市场竞争、经营战略、信息加工技术的社会环境变化，将导致管理会计研究的目的、内容、方法也相应变化，企业管理也采取了相应的对策，如市场占有率、竞争能力分析，改变传统管理会计那种静态分析研究而用动态及不确定性的研究理论与方法。

(二)管理会计信息多元化。以人为本的时代，不仅要求企业重视人的行为激励机制，而且要有开拓创新精神得以充分发挥的机制。作为以企业进行预测、决策、实施决策和达成决策目标提供有用信息为其基本职能的管理会计，就必须提供灵活、多样的涉及到物质和精神多层面的多元化信息。物质层面信息要求采用有效的激励方式和业绩考核方案，激发人的主观能动性和行为积极性，使人在开始行动之前就有积极的行为意识，在行为过程中能做到有意识的自觉控制，是企业有关人员为达成各项目标作出尽可能大的

贡献。精神层面的信息包括企业职工有良好的精神风貌、工作热情、团队精神、企业内部组织协调性、整体环境、文化氛围等。新的管理会计将通过信息系统所产生相关管理信息，提供给企业经营管理决策者、执行者，在参与决策、参与经营管理中发挥直接作用。

行为科学管理学范文第2篇

从20世纪50年代起，西方会计执业界运用行为科学研究的成果，开始进行会计行为的研究，并逐渐形成会计学的一个分支——行为会计学，其中行为科学在管理会计中的应用是其研究的重要内容之一。

一、行为科学的含义及主要理论

人们对行为科学有着不同的理解。广义的行为科学是指：“包括用类似于其他自然科学的试验和观察的方法对人和低等动物在自然和社会环境中的行为进行研究的任何学科，得到公认的行为科学有心理学、社会学、社会人类学以及在观点和方法与之类似的其他学科的部分”（1982美国管理百科全书第三版）。即把行为科学理解为社会科学或社会科学各学科中对人（动物）行为研究成果的集合。从狭义上来讲，人们通常将行为科学理解为借用社会科学各门类中某些原理的行为研究成果去研究企业管理的学科，即组织行为学。美国管理学会1970年出版的《管理手册》中将行为科学定义为：“运用心理学和社会学的理论、方法和技术对管理中人的方面及人际关系进行的研究。”行为科学发展成为一门独立的学科是从1924年的霍桑实验开始的，特别是梅奥等人对职工的行为及心理的研究为后来的人际关系学说奠定了基础。

行为科学的发展可分为两个阶段：早期的行为科学和后期的行为科学。早期的行为科学又被称为人际关系学说，着重研究职工在生产中的人际关系，研究作为“社会人”的职工及其社会需要的满足问题；后期行为科学在很多方面比人际关系学说更加细致和深入，主要集中于个体行为和组织行为。主要理论有麦格雷格的X理论与Y理论、马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的激励——保健理论、麦克利兰的三种需要理论、弗鲁姆的期望理论、罗伯特·豪斯的目标——途径理论、亚当斯的公平理论、库尔特·卢引的团体动力学说、莫雷诺的团体成员关系分析理论等。其中最广为人知的是马斯洛的需要层次理论和赫茨伯格的激励——保健理论。

（一）马斯洛的需要层次理论认为每个人都有五个层次的需要

这五个层次的需要为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。生理需要和安全需要称为较低级的需要；社交需要、尊重需要和自我实现需要称为较高级的需要。随着现代公司的不断发展，许多公司的工作条件（安全、基本生理需要）和薪金对于人的较低层次的需求来说，一般都是可以接受的，基本上是“令人满意”的。用马斯洛的观点来看，虽然不存在完全获得满足的需要，但那些获得基本满足的需要也不再具有激励作用，未满足的需要才是影响人的行为的主要因素，因此集中力量改进工作环境的因素不大可能导致优异的成绩。

（二）美国心理学家雷德里克·赫茨伯格提出双因素理论，即“保健因素——激励因素”的理论及启示

赫茨伯格通过调查发现，导致员工极端不满意的因素主要有：公司的管理政策；技术监督系统；与主管的关系；工作条件；薪金；与公司的关系；个人生活；与下属的关系；地位；工作安全。他认为，当这些工作环境和条件不具备时，会使员工感到不满意，会降低员工的工作积极性和热情。如果具备这些条件，虽然能维持员工的现状，但不会因此而提高其积极性。以上各种因素称为保健因素。同时，赫茨伯格也发现使员工感到极端满意的激励因素主要有：工作富有成就感；工作成绩能得到认可；工作本身富有挑战性；职务上的责任感；个人发展的可能性。他认为，这些因素的改善能够激发和调动员工的积极性和热情，会经常性地提高员工的工作效率。如果这些因素没有处理好，也能引起员工的不满，但是影响不是很大。赫茨伯格的双因素理论可给公司管理层带来如下启示：1.告知一个事实，采取了某项激励措施之后并不一定就能带来满意，更不等于劳动生产率就一定能够提高。2.满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需要的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往也是有限和不能持久的。3.要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，使其各得其所。注意对人的精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。用这些内在因素来调动人的积极性，才能起到更大的激励作用，并维持更长的时间。

