一、我国目前企业人力资源管理中存在的问题

（一）企业人力资源管理理念的落后根据研究报道的结果显示：在大部分的中小企业中，由于经济利益等因素的影响，企业在追求利益的最大化的同时，却忽略了企业中人力资源的管理工作，这种情况比比皆是。就比如，企业对于人力资源的管理不够重视，主要表现在三个方面：一是没有完整的企业人力资源的管理配置，缺乏一些相关的管理部门和管理人员的配置；二是将重心放在了企业员工的岗前培训，但是却忽略的员工的在岗培训，这样不利于管理计划的长远性；三是有些企业在人力资源管理的投资建设中力度不够，而且经验不足，缺乏对其物力、财力以及人力的投入，使得企业人力资源管理工作的质量无法的得到保障。因此，现代市场经济体制中，很多中小型企业在人力资源管理中存在很多困难和问题。

（二）企业人才的招聘和选拔困难面对新形势，许多的中小规模的企业由于发展的经验不成熟，这就使得企业人力资源的管理对于工作人员的选拔存在着效率低、选拔困难的问题，而且在许多中小规模的企业中，人才的招聘仍然实行着现招现用的模式。招聘渠道也相当的单一，大部分的企业利用人才市场或者是张贴招聘报来寻求相关的人才，然后再通过面试来决定是否留用这些人才。这种人才的招聘和选拔方式，在很大一定程度上限制了公司吸纳的人才的复合性。并且，对于企业在职的工作人员，企业并没有进行针对性的在岗培训，这使得企业在管理中无法结合岗位的实际情况，而且员工的工作积极性也无法调动起来，在无形中阻碍了企业人力资源的管理。许多中小型企业缺少对人力资源管理部门的投资，认为人力资源管理部门紧紧是后勤部门，并不是企业经营的关键，认为企业经营的利益最大部门在于销售部门，对于人力资源管理的重视少之又少。另外认为在企业中已经工作的员工就必然是稳定的，不需要人力和物力的投资，使得员工对企业缺乏信心，工作效率也大大降低。

（三）企业中缺失文化建设由于只埋头追求利益的最大化，许多企业忽略了企业文化建设对企业发展和人才管理的重要性。企业的文化建设对于企业的发展具有凝聚价值、激励价值、动力价值、协调价值以及导向价值。其中，在部分企业的人力资源管理中，企业文化建设仍然是一片空白。而企业中文化建设的缺失，使得人力资源管理无法发挥出在企业工作人员中的号召力和凝聚力，这对于企业人员的工作主动性是极其不利的。另外还有一部分企业，虽然有企业文化的建设，但是，在文化的建设中仅仅重视企业文化的物质层面，反而忽略了企业文化的核心价值；在注重策划者创意的同时而忘记了要结合企业的实际状况，这样就使得企业的文化建设如同一个花瓶般，没有实际的意义，无法得到员工的认可。这些都不利于企业在未来中的发展和企业员工工作潜力的发挥。企业对于人力资源管理缺乏长远的目标，也很少会储备人才，因此，在企业中，一旦人才大量流失，企业将面临无法经营的困境。

二、互联网下如何解决人力资源管理问题

在目前国际和国内竞争日趋激烈的新形势下，我国企业要想一直立足于不败之地，就必须结合自身的实际情况，跟上时代的步伐，正确运用互联网的优势，正确的引导企业的人力资源管理，建立正确的管理理念，及时的发现和纠正企业管理中所存在的问题。因此，本文针对我国企业在人力资源管理中所存在的问题，列出了以下切实可行的对策加以解决：

