聘用合同管理制度范文第1篇

关键词：三级公立医院；合同聘用制护士；人员管理

中图分类号：F27 文献标识码：A

前言

随着医院发展和人事制度改革的深入，按编制配置的护士已经远远不能满足临床护理的需要，因此各地医院开始大量招聘合同聘用制护士。那么，如何加强合同聘用制护士人员的正确使用和管理，是医院管理者必须面对和重视的问题，从而激发合同聘用制护士的工作积极性，提高护理质量，实现医院的全面协调可持续发展。

一、三级公立医院合同聘用制护士人员管理存在的问题

本文通过对河北省某市三级公立医院的合同聘用制护理人员管理现状、合同聘用制护士工作满意度进行问卷调查，并走访了5位科级主任及护士长，了解合同聘用制护士管理中存在的问题，征求人事科的同意后，开展了合同聘用制护士座谈会，深入了解合同聘用制护士的工作情况。对问卷、访谈调查的结果进行分析如下：

（一）合同聘用制护士队伍不稳定、离职率高。因为工作的性质原因，合同聘用制护士用人制度的不确定，不少合同聘用制护士产生不稳定感和无归属感。近五年来，合同聘用制护士离职7人，正式在编护士离职0人。据调查这些离职人员来院工作时间较短，离职原因有：从事护士职业压力大，担心工作中发生错差导致医疗事故1人；工资待遇低、个人发展受限2人；合同到期1人；结婚生育2人；转行1人。

（二）合同聘用制护士学历低，综合素质相对不高。前些年，护理本科大学生较少，再加上入编困难，应聘者较少。后来，医院普遍降低了聘用护士的条件，对学历的要求是中专、3+2大专，或是统考大专。由于选拔人才的起点低，部分中、大专院校学习风气不浓，造成基础知识不扎实，实践能力不高，综合素质偏低。

（三）合同聘用制护士职业价值观模糊，缺乏归属感。有些合同聘用制护士在临床工作不安心，上夜班又嫌累；有些城市独生女合同聘用制护士怀孕后，受家庭影响，想提前休产假或辞职当专职太太；还有的合同聘用制护士事业心不强，工作浮躁，纪律松弛。这主要是因为合同聘用制护士大多数为刚从学校毕业的学生，独生子女多，生活能力和吃苦精神差，欠缺奉献精神，再加上合同制聘用制护士在职务晋升、职称评聘方面还不完善，缺乏激励与竞争机制和职业认同感、归属感。

（四）合同聘用制护士医疗事故多发。据统计，该医院2012～2015年合同聘用制护士发生医患纠纷或者医疗事故4次，而正式在编护士发生医患纠纷或医疗事故次数1次。年龄主要集中在18～25岁之间、学历以大专为主、她们大多来院工作时间较短。由此可以说明，合同聘用制护士的医疗事故发生率要比正式编制护士高，而且大多都是护龄较短、学历较低。

（五）合同聘用制护士工作积极性不高。有些合同聘用制护士工作效率较低，没有表现出对护理工作的热爱。工作倦怠，疲于应付，缺少激情；有些合同聘用制护士过于计较得失，对待自己的工作不遗余力，对待责任范围外的工作不管不问，草草了事。由于护理工作本身工作忙、压力大，容易过早产生职业倦怠，对工作失去激情。

二、合同聘用制护士人员管理问题原因分析

（一）同工不同薪，福利待遇低。合同聘用制护士的工资待遇低，最主要的原因跟国家的政策有关。国家虽然出台相关政策，但并没有得到很好的落实。现如今，绩效工资已经实行同工同酬，但是与正式在编护士相比，合同聘用制护士的基础工资及福利待遇还是不同的，正式护士按照国家事业单位工资标准核定，而合同聘用制护士的基本工资是医院自己核定，相对偏低，没有完全实现同工同酬，造成护理队伍的稳定性差，一定程度上影响科室及医院整体的护理质量。

