摘要：本文以某省A国企为视角，梳理企业现行的薪酬激励方法，分析其在薪酬激励方面存在的不足之处，从而提出有效的薪酬激励方法，逐步增强国企人力资源管理的运作能效。提出的薪酬激励方案有：公开薪酬内容、设计多级薪酬体系、创建“福利套餐”等，通过融合公正、合理的薪酬设计思想，逐步完善薪酬激励方案，并结合员工的需求引入弹性激励策略，从而发挥薪资的激励功能，挖掘出员工的潜能。

关键词：国企；薪酬福利；激励方案

一、引言

国有单位的人力资源管理部门积极开展薪酬激励工作，能够有效激发工作人员的岗位潜能，使其发挥出自身的价值。然而，在实践过程中，多数企业在固有制度、体系建设冲突的作用下尚未完善薪酬激励工作机制，无法有效激发各岗位人员的创造能力，降低了整体工作的能效，削弱了企业的竞争力。因此，国有企业应对薪酬福利激励效果欠佳的问题给予高度重视。

二、A国企薪酬福利的激励现状

（一）企业概况

A国企是某省属军工企业的分属公司，主要生产民爆炸药原材料硝酸铵。在A国企创建初期，各岗位员工积极应对设施简陋、食宿条件较差等问题，传承军工思想，开始创业之路，其年产硝酸铵5000T。经过50多年的生产和发展，企业现有原料分厂、合成氨分厂、硝酸铵分厂、锅炉动力分厂和多个后勤部室。在新时期，A国企完善了相应的业务体系，从初期的“粗放生产”转变成“节能创效”，并引进了新型生产工艺，改进产能分配，增加产品类型，以提升产品的附加值。在技改过程中，A国企不断增加新工艺、新设备，为保证生产的顺利进行，不断加强各部门人员职能分配以及人员管理，通过充分发挥薪酬福利的激励作用挖掘出国企的内在创造能力，确保了人力资源的管理质量。

（二）人员结构

在A国企现有的员工结构中，公司领导人数占企业总人数的1.4%，中层干部占企业总人数的8%，工段、班组长等基层管理人员占企业总人数的15%。员工的年龄结构存在老龄化问题，40至50岁的职工占企业职工总人数的50%，50岁以上的职工占企业总人数的10%，大专及以上学历的人数占60%，拥有初级以上岗位职称的人员占总人数的30%。A国企针对用工结构的老龄化问题引进年轻人才，有序开展员工的技能建设，有效促进了人员结构优化[1]。A国企现有岗位包括劳动辅助岗、一线生产操作岗、专业技能岗位、后勤管理岗位。其中，劳动辅助岗位占企业总人数的10%、一线生产操作岗位占企业总人数的50%、专业技能岗位占企业总人数的25%、后勤管理岗位占企业总人数的15%。

（三）A国企初期使用的薪酬激励方案

A国企初期采取的薪酬激励方法具有传统性，其方案主要包括以下几个方面：一是基础工资，主要包括劳动绩效、补贴等，A国企结合各部门岗位工作的任务量设定薪资等级；二是工龄补助，工龄每增加一年，次年每月工资增加10元“工资补助”；三是奖金，月度奖金依据员工当月工作的完成量、企业经营等因素设定奖金数额，年度奖金根据国企工资总额计划，参照国企当年整体的运行状况、员工考评结果等因素制定发放方案；四是福利和保险，福利以保险、车补、工作餐为主要类型，保险是根据企业员工工资额度，按照一定比例为员工缴纳，并且全员享有车补、工作餐的福利待遇。

三、A国企薪酬激励工作存在的问题

（一）工资总额不足，工资涨幅较小

A国企因地处偏远山区，职工的整体工资偏低，在技术改革作用下企业虽然创造了一定效益，但尚未优化员工的薪酬体系。目前，与同行业相比，A国企工作人员的薪资配置不高。产生薪酬较低问题的根源是：近年来，行业发展周期较短，产能增速较高，产品供需失衡，致使销售价格持续走低，创效能力减退，无法对工资进行调整，使员工出现生产热情不高的问题，在一定程度地削弱了薪酬的激励效果。