（一）互联网可以改进优化企业人力资源管理体系在企业的经营中，通过企业实际工作中人力资源管理的建设来得到广大员工的认可和支持尤为重要，传统的管理理念无法适应新形势下的要求，因此，企业首先需要改进优化企业人力资源的管理理念，建立以人为本的人力资源管理体系，做好互联网前提下的人力资源管理工作，重视人力资源管理在企业发展中的价值和意义。对中小规模的企业而言，要从开展实际工作的角度出发，要规范人力资源管理的工作，同时在人力资源管理体系和相关的人力资源管理部门的构建中，要切合企业的实际发展情况。要以流程性的、规范性的方式，结合企业经营者在管理中的实际需求，去培养企业的专业型人才。不仅如此，还要着手在企业人力资源管理的各个管理环节中增加财力、物力、人力的投入，还要规划企业人力资源管理的发展策略和整体计划，加强人力资源管理的建设力度。与此同时，在以人为本的管理理念下，以设立相关人力资源管理部门为前提，对于每个工作岗位的适应性和能力需求的评估，进行研究分析，用以提高在职工作人员的工作能力和岗位适应性。在这些管理体系建立的基础上，还可以结合对企业进行薪酬管理和绩效评估等的改进，有效地提高在岗工作人员的劳动积极性，有助于更好的促进企业的发展。

（二）互联网可以拓宽企业人才的招聘选拔途径知识就是力量，在时展的新形势下，对于知识也提出了更高的要求，而人才作为企业竞争中的主要推动力，是企业发展的奠基石。在国际、国内企业竞争日趋激烈的今天，互联网的大量使用，人才的积聚和有效利用，增强了企业的综合实力，无疑使得企业在竞争中已占据了很大优势。因此，企业的人力资源管理部门在对工作人员管理的操作时主要注重两点：一是如何吸引更多的人才；二是如何培养出更多利于企业发展的人才。所以，在企业的人力资源管理中要针对这些问题进行管理，这就需要企业首先要拓宽对于工作人员的招聘渠道，不要仅仅利用招聘报的张贴和人才市场的寻求，要利用如今多媒体的优势，如网络、报刊杂志、媒体招聘会等，将人才的招聘拓宽到全社会和校园中去。然后在企业人才的选拔中，企业应结合面试者所面试岗位的实际情况，摒弃传统的单一面试以及笔试去选拔人才的方式，建立更加多元化的、合理的人才选拔方式，例如，可以对面试者进行背景调查、模拟情境实验以及心理测试等方面进行选拔，更加全面的选拔了人才。同时，企业对新员工的培训也是不能忽略的，它能使员工迅速的熟悉工作环境，了解工作的操作，有利于高效的服务企业，因此，企业应当制定一个系统性的人才培训规划。关注岗前培训的同时，也要注意在岗职员的培训，让在岗员工及时了解岗位的更新。再进行员工岗位培训的同时，要适当的引导员工进行争取的生涯规划，有助于企业健康快速的发展。

（三）运用互联网开展企业文化建设在企业的人力资源管理中，还要注意企业文化的建设，良好的工作氛围能够激发员工的工作热情，在贯彻以人为本的管理理念的同时，还要引导企业建立一个积极向上的风貌。企业可以通过分发企业宣传册、通过互联网信息量大、传播快的优势或者是召开职工大会的方式，将企业以人为本的管理理念投入到企业人力资源管理工作的操作过程和每个环节中去，让企业更加团结和谐。通过这种方式，能够增大企业在全体员工心目中的形象，使得企业更加具有号召力和凝聚力，同时促进了企业人力资源管理的工作，提高了企业的发展效率。（四）完善企业的激励机制企业良好的工作环境能够维持企业工作人员良好的工作态度，而员工在激励的环境中，能够高效的发挥其工作能力，更加积极的投入到工作中去。因此，建立一个激励的工作环境有助于激发员工的工作潜能，使得员工最大限度的发挥所能。因此，公司应当实行绩效考核和薪酬福利等政策。结合员工的实际工作情况，对员工的薪酬进行整改。这种方式能够更好的激励员工高效认真的完成工作，提高了工作的主动性和积极性，从而提高了公司的工作效率。

三、结束语

在互联网的大环境下，我们要懂得如何运用这种优势来做好人力资源的管理工作，这才是当今人力资源管理体系的首要问题。如果人才是企业建设中的钢筋和泥土，那么企业的人力资源管理就是企业建设中的钢筋混凝土，将人才凝聚在一起，发挥每一个人才的力量，完成企业的建设，让企业在新形势下的竞争中一直立于不败之地。因此，在重视人才的同时，更要重视对人才的培养和利用。认真探讨企业人力资源的管理问题，有利于优化我国企业的人才配置，同时能够更好、更全面的促进我国现代化社会主义社会的建设。

作者：高芳单位：河北省石油化工建设工程质量监督站