一、对人力资源管理的认识

“凡百事业，咸以人才为根本，譬如大厦之有栋梁，呼吸之有空气，商业亦然，银行尤盛”银行业的竞争，究其根本是人才的竞争，近代银行家们已经深深认识到这一点，并给予了高度关注，上海商业储蓄银行的陈光甫认为“银行之真正力量，在于人士之健全程度……积20余年之经验，益知办理银行，必以人事健全为无上要素”，陈光甫还认为“有人才，虽衰必盛；无人才，虽盛必衰”。金城银行总经理周作民认为“凡百业之策进，端赖的人”，新华银行的王志莘也认为人的作用发挥得如何是到事业的成败关键。中国近代银行家们大都有留学经历或者长期在银行工作经验，他们系统学习了西方经济学、银行学、管理学知识，掌握经济金融专门知识和管理技能，对银行人力资源管理的认识深刻，能用现代人力资源管理理论分析解决问题，并结合中国传统风俗和国情灵活运用，逐渐摸索出一条标准化、开放化、程序化的人力资源管理方式。面对钱庄票号和外资银行的激烈竞争，中国的商业银行不但要在资金和市场上与之进行较量，在人力资源的开发利用上同样展开激烈的竞争。近代银行逐渐舍弃票号钱庄那种地缘、血缘维系人力管理的旧有模式，引进西方先进的管理理论，并于中国传统完美结合，兼顾西方管理学的科学性和中国人情实际相结合。二、员工的选拔与聘用一个部门的人力资源管理通常经历九个步骤：人力资源规划、招聘和解聘、甄别、定向、培训、绩效评估、职业发展、劳资关系。第一，重视个人品行好劣和常识，金城银行就十分强调职员的道德素质“银行为信用事业，工作人员多与钱币之出纳有关，故其品格所系尤大。或谓银行员，须求其忠实、勤勉、忍耐、诚属必要，然此等美德亦为常识丰富着乃可具备……本行有鉴于此，历年用人方式，虽不外招用、荐用、聘用及考用四者，而皆注意与其品格与常识，以作遴选之标准”上海商业储蓄银行则强调“用人只要，在乎慎选，理想之银钱业从业员，须具强健之体格、灵敏之头脑、丰富之学识以及热烈之服务精神”，只有这样才能成为全才的员工，因为“银行行员与各界人士接触，如仅知筹握算作机械式之工作，而于现代知识，缺然未备，则应付环境，必不可免有时而穷”，所以招募员工“不必限于银行系、会计系、经济系出身之学生，考题亦不宜陷于一隅”。第二，把学校毕业生看做重要的员工来源。金城银行“各行外用人，须以学校出身为标准，如中外大学或国内中等商业出身者均可雇佣”，周作民这样做的目的有两点：一、学生出身，无帮派习气便于管理，学习过专业知识节省在培训投入，年轻人富有朝气有开创性；

