摘要：如何选人、用人、育人、留人是企业长期面临的问题，而人力资源管理就是解决这一问题的一门科学，它可以帮助或组织企业有效提高工作效率，优化人员梯队建设，实现合理的人员配置与使用。如今，随着市场竞争的日益激烈，越来越多企业需要更高的工作质量与工作效率，对员工能力的要求也越来越高，在人力资源管理中引入或者重视能力素质模型的使用，是促进企业人才聘用与培养更加科学，助推企业发展的重要举措。

关键词：人力资源管理；能力素质模型；应用

随着改革开放的持续推进，以及各项红利政策的相继出台，企业发展迎来前所未有的良好契机，随之而来的是更加激烈的市场竞争，在近趋于白热化的竞争当中，一家企业能不能获得更多的资源，掌握更多的渠道，进一步提升企业的核心竞争力就显得尤为重要。而在诸多社会资源当中，人力资源是最为关键的资源，这也是现在越来越多企业重视人力资源管理的原因，而作为人力资源管理重要一环的能力素质模型，则被更加广泛地应用于员工的能力开发与匹配当中。

一、能力素质模型概述

1.能力素质模型的起源

在20世纪70年代初，《美国心理学家》杂志上发表过一篇文章，题目为《测量胜任力的标准不是智力》（TestingforCom-petencyRatherThanIntelligence）的文章，作者为麦克利兰博士。在文章中，麦克利兰博士通过引用大量的实验研究数据，表明滥用智力测验来判断个人的能力是极为不合理的行为。而且他进一步阐明人们在主观上认为的能够决定工作成绩的因素，如品德、智力、认知水平等，在现实中都不能表现出预期的效果。因此，他认为要离开主观判断和理论假设，从实际出发，直接发掘能真正影响工作业绩的行为特征和个人条件，为提高组织绩效和促进个人成长做出实质性的贡献。他把这种直接影响工作效果的个人条件和行为特征称为能力素质，而这就是能力素质模型的起源。能力素质能够预测一个人在常见环境中和在特定时期内的行为方式、思维方式。它是一种潜在的特质，与一个人在工作中或某一环境中所表现出的，与绩效相关或者说优异绩效的行为有着明显的因果关联。

2.能力素质模型的定义

能力素质模型是从企业或组织战略规划的实际需要出发，以提升竞争力和提高绩效为目的的一种特有的人力资源管理思维方式、工作办法和操作流程，是个体被委派担任某一特定角色，所需要具备的能力素质总和，也可以说是胜任力。通常情况下，能力素质模型包括通用能力、可转移能力、独特能力这三种能力。具体来说，通用能力是指普遍适用于全体员工的工作能力，是企业文化的具体表现，是企业对员工行为的具体要求，体现企业通行的思维方式和行为准则；可转移能力是指在企业或组织内一类岗位或多个角色都需要的能力和技巧，但彼此之间的重要和精通程度有所区别；独特能力是指某个特定角色和工作所需要的特殊技能，大多数情况下是针对角色或岗位设定。能力素质模型还可以被划分为知识、技能、自我概念（态度、价值观和自我形象）、特质、动机五个层次。知识和技能属于浅层次部分，而自我概念、特质、动机属于深层次部分，在这五个层次之中，真正能够把优秀人员与一般人员区分开的是深层次部分。因此，知识与技能部分被称为基准性素质；而能够区分优秀者与一般者的自我概念、特质、动机，则被称为鉴别性素质。

二、能力素质模型与人力资源管理的关系

作为一种能够有效提升企业人力资源管理效率和合理性的工具，能力素质模型是企业人力资源管理各环节中的关键，被广泛应用于人力资源管理的各个业务环节当中，以能力素质模型为核心构建起来的人力资源管理体系，可以将招聘、培训、发展、绩效评估等各个环节更加有效地链接起来，成为企业人力资源管理各项活动的基础，给企业管理和员工发展带来更大的益处。能力素质模型是企业战略与人力资源管理的粘合剂，能力素质模型能帮助企业将企业文化更好地推行下去，而设计能力素质模型必须以企业使命、愿景和战略目标为基础，以确保员工具备的能力素质与组织的核心竞争力一致，为企业的长期目标服务。什么岗位需要什么样的人才，什么样的人才完成什么样的战略步骤，都可以通过能力素质模型做出合理而科学的安排。最为重要的，在知识经济时代，能力素质模型的提出与运用，为企业人力资源管理提供了一个全新的视角与更加有针对性的工作办法，真正有效解决了如何将合格的人放在合适的位置上做正确的事情这一问题。能力素质模型的出现，打破了过去企业人力资源管理过多注重学历、工作经验等条框的传统，解决过去企业人力资源管理对员工缺乏具有针对性的培训，缺少有理有据的晋升评判标准，缺乏岗位的合理规划等问题，真正让企业管理层更加清楚每一名员工的能力及专长，在彼此之间形成良好互动与沟通，帮助企业将人力资源管理真正变成助推企业发展的强大工具。