二、行为科学在管理会计中的应用

实际上，从科学管理之父泰罗根据工人“搬运生铁试验”总结出的“科学管理方法”而得来的标准成本、预算控制和差异分析法，到现在的增值管理会计、环境管理会计的研究，行为科学始终伴随着管理会计的形成和发展。只是以古典管理理论为基础形成的现代管理会计以服务于企业利润最大化为目的，局限于提供以货币形式表现的经济信息，对人的激励局限于经济利益。以行为科学为基础的现代管理会计致力于：

（一）协助企业正确地进行目标多样化的决策，决策方法由最优化准则向最满意准则转变。

（二）协助企业做好纵向各个层次的多目标之间的协调配合，以达到企业总体目标与各级、各部门以至组织成员个人目标之间的协调一致。

（三）改变过去靠行政命令强制进行管理控制为主的做法，取而代之以充分发挥各种激励因素的作用，采取最有效的激励措施激励、引导企业各部门、各单位以至组织成员为实现企业的总体目标做出最大的贡献。同时，使他们感到他们各自的目标和需要也可以从中得到最大的满足。

（四）用多样化的指标体系进行业绩的计量、评价和控制，最有效地调动企业内部各级、各单位、各部门以及组织内部各个成员的积极性，促使他们以最好的状态完成预定的目标体系。平衡记分卡的应用就是一个管理会计与行为科学相结合得很好的例子。

三、行为科学在平衡记分卡中的应用

（一）平衡记分卡的原理

平衡记分卡起源于1992年美国哈佛大学教授罗伯特·S·卡普兰和复兴方案国际咨询企业总裁大卫·P·诺顿对十二家大型企业的业绩评价体系的成功经验的总结。平衡记分卡是一个绩效衡量系统，它的功能在于识别和监控企业各个层级上的关键衡量指标，主要目的是将管理层制定的战略与运作层面的活动整合起来，通过在四个常常冲突的衡量指标值中实现平衡而发挥作用。这四个衡量指标是：企业的财务健康度、客户满意度、内部流程的优化、学习和成长。至于为什么是四个指标而不是五个、六个指标，难以通过数理方法进行证明，包括平衡记分卡的创始人卡普兰和诺顿在内的许多人也都难以给予明确的回答。从1992年起，平衡记分卡被广泛应用于实践中。1996年，卡普兰与诺顿在《哈佛商业评论》上发表了题为《将平衡记分卡作为战略管理系统来使用》的文章。自此，平衡记分卡逐渐被财富1000强中近半数的企业组织采用。这些企业逐渐认识到平衡记分卡不仅仅是一个绩效衡量系统，而且是一个战略管理系统。那么，为什么来自经验总结的平衡记分卡会具有如此广泛的代表性，在全世界得到推广并能在不同的企业发挥作用呢？一方面是由于它紧密围绕公司战略制定业绩指标，注重贯穿四个维度的指标之间的因果关系，并强调主要指标之间的相互平衡；另一方面是由于它在应用中十分重视“人的行为”，战略目标的传递、业绩指标的理解、奖励机制以及支持系统无不体现出行为科学中的有关理论，这符合现代管理理论、管理方式的发展趋势，也符合现代管理会计的发展趋势。

（二）平衡记分卡中体现出的行为科学

1.提倡共同参与

“参与”本质上是一种激励机制，参与为员工和较低层次的管理人员提供了在企业管理中表达自己意见的机会，因而有利于提高他们工作的积极性和主动性。平衡记分卡帮助企业寻找成功的关键因素，建立综合衡量的指标，然而，指标的选择和确定需要根据企业的实际状况而定，并根据状况的变化不断调整。在这个过程当中，平衡记分卡提倡企业全体员工的共同参与，如企业将制定的战略目标在内部信息网上公布，并通过E-mail收集公司各级员工的反馈信息，使员工都主动地参与到战略的制定中来；同样，在目标的分解过程中，也要根据各部门讨论的结果和员工反馈回来的信息，确定指标的主要负责部门和主要支持部门。这样做的好处是：（1）对参与者来说，通过参与，实际上将“自我”融入到工作中，有利于提高士气，增强组织的凝聚力。因为可以将他们参加执行标准的测定看成是其对执行标准的认同，可增强其主人翁的责任感。（2）员工的参与可以降低其与指标相关的压力和担心，因为参与者已经知道指标是合理的和可达到的。让执行者参与指标的制定和考核，他们执行起来就不仅知其然而且还知其所以然，完成指标时会更加顺利、积极、有效率和效果，并可以在执行中更好地修正和完善现有的指标。平衡记分卡中的参与性融合了行为科学的理念，是满足组织成员受尊重和自我完善需要的手段。

