1引言

目前，中小企业占我国企业总量的90％以上，是我国国民经济发展中的重要力量，它们健康持续的发展对于我国的经济增长、劳动就业以及全面构建和谐社会有着重要作用。然而中小企业由于进入门槛较低，投资主体和组织形式多样化，很多员工以家庭成员为主，从而使得人力资源管理问题成为他们面临的重要问题。作为中小企业的中坚力量，核心人才不仅是技术的主要提供者，也是市场的开拓者，只要他们出现离散，企业就有可能丧失市场中生存的能力，对核心人才的合理留用、培育已成为目前中小企业亟待解决的问题。解决问题有多种途径，改善人才生态环境即是其中之一，环境的改善将有利于更好地留住核心人才，而以工作嵌入作为研究的新视角，亦为人才的保持提供了一个新平台。

2相关理论综述

2．1人才生态环境理论

人才的成长过程与周围一定时间、空间中的事物发生关系，互相影响。本文认为，人才的生态环境是指人才赖以生存、得以发展的社会物质条件的综合体，即影响人才成长的各种外部要素的综合。人才生态环境包括硬环境和软环境两方面，硬环境是指影响人才发展的硬件条件，包括自然条件、经济条件等；软环境是指人才发展的软性条件，包括体制环境、法律环境、制度环境、政策环境和人文环境等。要从整体上反映中小企业核心人才生态环境的全貌，并为其优化提供依据，需要建立一系列相互关联的评价指标体系。建立评价指标体系最为常见的理论依据则是心理力场理论。该理论由德国心理学家勒温提出，勒温认为，人的行为活动是个体特征和环境特征的函数，即B＝f（P，E），其中，B是指人的行为，P是指个体特征（包括内在需求），E是指外界环境。该函数说明，一个人的行为活动及所创造的绩效，不仅与他的个体特征有关，而且与他所处的环境密切相关，如果处在一个不利的环境中，他也很难充分发挥其聪明才智，取得应有的成绩。

2．2核心人才理论

2．2．1核心人才的概念

人才的概念至今还没有形成统一的定义，不同的学者各有自己的观点与定义，加拿大著名的学者弗朗西斯．赫瑞（FrancesHoribe）认为：“简而言之，人才就是那些创造财富时用脑多于用手的人们，他们通过自已的创意、分析、综合、设计给产品带来附加价值。”核心人才作为企业的关键人才，本文认为至少要具有三个特征，一是其才能对企业至关重要，二是其在企业处于核心地位，三是其知识、技术、品行卓越。简而言之，核心人才就是基于自身的独特性而对企业贡献较大、在企业中处于核心领导地位的高素质员工。

2．2．2核心人才界定的方法

企业首先必须要识别哪些员工是本企业的核心人才，才能制定核心人才战略，吸引、留住和开发利用核心员工。考虑到核心人才工作岗位一般要求经过较长时间的教育培训，拥有较高的专业技术，或者要有本行业内丰富的从业经验和杰出的管理能力，可从如下两方面界定核心人才：第一，按照企业内管理层的级别或是职位级层来确定核心人才，管理的级别、职位的高低相对来说能反应出一个人的综合素质，一般来说，层级越高的管理者或者职位从事者，就越有可能被界定成是核心人才。第二，按照员工以往或现有业绩的高低来确定核心人力资源，业绩高的人就可能被认为是核心人才，业绩一般的人则被认为是一般员工。

2．3工作嵌入理论

“工作嵌入”是美国心理学家Mitchell和Lee在2001年首次提出并应用到雇员主动离职研究领域的。从留职的角度看，工作嵌入是使雇工继续留在组织中的各种力量的总和；从离职角度看，工作嵌入是阻止雇员离开组织的各种力量的总和（Holton，2004年）。影响工作嵌入力量包括工作内嵌入（组织嵌入）和工作外嵌入（社区嵌入），工作内嵌入是指员工与其所在组织的嵌入程度；工作外嵌入是指员工与其生活社区的嵌入程度。为便于应用，研究者在构建分析模型中，将联结、匹配、牺牲设置为工作嵌入的核心变量，通过与员工所在组织和社区两个剖面的组合，形成分析工作嵌入的六大维度，分别为组织联结、组织匹配、组织牺牲、社区联结、社区匹配、社区牺牲。工作嵌入三个核心变量的基本含义如下：

