论文摘要：高校就业指导服务工作日益得到各方面的重视。本文对高校就业指导服务工作绩效考评制度的设计原则、考评内容及等级确定方法和考评人员的选定等问题进行探讨。

绩效考评是工作行为的测量过程，建立和实施绩效考评制度能为提高工作质量提供一种有效的运行模式和激励机制。目前，绝大多数高校建立了就业指导服务机构，开展各项工作，但是要使工作水平上一个新台阶，配套建立绩效考评制度是很有必要的。笔者拟对高校就业指导服务部工作绩效考评制度的构建谈点看法。

一、考评制度的设计原则

高校就业指导服务工作复杂而细致，对于如何设计其绩效考评制度，笔者认为可遵循以下原则：目标导向原则。构建高校就业指导服务工作考评制度，要坚持目标导向原则。通过推行考评制度，一是要有助于进一步确立高校就业指导服务工作的地位和作用，促进高校更为自觉地面向国民经济的主战场，将培养经济发展和社会进步的急需人才作为办学的指导思想，有效地调整办学方向，加大专业设置、教学内容、教学方法等方面的改革力度。二是要促使高校领导及相关部门更好地为就业指导服务工作提供人力、物力、财力、信息等方面的配套支持。三是要有助于促使高校就业指导服务部门的工作人员更好地调整规范自己的行为，不断改进工作。总的说，以绩效考评的指标为杠杆，整体推进高校就业指导服务工作走上正轨，取得成效。

使用人员参与原则。绩效考评制度如果没有全体使用人员的理解和支持是很难取得成功的。因此，在设计高校就业指导服务工作绩效考评制度时，可由高校主管部门有关人员、学校分管领导和就业指导服务部门工作人员一起参与设计。这样做的目的在于：一是确保绩效考评制度的质量。因为这些人员的广泛参与，汇集各方面的知识、经验和智慧，在设计的决策技能方面能够进行互补。二是减少实施绩效考评制度的阻力。大使用人员参与设计，明确考评的目的和内容，一起制定考评标准，选择考评方法，能澄清模糊认识，减少疑虑，对所形成的考评制度更易接受。总的说，“使用人员参与”的办法可以使绩效考评制度更具可行性。

系统优化原则。高校就业指导服务工作是一项系统工程，构建绩效考评制度要坚持系统优化原则，使它既体现专业性，又具有科学性。一是要准确选定考评内容。考评内容既要全面，又要简约。全面，就是从整体上把握事物的各个方面，能够达到对某个高校就业指导服务部门的工作进行全面考评的目的。简约，就是设计时要善于对就业指导服务工作过程中成功的因素加以提炼和概括，尽量减少或去掉一些对工作绩效影响甚微的指标。笔者认为，高校就业服务工作绩效考评的主要内容可包括“信息服务”、“求职指导”、“市场拓展”、“供需策划”、“手续办理”和“当年应届毕业生就业情况”六大方面，其他方面不需面面俱到。有人问，就业指导服务部门工作人员的素质是否要列人绩效考评指标?笔者认为若列人不太科学。因为就业指导服务工作的考评是评价该部门工作质量，而不是评价那些工作人员是否具备资格条件。当然，高校就业指导服务部门工作人员的素质不是不重要，只是可以通过其他考评体系(如任职资格考评、人员素质考评体系)来衡量。二是要合理分解目标层次。考评内容一般由一级指标、二级指标两个层次构成。具体地说，上述的“信息服务”、“求职指导”、“市场开拓”、“供需策划”“手续办理”、“当年应届毕业生就业情况”六大方面可作为高校就业指导服务工作考评的六个一级指标，每个一级指标再下设若干二级指标，使指标考评具体化。比如，一级指标“信息服务”下设“信息收集”、“信息分析”、“信息”三个二级指标;又如，一级指标“求职指导”下设“授课、讲座”、“能力倾向测试”、“模拟演练”三个二级指标;再如，一级指标“市场拓展”，下设“建立就业基地”、“走访用人单位”、“建立校友联系网络”三个二级指标，等等。下设二级指标的个数不宜太多，以避免考评体系外延过大，增加不必要的考评工作量。

