【摘要】中国仍然处于市场经济发展的初期，经理人的创业市场依然存在较大的空间。市场发育不足给经理人背叛提供了空间和条件，法律不健全使雇主实施惩罚策略缺乏充分的外部制度的支持。最根本的原因是企业内部治理机制的不健全给职业经理人提供了利用市场条件和法律缺陷的机会。雇主的诚信不足也造成了经理人的诚信恶化。对待经理人背叛，需要建立和恢复雇主的自我诚信，规范企业财务制度，履行对社会和员工的承诺，在注重激励和诚信的同时也要完善企业内部治理机制，最终通过企业的努力和外部环境的完善，形成新的纳什均衡。【关键词】博弈背叛纳什均衡1【Title】GameTheoryAnalysisonTheProfessionalManagers’Betray【Abstract】TheproblemconfrontingtheChineseenterpriseshasitsownuniqueness.InChina，suchlegalprotectionisveryweak.TheProfessionalManagershavealargespaceforcarveout.Themarketdevelopmentisnotenoughandthelawisnotsound.Employersinceretoleadtothefactmanagersinceretoworsentoowhilebeinginsufficient.Treatmanagerstobetray,Self-onesthatneedresumetheemployeraresincere.Througheffortsandperfectionoftheexternalenvironmentconditionofenterprise,formnewreceivingtheassortedNashequilibriumfinally.【Keywords】game;betray;NashEquilibrium【文献综述】一、选题意义pp2000年，创维电视出现震惊业界的“兵变”，职业经理人陆华强带着队伍离开创维，媒体给予了很多的报道。现在许多企业都曾经历过这样痛苦的过程。事实上,我国的民营企业，很多都遇到“叛将出走，带走一营叛兵”的情况。我们每天都可以了解到一些背叛的实例。比如某公司的职业经理人跳槽到竞争对手的公司，给原公司造成极大的损失,有些经理人利用企业的信息和资源另立门户，采取不正当的手段与原企业雇主（所有者）直接竞争；或者是恶意跳槽，损害企业利益，以及发泄私怨或谋取私利；或者个人及组织做出承诺，承诺人有履行承诺的能力,但承诺人故意不予履行。[1]在现实中这种现象经常发生，社会或雇主蒙受了很大的损失。鉴于现实中的这些情况，迫使我们必须从理论上对职业经理人背叛进行研究，从理论的高度来找出这些现象原因和对策。所以作者决定对职业经理人的背叛这一课题进行研究。二、国内外主要研究成果针对这一课题国内外有许多学者对此进行了研究。经理人的背叛行为是经理人对企业内外部的环境和预测利益权衡之后的理性反应，也是与雇主博弈的结果。在这个问题上国外学者大多是从产权和制度层面上研究企业内外部因素对经理人行为的影响。澳大利亚经济学教授Tittenbrun（1996）发现：企业效益主要与市场结构有关，即与市场竞争程度有关。综合研究表明，竞争才是企业治理机制改善的根本保证条件，竞争会迫使企业改善机制，提高效益。如果当前的绩效状况会影响经理人员的未来任职机会，经理人就会努力改善企业业绩和主动限制危害所有者利益的自利行为。[2]日本经济学家青木昌彦对交易者背叛行为的防范做了分析。就交易者双方来说，双方都有为了实现自身利益最大化而背叛对方的动机。但是考虑到重复交易的可能性，交易者就会为了长期的利益而放弃其短期收益。另外，如果交易者的背叛很容易识别并广为传播，其他的交易者则会以拒绝交易作为对他的惩罚。也可以引入第三方作为监督，负责收集及传播交易者背叛的信息，或者第三方对背叛者进行强制惩罚。这种强制性惩罚约束会逐步演变成相应的法律制度对交易者行为进行规范。此外，因背叛而引起的消极的道德情感也会对交易者的行为构成约束。[3]德国经济学家柯武钢和史漫飞从动机和契约两方面来分析经理人的背叛。