1宏观农业科研人力资源配置目标

人力资源优化配置的最终目标是带来经济的增长，对于宏观人力资源配置而言，这个最终目标有以下几个子目标：

1．1供需平衡

宏观人力资源配置的首要目标是供需平衡，包括以下四个方面的含义：总体平衡，就是人力资源总需求量要与人力资源的总供给量相一致；时间平衡，指的是针对某个具体的岗位或者职业，人力资源都能够在一定时段上保持平衡；地区平衡，指的是区域人力资源供求问题相对稳定；结构平衡，指的是人力资源的专业结构、年龄结构、知识结构等因素在供需中的对等。赵曙明认为，中国人力资源管理与开发存在着两个根本性的难题，一是人才的非流动胜，二是人才的非价值性。我国人力资源的宏观配置中一定要考虑到人力资源的流动性和价值性，在这两个目标的推动之下，才能够实现人力资源的有效配置。

1．2流动性

人才是否流动存在两个先决条件：其一，目标工作状态能提供比目前工作状态更大的效用；其二，目标工作状态与目前工作状态的效用差足以抵偿人才流动的直接成本。

1．3价值性

对人力资源价值的充分体现是其能够为自身科研和社会发展贡献力量的重要条件，只有认识并尊重人力资源的价值，提高人力资源的待遇水平，提高人力资源的激励水平，才能够让人力资源有足够的积极性参与到农业科学技术的研究与发展之中。

2宏观农业科研人力资源配置的影响因素

2．1自然因素

自然因素是指农业科研人力资源总量、农业科研人力资源的新增加率和离开率等因素，它们决定了社会能够提供的人力资源的总体数量。由于农业科研人力资源主要来自于研究开发机构、高等院校、政府机构以及企业中直接从事农业研究开发的人员，即从事农技创新活动的科技人员。这些机构的人力资源状况都保持着一个相对稳定的缓慢的增长，可以看作以一个较小的常数速度在增长。

2．2经济发展因素

经济的发展可以为更多的农业科研人力资源提供就业机会，从而增加对农业科研人力资源的需求；而农业科研人力资源的增加将推进农业科学与研究的长远深入发展。但是同时，这种深入发展对技术进步的影响将导致对人力资源需求的减少，这将导致不符合人力资源素质标准的人被淘汰，而增加对高素质人力资源的需求。

2．3社会因素

社会因素包括人力资源的流动性障碍、观念性障碍，比如户籍制度的束缚和对农业科研人力资源的误解性歧视农业科研的人力资源想要达到有效配置．必须解决一些政策和法规对流动性的约束，整个社会需要提高对农业人力资源和研发人员的待遇水平和认可程度。

2．4劳动力价格

人力资源作为市场的一种商品，它的均衡配置就在一定程度上遵循价格理论，在市场供需的平衡点上满足供给价格与需求价格的统一，当然，南于人力资源存在能力上的差异，所以，由帕累托最优法则可知，需要尊重这种能力差异，使人力资源的边际价格等于边际成本，即需要根据能力来支付价格，而不是一刀切，这种歧视性价格能尽可能地保证研发人员都有积极性去形成自身在科技研发方面的核心竞争力。

2．5外部性

由于农业部门的产出具有一定程度的非竞争性和非排他件，所以农业部门是局部的公共部门，在这种部门之内，市场能完全有效地运行，需要考虑到市场失灵的情况，所以，政府部门需要必要的监管来作为市场机制的辅助。同时，政府需要对某些由市场无法有效配置的领域，给予足够的财力和政策支持。