（二）晋升空间小。医院在职称晋升、加薪等方面合同聘用制护士的评选条件与正式在编护士有所差异，甚至以编制的条件限制合同聘用制护士的晋升。该医院合同聘用制护士与正式在编护士技术职称评定渠道不同，正式在编护士的职称主要是由劳动部门下发指标，不允许非编制人员占有下发给正式在编人员的指标。大部分的医院规定非在编人员是不能评定职称的。该医院从2014年逐渐放开政策，允许非正式在编人员通过人事评定。但因为非正式在编人员的档案都存放于该市的人才市场，所以在技术职称评定方面，两种编制人员所通过的评定渠道不一样。假如合同聘用制人员评定上职称，单位如果不聘，那么合同聘用制人员就没办法享有应得的待遇、晋升。

（三）医院对合同制护士的管理重视不够。一些医院对合同聘用制护士管理从思想上就没得到很好的重视，把她们当作临时工，廉价劳动力使用，不愿意花费更多财力、精力对她们进行培养。认为只需要胜任常规的护理工作，不需要给予过多业务方面的培训，对她们的需求和关心较少。因此，合同聘用护士参加继续教育机会少，知识更新换代慢，业务技术水平和护理综合素质较差。

（四）工作与家庭的矛盾压力。护士既是白衣天使，又是妻子、母亲，肩负工作与家庭的双重压力。一方面有的患者对医生治疗不满意时，往往把怨气散在护士身上，甚至对护士围攻打骂，导致护士精神压力大；另一方面护理工作事关患者身体健康，甚至生命，责任重大，工作中不能有一丝差错；最后是来自家庭方面的压力，病房护士一般情况下多为女性，工作任务繁重，常年有夜班，经常加班。工作之外照顾家庭，使得护士身体承担的压力超出一般女性。

（五）倒班的不合理模式。被调查的合同聘用制护士倒班占62%，而白班占38%。说明合同聘用制护士工作班次主要以倒班居多。被调查的正式在编护士倒班占34%，白班占66%。说明正式在编护士工作班次主要以白班为居多。医院在排班时，没有保持公平公正的原则，不能一视同仁的态度爱护、体谅护理人员。如果不能够科学有效的排班，那么就会给护士工作造成危害和压力，使护士在工作中容易感到疲劳，甚至出现严重的医疗事故。

（六）国家政策落实不到位。国家的相关文件要求医疗卫生系统实行全员聘用制度。国家卫生部门虽然已经下发文件要求实施，但是由于以前旧的事业单位人事编制制度的根深蒂固，执行人员和实施对象的思想观念难以转变，各项的配套措施不完善，所以导致一些地方的政策实施只是流于形式，实际上并未完全展开。

三、合同聘用制护士人员管理政策建议

（一）医院层面

1、建立相对公平合理的薪酬体系，提高合同聘用制护士的福利待遇。公平是指一个医院在内部的薪酬体制上能够做到按劳分配、同工同薪。首先，每年医院可根据自己经济任务完成情况，结合合同聘用制护士工作情况酌情发放奖金；其次，对于取得职称评定的合同聘用制护士应对其进行工资上调，兑现与正式编制护士的相同工资待遇；最后，通过适当加大夜班费用的数额，增加合同聘用制护士的工资。除基本工资外，合同聘用制护士可以随着在医院的工作年限增加而增加院龄、福利待遇、节日津贴等补助。

2、完善和加强针对合同聘用制护士的激励机制。一是综合业绩考评，提升晋升空间。病区及科室每年对合同聘用制护士人员进行综合考评，根据业绩评奖、评优、物质奖励等，完善奖惩制度。给予合同聘用制护士在职称晋升、聘任等方面更大的空间，根据国家统一规定的要求，实施合同聘用制护士与在编护士在职称评聘和职位晋升的统一标准，调动员工的工作积极性，实现医院发展和员工成长实现双赢；二是关怀与鼓励，增强精神激励。医院由于聚集了众多的高级知识分子，论资排辈现象尤为严重，再加上编制的特殊性，导致合同聘用制护士容易产生自卑心理，缺乏职业安全感和“主人翁”的意识。医院管理人员给予合同聘用制护士在工作、生活中更多的关心和照顾。消除自卑感，帮助她们树立信心，更好地为医院做贡献。例如：定期召开座谈会、职代会等，使护士了解医院的发展，管理者也通过面对面的座谈了解合同聘用制护士的需求，加强对她们的人文关怀。