他们指出，原则上有三种动力能使人们为了他人的利益而努力：一是出于爱、团结或其他各种小团体的利他主义动机；二是受到胁迫，胁迫者已对他们使用暴力相威胁；三是预期为他人做事会使自己获得充分的回报的自利动机。因此，在一定的激励下，人出于团结的考虑而将委托人的目标作为自己的目标；委托人也可以用直接的监管和命令的办法来控制人。如果委托人对人的行动了如指掌，就可以用指令来指挥人，如果不服从，委托人可以施以惩罚；人能遵守一般规则，这些规则创造出激励，使人出于自身利益考虑而追求委托人的利益（间接控制）。在契约方面，当产权被用于无限的关系性契约时，会产生一些特有的契约监督和契约执行方面的问题。人们往往是健忘、粗心大意和懒散的，他们逃避义务，易于骗人和撒谎，在面对陌生人时尤其如此。所以需要有制度约束来压制人身上这种本能倾向，并引导人们比较可信赖和预见的行事。在现代资本主义经济中有许多财产的运用要以无限期的契约性关系为基础，所以存在对可靠制度约束的特殊需要。建立自我执行契约和完善司法系统，可以影响经理人策略的选择。[4]国外的研究是以发达的市场经济和成熟的经理人市场为背景的。我国的市场经济尚在起步阶段，经理人市场也刚刚开始萌芽。市场对经理人的约束比较弱，经理人的职业规范尚未形成；对低效企业的收购受到资本市场和企业产权结构的限制，经理人较少的面临收购压力；雇主的行为不规范，经理人对雇主的激励甚至包括股权等在内的长期激励缺乏信任。国外学者对这些条件下的背叛缺乏研究。所以，虽然西方理论对我们有很大的指导作用，但是在我国的运用上仍然存在较大的局限性。国内的研究，面对经理人治理的困境，张维迎教授认为职业经理的职业道德很重要，需要运用制度规范职业道德。他指出职业经理人要有职业道德，首先对职业道德要有市场需求。在计划经济下，国有企业只需要职业官员，经理的职业道德是不值钱的。在外国，在市场上缺乏良好声誉的经理是很难找到工作的。但在我们国有企业用人的时候，我们并不考虑这一点，政府官员甚至与企业经理合谋盗窃企业资产。所以说职业经理的道德也是一个制度问题。如果我们不能够改变我们的产权制度，经理的职业道德建设就会非常难。[5]他同时认为应该完善企业内部激励制度来提高经理人的职业道德，这样才能防止经理人的背叛。[6]钟朋荣教授从人力资源的归属方面来分析经理人的背叛。他指出职业经理人知识和技能的形成有三种情况：第一，职业经理人在工作之前的学校教育以及工作期间的业余学习，由此形成的知识和技能，应该归个人所有；第二，公司花钱、花时间进行培养，包括送到国外培养而形成的知识和技能，这部分人力资本应当归公司所有；第三，职业经理人在工作过程中所积累的知识和技能，这部分人力资本是工作过程的副产品，应由公司和人力资本所有者共同所有。并且，经理人在公司工作期间所形成的关系资源和客户资源，大部分是公司投资的产物，公司应当分享所有权。[7]魏杰认为要用制度约束职业经理人，他指出职业经理人的约束包括两个大的方面：内部约束和外部约束。内部约束，指出资人与职业经理人之间要形成相互的约束关系和约束机制。与内部约束同样重要的，是对职业经理人的外部约束，即社会法律、道德等各种社会机制对职业经理人的约束。他认为，人力资本作为企业制度安排的重要要素登上历史舞台，是生产力发展引起企业体制变革的必然结果。这导致公司治理结构发生实质性变化，新的治理结构将主要围绕如何激励和约束人力资本来安排。[8]朱红霞指出通过经理权力的分化，建立独立董事制度、经理期权制度、监督和查询制度、损失赔偿制度和道德价值的企业文化制度等对经理人进行约束。[9]张建琦教授，通过建立博弈模型，运用博弈理论，从企业内部分析了经理人背叛行为及其治理困难的原因和机理，说明了经理人背叛的主要因素，进而提出治理的对策取向和政策建议。[10]三、文章主要观点以及创新在张建琦教授通过博弈模型对经理人背叛机理研究的启发下，本文借助张建琦教授的模型，通过对模型中雇主和经理人收益矩阵的微分分析，进一步丰富了张建琦教授的模型。通过博弈模型的分析，得出职业经理人背叛的内在原因，根据这些原因提出解决问题的方法。文章结构上分为三大部分：经理人与雇主的博弈模型引用、雇主与经理人的行为动机的分析和减少经理人背叛行为的对策。