（1）联结是指员工与同事、朋友、团队、社区以及生活环境等的正式或非正式的依赖关系，包括组织联结和社区联结。组织联结是指员工与其所在组织的正式或非正式的依赖关系；社区联结是指员工与组织以外非工作因素的依赖关系。依赖性越高，员工被组织、社区束缚的程度越强。

（2）匹配是指员工与所处社区、组织的融合程度，包括组织匹配和社区匹配。组织匹配是指员工对于工作的要求与组织对员工的要求以及提供给员工工作环境之间的匹配程度；社区匹配是指员工与其居住环境、周围资源的适应度或融合度。匹配得越好，员工对组织、社区依赖性的感知度越强。

（3）牺牲是指员工离职带来的物质和精神方面的损失，包括组织牺牲和社区牺牲。组织牺牲是指员工离开组织所要付出的代价，包括失去朝夕相处的同事、较好的工资福利、良好的培训机会等。社区牺牲是指员工离职所付出的组织之外的一些代价，包括稳定的生活、子女的学习教育、良好的居住环境等。牺牲越大，员工对组织、社区的依赖性越强，对是否离职越慎重。

3基于工作嵌入改善核心人才生态环境的对策

结合前文的阐述，本文从工作内嵌入和工作外嵌入出发，从促进匹配、增强联结、提高离职牺牲等方面，提出改善人才生态环境的对策建议。

3．1工作内嵌入层面

3．1．1促进组织匹配

（1）提高企业文化的吸引力。

深化以人为本理论，把企业的发展与核心员工个人利益结合起来，对企业的战略目标、发展理念及内部薪酬福利机制进行修订完善，使其以制度的形式确定下来，形成长效的保障机制。同时，加强宣传解读，通过座谈、研讨、媒体宣传、演讲比赛、树立榜样典型等多种形式，让核心员工充分理解并全力支持企业所制定的战略目标，努力打造重组织、求变革、鼓励内部竞争和创新的有活力的企业文化。

（2）调整核心员工的工作岗位。

整理分析不同岗位核心员工的特质、动机和认知水平，建立不同岗位的能力素质模型。根据模型，结合核心员工的综合素质，在充分沟通的基础上，对他们的工作岗位作适当调整，将合适的人调整到适合的工作岗位，使核心员工与工作岗位进行更有效地匹配。

（3）满足核心员工的职业发展需求。

中小企业由于职业发展平台不足、晋升途径比较单一等原因，核心员工对企业提供的个人发展空间嵌入度较低。中小企业应加强与核心员工沟通，双方共同制定员工职业发展规划。对希望转为行政人员的核心技术员工，安排其参加管理理论和实践的培训，适当安排一些行政工作，逐步实现转型；对希望在技术岗位上进一步发展的核心员工，可采用导师制或学历教育的形式，提升员工的技术等级。

3．1．2增强组织联结

（1）加强与核心员工的沟通交流。

沟通交流是融洽上下级关系的重要途径。中小企业应向核心员工提供企业有关信息，及时反馈公司绩效评估结果，使他们知道公司正在发展的事业及奋斗目标，了解公司重要项目进展情况，增加核心员工的控制感，切实减轻对公司前景的忧虑。在条件允许的范围内，加强与高校、科研院所合作，及时新开发产品，增强核心员工对企业发展的信心；也可通过核心员工恳谈会、家属茶话会、内部研讨会等方式，了解核心员工对企业发展的看法和意见，消除核心员工因信息不对称而造成对公司的误解。

（2）逐步引入核心员工股权激励机制。

如果条件允许，中小企业可逐步引入核心员工股权激励机制，合理考虑让核心员工参与持股，适当稀释企业股份给某个核心人才，让其实现由给老板打工到与老板共同经营事业的身份转变，从而将核心员工利益与公司利益紧密地联系在一起，使核心员工能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。