二、大量招收学校毕业生

也可以作为一种广告宣传，富有轰动的广告效应，树立了金城银行公开择优良好形象，无疑增强了社会的好感。浙江兴业银行同样视学校为人才择选的基地，与优秀大学、中学建立长期合作关系，设立“浙江兴业银行助学金制度”，即每年定额给学校一笔奖学金，凡入学考试在前20名的学生，愿者立下书面保证；有志于金融专业，并毕业后首先接受浙江兴业应选的；只要申请者每年考试总平均分在75分以上，浙江兴业银行全部给予助学金，直至毕业。这样在学校中发现培育人才，节省了考核应聘者的成本。第三，重视入职考试。上海商业储蓄银行规定：“罗致人才之方法，或登报、或发信于学校、或托熟人介绍，均无不可，但必须经过下属三个步骤”：其一，笔试。考试内容可能涉及中英文书信、珠算、笔算、中文簿记、西式簿记、估看银元、英文默写等等。其二，口试。全面了解行员的反应和随机应变能力，表达能力；其三，体格检查。“健全之精神寓于健全之身体……银钱业所需要职人员，必须德智体三育具备着”。盐业银行规定“本银行任用新员生除有经验学问由总经理或分行支行经理所素知自行遴定者外余须经考试手续及格者方能录用”并定有《行员考试规则》。浙江实业银行每次招考都要经过笔试和口试两道程序，分为正取、备取两类。第四，广泛猎取高级人才。面对日益激烈的市场竞争，各银行家们对高级人才的需求越发渴望，金城银行的周作民在国内大学和企业中，陆续罗致了一批留美学生，从事研究调查工作，或担任较大城市分行经理。如留美归国原在燕京大学执教的全邵文被聘为金城的顾问兼北京市东城办事处主任；获美国华盛顿大学博士学位的王文山为南京分行经理；1927年金城银行在大连设立分行时，为了应对日本政府特殊势力，延用了日本留学生杨济成为大连分行经理；1931年在哈尔滨设立分行，也让杨济成兼任，后把杨济成调往北平担任北平分行经理。聘请当时著名会计师兼律师李文杰担任常务顾问，聘请著名学者刘大钧担任顾问，进行信用调查和保证投资安全。另外，金城银行周作民还特别雇佣了一批精通日文、德文、法文的人才，专备与外人接触担任联系和翻译。这些高级人才的聘用解决了一系列关于经营上的难题，同时也巧妙地在当时错综复杂的国际国内关系中保持有利位置，维持正常经营活动。笔者想特别指出的是，并不是所有的近代商业银行都是采用上述方式选拔和聘用人才，同样取得成功的聚兴诚银行却依旧采用了传统的招收学徒、任用亲友、延揽客卿等方式充实员工队伍。但应该看到像聚兴诚银行这样偏安西南，传统且不发达，并具有传统浓厚封建家族色彩的模式正在慢慢消失，不是时代的主流。

三、员工的培训上海商业储蓄银行

在员工培训上是不惜血本的，先是设立“实习学校”以“训练银行专门人才”，1929年改为银行传习所，扩大了招收名额，以高中毕业生，大学预科或高等学校实习两年以上者，学习期限两年，后又改为训练班，由行中重要职员专责办理，训练期限也延长至三年，这说明从一名被录取的学员到正式行员要经过长时间的训练。上海商业储蓄银行总经理陈光甫十分重视对行内副经理级行员的专门训练，主张各分行经理每年外出旅行一月，“无论欲往何处，均听自由，本行供给旅费”，目的只在放宽目光，增加见闻。金城银行同样非常重视对员工的培训“试取员生，或指定学校，加以深造，或由高级职员，时予指导。且一般人员无分新旧，均随时邀请名流演讲，或延聘良师补习，藉为学识，技术及修养上各种研练，并遴派前往各地考察商场、工厂以及农村之实况，或赴海外留学，俾宏造诣，要皆于量器使之中，注意其品格之向上与陶冶，学问之精进与活用，以增进同人之素质”，周作民与天津南开经济研究所商定，大学生录取后，再送至该校培训学习一年，分实务训练、实地训练、农村服务训练三种方式，以弥补大学生眼高手低的弱点。浙江兴业银行的培训就更加规范，“已授予基本实务知识，补充必需学术，导习工作技能。训练除授课、实务、演习、习练工作技能等项以外，还包括服务指导和支配能力，使员生能有机会轮番到本行各主要部门实习，为培养‘通才’创造条件”。近代银行的员工上岗培训已经注意到了岗位轮换，一方面让员工全面了解银行各部门的工作流程和业务操作，为发现员工差异和特点，适时适地安排适合工作，提供了重要的参考；另一方面也提高了员工素质，开阔了员工视野丰富了经验。另外，这种人力资源的培养，十分强调时效性、针对性，不同于旧式钱庄票号掌柜对学徒的生活上的差使，而是针对业务实际，面对实际问题的培养，提高了培养质量和效率。通过对员工的培训挖掘了员工潜能，激发了员工的积极性，提高了工作效能。