在文章的第一部分中主要是博弈模型的引用，内容上包括模型的假设和模型的建立；在第二部分的行为动机分析中，通过对两者收益矩阵的归纳，分别就影响雇主和经理人的策略选择的因素进行了微分和实证分析，得出现阶段博弈模型中的纳什均衡：经理人选择背叛，雇主选择放弃惩罚。在减少职业经理人背叛行为的对策部分中，提出了内部激励机制和内部约束机制的两方面的对策。在内部激励机制中通过（1）建立和恢复雇主的自我诚信（2）企业要推行职业发展规划和规范财务制度两个方面对内部激励机制进行改进。在内部约束中主要是在完善公司章程约束、合同约束、组织机构约束、偏好约束、激励性约束和建立对经理人职业声誉约束机制等六个方面进行完善。通过企业内部治理机制和外部环境的不断完善，经理人和雇主博弈将形成新的纳什均衡,即：经理人不会轻易背叛，雇主可以对背叛行为实施有效的惩罚。四、这一课题的展望在这一课题的研究上，根据博弈模型，对于雇主和经理人的收益分析还可以从以下几个方面来补充。在经理人收益中的货币收入部分，可以根据工资的划分对其进行补充，分析基本工资、激励工资和成就工资等工资种类对经理人的影响。对经理人的非货币收入可以通过如何改善企业环境和完善经理人在企业中个人发展的制度等方法进行补充。在企业前景方面，可以从如何改善企业前景方面来研究，包括塑造企业共同远景、增强企业核心竞争力等。对于雇主采取惩罚的收益，可以研究如何完善企业外部市场以及法律的可操作性，减少企业惩罚的成本方面来加以改善。通过对企业内外部的综合分析，逐渐改善博弈模型中的积极因素，从而使博弈模型更加完善。参考文献：[1]张良才.背叛的原理[J].经营者,2002(9).[2]刘芍佳,李骥.超产权论与企业绩效[J].经济研究，1998(8).[3]柯武钢,史漫飞.制度经济学（韩朝华译）[M].上海:商务印书馆，2000.70-80.[4]青木昌彦.比较制度分析（周黎安译）[M].上海:上海远东出版社,2001.[5]张维迎.家族企业的成长与职业经理人[J].中国工商，2001(10).[6]张维迎.中国企业能长多大[J].中国经营报,2001年03月06日[7]钟朋荣.职业经理人的人力资本应归谁所有[J].中国经营报,2002年07月15日[8]魏杰.用制度约束职业经理人[J].经营者,2001(11).[9]朱红霞.如何防止职业经理人侵害股东利益[J].中国企业报，2002年10月19日[10]张建琦.经理人“背叛”的机理与雇主的对策取向[J].管理世界，2002（5）.104-108.【正文】国内学者对经理人背叛行为原因的研究主要集中在企业外部环境，更多的是描述现象，提出对策。由于缺乏对背叛行为和雇主反应的原因深入研究，因而难以说明背叛行为的根本原因和明确治理的对策的取向和入手处，提出的对策尽管较为全面，但是却没有指出经理人背叛的内在点。本文从经理人与雇主之间面临的现实情况，引用张建琦教授的建立的博弈模型，运用微分分析和实证分析对雇主和经理人的收益矩阵进行分析，从而研究经理人与雇主策略的选择，然后找出经理人背叛的原因及其对策。下面我们通过引入博弈模型[2]来说明这个问题。一、经理人与雇主的博弈模型的引用和说明在这一部分我们将引用张建琦教授建立的经理人与雇主对于背叛和惩罚的博弈模型，分析两者策略选择的损益。1.模型假设（1）博弈模型中行为人只有两个：雇主和经理人，而且两者均为理性行为人；（2）经理人在选择策略上有先发优势。假设在雇主聘用了经理人的条件下，经理人依照自己的价值取向选择行动策略；（3）经理人的行动有两种：背叛和不背叛。雇主一旦察觉经理人的背叛行为，就会选择惩罚或不惩罚两种策略；（4）经理人一旦选择背叛，就会离开企业，不会与原雇主再次博弈。因此本文不考虑重复博弈的问题。根据博弈模型假设，我们现在来分析经理人策略选择的损益和雇主策略选择的损益。2.模型建立首先，经理人策略选择的损益，经理人选择的策略为：背叛和不背叛（1）假设经理人选择不背叛时的收益为A0。A0=M(NO)h×p其中，M是经理人在职期间的货币收入，可以理解为工资。N是经理人的非货币收入，与经理人的工作舒适度，事业的发展空间及社会地位等有关。O为经理人的长期收入，指通过股权等长期激励手段而获得的收入，非货币收入和长期收入与企业的发展前景有关。h为雇主和经理人的诚信因子，二者的诚信度越高，经理人的背叛激励越低，反之，诚信度越低，背叛的可能性就越大，且0≤h≤1。