2.注重团结协作

在平衡记分卡的奖励机制中，每个员工的经济利益不但与自己的平衡记分卡的完成情况有关，还与本部门的指标完成情况有关，与整个企业战略目标的完成情况有关。通过平衡记分卡创造出了一种激励环境来激励人们，确立了这样的行为准则：进入组织的成员不能脱离整个组织而有所作为，也不能脱离组织而各行其是，在组织和成员之间形成了一种同舟共济、患难与共的关系；组织的每个成员只有为整体目标的实现做出最大贡献，成员的个人目标才能从中得到最大的满足；组织的上下级之间均以组织目标与组织成员个人目标两者之间的“协调一致性”作为一切行为的出发点，这正是组织行为观的核心。为了有利于企业战略目标的实现，各部门之间需要经常沟通，员工除了完成自己的指标，还要帮助本部门的其他员工完成指标，形成团结协作的精神，满足了员工“感情和归属上的需要”。

3.通过学习提高员工实现目标的期望几率

期望几率模式是美国科学家佛鲁姆提出的。他认为，一个人对某一个行动成果的评价和此人对这一行动导致后果的可能性大小的判断共同作用，决定了此人采取某一行动内驱力的强度，激励力促使人们采取行动，行动取得成果，通过成果得到满足。因此，为了激励职工，组织管理当局应该一方面让职工知道行动成果的强度；另一方面要帮助职工实现其期望，提高他的期望几率，以提高激励力。平衡记分卡中的学习和成长正是通过投资于雇员培训、改进技术和提高学习能力来提高员工的工作能力，提高他们实现目标的期望几率，进而激发员工的工作热情。例如，壳牌润滑油有限公司通过对销售人员在技术知识方面的培训，使“外行认为你是内行，内行认为你不外行”。此外，还通过销售技巧、个人能力等方面的培养，全面提高销售人员的工作能力，从而帮助员工更好地完成指标，激发了员工的工作热情。

4.通过支持系统实现自发的反馈

行为科学管理学范文第3篇

（一）加强综合计划工作，促进经济社会又好又快发展。认真做好综合经济动态分析和预警、预测，密切关注阶段性和异常情况下经济形势的变化和影响，适时组织召开综合经济分析会，在分析问题、原因的基础上研究提出切实可行的对策措施，以保持国民经济健康协调发展。进一步加强课题调研工作，对*经济社会发展中的重大问题深入开展研究，抓住难点和热点问题积极探讨对策措施，当好党委、政府的参谋和助手。切实加强对“十一五”规划、区域规划、专项规划和年度计划的组织实施，促进计划规划的顺利执行，为全面完成“十一五”任务目标夯实基础。积极配合做好*市主体功能区规划试点有关工作，着手开展我市主体功能区规划前期工作。

（二）加强投资综合管理，推进重大项目建设。坚持“突出重点、有保有压、区别对待、分类指导”的原则，优化投资结构，确保市重点工程和循环经济工程优先实施，严格抑制高能耗、高物耗、高污染行业发展，严格控制低水平、低档次产品盲目扩张，有序调整产能过剩行业。规范政府投资项目管理，严格执行政府投资项目的决策、审批和建设程序，建立项目稽查制度和预测分析机制，提高政府投资效益。全力抓好重大项目的管理服务与实施建设，加强重点工程资金落实、建设质量、安全生产的检查，确保重点建设的开工率、竣工率。进一步完善重大项目前期工作机制，调整充实重大前期项目库，争取更多的项目列入省重点。进一步完善行政审批中心窗口工作，按照“依法、高效、便民”的要求，不断改进工作方式方法，提高办事效率。进一步推广使用散装水泥，不断提高建设工程散装水泥使用率。

（三）加强体改制度建设，推进企业改制和上市工作。积极研究出台全市改革指导意见，建立健全公司法人治理结构，完善规范股份企业运作、建立现代企业制度的规定和办法，积极培育民营企业发展服务体系，继续稳妥地开展企业改制工作，加快国有、集体企业改革步伐，推进商业、粮食、交通、建设、民政、供销等系统企业改革。做好上市辅导的摸底工作，争取出台企业上市工作指导意见，鼓励、扶持、引导民营企业上市。深入基层，开展调研，总结小城镇综合改革各方面经验，发挥其辐射作用。继续贯彻落实省体改工作会议精神，制定我市“十一五”体制改革规划。

