摘要：本文组织政治认知的概念入手，从资源缺乏、信任氛围、集权化等方面对影响组织政治认知的因素进行了分析，并探讨了员工的自利行为认知对其心理应激、离职意图和绩效水平的影响，员工的组织薪酬与晋升认知对员工满意度和绩效水平的影响等。

一、引言

“组织政治”是目前西方人力资源管理与组织行为学领域重要的研究课题之一。西方人力资源管理与组织行为学领域将“组织政治”作为研究的重点土要源于以下两个方面：一是原有管理理论存在缺陷，二是进入20世纪90年代以来，经济全球化、资源知识化的趋势越来越明显，全球经济竞争愈发激烈，为了在竞争中占据有利形势，各类组织对影响其产品及服务质量的因素更加关注。对组织政治的研究要探讨的问题之一就是组织政治对员工的行为和态度的影响。组织政治认知是组织员工对工作环境中自利行为发生程度的主观评估，其中包含了个体对这种自利行为的归因。这个概念有三层含义：组织政治认知是个体对组织内其他人行为意图的归因；这种行为的目的是为自己谋求利益；组织政治认知是个体对组织中所发生的组织政治行为的一种土观感受。

二、组织政治认知影响因素分析

（一）资源缺乏对自利行为认知有正向(增强)影响早在1973年，有的学者就已经指出，组织政治行为就是组织员工或者组织内的团体，为影响组织内的资源分配有利于自已而采取的行动。组织员工为了得到有价值的稀缺资源，必然展开激烈竞争，其中一个主要策略就是组织政治行为。

（二）信任氛围对员工的自利行为认知和薪酬与晋升认知有负向影响当工作环境中信任氛围很浓时，员工很少致力于组织政治行为，也不认为他人的组织政治行为对自己是一种威胁。在这种情境下，他们将忽视别人的组织政治行为，因而，组织政治认知较低。相反，当员工或团体之间不信任，而对他人的行为动机及意图持怀疑态度时，他们会认为别人的行为具有政治性，因而组织政治认知较高。经过相关研究，负向影响；信任氛围与自利行为认知的路径系数达到一0.35，说明前者对后者有较强的与薪酬与晋升的路径系数为一0.24，说明在信任氛围较好的组织内，般不将组织薪酬与晋升理解为具有政治性，相反，在信任氛围不好的组织内，怀疑组织薪酬与晋升带有政治性。

（三）集权化和正式化同事关系认知有负向影响在高度集权化的组织内，由于指令由上而下，权力集中在高层，员工的责任主要是执行管理层的命令，员工之间的相互猜疑减少，因而其对同事关系的政治性认知也就较低；在高度正式化的组织内，如晋升政策、绩效评估标准等与员工切身利益有关问题的实施办法都有明文规定，员工之间只要努力下作就会得到应有的报酬，不需要依赖人际关系来为自己得到好处，人们之间的利益冲谈组织政治认知与人力资源管理的关系探讨员工的自利行为认知关键词：组织政治认知人力资源管理影响减少，因而，正式化对同事关系认知有负向影响，即在高度正式化的组织内，员工通常认为同事关系较好，政治性较低。

三、组织政治认知对人力资源管理的影响效果分析

（一）员工的自利行为认知对其心理应激、离职意图和绩效水平有较强影响对自利行为认知越强，员工的心理应激越大，离职意图越强，绩效水平越好。其与绩效水平的关系从表面上看好象与常识相反，但仔细分析，这种关系正说明了在对自利行为认知较强的组织内，员工承受了较强的心理应激。在这种组织氛围内，员工处处小心行事，否则可能受到严厉惩罚。这种压力造成了绩效水平的提高。这里所测量的绩效水平包含角色绩效和边际绩效，员工可能给别人造成他努力工作，遵守组织的绩效标准，处处为组织着想的假象(印象管理是一种政治性手段)。

（二）员工的组织薪酬与晋升认知对员工满意度和绩效水平有负向影响员工若对薪酬与晋升认知的政治性越高，满意度越低，绩效水平越差，对薪酬与晋升的政治性越低，员工满意度和绩效水平就越高。心理契约理论可对这一结果作出解释。心理契约是指员工和组织双方就自己为对方付出什么，同时对方为自己回报什么，所形成的一种主观约定。超级秘书网

（三）员工心理应激、工作满意度、离职意图和绩效水平之间有较强的相互作用。心理应激越强工作满意度越低，离职意图越强，绩效水平越差。综上所述，我们发现，组织政治认知对员工的态度和行为有重要影响。但导致二者之间关系的原因是什么?能量衰竭是指体力或感情的枯竭，特别指因长期压抑而造成的后果，包括情感疲惫、人格解体和个人成就感降低二个方面。实证研究结果表明，能量衰竭与组织政治认知呈正相关。

四、结语

员工组织政治认知对员工的工作态度和行为有重要影响。组织政治认知中的不同方面对员工态度和行为的影响又各有侧重。对自利行为的认知主要影响员工的心理压力、离职意图和绩效水平；对薪酬与晋升的认知主要影响员工工作满意度和绩效水平；对同事关系的认知，主要影响离职意图和绩效水平。同时，效果变量之间有较强的相互作用。

参考文献：

[1]马超，凌文牲，人力资源管理的新视角：组织政治学，中国人力资源开发，2004.7

[2]凌文较，张治灿，方俐洛，中国职工组织承诺研究，中国社会科学，2001.2