p为企业的前景因素，p值越高代表企业的前景越好,经理人接受长期激励和长期受雇的可能性就越高，背叛的可能性就越小，0≤p≤1。其中经理人未来的待遇和长期收入与h和p直接相关。（2）经理人选择背叛时的损益。背叛没有被发现或是被发现而雇主采取不惩罚策略时的收益为A1.A1=(1-s)(1-q)R一旦背叛被发现遭到雇主惩罚的成本：C=a[M(NO)h×p]背叛被发现而遭到雇主惩罚后的收益A2，为经理人背叛不被发现的收益减去背叛被发现并被惩罚的成本的值，即：A2=(1-s)(1-q)R-a[M(NO)h×p]其中a为企业内部机制的约束程度，a值越大，企业内部的监控和约束就越强，雇主对经理人背叛的惩罚几率就越高，经理人背叛的可能性就越小，a≥0。R是经理人对外部市场的期望收入，可以表现为经理人掌握企业的获利资源（如客户关系、销售渠道、相关技术等）的贴现或新雇主将要支付的报酬，同样，R的值越大，经理人背叛的可能性就越大。s是企业外部的惩罚因子，是经理人背叛后社会给与其的“贬值”系数，或者是第三方仲裁机构对经理人惩罚的可能性，它与法律、法规等外部制度的完善程度正相关，0≤s≤1。q是外部市场风险因子，即经理人在创业和就业市场上的风险，它与市场的完善供给程度正相关，0≤q≤1。其次，雇主策略选择的损益。雇主对经理人的背叛有两种选择：惩罚与不惩罚。（1）设雇主在经理人不背叛时的收益B0,B0为经理人不背叛时收益的d倍，其中d≥1。ppB0=dA0p（2）雇主不惩罚的成本为经理人在不被惩罚的条件下利用企业资源所获收益，这些收益本应由雇主获得，其数值等于A1，(1-s)(1-q)R设雇主对经理人不惩罚的现实收益为0，雇主采取不惩罚策略的净收益B1，为雇主对经理人不惩罚的收益减去雇主不惩罚的成本。B1=0-(1-s)(1-q)R=-(1-s)(1-q)R（1）设雇主对经理人惩罚的成本为：I(1-a)C(1-s)V(1-q)其中I为监控成本，与企业内部治理机制的完善程度有关，其中包括完善的监督机制和约束经理人条款的企业章程；C为经理人背叛时的诉讼成本，与法律的健全程度有关；V为经理人信息公开化成本，与市场发育程度有关，成熟的市场拥有完善的经理人监督制度，一旦经理人背叛，就会受到经理人市场对其败德行为公布而得不到再次受雇的可能或者是第三方仲裁机构的惩罚。若雇主对经理人背叛采取惩罚策略则收益为，经理人背叛的成本，即：a[M(NO)h×p]则雇主对经理人惩罚的净收益B2，为雇主对经理人背叛采取惩罚策略的收益减去雇主对经理人惩罚的成本，即：B2=a[M(NO)h×p]-I(1-a)C(1-s)V(1-q)二、雇主与经理人的行为动机分析通过上文对经理人和雇主收益的假设，我们根据下面博弈论的收益矩阵对影响雇主和经理人策略选择的因子进行微分和实证分析。首先我们先分析雇主的策略选择，然后再根据雇主的策略选择结果来分析经理人的策略选择。在经理人不背叛的情况下，雇主和经理人的收益分别为B0=dA0和A0=M(NO)h×p，在这里属于正常收益，我们不分析。下面我们分别来分析雇主和经理人的策略选择。1.雇主的策略选择分析从上面的收益矩阵可以发现雇主是否惩罚经理人背叛的临界条件为：雇主收益B2=B1即针对经理人的背叛，雇主选择的策略界限是惩罚和不惩罚的收益相等。如果惩罚策略的收益大于不惩罚策略的收益，雇主就会采取惩罚，反之，则不会。在模型中可以看出,雇主策略的选择与企业外部的惩罚因子s,外部市场的风险因子q,以及企业的内部机制约束率a相关。设存在一个临界点q1=q2=q0,s1=s2=s0,a1=a2=a,使B1=B2。下面我们来比较B1和B2两个策略收益的大小首先，我们利用对B1和B2求偏导数来分析的它们的大小趋势，（1）雇主在经理人背叛时采取惩罚策略时的收益：B2B2＝a[M＋（N＋O）h×p]－I(1-a)－C(1-s)－V(1-q)；pppppp；p由此可见，B2的大小与信息公开化程度V，诉讼成本C和内部监控成本I有关。而且可以确定V、C和都是正数，因此q、s、r分别增大的时候，B2也增大。而且分别按照V、C和的倍数增长。