（二）工资的公平性不足

A国企单位内部存在薪酬公示工作不到位的情况，主要表现在：未公示各岗位的薪资调整方法，包括员工薪资升档、职称级别升档两种调整，在员工达到升档级别时并未进行升档处理。在未公开薪资调整的情况下，工资核算人员依据原有的工资表进行计算，出现了薪资计算失误的问题，一定程度上引起了员工的不满。A国企在薪酬公示方面表现出的信息公示问题会直接损害到员工的权益，削弱员工在岗工作的主动性，还会降低薪酬激励的公平性。

（三）工资设置机制不够灵活，且缺乏科学性

A国企在设定薪酬激励方案时的参照条件有：在岗工作年限、岗位级别、技术职称等。在进行激励配置时，尚未参考员工单月内的工作量、工作完成质量等情况，因此无法得出公平性的薪酬分配结果，降低了薪酬激励设计的科学性。比如，新入职的员工承担较多重要工作，但到手薪资较少，间接地打击了新职工的工作主动性。

四、A国企薪酬激励工作的整改措施

（一）增加企业的生产效益，提高工资总体水平

A国企要积极引进先进的科技来提升管理能效，不断增强企业营销、创效能力，增加企业的生产效益，从而为薪酬激励创设有利条件。同时A国企应实行工资总额总包发放方式，在企业生产效益增长时依据效益的增长情况，按比例设计员工的奖金，以此提高员工工资的总体水平。

（二）公开薪酬，确保激励公平

A国企在开展薪酬激励工作时，应在基层各部门要道位置、组织管网设计信息公示专区，周期性地公开员工晋升、奖金发放等薪酬激励信息[2]。借助线上平台包括公司OA系统、公司公众号等平台的公示栏、线上程序来公示薪酬资料，通过这样的方式维护各岗位工作人员的薪酬知情权利，保证员工的薪酬权益，并以公开薪资的形式展现各岗位的工作价值，在提升员工对国企人力资源管理的信任度的同时充分发挥薪酬福利的激励功能。

（三）设计多级薪酬，提升激励方案的科学性

一是设立岗位工资。岗位工资是以岗位重要性、职工岗位胜任能力为主要因素设计的薪酬，主要取决于岗位性质、工作内容，是收入中的基础组成部分，在员工满勤时按月全额发放。A国企岗位工资采取多级设计，以此形成员工的晋升途径，在推动员工进步的同时，发挥薪资设计的激励作用。二是设立技能工资。技能工资包括学历工资、专业技术工资，技能工资是学历工资加上专业技术工资，学历工资是依据职工所获得的个人最高学历发放，发放时间自A国企批准确认的下个月开始，A国企应鼓励职工提升与自身主业以及职工岗位业务相关的学历，鼓励系数为1.2；专业技术工资根据个人获得的最高职称、技能等证书发放，发放时间自A国企批准确认的下个月开始，A国企应鼓励职工提升与公司主业以及职工岗位业务相关的职业能力的[3]。三是设置月绩效奖金和年绩效奖金。月绩效工资是依据公司经营业绩和职工通过努力而取得的工作绩效来确定的单元工资，即按照每月当班效益及公司生产销售情况，并结合职工当月各类考核情况确定按月发放的金额，是收入中相对变动的一部分。年度奖金是依据公司的经营情况与职工的业绩、能力与态度表现确定的单元工资，是收入中相对变动的一部分，年绩效考核结果合格者，按岗位工资基数折算年度奖金，绩效考核结果不合格者不享受年度奖金。四是设立总经理特别奖金。A国企应根据当年度企业的经营情况，由总经理提出奖励计划，对工作表现优异、有特别贡献的部室和个人进行一次性奖励；对获得荣誉奖项的个人和团组给予一次性奖励，并按照个人荣获省级荣誉、地市级、县市级、公司级，以及获得团组荣誉给予奖励；对当年度在职满3年的新招大学生按照学历的不同给予一次性奖励；对于为公司带来巨大创利、避免巨大损失、表现特别突出等情况的相关人员予以奖励。总经理特别奖金的设立在一定程度上解决了山区新员工引进难的问题。多级薪酬方案的设计成功构建出A国企职工的新型晋升途径（见表1）。初级工资=底薪+500元，助级工资=底薪+700元，中级工资=底薪+1100元，高级工资=底薪+1500元，以此给予员工更多的晋升机会，使企业的薪酬组成更倾向于绩效、工作贡献等因素。多级薪酬方案的使用方法以员工在岗的创造能力为绩效考核点，以员工在岗贡献成绩作为能力判断依据[4]。这种薪酬激励方法，有助于员工在自身工作中投入更多精力，积极展现自身的岗位作用，促使员工不断提高自身的技术水平，以此增加企业产能，推动企业发展。多级薪资管理体系包括员工晋升评价、月度工作考评各环节。这类岗位评价与考核工作能够激发出员工的在岗创造能力，使员工以较高的岗位积极性高效完成岗位工作，从而发挥薪酬激励的最大价值。A国企借助此种多级、多档的薪资管理方法对员工进行薪酬激励，促使各个岗位人员积极创造自身价值，高效地完成各项任务，推动国企的健康发展。