三、能力素质模型在人力资源管理中的应用

以能力素质模型为核心的人力资源管理是一种全新的管理理念，区别于一般意义上对员工管理和控制为主的人力资源管理，而是强调对员工能力素质的培养与管理，形成企业与员工双赢的局面，企业能够获得可以创造更大价值的员工，而员工在企业也可以获得更大空间地提升与更加广阔地发展平台。以能力素质模型为核心的人力资源管理的主要目的，一是评价员工的核心能力与突出技能是否与企业愿景与规划战略相匹配；二是将企业人力资源管理的主要精力聚焦于核心人才的管理与培养；三是在人员招聘、培训设计、评估机制、薪酬体系等人力资源管理各业务板块之间形成良好地联动与协同。具体来说：

1.能力素质模型在人员招聘时的应用

传统的人员招聘只注重对应聘者的学历水平、技能经验等因素的考察，而忽略了对潜力发展、价值观念、道德品质等深层次因素的考察。这就可能导致最终选择的人才与企业文化及岗位需求不符，从而增加企业人员配置的成本，影响招聘工作的效果，降低部门或岗位工作效率。而以能力素质模型为核心的人员招聘，除了对应聘者的知识技能进行评价之外，还根据企业要求对应聘者的能力素质、工作动机、价值取向等潜在因素进行评价，真正为企业找到志同道合者。在基于能力素质模型的人员招聘过程中，首先根据岗位能力素质要求和企业文化特征明确招聘标准，然后依据招聘标准设计招聘题目，通过标准化的题目和招聘流程设计提高招聘的效率。在整个过程中，能力素质模型不仅帮企业找到合适的人选，让合适的人做合适的事，还可以向员工传递组织期望，引导员工根据评价结果调整自己的定位，达到人岗匹配的目的。

2.能力素质模型在员工培训时的应用

培训的目的是让员工获得当前或未来工作所需的知识或技能，以解决现有问题和满足未来需求为切入点。但是现今企业往往是沿用过去固有的培训体系或是根据公司管理层的要求开展培训，“一刀切”，”一锅烩”，“走过场”的培训方式并不具备针对性，所以培训效果就大打折扣。有些企业为了提高培训的效果，鼓励员工自己提出课程申请，然后由人力资源部门根据申请进行培训规划，但是这种培训方式往往是”当局者迷”，很多时候，员工并不能知道自己需要什么样的培训，需要提升哪方面的能力，不能准确的找出导致其绩效不佳或者工作效率低下的原因，一方面这样的培训缺少针对性与合理性，另一方面会对企业培训方面的资源配置造成浪费。而基于能力素质模型的培训是根据企业现阶段岗位素质和技能要求进行设计，课程的针对性和体系化较强。通过对员工的能力素质评估，发现其真实素质水平与岗位能力要求的差距，从而有针对性地设计员工的培训发展计划，从而提高企业的培训效果。

3.能力素质模型在员工绩效考核中的应用

完成最基本的岗位工作是绩效考核的基础，基于能力素质模型的绩效考核能够全面反映员工在日常工作中的综合表现，保证了考核标准的客观性，让表现好的员工能够及时得到回报，提高员工工作的积极性。能力素质模型能够准确描述高绩效者所应表现出的行为标准，对绩效表现较差的员工，一方面可以安排培训，提升员工胜任力，引导员工进行绩效改善。另一方面，如果培训效果欠佳，则可以依据能力素质模型给出的岗位能力需要，招聘替代者，实现“优胜劣汰”，从而保证企业绩效的实现。

四、结语

以能力素质模型为核心的企业人力资源管理是一种更加科学有效，具有针对性高效率的管理办法，更好地体现了”以人为本”的科学发展观。企业的发展离不开优秀的人才，而让广大员工成为人才离不开企业的大力培养，能力素质模型恰到好处的在企业与员工之间架起了沟通的桥梁，是实现“双赢”局面的重要工具，为现代企业发展，获取最为关键地人力资源提供了巨大帮助。

参考文献：

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[2]易良婷,何世彬,何苗.基于能力素质模型的实践教学效果认知及其评价路径设计[J].黑龙江高教研究,2018,(4):157-160.

[3]雷秋虹.企业人力资源管理的创新发展管窥[J].办公室业务,2018,(12):165.

作者:王啸宙 单位:河南省中原大化集团有限责任公司