3、对编制外的人员，建立人事档案。从新护士来院至签订劳动合同之日起，人事科为每一位合同聘用制护士建立个人档案。合同聘用制护士的人事档案统一存放在当地人才市场，但医院也应该将合同聘用制护士人员工作情况、思想品德、奖惩情况、考核结果和合同书等进行存档。医院需要主动承担对员工档案管理的要求和义务，为医院日后的人力资源配置、利用起到积极的推动作用。

4、健全医院规章制度。医院的合同聘用制护士具有流动性强、人员比例大等特点，医院应该制定一套专门针对合同聘用制人员的日常管理规章制度，采取与在编护士一视同仁的具体和人性化的管理原则。人事部门的绩效考核可以参照这些标准，作为发放奖金、评优等的标准。医院的规章制度就如同用人单位的内部法律，在日常工作管理中对护理人员起到警示和规范的作用，一旦发生劳动争议时，规章制度能够作为用人单位的合法依据。

5、严把聘用关。优秀的护士队伍是医院快速健康发展的重要保证。合同聘用制护士普遍学历较低、综合素质较差。原则上应聘者必须具备全日制护理本科学历，从而提高合同聘用制护士整体素质。着重引进学历高、教学能力强的护理人员。因为合同聘用制护士的行为准则、业务水平、道德规范都直接代表着医院的形象，起着举足轻重的作用。

（二）上级相关部门层面

1、加大政府财政对公立医院的投入。公立医院是我国医疗保障的主体，是政府举办的公益性事业单位。其主要投入理应是政府担负。但是，由于地方政府财政投入严重不足，人员工资不保障、基础设施建设和大型设备投入靠医院自筹。并且政府严格控制人员编制、人均医药费、医疗服务价格，使得医院建设发展资金压力大，后续发展动力不足。故建议政府加大对公立医院的投入，重点是基本建设、大型仪器设备购置的投入，以及公共卫生事件的政策性亏损的补贴，减轻公立医院负担，进一步凸显公立医院的公益性。

2、完善相关制度，加强监管。上级相关部门应重视护士及护士工作、维护合同聘用制护士的合法权益。医护人员的工作压力大、职业风险高的原因之一是医疗纠纷不断增加。上级相关部门应建立一套有效的服务监督机制，为医患双方的合法权益提供保障，也为调解医疗纠纷提供可靠的责任判断依据。

主要参考文献：

[1]李新霞.综合性公立医院护理人员岗位管理的研究――以内蒙古某综合性公立医院为例[D].内蒙古大学，2014.

[2]牛巧红.山西省三甲医院聘用护士现状调查及问题研究[D].山西医科大学，2012.

[3]王丽君，王颖等.我院聘用制护士使用现状的调查分析及管理对策[J].武警医院，2002.7.

聘用合同管理制度范文第2篇

【关键词】医院后勤 非编聘用工 用人制度

引 言

医院后勤“非编聘用工”是指与医院签订劳动用工合同、构成劳动关系的在医院后勤部门从事餐饮、水电、绿化、保洁、修缮、勤杂等各类服务保障工作的所有非正式在编用工人员。

一、医院后勤非编聘用工的几个主要特征

1.文化层次偏低。大多数非编聘用工的文化水平与整体素质都偏低，对新事物的接受能力较差，难以胜任一些难度大、技术要求高的工作。他们多从事苦、脏、累、险的后勤工作，工作时间相对较长，但是通常能够吃苦耐劳，服从工作分配。

2.思想动机单一。非编聘用工很少能获得工资以外的收获，如奖金、福利、津贴以及医院、工会等组织的活动，也没有入党评优的机会，只是单纯为了获取金钱而工作。所以，他们不关心工资以外的事情，如集体的合作、医院的形象、荣誉等。因此，他们通常缺乏较强的责任心、荣誉感和安全意识。

3.流动性相对较大。非编聘用工多由在院工作的非编聘用工介绍而来，如亲友、同乡等。有些已来院多年，已经熟悉医院内外整体环境，相对比较稳定。但由于工资普遍偏低，一些年富力强的非编聘用工只要掌握了一定技术或者找到待遇好一些的工作，马上就会跳槽。因此，非编聘用工的不稳定性、流动性相对较大。