（2）雇主在经理人背叛时采取不惩罚策略的收益B1；B1=-（1-s）（1-q）Rpp；pppppp；p在上面的偏导数结果中可以看到，企业内部约束程度a与经理人背叛不受惩罚的收益无关。B1的变化随着q、s的变化而变化，并分别按（1-s）R和（1-q）R的倍数增加。（3）比较B2和B1的大小，当企业内部约束程度a2>a0时，雇主采取惩罚策略的收益B2>B0，而雇主放弃惩罚的策略的收益B1不变，所以有B2>B1，雇主对经理人的背叛就会选择惩罚的策略，反之，如果有a2<a0,则有B2<B0同样，B2不变，就有B2<B1雇主就会选择不惩罚策略。当对q和s求偏导数时，信息公开化成本V或诉讼成本C，与经理人对外部市场的期望收入或新雇主将要支付的报酬之间的比较不具有可操作性。因此我们将在后面部分对外部市场风险因子q，企业外部惩罚因子s，进行实证分析。下面我们从现阶段企业在三方面所面临的实际情况，运用实证分析来说明，雇主策略的选择。（1）现阶段企业的内部约束机制的分析所谓内部约束，就是当事人双方的约束，企业和人力资本之间的相互约束。企业章程完全可以约束人力资本。但是非常遗憾的是，我国绝大多数的企业章程都是按工商局搞的摹本一写就完，应付差事，根本没有把公司章程当成一个维护企业发展的企业大法。根本就起不到对整个企业约束。公司章程应该是企业约束的第一位的手段，结果在公司章程中找不到对职业经理人的约束问题。其实，任何人只要进入企业就业，首先就应该学习企业章程，服从就来，不服从就不要来，所以，对人力资本的首要约束应该是企业章程。同样，任何人到企业就业，要签合同，尤其对人力资本，这种合同必须非常严厉。合同不仅仅要有正文，还要有附属的，比如：企业商业机密的保密协议、保护企业竞争力的协议、保护企业专利技术的协议等等。如果人力资本要离开企业到其他地方就业，在一定时期内不能去竞争对手的公司就业。企业与人力资本之间的合同应该是完整严谨的，没有这种合同对一个企业而言就是高风险。没有把企业的董事会建立成真正的能对企业经营和各个方面发挥作用的机构。这样把人力资本和企业的争论，就变成了人力资本和董事会的争论，否则就变成了人与人的争论，人对人的评价有可能狭窄，董事会的评价会更全面。这样，人力资本和企业发生债务方面的分歧时，完全可以通过一种非常正常的机构约束来进行。企业章程中没有约束经理人的条款，合同制度中没有设立经理人的保密合约，非竞争合约和名誉权合约等，对于经理人背叛和背叛后的行为控制几乎还处于空白。同时企业缺乏人才储备提高了经理人的不可替代性，强化了经理人的讨价还价的力量，雇主在博弈中并不占据优势地位，因而弱化了雇主对经理人行为的约束力。终止合同（估计是经理人求之不得的）的自我实施合同的治理机制在这里也几乎都失效了。内部治理机制不完善和经理人在背叛时可以利用市场的条件，使得雇主在求助于法律支持是无据可以（比如章程和合同）。人力资源管理的缺陷使得雇主在对背叛行为的治理中处于弱势状态。所以通过分析，雇主的惩罚收益B2大于雇主放弃惩罚的收益B1不可能实现。因此，雇主就会对经理人的背叛采取放弃惩罚的策略。通过对企业内部治理机制分析，得出对待经理人的背叛行为，雇主的理性选择是放弃惩罚。下面我们来分析企业的外部市场风险因子q和外部惩罚因子s对雇主策略选择的影响，由于它们对收益影响的不确定性，所以我们只有在现实来实证分析这两个因素。（2）市场风险因素的分析我国仍然处于市场经济发展的初期阶段，经理人的创业市场依然存在较大的空间。调查发现超过50%以上的经理人表示在未来三年内要进行创业，而且有创业冲动的经理人越来越多［10］。迄今为止市场上的竞争并没有到白热化的程度，在许多情况下，即使经理人在原行业开办新企业的获利性仍然十分大，尤其是在利用原雇主企业的信息和资源不会受到追究的情况下，获利性更强。比如说：进入一个听众爆满的有秩序的剧场中，新来者很难找到空着的座位，离场返回的人将会与新来者有同样的遭遇。强悍者可能扰乱其中秩序，伺机抢占优越座位。中国刚刚形成的市场经济体系中，还有太多的空位。任何人，只要进去，必有一席之地。尽管有些强人在几个优越座位边争斗、换位，但大部分地方还是平静的，有空位的，尽管那里偏僻一些。同时职业经理人的就业空间仍然较大，更换雇主的交易成本相对低廉。另外由于资本市场的制度限制，上市公司之间的收购仍有较大的障碍。