您现在的位置: 秘书网 > 论文中心 > 行政管理论文 > 绩效管理论文 > 正文范文

现代企业中绩效管理优化

发布时间:2020/9/3 15:57:35   阅读:

摘要:现代企业管理中,绩效管理作为一项重要工具,现在已经被广泛应用于企业管理的各个方向,但是在推行、实施过程中出现了一些共性问题和瓶颈。本文首先研究了新时代背景下绩效管理的内涵与意义,其次分析了现代企业中的共性问题,最后提出了绩效管理的优化思路。

关键词:现代企业;绩效管理;优化;瓶颈

绩效管理作为现代企业管理体系的重要工具,最早应用于人力资源管理,通过激发员工的积极性,实现效率提高、成本下降,公平评估、合理分配,从而保证公司使命顺利完成。随着社会环境的多元发展,绩效管理被广泛应用于企业管理的各个方向,并且在推行中不断出现了一些共性问题和瓶颈。但“花钱必问效,无效必问责”的理念,一直在促进绩效管理持续改进。

一、绩效管理的意义与内涵

绩效管理,是指以目标为驱动力,以关键绩效指标和工作目标设定为载体,通过绩效管理来实现衡量、指导和监督,从而调动员工工作热情和积极性,实现企业目标。核心是效率提高,成本下降;内求公平,外求竞争。从本质上看,绩效管理就是与岗位之间建立一种虚拟的承包关系,让每一个岗位的工作追求高效率、低成本,一种科学的力量成就每一级管理者的下属,从而使企业的决策得到正确的执行。没有一个人为了别人的目标而努力,绩效管理就是要把企业的目标变成员工的目标。实践证明,绩效管理为现代企业开启了高质量、高效率管理的新路径,有效地改变了过去上指下派、行政命令式的管理方式,激发生产要素和管理人员实现契约目标的积极主动性,倒逼企业从生产型向经营型、从重规模向重效益、从粗放向精细化转变,推动了企业高质量发展。绩效管理,包含绩效定义、绩效辅导、绩效考核、价值评估、价值分配等五项内容。其中,前三项是绩效管理基础,后两项是绩效管理实践。绩效定义是推行绩效管理、搭建绩效体系的科学基础;绩效辅导贯穿于绩效管理流程整个过程,是绩效管理的过程化关键;绩效考核是绩效管理的核心内容,其目的就是绩效改进、提高、优化。因此,如果通过绩效考核能激发更大潜力,那就考核。按照卡普兰和诺顿的平衡计分卡理论,绩效考核包括四个维度(如下图):内部运营、财务、学习成长、顾客。每个维度都有具体的指标性质和指标量,如成本、利润是财务维度,满意度、投诉率是客户维度,它为绩效目标的达成提供了具体的方向;绩效反馈是绩效管理的落脚点,从定义绩效到实现绩效中,确认差距,找到SKF(成功领域)改进方案。目前,比较认可的是KSF薪酬全绩效模式,通过岗位的价值分析,提取该岗位的6~8个核心价值点(K指标),然后通过历史数据、市场预判或共识制定激励的平衡点,比平衡点好可以得到奖励,比平衡点差就会受罚,最终实现企业与员工利益驱动。价值评估和价值分配是绩效管理的实践运用,是绩效管理的最终落脚点。作为一种工具,没有进行评估和分配,没有落实到企业管理中,绩效管理就失去了其本源意义。可以说,绩效管理通过将考核结果与企业的“利润池”联系起来,与职工的“钱袋子”关联起来,从而调动职工积极性,从根本上提升企业竞争力。

二、绩效管理存在的问题瓶颈

现代企业制度中,绩效管理可以说是“蔚然成风”,并由此发展出了多种管理模式和模型。绩效管理固然给企业带来了效益和红利,但是在企业执行过程中,也暴露出一些问题和瓶颈。

(一)绩效考核的指标体系问题

目前很多企业的绩效考核指标体系较为单一,仅仅是与本职工作最直接相关的冰冷的数字,未融入其他软性指标。而一个科学的指标体系,应该是硬性指标和软性指标相结合,有基本指标、质量性指标和约束性指标。基本指标指与生产经营相关的定量指标,考核得分可增加可减少;约束性指标主要指与安全、环保相关的定性指标,考核得分只可减少;质量性指标主要指企业管理运营过程中出色完成集团安排的任务目标,受到行业、上级嘉奖的情况,考核得分只可增加。因此,绩效管理考核指标的下达,不能单纯的在之前的基础上一味的增加或者减少,而应该综合设立指标,优化设计体系,全面发挥绩效管理的最大作用。