（四）创建“员工激励套餐”

1.个性选择“福利套餐”A国企原有的福利激励措施比较单一，仅有“五险”，其激励作用较差。因此，A国企采取多部门联合方式，依据员工的岗位需求制定出“福利激励”方案，形成多部门激励的联合体系，以便让员工从多项福利中自行选择，组合成个性化的福利套餐，领取具有专属性的福利清单。其中多项福利包括保险、公积金、房补等多项福利，员工可自行选择其中几项，以顺应员工对薪资福利的个性化需求。比如，员工住房无贷款，公积金福利无法提取与使用，就可选择一定期限的企业无息借款，缓解住房经济压力。2.弹性福利套餐A国企在个性化薪资福利的基础上为员工设计了多项弹性福利便于员工选择[5]。一是提供健康体检，一般为一年一次，除与岗位相关的必检项目外，提供自选项目，在个人体检金额限制内，员工可根据自身情况选择体检项目，超出部分自行负担。二是提供职工工作餐，为员工提供多种餐食选择，在职工值班或加班时提供免费用餐，从而提升职工的幸福感。三是提供免费停车服务，给予员工停车福利。A国企在员工的薪资福利中增加停车福利项目，由企业划定停车区域，为职工提供免费停车服务。四是开展工会活动，A国企每年应按工会的有关规定举办多种工会活动，以当地的文化基地、红色博物馆为主要选择来增强企业的文化力量，以此在薪资福利中融合文化激励要素，提升员工对薪酬激励的认可度，还可以借此学习地区的优秀文化，丰富国企的文化内涵[6]。此外，A国企应在活动中开展多项团队建设活动，提升各部门人员的协作能力，以此建立彼此之间的情谊，发挥出活动的激励作用。

五、结语

本文结合A国企原有的薪酬管理制度梳理激励效果欠佳问题，并提出相对应的整改方法，以最大化地发挥薪酬激励的功能。A国企应利用行业上行周期进行薪酬激励改革，采取薪酬公开、薪酬多级设计、福利套餐等方法，提升薪酬激励的效果，通过薪酬整改运用好薪酬激励机制的杠杆，引导员工提升自身的综合能力，增强业务水平，从而提升国企人力资源管理的合理性和有序性，不断推进A国企的健康发展。

参考文献

[1]白玉.国企如何发挥薪酬福利的激励作用[J].现代企业,2021(9):54-55.

[2]栗源浩.国企薪酬福利激励策略研究[J].黑龙江人力资源和社会保障,2021(12):104-106.

[3]林卫东.国企人力资源管理中薪酬福利的激励策略探讨[J].商讯,2021(22):185-187.

[4]王勇.国企薪酬福利的激励策略分析[J].企业改革与管理,2021(13):88-89.

[5]吴健玲.国企人力资源管理中薪酬福利的激励策略[J].中小企业管理与科技(中旬刊),2021(6):46-47.

[6]张燕红.国企人力资源管理中薪酬福利的激励策略探讨[J].经济师,2021(6):272-273.

作者:徐长新 单位:福建智和置业有限公司