（四）加强价格监管，维护市场价格总水平基本稳定。继续推进电力、供水、药品、住房等行业的价格改革。推行峰谷电价，适时疏导电力供需矛盾，促进节约用电。强化供水成本约束，合理调整各片区供水价格，落实水资源费的征收，实现水资源的可持续利用。继续按照顺加作价和最高限价办法，降低药品虚高现象，切实减轻患者负担。加强经济适用住房价格管理，保障城镇中低收入家庭的基本住房需求。继续规范收费行为，做好年度收费验审工作和收费许可证换证工作，全面整理我市所有收费单位的收费项目和标准。建立道路班车客运价格与成品油价格联动机制，出租汽车客运价格与成品油价格联动机制。完善价格监测机制，切实发挥监测信息为政府、社会服务的作用。进一步扩大政府定价、垄断行业价格的成本监审，建立成本约束机制。加大价格监督检查力度，继续开展医疗药品价格、涉农价格收费、教育收费、成品油价格等专项监督检查，严格依法查处各类价格违法行为，规范市场价格秩序。进一步发挥三级价格监督网络作用，扎实推进“价格服务进万家”活动。进一步拓宽价格服务领域，开展价格认证、评估和成本测算工作。

（五）加强粮食安全管理，促进粮食行业全面发展。继续推进粮食购销市场化，大力发展订单农业，督促订单合同的履行，保证社会粮源稳定。积极培育粮食市场体系，依法加强粮食流通市场管理，维护市场正常流通秩序。按计划抓好储备粮油的检测和轮换，确保储备粮油质量。做好安全生产和消防安全工作的检查落实工作，严格开展“一符四无”粮仓鉴定和千分制考核，确保储备粮食安全。协助、指导粮油企业搞好QS认证粮油检测工作，配合开展全社会粮油产品大检查，做好粮油市场日常监督检查和检测工作，确保居民放心吃粮。加快国有粮食企业改革改制步伐，全面促进粮食行业发展。继续做好军粮供应和拥军慰问工作。

行为科学管理学范文第4篇

一、深刻认识和把握银行业贯彻落实科学发展观的精神实质

金融是现代经济的核心。截至目前，我国各类银行业金融机构已发展到2.8万多家，总资产近40万亿元，占全国金融资产总额的90%以上，在金融体系中居主导地位，在发挥金融业核心作用中担负着更为重要的角色。因此，在银行业深刻理解和把握科学发展观，具有重大战略意义。

第一，树立和落实科学发展观是推进银行业乃至整个经济社会稳健发展的根本要求。银行业是经营货币及信用业务的特殊行业，担负着动员居民储蓄、融通社会资金、管理金融风险、提供支付结算服务等诸多重要职责，是市场配置资源和维护金融经济安全的核心。无论是高负债、高风险的行业特点，还是在经济社会发展中的重要职能，都要求银行业必须树立和落实科学发展观。只有这样，才能确保自身安全稳健运行，才能维护存款人及金融消费者的权益，才能为经济社会发展提供保障。

第二，树立和落实科学发展观是消除长期影响银行业健康发展的非理性观念和体制机制障碍的重要前提。我国银行业与国际先进银行的差距，最根本的并不是某些具体指标的高低，而是科学发展理念的缺失和体制性机制性障碍。比如，长期以来,资本约束机制对我国银行业的发展机制影响较弱。充足的资本不仅是银行业自身从事正常经营活动、应对各种风险的基石，也是强化自我约束、增强公众信心的保证。正因为如此，国际上把最低资本充足率要求视为银行业稳健发展的三大支柱之一。以往商业银行在业务迅速发展过程中，往往缺乏自我约束，忽视资本金的充实和积累，导致经营规模盲目扩张和资本充足率普遍低下。中国银监会成立后，严格了商业银行资本充足率的监管要求，促使整个银行业的行为规范发生了深刻变化，贷款增长逐步向理性回归。

第三，树立和落实科学发展观是提高我国银行业国际竞争能力的迫切需要。按照加入世贸组织的承诺，2006年底我国银行业市场将全面开放。外资银行在金融创新、中间业务以及争夺优质客户和人才等方面必然会给中资银行带来巨大压力和挑战。在经济全球化趋势下，以巴塞尔有效银行监管核心原则及新资本协议等为主体的国际监管规则逐渐成为全球普适的监管标准，对各国银行业的发展和全球化产生了较大的外部约束。面对对外开放的新形势和新挑战，我国银行业只有树立和落实科学发展观，学习借鉴国际大银行先进的理念和技术，提高金融创新和管理能力，加快增长方式和发展模式的转变，才能生存和发展，才能成为合格的市场竞争主体，促进并维护国家金融安全。

二、在银行业监管工作中全面落实科学发展观

第一，坚持把维护存款人利益、提高服务水平作为加强有效监管的出发点和落脚点。监管工作要保护广大存款人和金融消费者的利益，这既是有效监管的目的，也是我们党的根本宗旨与树立和落实科学发展观的根本要求。由此出发，深入研究新形势下风险的新特点和广大消费者的新需求，用金融创新的新思路新举措，提升银行业为广大人民群众服务的功能，把金融监管和金融创新结合起来。