3宏观农业科研人力资源配置模型

针对以上对目标和影响因素的分析，政府和社会是宏观农业科研人力资源配置的主体，在配置过程中，政府需要根据现有的农业科研人力资源存量及其结构和对人力资源配置存在影响的一些因素，制定出现阶段的配置目标，然后在此基础上运用一些手段来纠正已达到的配置效果与既定目标之间的偏差。在当前时期，人力资源市场遵循价格理论，即对农业科研人力资源的供应与需求都是与人力资源的价格有着直接的关系。人力资源的价格越低，农业科研机构和丰十会对农业科研人力资源的需求就越大，农业科研人力资源的供给价格也会跟着上升，农业组织就冈人力资源的成本上升而采用一些手段来替代人力资源的需求，比如进行科学技术创新、使用一些设备减少劳动力的使用或者增加劳动的强度。假设其他条件固定，人力资源的价格与农业科研人力资源的需求就存在着一定的关系，假设其形式如下：D=D(H,p，S)其中JD为农业科研人力资源的需求量，H为农业科研人力资源存量，P为农业科研人力资源的平均价格，S为农业科研机构的人力资源需求结构。同理可以假设农业科研人力资源的供给量同其平均价格关系如下：S=S(H,p，S)其中为农业科研人力资源的需求量，H为农业科研人力资源存量，P为农业科研人力资源的平均价格，为农业科研机构的人力资源供给结构。要达到农业科研人力资源的优化配置形式，就要达到供需平衡，即：D(H’，SD)=D’=S=S(H’，S)其中口‘为均衡价格，而D’和分别为均衡的供需量，且D．：’。函数D和S的形式取决于所需要达到的目标，如区域均衡或是问题均衡，同样也取决于不同的农业科研人力资源的专业供需结构。

4宏观农业科研人力资源配置建议

针对以上分析，提出优化宏观农业科研人力资源配置的可行性思路如下：

4．1资金投入

投入充裕的资金保证农业科研体系的正常运转和课题的持续深入，并且保证将资金投入的方向，通过课题的资金投向来保证投入到农业基础研究、应用研究、综合研究中人力资源的合理比例；同时需要保证资金投人的及时性，只有这样才能够保证供需在时间上均衡。

4．2结构调整

调整农业科研人力资源的专业结构，具体包括以下几点：第一，将农业科研的基础研究更多地放在高校开展，对参与基础研究的研究人员给予持续增加的课题经费投入；第二，调整高校专业设置结构，使其与实际的农业科技进步体系所需要的人力资源结构相配套；第三，调整社会农业．科技机构的整体结构，改革机构中的冗余配置，使其达到精简、有效的帕累托状态。

4．3制度改革

要使农业科研能够得到有效地配置，必须减少甚至破除制度上的一些弊端。首先，需要放开户籍制度，让农业科研人力资源能够在人力资源市场上合理地流动，这种流动性障碍的破除可以使这些人才到与个人专业技能更加契合的地方去发展工作，实现农业地域化分工的专业性；第二，完善知识产权制度，让农业科研人力资源的研究成果和权益得到法律的保护，从而能够从宏观层面为科研人员提供足够的制度激励和保障，有助于农业科研成果向产品的转化。

4．4激励优化

要使农业科研人才有积极性参与到长期的辛苦科研工作中，必须为他们提供足够的激励。第一，农业科研本身就是一种激励，这一点对于具有高成就需求的科研人员尤为重要，可以通过宣传和其他手段提高社会对科研人员的认可，同时在相关机构内部采取一些措施来提升有成就的员工的形象和地位；第二，提高农业科研机构员工的普遍薪资水平和社会福利，保障他们的生活水平；第三，这种薪资制度需要同时能够考虑到科研人员的产出和效果，让他们的实际收入与绩效密切相关。

4．5市场完善

由于科研人员的资源属性，所以在市场能够有效的情况下由市场来自动配置人力资源，而政府则承担起辅助和支持的任务，在市场失灵的条件下参与到人力资源的配置之中。市场的完善可以让人力资源市场及时反映人力资源供求信号，从而解决人力资源配置过程中的信息不对称问题，满足分散在各行业、区域中大量的市场主体的需要，为人力资源流动提供动态信息基础。对于部分无法快速将研究成果进行转换的部门，尤其是基础研发部门要进行研究补贴。