民营和许多国有企业仍然是一元化产权，企业资本的转移阻碍较大。经理人在很大程度上不会面临收购惩罚的压力。经理人市场的发育不完善，使得经理人的行为信息难以实现公开化。恶意频繁地更换雇主也不会成为经理人行为的不良记录。而且在就业市场上新的雇主往往没有考核意识，不会或无从向前任雇主了解经理人的有关信息。雇主难以通过信息传播进行惩罚，经理人的背叛行为不会影响其以后的工作机会。因此风险因素对经理人背叛的约束力很有限。（3）现阶段法律等外部约束的分析经理人对民营企业的资产侵害仍然没有列入刑法制裁范围。目前我国民事立法也并不完善，主要规定的是一些重要原则和基本制度，具有高度的概括性和抽象性，用来进行防范职业经理给资本带来的各种具体风险，效果可能并不理想。许多可以防范职业经理越轨行为的有效措施在法律中并无明文规定，而是通过当事人合同中订立相关协议、法律支持合同的方式得以实现其权威性，典型的如用于保护公司商业秘密的竞业禁止协议。这些，要求公司认真对待与职业经理的雇佣合同，使其成为规范职业经理行为的工具。因此雇主通过法律惩罚经理人的背叛行为成本很高。同时，这里几乎不存在第三方的信息传播和第三者仲裁机构强制实施治理机制。因此外部惩罚因素的作用很小。pp综上所述，企业内部治理机制的不健全给职业经理人提供了利用市场条件和法律缺陷的机会，市场发育不足给经理人背叛提供了空间和条件，法律的不健全使得雇主实施惩罚缺乏充分的外部制度的支持。综合三个因素，通过现实与临界点的比较，可以得出雇主选择惩罚的收益小于放弃惩罚的收益，即B22.经理人的策略分析经理人在预期到惩罚行为成为雇主的绝对劣势策略后，根据前面模型里理性经理人的假设，在完全信息下动态博弈，选择策略前比较不背叛的收益A0和背叛时的收益A1。如果有A1>A0，经理人就会选择背叛。反之，如果有A1<A0，经理人就会选择不背叛。即：(1-s)(1-q)R=M(NO)h×p从而有：R>M(NO)h×p/(1-s)(1-q)上式表明，在外部约束条件s和q十分薄弱条件下，经理人在外部市场的收益只需大于不背叛的收益就可以获利，即R>M(NO)h×p，经理人就会背叛。在这里，经理人背叛行为的障碍就只剩下企业内部的激励机制。激励机制反映的是企业对经理人的吸引力，其作用状况直接与经理人背叛策略的选择相关。在只有企业内部激励机制的情况下，企业雇主的自我监控问题影响着经理人对长期激励的信心和对自身发展前景的预期。我国企业中存在一种人与委托人之间的双向信息不对称。一方面，人掌握着更多的企业经营的信息，委托人难以对其行为实行彻底的监控。另外一方面，至少在民营企业中，雇主掌握更多的财务信息。不少企业为了偷逃税款都设有“两本帐”，经理人对于雇主的长期激励心存疑虑，担心所有者在未来是否依照真实的会计收入兑现经理人的长期收入，因为现实中私有企业雇主骗逃员工工资的事件屡见不鲜。经理们明显对于股权等激励手段的前景信心不足。因而造成了经理人追求现期收入，厌恶长期激励的心态［9］。而企业雇主如果公布了真实账目，由担心经理人举报，（在现实中出现了这种事情［8］）。因此长期激励处于两难的境地。雇主的诚信不足也造成了经理人的诚信恶化。雇主在财务上欺诈以及在日常经营中鼓励和纵容经理人对社会和顾客的不诚实行为，导致了经理人对雇主失去信任。这不仅使所有者的长期激励遭到拒绝，最终会导致经理人对所有者的欺诈和背叛。经理人是新出现的社会阶层，职业伦理尚在萌芽。在公众以及经理人自己的心目中这未必是一种终身的职业，或者只是人生和事业的一种过渡，这种短期的观念阻碍了职业伦理和规范的形成。同时，在对“公司的发展前景满意程度”的调查中，近一半的人认为一般，而且还有四分之一的人很不满意。对公司的“工作环境”方面的满意度的数值也与前者相近。［10］这些情况构成了经理人短期行为心理和社会基础。经理人背叛之后不会遭到社会舆论的谴责和群体的驱逐，也不会引起内心中的自我道德的谴责。交易者社会规范和道德准则治理机制失灵，背叛也成为了一些经理人心安理得的事情。在外部制度约束薄弱、内部约束机制失效的条件下，内部激励制度恶化（雇主的诚信恶化，对企业长期发展前景的信心丧失），经理人背叛的外部收益大大高于不背叛的收益，因此经理人的理性选择自然是：背叛。至此，我们得出了经理人和雇主在背叛——惩罚博弈中的纳什均衡：经理人选择背叛，雇主选择放弃惩罚。