四、员工的考核考察

上海商业储蓄银行的陈光甫非常善于组织人力和实用人才，他最讨厌三种人：一种是不知节俭，甘心堕落的不识艰难之辈，他称之为“少爷”；一种是官派十足，应办之事随意搁浅，他称之为“大老爷”；另一种是工作被动应付死气沉沉，他称之为“老太爷”。他不允许这三种人在上海商业储蓄银行存在，所以他力求办事讲究效率，反对浪费。“行员办事成绩，贵乎缜密考核，以为升降奖惩之准绳，考核务求严明公正，办之极精，俾顽者廉而儒者立，然后始能上下振奋”考核分为经常考核和年终考核，就前者而言，一般人员由上一级主管负责，总行各部经理、主任及分行经理和副理则由总经理负责，从办事效率、思想作风、举止行动、社会关系等各方面进行考核，随时注意其表现。年终考核则与年终奖金结合起来，能够得到多少奖金将直接取决于各个行员当年的业绩。考核的标准分为三类：第一类，优秀分子——身体健康、耐苦耐劳、气质纯良、头脑敏捷、办事有条理、有事业欲望、视行事为己事……对于职务能胜任愉快可任较重之职；第二类，可用分子——身体正常、无不良习气、头脑清楚、办事虽能有条有理但尚属按部就班……对于责任只求交货通过、对于职务尚属称职；第三类，成问题分子——身体孱弱、精神萎靡、习气下流、头脑不清楚、办事杂乱无章……沮丧同仁意志、敷衍塞责、对于职务未能尽职。金城银行“各行员平日按周考核，每届月中将是月告假人数、日期及其事由，开单汇报，其有一次请假在一星期以上者，该管职务有何人代替，并报出，以便考核”，金城银行特别重视员工的时间绩效，周作民设立了员工签到制度，“凡在上下午办工时间迟到10分钟，均作请假半日论，须填具请假书；同时如无特别工作及其他特殊情形，而未将当日公事办完即先离职者，应做请假一日论，须补填请假书”。严格的时间管理，强化了员工的时间观念，提高了办事效率。浙江实业银行每年年终时都“分工作、才能、学识、经验、操行五项”对员工进行分数评定，每项最高分为二十，总分在“九十分以上者晋三级，八十分以上者晋二级”，六十分以上者要相应降级，各级主管进行初核后还要由总经理进行复核。盐业银行规定“分行支行经副襄理办事处正副管理之服务成绩由总经理核之，但管辖行经理对于管辖行内支行经副理或办事处正副管理之服务成绩得随时查核密陈总经理至少每年终应密报一次”，对于普通员工的考核考察规定“守规、从命、勤劳、敏捷、整洁、精细、和睦、礼貌、自动能力、干练”等是个标准。