(二)拓展绩效管理深度瓶颈

绩效管理在推行过程中,会覆盖本企业的各个业务职能,但针对某些企业存在的体重大、负担重、冗员多、效益低等历史遗留的问题(这种类型的企业多为国有企业),从而破解管理僵硬的难题,还需要不断深入拓展绩效管理的力度和强度。绩效管理的企业应下定决心,从根上改、从制上破、从治上立,明确责任、压实目标、刚性考核,步子再快一点儿,胆子再大一点儿,从而形成“人人大刀阔斧、事事干净利落”的实干局面。同时,负责考核的部门要紧握重奖重罚的利剑,让“考核”长牙,奖要奖得痛快,罚要罚到痛处,真正让指标落地见效,全面激发企业活力、动力、竞争力。

三、绩效管理的优化思路

绩效管理的推行,不能过分依赖企业家的经验和直觉,而是需要不断的耐心、磨合和调整。因此,要做到这一点,最长远的解决方案就是建立绩效管理系统,通过健全制度、完善流程、多方鼓励、科学管控,让系统自动运行,从而对企业绩效管理中的问题进行及时修复,实现企业长远发展。

(一)健全制度体制,保障团队执行力

好的制度得不到有效的执行,那还不如没有制度。一个运营良好的企业,必定有完备的制度建设体制。作为顶层设计的重要方面,完善的制度建设,远胜于无休止的查处。一个好的制度应该是凡事有章可循,凡事有据可查,凡事有人监督,凡事有人负责。在建立完善制度时,要注意以下几点:一是制度准入制。管理制度的起草者必须有较高的理论水平和丰富的实践经验,在精通业务及流程的前提下,能够准确把握大方向的法律法规、企业政策。二是制度实用性。企业不能让制度成为摆设,要学会使用“问题导向”。是的,制度应从问题中产生,特别要从业务活动出、问题频率较高的角度,建立制度和完善制度,使制度与生产、经营实践紧密相连,让制度真正解决问题。三是制度覆盖性。制度应覆盖各项活动的重要环节,以满足“无缝管理”的要求。制度执行过程中,本着“谁主管、谁起草、谁负责”的原则,无章可循的追责职能部门,有章不循的追责执行者。

(二)再造流程,保障运营高效率

企业的资金流、物流、信息流是一体的,在完美的流程下才会建立起完美的制度。流程再造,应该以企业目标为中心,找到关键节点和重要环节,并积极寻求专业人员意见,从而实现降低成本、提高效率,让流程优化落实到具体业务上,形成精益高效的运营体系。

(三)不断鼓励“自我超越”,保障企业凝聚力

一是鼓励“自我超越”,即鼓励员工不断地创造和超越自己,终身学习。员工可以根据自身情况,结合工作需要,制定切实可行的短、中、长期目标,比如:想入党、想参加哪些竞赛、想获得哪些学历、想参加什么培训,甚至想结婚的打算等,都可以填写一个申报表,而各部门负责人要对员工的意愿格外上心,纳入重要工作议程。我搭台,你响应、你成才的平台,对于一个愿意成长的人来讲,没有比环境支持更好的东西了。二是打造“凝聚工程”,即不仅关心员工工作,也要关心员工的身心健康和生活质量,而这也能够燃起员工热情,建设优秀团队。

(四)优化考核体系,保障管理持续性

一是确定考核的维度,并根据各个维度确定每个维度的考核标准。从企业的实际出发,借鉴著名的平衡计分卡的理论,主要可从下列维度开展:1.指标维度:这是最直接的财务角度,如成本指标、费用指标、产量指标等等内容,来逐一确定标准及考核办法。2.内部流程维度:即在哪些流程上表现优异才能实现目标的角度,如生产进度、库存情况、完成时间、规定时间内的完成率、员工收入等,逐一自行确定标准及考核办法。3.创新与学习维度:即建立综合评价和考核体系,如员工调查、员工评估和发展等,均计入考核体系。二是确定控制方式——事中控制、事前控制、事后控制还是多种控制方式结合。三是根据上述维度,建立完备的考核体系,细化考核指标、严肃考核奖罚,环环相扣,奖罚得当。总之,绩效管理是企业的利器,能最大限度激发活力,挖掘潜能,让先进的管理方法在企业落地深根,促使企业扎实、圆满完成各项目标,促进企业高质量发展。

参考文献:

[1]陈洁.浅论地市级供电企业管理人员绩效管理的优化[J].财经界(学术版),2014(12):279.

[2]吴世妹.浅谈现代企业如何有效实施绩效管理[J].科技经济市场,2011(03):77-78.

作者:张金鑫 单位:山西汾西矿业(集团)有限责任公司

免费复制文章

微信扫描左侧二维码,3秒钟免费获得
下载验证码

文秘指导服务
编辑一对一跟踪服务,不成功不收费

  • 十年平台
  • 资质合规
  • 不成功退款

版权声明:本站文章所选用的图片和文字均来源于网络和用户投稿,由于未联系到知识产权人或未发现有关知识产权的登记,如有侵权请立即拨打电话0825-6877911,我们立即下架或删除。

国家备案:工信部备案:蜀ICP备09010985号-12   川公网安备:51092202000036