4.素质参差不齐。医院后勤非编聘用工大多年轻、资历低、涉世浅、缺乏工作经验，加上多为独生子女，尤其新聘进院用工，对医院工作岗位和环境，还存在角色的转换和环境的适应。服务能力有待提高，专业技能技术水平也有待在实践中不断学习与充实。

5.工作缺乏热情。随着人们择业自主性的加大，聘用工是怀着不同心态择业的，这导致了工作态度的不尽一致。加上身份原因，思想上较重的临时观点、自卑感、对周围环境特敏感，他们渴望公平但又不得不处处面临着不公平的待遇，甚至制度上的有意歧视，这些都在一定程度上强化了他们的“过客”心理，进而影响到工作积极性，减弱了工作热情。

二、医院非编聘用工管理中存在的问题

1.管理理念落后。医院往往只关注如何培养一支高素质的医学专业人才队伍。而非编聘用工作为普通劳务工作人员，往往被大家、甚至是医院各级管理者所忽略，得不到应有的尊重和重视，合法权益也得不到保障。这导致医院在非编聘用工管理上存在着种种不规范。

2.管理执行力不强。《劳动合同法》实施后，各医院开始逐步重视对非编聘用工的使用，并提高了他们的待遇和福利；同时结合自身情况，制定出了相关的管理规章与制度，使得非编聘用工的权益从规章制度上得到了一定的保障。但部分管理人员的管理意识淡薄，对法律法规和规章政策的把握度不够，缺乏管理非编聘用工相关业务知识，导致非编聘用工管理执行力不强。如不及时签订劳动合同，不按正常程序办理变更、解除、终止合同手续，不按规定发放加班费和支付经济补偿金等。

3.劳动纠纷错综复杂。由于医院过去在非编聘用工各类规章制度建立上不够完善，而且长期、大量、不规范地使用非编聘用工，导致在非编聘用工人员工资、加班费、经济补偿金、劳动争议处理等问题上，侵犯他们合法权益的情况时有发生。劳动合同法实施后，非编聘用工维权意识逐步增强，使得劳动纠纷不断出现。当前，医院劳动纠纷呈现出涉及人员多、劳动关系复杂、纠纷快速增加等特点，主要集中在加班工资支付、社会保险缴纳和请休假待遇享受等问题上。这些已经影响到医院正常工作的运转。

三、规范医院非编聘用工管理的对策

1.建立健全领导机制。这是规范非编聘用工管理的重要保障和必然要求。医院领导，特别是主要领导要统一思想，充分认识到非编聘用工工作的基础性和重要性，切实加强对各具体用工部门使用非编聘用工的监督和管理，主动摒弃“不想管、不愿管、不敢管”的思想，对非编聘用工管理要有制度、有人员、有计划、有措施地认真进行，并且将规范使用非编聘用工工作纳入相关职能部门和用工部门的考核体系中，力争营造一个公平、和谐的工作环境，进而提高工作效率，实现医院与非编聘用工的“双赢”。

2.健全非编聘用工管理制度。这是构建和谐医院的要求，也是促进医院健康发展的重要保障，更是保障医院和非编聘用工合法权益的重要依据。医院必须坚持“精简高效、以人为本、严格标准、择优聘用、合同管理”的原则，拟定非编聘用工各类规章制度，从制度上保障其切身利益。如制定非编聘用工管理办法，规范非编聘用工计划的审核、招聘流程和签订、解聘、终止劳动合同的管理，劳动报酬、加班工资的支付、社会保险的缴纳、劳动纪律的制定等重要内容；制定非编聘用工参加工会、入党、参加组织生活的制度，建立非编聘用工考核评价体系等。以此切实保障非编聘用工的合法权益，提高其工作积极性和主动性。