三、减少经理人背叛行为的对策上文得出的均衡是我国企业中存在的一种低效的非合作均衡。这种均衡形成了一种鼓励机制，导致背叛行为屡屡发生。以往国内的研究认为其产生的原因主要在于企业外部，而本文所分析证明其根源在于企业内部。雇主放弃惩罚的首要原因是在于企业内部机制的缺陷。文中分析经理人的策略取向只与激励相关。经理人背叛主要是因为雇主自我监控和诚信缺乏，从而导致激励机制失灵和经理人对前景预期悲观所致。当然，外部环境的完善对于职业经理人背叛行为的治理十分重要。但是外部环境毕竟是不可控因素，而且其改进和完善也不可能在短期内一蹴而就。因此，在外部环境条件薄弱的情况下，我们更倾向于企业在现有条件下从内部完善激励和约束机制，强化对经理人背叛的治理。这不仅是必要的，而且是可行的。根据雇主和经理人收益模型的分析，从模型中可以得出，影响雇主和经理人策略选择的主要因素包括诚信因子h，前景因子p，经理人的货币收入M和内部约束因子a。所以，对企业内部机制的治理就可以分为：内部激励机制和内部约束机制的两方面。1.内部激励机制方面在内部激励方面，我们主要从雇主诚信因子h和前景因子p两个方面来改进。当然，经理人的货币收入也会影响经理人的策略选择，但是由于它基本上是个定量，（虽然王一江在工资的划分上，员工工资包括了基本工资、激励工资和成就工资，［16］但是在前面的博弈模型中，工资对经理人策略的影响不是主要变动因素，在此我们不作重点）所以在此不作分析。我们主要从下面两个方面来改进。（1）建立和恢复雇主的自我诚信雇主的诚信是培养职业经理人职业操守的前提条件，也是确保企业治理机制得以实施的基础。在此基础上才能强化对经理人的内部约束，提高经理人对长期激励的可信度和接纳程度。由于市场中信息的不对称，市场中可能出现作假行为，但市场经济决不是欺诈经济，而是信用经济。信用是重要的竞争力，信用缺失会导致交易成本提高，交易链的中断，甚至会使企业或个人丧失在市场中生存的资格。市场主体要追求利益最大化，但同时必须追求最高的信用度。决不能把利益的追求和信用的确立对立起来。否则，不仅是企业的灾难、经济的灾难、地区的灾难，还将酿成社会的灾难、民族的灾难。市场经济下的现代诚信，是指每一个市场主体、全体公民必须遵循的道德义务，首先是对法律、规则、契约的诚信，这是人人都应当做到的，是一种义务、本分。其重点在“信”，在行为的后果。把学生考试不作弊、干部不报假学历、纳税人不偷税漏税等等基本的义务说成需要个人做出承诺的事情，会降低义务的要求，陷入诚信的误区。当雇佣一个经理人的时候，实际上企业家关心的不仅仅是他的能力有多大，更要关心他是不是值得企业信赖。除了法律与激励制度，也取决于经理人的职业道德。在中国，职业道德约束非常弱。现在许多学者斥责民营企业家们脱不开家族化经营。没有职业道德，就没有职业经理；没有职业经理，就不会有真正的大企业。职业道德的匮乏也会严重地阻碍企业的技术创新。当企业家必须把大量的时间和精力用于监督雇员时，他们能有多少时间和精力用于创新活动呢？职业道德的匮乏大大增加了企业内部的交易成本，从而使得科斯所讲的企业对市场的优势大打折扣，连企业存在的理由也可能成为问题。（2）企业要规范财务制度，履行对社会和员工的承诺企业要规范财务制度，履行对社会和员工的承诺。应当看到，雇主对社会和员工的失信，最终将会危害自己。财务上的欺诈和对员工的失信将阻碍企业的规模扩张和长期发展。持久发展的大规模企业是无法长期躲避政府和公众的监督的。另一方面，投资人和职业经理之间的相互依存关系是刚性的，谁都无权单方打破。两者之间利益的变动将由社会来决定，由两方的竞争关系来决定，而不是由一方的违规操作所决定。而两者关系的有机结合，高素质运作是扩大各自利益的关键。要根据自己的能力来确定自己的价值，万不可上占资本之利益，下欺职工之权益。因为知识经济时代，资本已将大部分的所有者权益让给了知识所有人--职业经理，你不用去侵占资本利益也会有自己的合理所得的。随着雇主的诚信的建立和恢复,企业财务制度的规范,企业前景也会变得更加广阔。经理人在面对这种内部激励的条件下，选择背叛策略的可能性就会减小。下面我们接着分析内部约束机制如何改善。2.