第二，坚持把完善公司治理和内控、建立健全资本约束机制作为加强有效监管的着力点。必须坚持“管法人、管风险、管内控、提高透明度”的新监管理念，把完善公司治理和内控机制作为坚持不懈的目标任务，努力构筑风险监管与管理的内部防线和微观基础。要不断规范和加强对银行业内部控制的考核评价，督促银行业金融机构建立起一套有效的内部管控机制，发挥银行业董事会与经理层在风险管理中既统一又区别的作用，提高内审部门的独立性和有效性，促进风险内控机制的形成和内控效果的不断提高。

第三，坚持把推进改革开放、加快体制机制创新作为加强有效监管的重要途径。在银行业监管实践中树立和落实科学发展观，实施有效、审慎监管，必须继续坚定不移地推进改革，勇于和善于学习借鉴国际先进管理技术和经验，坚持加快改革开放和自主创新，坚持以开放促改革、以改革促发展，标本兼治、重在治本，着力形成银行业科学发展的保障机制。

第四，坚持把实施分类监管、有效配置监管资源作为加强有效监管的重要方式。要坚持解放思想、实事求是、与时俱进，着力增强监管方式的科学性、针对性和有效性，不搞“一刀切”。针对多元化的市场主体，既要尽量统一市场规则和监管标准，注重公平和效率，又要充分考虑现阶段不同类型机构的风险特点，实行区别对待和分类监管，建立正向激励的监管导向和优胜劣汰的市场机制。要注重每个金融机构总体风险的把握、防范和化解，按照机构整体风险情况来高效、节约地配置监管资源，坚持高风险高密度监管，低风险低密度监管。

三、以人为本切实增强银行业监管能力

在银行业监管工作中全面落实科学发展观，关键在于建设坚持以科学发展观武装头脑、善于领导和实施审慎监管的领导班子、干部队伍和人才队伍。要坚持以人为本，牢固树立正确的政绩观和与时俱进的人才观，不断增强银监会系统各级领导班子和干部队伍的监管能力。

以一把手为重点，突出抓好各级领导班子建设。加强领导班子的能力建设，首先是要抓好一把手,并以此带动班子的整体建设。一把手在一个单位的领导班子中居于核心地位，起着关键作用，负有全面责任。他们在科学决策中起着主导作用，在干部使用中发挥着导向作用，在推动工作中发挥着组织领导作用，在勤政廉洁方面发挥着表率作用。银监会成立以来，先后调整配备了12个省级银监局一把手。在人选的酝酿过程中，我们特别强调要把那些政治素质好、作风正派、业务能力强、群众威信高，能够秉公办事、廉洁自律，具有较强组织领导能力，堪当重任的优秀干部选拔到一把手的岗位上来。在选准配好一把手的同时，我们还十分注重对现职一把手的管理和监督。银监会党委与各银监局局长签订了《廉政建设责任书》，强化双向问责制度，要求领导干部既要抓好分管的业务工作，又要抓好干部监督与党风廉政建设，教育和督促其切实履行“一岗双责”，依法监管、廉洁行政。对新提拔上来的年轻的一把手，做到勤提醒、早告诫、高标准、严要求，帮助他们防微杜渐，健康成长。

切实加强后备干部队伍建设。银监会组建后，党委多次提出，要采取切实措施加强后备干部队伍建设，建立起一支适应形势和任务需要的后备干部队伍。在后备干部队伍建设方面，我们注重把握好以下几个环节。一是建立科学考核、动态管理的工作机制。坚持严格教育、严格管理、严格监督，定期对后备干部的素质状况和表现情况进行跟踪了解和综合分析，实行动态管理。二是加大后备干部的培养锻炼力度。为他们确定培养方向，制订培养计划，落实具体措施，根据领导班子建设的实际需要和后备干部自身的特点，采取现职岗位锻炼、内部轮岗、上挂下派、交流任职等多种方式加强对他们的培养锻炼。结合落实干部交流的要求，适当组织一定数量的后备干部跨地区、跨部门交流，或到商业银行去任职，使他们既懂得宏观经济决策和金融监管业务，又把握基层实际和商业银行运作及经营管理的科学规律。