二、考评的框架内容、说明及等级评定方法

1、框架内容：高校就业指导服务部门工作绩效考评表。

2、说明：

(1)指标的权重评表中的指标既是对就业指导服务各项具体工作本质属性的概括，也是对其价值取向的具体要求。确定合理的指标权重关系到绩效考评的信度，必须仔细斟酌。一般的做法是，六个一级指标总权数取值为100。对各个一级指标如何进行权重呢?笔者认为，可采取指标之间相比较的办法，即视某个一级指标在整个就业指导服务工作中的不同作用和意义而赋予不同的数值。而对于一级指标下设的三个二级指标分值的确定可采用指标之间相比较的办法，将某个二级指标与同位指标群中的其他指标相比较，视这一指标实现的难易程度而确定分值。指标实现难度大的，说明付出的努力多，就给相对高的分值;反之，给相对低的分值。比如，上述一级指标“信息服务”下设三个二级指标，其中“信息分析”是一项专业性强的工作，操作起来比起同位群的两个二级指标“信息收集”、“信息”更不容易，所以，“信息分析”这个指标分值就该比其他两个指标高一些。当然，具体权重时可组织设计人员充分讨论，必要时采用“德尔菲法”，通过函询或问卷，收集不同的数据，然后综合统计，加以平衡，最终确定相关指标的分值。

(2)指标的可测度性。考评表在操作前可确立三个要素及相应要求：①指标的量化。比如“举办供需见面会”的场次、“建立就业基地”的数量、“就业知识技能受训”的人均课时数方面的要求。其中“毕业生就业率”的确定，由于它不但受到一定地区经济发达程度的影响，而且还受到家庭社会关系以及毕业生本人消费观念等因素的影响，因此，可以将其他同类地区、同类学校的毕业生平均就业率考虑进来。这样能比较客观地反映就业指导工作的绩效。②指标的定性。比如，“就业信息分析”的程度、“信息”的形式、“求职指导”的多样化、“就业手续办理”的效率，等等。③指标完成的期限。比如对“信息”、“建立校友联系网络”、“毕业生档案寄送”等方面规定期限。这样确定三个要素和相应要求，有助于考评时更好把握尺度。考评时，指标符合相应要求的，即评为“优”等。指标不太符合要求的，依其程度不同按照“良”、“中”、“差”类推给定分值。(注：“优”、“良”、“中”、“差”可依次按1.0、0.8、0.6、0.4不同系数计算)

(3)考评时间段的确定。一般可设定一个学年度作为高校就业指导服务部门工作绩效考评的时段，具体考评可在第二学年度之初或其他适当的时间进行。

3、等级确定方法

(1)一级指标评价等级的确定。优秀：所得数值≥权数·90%;良好：所得数值=权数·(80%一89%);合格：所得数值=权数·(60%一79%);不合格：所得数值≤权数·59%。

(2)综合评定等级。优秀：4个(及以上)一级指标评价等级为优秀，余下良好;良好：4个(及以上)一级指标评价等级为良好，余下优秀或合格;合格介于良好与不合格之间;不合格：2个(及以上)一级指标评价等级不合格。

三、考评人员的选定

高校就业指导服务工作绩效考评的组织者一般为高校主管部门。但考评人员如何选定呢?具有什么样的条件才能担任这类角色呢?笔者认为，根据高校就业指导服务绩效考评的特点和现行体制，具备下列条件之一者可选为考评人员：(1)具有一定的权威下对象可考虑：一是政府人事部门人员。政府人事部门本应对高校就业指导服务工作进行业务方面的指导，他们履行考评职能，名正言顺。二是学校分管就业指导服务工作的领导(或学校就业指导工作委员会委员)。他们依据任务目标，对本校就业指导服务部门进行指导和管理，具有经验。三是已就业的毕业生代表。学校就业指导服务工作的效果是通过他们的就业情况表现出来的，他们亲自体验，有发言权。当然，绩效考评人员的选定范围并非限于上述对象条件许可时也可考虑选择专家、地方行业(企业)协会、学生家长等方面的代表参与考评。总的说，基于高校就业指导服务工作呈全方位、多元化、开放性的特点，选定不同范围的考评人员，让他们代表不同的侧面进行考评，无疑会使高校就业指导服务工作绩效考评更为全面、客观和公正。