五、员工的激励

在人力资源管理实践中，激励的手段主要有物质和精神激励两种。良好的员工需要良好的士气，为了维护员工工作的积极性，近代的商业银行都比较注意对员工的激励，争取最大的工作效率，形成了有效的激励机制。第一，常用的物质激励形式主要是工资、奖金、和福利。首先，民国时期银行职员的收入在当时还是比较高的，为激励员工银行还实行等级级差工资制。“上海商业储蓄银行将行员分为初级试用助员、助员、办事员、职员五个级别。其中，试用助员分3个等级，工资由35元到45元不等”，其他职务都是划分为三等九级，并加一级超级，共十级，每级薪金不同。“助员工资分为9个级别，工资由50元到95元不等，级差也是5元，办事员分为10个级别，工资由100元到190元，级差为10元；职员亦分为10个级别，工资由200元到300元，级差为20元”。金城银行将其行员资格分为：办事员、练习生和服务员、司务员、递信员三个级别，个级别有不同的学历要求。办事员，要求在国内外大学经济、商业、银行、会计及工商管理等系毕业或同等学力者；练习生，要求在国内各地高级中学毕业或同等学力者；服务员、司务员、递信员要求初级中学毕业或有同等学力者。金城银行每年年终举行全面考核，据以“晋级加薪”。中南银行将员工薪奉分为三等，共73个级别，大陆银行将员工的薪俸分为六等，共48个级别。正式通过这样的级别工资制，调动了员工工作的积极性，挖掘了员工的工作潜能，增强了同行员之间的竞争，相互竞争提高服务质量和工作效率。其次，实行股权激励机制。这一方面比较突出的是陈光甫的上海商业储蓄银行，本着“人人是银行，银行为人人”的企业管理理念，为了激发行员的企业归属感，视行员个人利益与银行利益相结合，避免出现行员利益与银行利益向悖，1930年该行增资250万元，使实收资本达到500万元，而在新增的250万元中有125万元是由行员认购的，即使是“茶房”等一些低层的职工，陈光甫都会分给他们一些股票。大陆银行“月薪在六十元以上者应购股票二千元；月薪在三十元以上者应购股票一千元；月薪在十元以上者应购股票五百元”。这种类似传统票号中“顶身股”似的股权激励，缓和了雇佣矛盾，实现了银行与行员利益的一致性，有利于调动员工“银行是我，我是银行”的工作热情。第二，精神激励。精神激励包括内容十分丰富，常用的有以下几种：首先，培训激励。近代银行从员工选聘开始，就给与准备入职的员工已全面的培训，让员工感到银行对自己的重视，既满足了员工的技能需求，又调动了员工学习和提高自身素质的积极性，对员工一种有效的激励。其次，参与激励。就像上面提到的，给员工以股权激励，不但使员工在物质上得到实实在在的分红好处，也使员工自觉的参与到银行的管理中来。增强了员工对银行的忠诚度，培养了员工的参与意识，激发了他们努力工作的动机。再次，目标激励。“人人是银行，银行为人人”的目标激励，使员工目标与组织目标相协调，通过目标激励，使员工看到自身对银行的重要行，发现自身价值，调动员工的自觉性和创造性。第三，福利。金城银行“值此暑天气候过热，我行办事人员经日辛勤，不得不于是另求调节之方，以为保持健康及借资休息之法，本处与平行就香山备赁住房，并拟备简单清洁伙食，凡人员前往避暑者轮流支配，每人以星期一为限于休息之中，其旨趣不在仅以游观为乐，而兼及身心学问两者获益”，可以看出金城银行在炎炎夏日给员工的避暑纳凉煞费苦心，另外该行“总经理及京行同人，因平日于办事完峻后，为文艺游艺之研究，曾共同组织同德会，所有补习、讲演、游艺等事，均已先后举行，查此等组织于行员身心殊有关系，……所有余问之时，必有陶冶之备，求其于精神学识两有裨益，莫若此也，相应通知各行依照办理。附寄章程（十四条），以便分览”。由此，我们可以考到，无论是物质激励还是精神激励，二者是相得益彰，有机结合起来的，物质精神双动力的激励措施，成功的提高了员工的忠诚度和自觉性，既鼓舞了员工士气，又实现了银行与员工的团结。

六、近代银行业人力资源管理的启迪

通过梳理近代银行业人力资源管理，我们发现虽然中国银行起步晚，但由于采用了西方先进的管理理念和管理制度，中国银行业成功摆脱了传统钱庄、票号所依靠的带有封建性的“帮、传、带”家族式家长制的管理模式，并因地制宜的把科学的管理理论和谐的结合在中国实际国情中，严谨不乏温馨。对于今天我们银行业走向国际化竞争进程中仍有可以借鉴的意义。首先，人力资源来源的开放性，广泛的来源渠道，可以防止人员层次单一化，避免近亲化繁殖。对于不同层次的人才要求，需要我们采用不同的招录方式，绝不可以在国有控股银行中搞任人唯亲，避免银行受制于政府干涉而不能自主择优。其次，培训的国际化。面对不断变化的经济浪潮，必须拥有一支面向世界的人才队伍，这就需要我们用最先进的业务知识，培训最有竞争力的人员队伍。能真正吸收学习国际上先进的管理模式，积极聘请世界一流管理人才提高员工业务素质，绝不能固步自封，闭门造车。再次，我们的银行业要有自己的独特企业文化，银行的竞争是服务的竞争，优秀的服务需要我们有一支优秀的员工队伍。今天我们的银行在规模和实力上落后于世界银行业巨头，硬实力的差距我们容易察觉，但像企业文化这样的软实力的差距却常常被人忽视，营造充满以人为本的人力资源管理理念，用优秀的企业文化去引导员工，鼓舞员工，去激发员工潜能。

作者：孙树汉单位：河北师范大学研究生