3.降低成本，合理配置人力资源。首先要运用系统方法，收集、分析、确定非编聘用工岗位的定位、目标、工作内容、职责权限、业绩标准、人员要求等基本因素，做好岗位设置和编制核定。同时要加强监督和管理，杜绝滥用非编聘用工和“正式工看、临时工干”的现象发生；其次要对非编聘用工计划进行总体控制、宏观调控，在岗位空缺的情况下，坚持公平、公正、公开原则，严格审批程序，采用内部引荐和对外招聘方式，择优录取；最后要合理再配置现有非编聘用工，提高效率。根据非编聘用工表现及考核情况，对优秀的给予奖励。结合医院需要，选拔学历高、业务水平强、品德好、敬业爱岗的进入管理岗位。实行非编聘用工有组织、有计划的工作轮换，以使其获得更多的工作经验，增强适应性。

4.正确处理非编聘用工劳动纠纷。首先要严格按照国家、地区以及医院的规章制度，对已经产生的劳动纠纷进行及时、正确的处理，设身处地替非编聘用工着想。对于终止、辞退、解除劳动合同等可能会给当事员工带来诸多不变和生活压力的，为其失业后的社会保险、再就业等尽可能地提供一切有利、方便条件；其次要加强与非编聘用工的思想交流和沟通工作，增强医院内部劳动纠纷的调节能力，把可能的劳动纠纷消除在医院内部或萌芽状态。医院要建立由医院领导代表、工会代表、职工代表和非编聘用工代表组成的劳动争议委员会，对医院和非编聘用工之间发生的劳动争议，可在查明事实、分清是非、明确责任的基础上，通过民主协商的方式，推动双方互谦互让，达成协议，最终消除争议。

5.全面推行劳务派遣制度。劳务派遣公司与医院签订派遣协议，形成劳务合同关系；劳务派遣公司与被派遣用工签订劳动合同，形成劳动关系；医院与被派遣用工建立有偿服务关系，被派遣用工的档案管理、社保办理、职称评聘或技能鉴定、解聘辞聘续聘、劳务纠纷等工作全权由派遣公司负责，医院给派遣公司支付除了被派遣用工工资、社保的承担和缴纳外，只需另支付极少部分派遣管理费用。以重庆卫生系统为例，重庆市卫生人才服务中心推出了这项制度，目前已为不少医院采用。

聘用合同管理制度范文第3篇

一、指导思想和目标

我市事业单位人事制度改革工作的指导思想和目标是：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，树立和落实科学发展观、科学人才观，贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，解放思想、转变观念、勇于实践，以转换用人机制和搞活用人制度为重点，以推行人员聘用制度、岗位管理和综合配套改革为主要内容，坚持整体推进与分行业实施相结合，坚持政府宏观管理与落实单位用人自相结合，按照“统筹规划、分类实施、完善政策、稳步推进”的总体思路，成熟一批，推进一批，规范一批。用3年左右的时间在全市建立起较为规范的符合事业单位自身特点、科学分类、管理自主、充满生机的人事管理制度。

二、实施范围和主要内容

实施范围是我市除依照国家公务员制度管理和拟转制为企业以外的所有事业单位。

改革的内容以推行人员聘用制和岗位管理为重点，推进综合配套改革。由市出台制定岗位设置、竞聘上岗、公开招聘、内部分配制度改革、未聘人员安置、聘后考核与奖惩、合同鉴证、人事争议处理等方面的配套政策措施。各级各部门要互相配合，事业单位管理体制、编制、分配、财政、社会保障等方面的改革要与新型人事制度相衔接。重点抓好以下环节：

(一)建立规范的人员聘用制度。按照市政府《印发〈关于在全市事业单位试行人员聘用制度的指导意见〉的通知》(唐政发〔2003〕35号)要求，本着“先入轨，后完善”的原则，加大人员聘用的推进力度，2005年年底以前各事业单位与工作人员要签订规范的聘用合同。聘用合同要在科学设岗的基础上通过竞争上岗签订。完善聘任制度，实现专业技术职务的聘任与岗位聘用的统一。事业单位领导班子成员的聘任，引入竞争机制，推行公开招聘、选举聘任、考任、招标聘任等多种任用形式，按照人事管理权限任命后与任命机关签订聘任合同。事业单位的党群组织专职工作人员，在已与单位明确了聘用关系的人员范围内，按照各自的章程或法律规定产生、聘任。