牢固树立人才是第一资源的观念，加快监管人才的开发培养。监管建设，人才为本。在银监会目前总体编制紧张的情况下，加强人才队伍建设，提高素质尤为迫切和重要。我们在深入分析和全面评估干部队伍现状的基础上，大力实施人才战略和人力资源开发战略，用新的制度、新的方式加大吸引高层次人才的力度，重点补充重要岗位的监管力量，同时对内采取加快培养核心人才的方式来带动智力开发、监管开发，努力建立用事业造就人才，用环境凝聚人才，用机制激励人才，用法律保护人才的科学体系，逐步建立起一支学习型、专家型、务实型、开拓型的监管人才队伍。一是根据新形势下全面履行监管职责和提高监管能力的需要,研究制定银监会“十一五”人才培养规划，促进各类人才总量与完成各项监管任务的总体目标相适应，人才结构与履行监管职能的需要相适应，人才培养机制与银监会各类人才成长的特点相适应。二是为落实人才奖励制度，通过主席奖励基金的方式,对在工作中做出突出贡献和显著成绩的优秀人才以及监管重要研究成果给予奖励，激励人才成长和进行创造性劳动。三是完善人才储备机制，推进银监会系统人才库建设工作，指导各级派出机构试行人才储备制度，在加强对各级领导班子后备干部队伍建设的同时，加强对关键岗位人才的储备。四是把好进人质量关，为人才队伍建设打好基础。2005年9月,银监会建立了银监会专业考试委员会机制,实行凡进必考、公开透明、管理规范、要求严格的进人制度，从会内外聘请了10多名专家组成公开招聘考试委员会。2005年8月和今年1月，分两次对应聘会机关职位的国内外监管专才和应届大学毕业生进行了综合考试,共录用50人。这是银监会机关改革人员准入机制和晋升机制，提高运行过程的科学性、透明度和专业化的积极探索。今后，这一考录机制将向下延伸，银监局和银监分局新录用人员，都要按照“凡进必考、择优录用”的原则，通过严格考试考核选拔具有真才实学的专业人才。

注重教育培训的针对性和实用性，着力提高干部队伍的监管能力和业务素质。建设高素质的干部队伍，一靠班子、二靠机制、三靠培训。全面贯彻落实中央《干部教育条例》精神，牢固树立培训建业、培训留人、持续学习和全员培训的观念。一是完善党委中心组学习制度，发挥党委一班人在学习方面的表率作用。今年以来，党委中心组学习采取“开放式、请进来”的形式，邀请境内外专家，分别就银行业支持社会主义新农村建设等作了专题学习辅导。二是全面加强局级领导干部的政治理论和监管业务培训，努力培养高管人员的世界眼光。银监会成立以来，银监会党校先后举办了4期党员领导干部进修班，培训系统内局级党员领导干部160余人。与香港金融管理局合作，举办了六期银行监管高层研讨班。学习了国际上先进的银行监管手段和技能，了解并研讨了国际银行监管的发展趋势、重点和难点问题，共轮训局级以上领导干部200余人。三是加快培训教材建设，在初步完成基础通用类、商业银行核心业务类和监管业务类等“三大模块”监管系列培训教材以及“1104工程”非现场监管培训教程编撰工作的基础上，重点推进监管理念、监管技能培训教材的建设。要结合监管工作实际，进一步提高培训教材的针对性和实用性。四是加强培训工作创新。更新培训手段，建立远程教育培训网络，加快完善远程教育、电视电话系统教学。积极开发培训项目，不断提供适合不同岗位、不同层次、不同人员需求的、丰富多彩的培训；建立完善培训评价制度，培训与使用相结合的制度切实提高培训质量和效果。

探索符合科学发展观和正确政绩观要求的干部考核、考察评价标准。从2004年开始，银监会制定了符合监管部门特点的干部实绩考核评价办法,推行360度全方位分类考核制度。对领导干部、一般行政管理人员和专业人员贯彻不同的考核原则，实行差异性的考核方法，体现不同岗位的责任要求。结合岗位职责，领导干部重点考核驾驭全局、监管决策和队伍建设的能力，行政管理人员重点考核组织、协调的能力和绩效，专业人员重点考核专业能力、研究成果和完成工作的质量和数量，保障人员重点考核提供服务的质量和水平。结合建立健全“统一领导、分级监管、部门落实、责任到人、加强考核、严格问责”的监管责任制和目标管理责任制，逐步推行领导班子目标责任考核办法，全面、准确地评价各级领导班子的监管绩效和管理水平。较好地体现了定量与定性相结合、全方位考核的原则，考核结果总体上是客观的，考核结果与奖惩直接挂钩，取得了初步良好的效果，为实施有效的人事管理和建立科学、合理的激励约束机制奠定了基础。今年以来，我们又对领导班子和领导干部年度考核办法进行了完善，建立了由办公厅、纪委（监察局）和组织部三家组成的“三位一体”的业绩考核评价机制，从完成工作的质量、处理工作的时效、协调沟通的水平、管理措施的到位等方面进行考评打分，实施更为科学的考评办法。