内部约束机制方面在注重激励和诚信的同时也要完善企业内部的治理机制，完善企业内部治理机制主要包括:(1)完善公司章程约束公司章程是企业的大法，应对企业中的各种利益主体的责权利及其行为作出规范性地规定，包括对职业经理人的责权利及其行为做出明确的规定。任何人作为职业经理人进人企业，都必须遵守章程的规定，受到章程的约束，按照章程行事。因此，公司章程是对职业经理人的重要约束力量。这就要求我们要认真制定好公司章程，使公司章程作为职业经理人的重要约束机制。(2)完善合同约束职业经理人进入某个企业时，必须与企业签订受法律保护的任职合同，这种任职合同对职业经理人的责权利做了明确规定，尤其是对职业经理人离开企业时，对企业在商业秘密、技术专利、竞争压力等方面应负的责任，都做出严格规定，从而成为对职业经理人的有效约束。在国外，任何职业经理人受聘任，都要签订严谨的聘任合同，而且还附有规定职业经理人在与企业解聘时不能泄露企业秘密和企业专利技术，一定时期内不能加人原聘任企业竞争对手的行列和增加原聘任企业竞争压力的补充协议，并且，聘任合同的制定是由中介机构（而不是企业及职业经理人）按国家有关法律来制定，以保证合同的公正性和约束性。因此，我们应该建立和完善职业经理人合同制度，以保证对职业经理人的约束。(3)完善组织机构约束按照新情况完善董事会制度，包括增强独立董事及各类专业人才在董事会中的地位和作用。这种约束使董事会有能力有效协调企业与职业经理人的关系。尤其是在这种约束下，对职业经理人业绩与缺点的评价，以及对职业经理人与企业在经营发展战略上的分歧的协调，能由董事会来进行，而不是由企业某个负责人来操作，从而减少冲突并增强对职业经理入的约束。因此，应该从完善董事会制度的角度考虑对职业经理人的约束问题。(4)完善偏好约束职业经理人不一定把追求经济利益当作人生唯一的目标，往往还有其他偏好，比如有人会把对自我经营价值观念的实现作为重要偏好，有人会把人格受尊重放在偏好的第一位，因此，对职业经理人的约束，不能仅仅考虑经济利益约束，而且还要考虑其他方面的约束，形成综合性约束机制。(5)完善激励性约束在激励中必须同时体现约束，不能搞没有约束的激励，而是要把约束贯彻于激励之中，比如期权这种激励机制就在激励的同时体现了约束。因此，应该通过完善激励机制的约束性来增强对职业经理人的应有约束。［7］(6)建立对经理人职业声誉约束机制实行声誉的珍视来约束经理人的行为。建立经理人信息系统，对于优秀的经理人要公开提高声誉。对于有严重败德行为的经理人，在经过一定的程序对其违约或违法行为确认后，在法律允许和合约规定的范围内，必要时在一定范围将其劣迹公布于众。同时也要建立经理人录用的过滤系统，自觉抵制违背操守的职业经理人。通过企业的内部机制的改造和外部环境的不断完善，经理人和雇主博弈将形成新的纳什均衡：经理人不会轻易背叛，雇主可以对背叛行为实施有效的惩罚。【参考文献】［1］罗伯特?吉本斯.博弈论基础（高峰译）[M].北京：中国社会科学出版社，1999.［2］张建琦.经理人“背叛”的机理与雇主的对策取向[J].管理世界，2002（5）.104-108［3］张维迎.法律制度的信誉基础[J].经济研究，2002(10)［4］刘芍佳,李骥.超产权论与企业绩效[J].经济研究，1998(8)［5］张维迎.家族企业的成长与职业经理人[J].中国工商，2001(10)［6］钟朋荣.职业经理人的人力资本应归谁所有[J].中国经营报,2002年07月15日［7］魏杰.用制度约束职业经理人[J].中国经营者，2001(11)［8］经理人披露假帐被拘押半年307名MBA呼吁公正解决.中国国讯网校［9］张维迎.中国企业能长多大[J].中国经营报2001年03月06日［10］深圳市兰邦市场调查有限公司.2000年经理人满意度调查报告，2000年12月［11］汪丁丁,道德基础与经济学的现代化[J].战略与管理，1996(6)［12］朱红霞.如何防止职业经理人侵害股东利益[J].中国企业报，2002年10月19日［13］郭凡生.失德不是经营的代价[J].经营者,2001(7)［14］施桂荣,浦光博等.领导的诚实性行为对员工工作积极性的影响过程[J].管理世界,2002(1)［15］王一江，孔繁敏.现代企业中的人力资源管理[M].上海：上海人民出版社.1998.210.