（3）提升核心员工对工作的认可度。

工作认可是核心员工做好本职工作的前提，企业可以在借鉴其它企业的成功做法，建立创新激励机制，如在内部设立科技进步奖、创新奖、合理化建议奖和评选先进个人、创新标兵、金牌员工等多样化创新激励机制，满足核心员工的自我价值实现的需求。

3．1．3提高离职组织牺牲

（1）建立弹性福利机制。

薪酬福利是每个员工都关注的问题，也是留住员工的关键因素之一。提高离职组织牺牲，企业可根据企业的发展实力，结合现有的人力资源管理措施和上述促进匹配、增强联结的建议，分类提供企业福利项目，明确享受条件，由核心员工自主选择项目组合，以满足核心员工对福利不同需求。

（2）丰富核心员工的业余生活。

丰富的业余生活是增强员工归属感的重要手段。中小企业可根据核心员工的业余受好，联系安排锻炼场馆，定期组织羽毛球、篮球活动等文体活动，保障核心员工身心健康。条件允许，可邀请核心员工的子女、配偶参加，以增强核心员工对企业的感情。

3．2工作外嵌入层面

3．2．1促进社区匹配

（1）帮助核心员工了解社区环境。

良好的社区环境可给员工留下美好的印象。中小企业可根据核心员工来源地的不同，开展不同的旅游或学习交流等活动。对来自外地或新入职的核心员工，组织游览旅游景点、参观历史博物馆，了解当地的发展历史、风俗习惯和城市文化，帮助其尽快适应当地的自然条件、文化氛围；对本地或任职时间较长的核心员工，组织参加当地的传统文化活动、发展论坛和文化大讲堂等文化盛宴，了解当地的发展愿景、发展重点及扶持政策，熟悉当地的政治、经济、文化环境。

（2）引导核心员工使用社区资源。

有效运用社区资源也是留住员工的有效手段。中小企业可重点了解核心员工的居住区域，组织人员到他们所住区域进行考察、参观，实地了解区域内的医院、学校、购物、交通、娱乐等情况；对核心员工居住集中的社区，制定核心员工使用社区资源服务手册，供核心员工使用时参考；同时与体育场馆、健身俱乐部、休闲场所等建立合作关系，为核心员工使用社区资源提供便利，引导核心员工通过公司使用社区资源。

（3）支持核心员工参与社区活动。

参与社区活动既能促进身心健康，又能缓解工作压力。中小企业可安排一定的财政资金和机动时间，支持核心员工参与社区的文化、体育活动。比如在核心员工集中居住的小区，组织开展“中小企业进社区”活动，为核心员工与小区业主搭建交流平台；支持核心员工组织社区文体活动，若条件允许可安排公司领导和员工现场参观，提高核心员工在其居住小区的影响力。

3．2．2增强社区联结

（1）缓解核心员工购房压力。

针对目前的高房价，中小企业可根据核心员工的服务时间，建立务实的住房优惠政策。对已购买自有住房的核心员工，安排阶梯式住房维修基金，工作时间越长，基金额度越高；对计划购房的核心员工，提供贷款利息补贴，并推荐符合条件的员工申请当地政府资助的购房补贴；对没有能力购房和刚入职的核心员工，提供职工宿舍或推荐其申请当地政府提供的人才公寓。

（2）关注核心员工子女教育问题。

子女教育不仅关系到孩子的成长进步，也关系到核心员工的工作状态。目前核心员工面临子的女教育问题，主要是夫妻两地分居和户口不在本地的员工，中小企业应予以重点关注。对夫妻两地分居的核心员工，可安排弹性工作时间和带薪休假，让其尽可能照顾到子女的教育；对户口不在本地但是子女想在本地接受教育的核心员工，可通过与当地教育部门协商，积极帮助他们予以解决。

3．2．3提高社区牺牲

尽管社区牺牲因素对中小企业核心员工离职没有显著的影响作用，但随着核心员工经济条件的改善、家庭情感需求的增加，核心员工对社区方面的需求不断上升。中小企业可通过上述关于增强核心员工社区匹配度和社区联结度的建议对策，提高核心员工离职的社区牺牲。

作者：林丽卿 单位：浙江东方职业技术学院教务科研处