行为科学管理学范文第5篇

摘要:针对管理理论的由来,对各类管理理论进行阐述和分析,反映管理理论的发展过程,并针对现代管理理论的内涵进行阐述,反映现代企业管理的要求。

关键词:管理特征;管理理论;现代企业管理要求

管理活动自古就存在。管理是一种社会现象或文化现象,只要有人类社会存在,就会有管理存在。然而,管理活动真正形成为理论,却是在工业企业产生之后。工业企业是资本主义商品经济发展的产物。企业管理是随着资本主义工厂制度的出现而产生的。一百年来,随着资本主义生产的高度发展,企业管理已积累了丰富的经验,并逐步形成一门独立的学科。

随着企业规模的扩大,科技的发展,使管理工作不断复杂,仅仅凭借个人的经验管理企业已不能适应企业的发展与需要,企业迫切地要求提高管理水平,把多年的管理经验加以总结,使之系统化、科学化、标准化,用科学的理论代替传统的管理。最早提出科学管理理论的就是美国的泰罗,泰罗思想的出现标志着企业管理理论的形成。

一、古典管理学派的管理理论

古典管理学派的管理理论,是人类管理思想史上奠基的管理理论。它实际分为两个系统,一个以美国泰罗为代表,另一个以法国法约尔和德国韦伯为代表。前者称为科学管理学派,后者称为行为科学学派。

1.泰罗的科学管理理论。科学管理学派的思想,集中体现在泰罗1911年出版的《科学管理原理》一书中。泰罗重点研究了在工厂管理中如何提高效率,主张一切管理都应用科学的方法加以研究和解决,其科学管理理论的核心是:倡导工人与雇主要通过“精神革命”进行合作,并提出了一系列提高效率的科学方法与原则,如工作定额原理,标准化原理,有差别的计件工资制,对工人进行培训、实行管理与执行的明确分工、管理控制上的例外原则等。泰罗思想主要侧重于企业生产的现场管理。

泰罗之后,还有一些人对科学管理理论做出了贡献。如:甘特,发明了编制作业计划和控制计划的横条图管理技术,使生产组织工作逐步标准化,他还对工资制度更深一步研究,提出“甘特作业奖金制度。”福特,在1914年—1920年首先在汽车工业中创造了流水线生产,把生产的空间组织联系在一起,促进了工业生产的标准化,为实行生产的自动化奠定了基础。

2.法约尔的科学管理理论。管理组织学派的代表人物,主要是法国的法约尔。法约尔理论的贡献体现在他的著作《工业与一般管理》(1916年),他提出把管理分为五大要素,即计划、组织、协调、指挥、控制等,并提出了管理的十四项原则。他把企业作为一个整体去研究,概括了一般管理的理论、要素、原则,着重研究企业的全面经营管理问题,指出工业企业经营活动可以概括为以下六个方面:技术活动,商业活动,财务活动,安全活动,会计活动,管理活动。他认为组织结构和管理原则的合理化,管理人员职责分工的合理化才是企业管理的中心。

另外,德国的韦伯也是管理组织学派的代表人物,他主张建立一种高度结构化、正式的、非人格化的理想的行政组织体系,认为这是最理想的组织结构,并提出了三种权力种类,认为其中合理———合法的权力是官僚集权组织的基础。其代表作为《社会和经济理论》,韦伯的官僚制组织理论,是适应传统封建社会向现代工业社会转变的需要而提出的。

它具有里程碑性质,影响十分深远。

科学管理理论不但在当时起了划时代的作用,而且对以后管理理论的发展也有着深远的影响。它着重研究企业内部的生产管理,提出了科学的工作方法,严格的奖惩制度等,这对于以后的工作具有一定指导意义,但它忽视社会条件对工作效率的影响,忽视了人际关系的研究等,因而具有一定的局限性。

由于古典管理理论的局限性,1924年,以美国哈佛大学梅奥教授为代表,创立了“行为科学”的学说,由此管理理论的发展进入行为科学理论的时期。

二、行为科学学派的管理理论

行为科学学派是一种诞生于近代,形成于现代的管理理论学派。其早期为人际关系学派,是于二十世纪20年代末30年代初,通过霍桑实验而形成的,其代表人物是梅奥。他的代表作是《工业文明的人类问题》,他运用人类学、社会学、心理学、经济学、管理学的理论和方法,来研究人的行为及产生行为的原因,指出调动人的内在积极性才是管理的最佳办法。其主要观点是:不能把工人看成是单纯的“经济人”,他们是复杂的“社会人”;创造良好的工作环境;建立正式组织与非正式组织;强调领导者的能力。

另外,马斯洛的需要层次理论也是行为科学派的一类。马斯洛认为人是有需要的动物,人的需要有轻重层次,并将人的需要分为五级:生理的需要,安全的需要,感情的需要,尊重的需要,自我实现的需要,他认为通过满足人的不同需要来达到激励人员的作用。不过,马斯洛的理论只说明了需要与激励之间的一般关系,没有考虑到不同的人对相同的需要的反映方式往往是不相同的,而且他没注意到工作和工作环境的关系。正是由于该理论的不足,美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出了双因素理论(激励因素和保健因素),对需要层次理论作了补充。他划分了激励因素和保健因素的界限,分析出各种激励因素主要来自工作本身,这就为激励工作指出了方向。

