企业人力资源管理直接影响员工与企业的关系、员工潜能的开发程度、员工的工作态度、人力资源的质量等，对企业的绩效的提高具有重要意义。而做好民营企业人力资源管理实践也是企业提升竞争力的关键。在有限的人力资源背景下，企业对其进行科学的管理实践显得尤为重要，而良好的人力资源管理体系则会促进企业发展从而创造更高的经济价值。

一、民营企业人力资源管理实践的理论综述

1.人力资源管理实践。

1.1人力资源管理实践的含义。

近些年人们虽然增加了对人力资源管理实践的研究，但对人力资源管理实践却没有明确的定义，对其研究也通常是在模糊的定义下进行的，造成了研究方向和内容的错乱，因此对人力资源管理实践进行明确的概念界定成为相关学者研究的主要任务，也为民营企业人力资源管理实践与企业绩效关系的研究奠定坚实的理论基础。结合相关学者的研究，可以了解到人力资源管理实践的含义表现在三方面，人力资源管理实践是由考核、薪酬、晋升、招聘等不同的活动组成的管理活动，企业性质和实际情况的不同也会造成企业人力资源管理实践活动的内容不同。二是，人力资源管理实践的目的是提高组织绩效。三是，人力资源管理实践中的各项活动的作用和目的相同。

1.2人力资源管理实践的活动。

企业性质的不同会导致人力资源管理实践活动也会有所差异，相关学者在研究中将人力资源划分为不同的类型，有投入管理模式、投资管理模式、激励管理模式；过度投资、投资不足、短期平衡、长期平衡；次要模式、手工艺模式、正式佣工模式、固定薪酬、行业模式；监控管理模式和承诺管理模式。而且在不同的管理模式下也会产生不同形式的人力资源管理实践活动。例如承诺式管理模式，其主要特征是承诺最大化系统特征的描述，表现的人力资源管理实践活动是工作职能的宽泛化、文化认同、授权、培训开发、沟通渠道建设、薪酬福利。而投入式管理模式的主要适用于行业变化剧烈、技术变化快的中小型企业，主要的人力资源管理实践活动是长期的员工关系、创新绩效考核、灵活的薪酬福利、个性化的培训策略和团队为中心的工作设计。这种不同形式的人力资源管理实践的设计不但能满足了企业的个性化发展需求，还能够促进企业效益的提高。

2.民营企业人力资源管理实践。

2.1民营企业的特征。

追求利益的最大化是民营企业的经营目标，随着市场经济的发展，民营企业更加关注自身的市场竞争力，而想要提高市场竞争力就要增强企业的灵活性，即通过分配、销售、生产、投资等工作来实现，运用灵活的手段应对竞争市场的快速变化。

2.2民营企业人力资源管理实践存在的问题。

民营企业人力资源管理实践存在的主要问题有，首先是员工的忠诚感和责任感较弱，造成员工的流失率过高。其次是企业内部缺乏有效的激励机制，员工工作的积极性下降，直接影响了企业的经济效益。再次是企业管理者对员工培训认识不足，导致员工的专业技能和技术较低，影响企业的进一步发展速度。最后是民营企业缺乏长远的战略性目标，对民营企业的持久发展造成严重阻碍。

二、企业绩效关系与民营企业人力资源管理实践的研究

1.民营企业人力资源管理实践活动的对比。

民营企业人力资源管理实践活动就是为了提高企业绩效而进行的人力资源管理活动。不同民营企业管理模式应采取不同人力资源管理实践活动。如契约式民营企业，采取的人力资源管理活动有制定企业规章制度、拟定条款、监督员工执行情况、界定绩效、分析具体工作或流程；合作伙伴式的民营企业，采取的人力资源管理实践活动有结果分享、营造学习氛围、开发和培训、提高薪酬竞争力、团队建设和设计、全通道交流、选拔与招聘。通过具体的人力资源管理实践活动的比较可以了解到，企业的性质不同则会影响人力资源管理实践活动的不同，对企业的效益的提高也会产生不同的影响，因此可以通过改善民营企业人力资源管理实践来提高企业的绩效，实现企业经济的可持续发展。

2.民营企业对企业绩效的影响。

民营企业对企业绩效的影响主要是由员工的满意度、员工能力、员工保留三方面因素造成的。首先从员工的满意度来看，员工的心理想法会在日常工作中通过个人行为表现出来，影响个人的工作绩效，从而对企业的绩效产生影响，一旦员工对工作出现不满的情绪，则对工作的质量难以保证。因此，员工的满意度对企业的绩效具有重要影响。其次，从员工的个人能力角度来看，员工的能力强将为企业带来竞争优势。员工对自身工作越熟悉，就会相应的提高工作能力，另外挑战性的工作、企业内部的培训、员工自身的学习能力都会影响员工的能力，因此为培养员工的能力，有利于实现企业的绩效增长。最后，从员工的保留来看，相关数据显示，民营企业的寿命普遍较短、规模较小，再起人力资源管理方面常常出现员工流失的现象，大大降低了企业的竞争力。Batt在其研究中发现，员工的离职率在企业财务绩效和人力资源管理实践之间具有部分中介作用。由此可以看出民营企业人力资源管理实践对企业绩效具有重要影响。

3.企业绩效与民营企业人力资源管理的关系比较。

关于企业绩效与民营企业人力资源管理的关系大多从研究模式视角和研究作用机制视角来概括。从研究模式视角的角度来看，可以分为结构模式、权变模式和实践模式三种。结构模式明确企业人力资源管理体系，并将其与企业发展战略相结合，以此提高企业各方面的效益。权变模式是认为不同使其使用人力资源管理实践具有不同的效用，企业绩效与民营企业人力资源管理之间是作用关系。最佳实践模式是企业根据特有的人力资源管理实践组合进行人力资源管理活动，从而获取企业最佳效益和竞争优势，而且企业在经营活动中不受外部环境的影响，企业绩效与民营企业人力资源管理实践是对应的关系。从研究作用机制视角的角度来看，相关学者的研究表明，企业人力资源管理实践通过对员工绩效的影响，而对企业其它方面的绩效产生影响，如营业收入、利润等。另外企业绩效对企业的人力资源管理实践还具有反作用。

4.构建两者作用机制模型。

根据民营企业人力资源管理实践和民营企业的特点，可以了解到人力资源管理实践对企业绩效具有积极的作用。因此可以建立两者之间的作用机制模式，实现其积极效用，提高企业的竞争力。例如通过绩效评估、内部公平、晋升管理、薪酬管理、员工培训、人员招聘等人力资源管理实践方式，来提高员工层面的员工满意度、员工能力、员工保留，从而进一步提升民营企业组织学习能力、优化内部流程、维持良好的客户关系，从而提高民营企业的财务绩效和绩效，最终实现提高企业绩效的目的。

三、结语

综上所述，通过对民营企业人力资源管理实践与企业绩效关系的研究，从中可以看出人力资源管理实践对企业的重要性，只有建立完善、科学、合理的民营企业人力资源管理实践体系，才能高效的提高企业各方面绩效，从而提高企业的市场竞争力和经济效益，进一步推动我国市场经济发展。

作者：仇娱 单位：北京中体骏彩信息技术有限公司