可见,行为科学理论重视了人在生产中的作用,侧重激发人的创造性。主要研究个体行为、团体行为和组织行为。

三、当代西方的各种管理学说

随着科学技术的飞速发展,自动化程度越来越高,专业化程度日趋提高,协作关系更为复杂性,各种管理理论随之产生。

孔茨等人把法约尔的行为科学理论发展成为管理过程学派,其基本思想仍然是“每个主管人员的任务就是设计和维护一种环境,使身处其间的人们能在集体内一道工作,以求有效地完成集体的目标”。

巴纳德的社会系统学派自成一家,他在分析了个人与组织后提出了组织的三要素:协作的意愿、共同的目标和信息的沟通。给出了协作系统在共同目标下的组织的结构关系,目标是使组织有效率。

西蒙继承了巴纳德的思想而创立了决策理论学派。西蒙等人认为:组织就是作为管理者的个人所组成的系统。决策贯彻于管理的全过程,管理就是决策。在他的组织系统中使理论上决策最优和实践上的令人满意二项标准之间达到了高度的统一。

数量学派认为管理就是制定和运用数学模型与程序的系统,就是用数学符号和公式来表示计划、组织、控制、决策等合乎逻辑程序,求出最优的解答,以达到企业目标。在企业的目标下,用数学来解决管理与被管理之间的关系是该学派的特色。

德鲁克所代表的经验主义学派认为,“企业的目的是创造顾客”,在此目的下管理就是对人进行管理的技巧,是用技巧来解决管理和被管理的关系问题。

经理角色学派认为经理所承担的角色体现了管理与被管理的关系。“角色这一概念是行为科学从舞台术语中借用到管理学来的。角色就是属于一定职责或地位的一套有条理的行为。演员、经理和其他人的角色都是事先规定好的,虽然各人可能以不同的方式来解释这些角色。

四、现代企业管理新理论及发展趋势

二十世纪80年代以来,竞争愈趋激烈,企业外部环境复杂多变,管理学界开始重点研究如何适应充满危机和动荡的国际经济环境的不断变化谋求企业发展,并获得竞争优势。其中较为突出的是战略管理理论。1975年安索夫的《战略规则到战略管理》出版,标志着现代战略管理理论体系的形成。迈克尔·波特的《竞争战略》(1980年),把战略管理推向顶峰。90年代以来,经济全球化和信息化迅猛发展,企业外部环境变化很快,企业只有不断学习才能适应快速变化的市场环境。1990年彼得·圣吉出版其所著《第五项修炼—学习型组织的艺术与实务》提出必须进行五项修炼,即‘锻炼系统的思考能力,超越自我,改善心智模式,建立共同的远景与开展团队学习”,以建立学习型组织。

现代企业管理的发展应顺应以下几个趋势:

1.以经营决策为中心。经营决策是对企业整体行为过程和各种经营活动所达到的目标和实现目标应采用的策略和方针所进行的抉择。它贯穿于企业经营管理的全过程,是企业经营管理的核心,关系到企业发展的全局和长远的利益,决定着企业的成长和发展。

2.把人作为中心来管理。企业管理要贯彻以人为本的思想,做好人的工作,注重行为科学的研究与应用,加大对人力资源的培养与使用,全面提高职工素质,采用各种措施调动人的积极性,使职工更多地关心企业各方面的工作,全面提高劳动生产率。

3.广泛地吸收优秀科技成果。“科学技术是生产力,而且是第一生产力”,这充分体现了当代企业的竞争不仅是产品的竞争,还包括技术竞争。当今世界,是科学技术日益发展的时代,新产品、新工艺、新材料、新技术层出不穷,企业如果不善于利用新技术去开发新产品,就不能牢牢地控制市场,更不能在市场竞争中立于不败之地。

4.集权与分权相结合。企业要根据自己的规模、类型、人员等条件,构建良好的组织结构,建立合适的企业制度,实行集中决策,分级管理的管理模式,充分利用授权的管理艺术,调动不同部门、岗位员工的工作积极性。

现代管理理论仍在不断地发展中,各学派理论将会相互渗透,相互补充,必然会有更合理的理论出现。处在经济高速发展中的中国,更应汲取国外先进的管理理论和实践经验,将之付诸实施,这必将会提高中国的管理水平,使中国在国际竞争中拥有一席之地。[论文网]

参考文献:

[1]周三多,陈传明,鲁明泓.管理学原理与方法[M].上海:复旦大学出版社.

[2]全国中等职业学校财经类专业教材编写组.企业管理基础[M].北京:高等教育出版社.

[3]李光.21世纪企业管理思想的发展趋势[J].技术经济与管理研究,2001(3).