(二)实行公开招聘制度。事业单位有空缺岗位需要进人的，除岗位、政策性安置人员及高层次、特殊人才外，要实行公开招聘，通过考试考核的办法，择优聘用。新聘人员一律实行合同管理，并实行人事。聘用人员应按照国家、省市的有关规定，参加养老、失业、医疗、工伤等社会保险，并享受相关待遇。

(三)实行岗位管理制度。打破身份界限，实行岗位管理。要结合事业单位各自特点，科学合理地设置管理人员、专业技术人员和工勤人员三类岗位。建立固定岗位与流动岗位相结合的用人办法。经费来源主要由财政拨款以及部分由财政支持的事业单位，在人员经费能够自理的前提下，根据工作需要采取固定岗位和流动岗位相结合的办法设置岗位;经费完全自理的事业单位，根据实际需要设置岗位。事业单位无论聘用固定岗位或流动岗位人员，均应与受聘人员签订文本统一的聘用合同。

(四)改革内部分配制度。按照人事部《关于印发〈关于事业单位试行人员聘用制度有关工资待遇等问题的处理意见(试行)〉的通知》(国人部发〔2004〕63号)要求，建立与事业单位人事制度改革相适应的分配制度。确定受聘人员的工资待遇，要与其岗位职责、工作绩效和实际贡献紧密结合，坚持按劳分配与按生产要素分配相结合，根据其工作岗位、所任职务、工作业绩重新确定，受聘人员岗位变化后，按所聘岗位确定其工资待遇。可试行工资总额包干、工效挂钩、项目工资、年薪制等分配办法。单位搞活内部分配后，可实行档案工资与实际工资相分离的工资管理办法。

(五)多渠道安置未聘人员。坚持内部消化为主的原则，对未聘人员要尽量在本单位、本系统内妥善安置。同时采取多种方式安置未聘人员。允许专业技术人员离岗创办高新技术企业或其他经济实体，或到企业转化科技成果;鼓励未聘人员辞职或联系新的用人单位调出;对符合唐政发〔2003〕35号文件规定条件的人员，可实行提前离岗退养。对未聘人员，在一年的待聘期内，单位要积极组织转岗培训，并至少提供两次上岗机会。对待聘满一年，不服从单位合理安排的，经有关部门批准，可办理辞退手续。

(六)加强聘后管理。聘用合同签订后，经主管部门核准，到政府人事行政部门进行合同鉴证，作为审批所聘岗位工资、晋升专业技术职务资格以及实施考核奖惩的依据。在聘用期间，各单位要按照规定对聘用人员进行年度和聘期考核，并把考核结果作为续聘、解聘、奖惩和确定工资福利的依据。合同到期时，要及时办理合同变更手续。

三、方法步骤和时间安排

我市的事业单位人事制度改革，按照先入轨、后完善，统筹规划、分别突破，有步骤、分阶段的方法进行。

(一)准备阶段

成立改革组织机构，开展调查研究，制定《唐山市事业单位人事制度改革实施方案》及相关配套政策措施。召开全市事业单位人事制度改革动员大会，进行部署(2005年5月底前完成)。

(二)实施阶段

1、宣传动员。各级各部门要通过多种形式，深入开展宣传动员工作，召开多层次多形式座谈会，摸清思想底数，把改革政策宣传到全体人员，统一思想认识。2、制定方案。各县(市)区和市直主管部门制定改革实施方案，于今年7月底前报市人事局审核同意后，由各县(市)区、市直主管部门部署本地、本系统的改革工作。各事业单位制定本单位的具体实施方案，经职工代表大会讨论通过，并征求主管部门同意后，报同级政府人事部门备案。3、组织实施。各单位按照《方案》要求，认真开展好岗位设置、竞聘上岗、签定聘用合同、合同鉴证、安置未聘人员和聘后管理等项工作。全市所有事业单位要以建立健全人员聘用制度作为改革的主要标志，于今年10月底前，单位与职工签定聘用合同，确立单位同职工的人事关系，明确双方的责任、权利和义务，并于年底前完成合同鉴证工作。在此基础上，各单位要结合本单位的实际，积极研究探索深化人事制度改革的方法，力争在某些方面或环节取得突破。国家已经出台具体实施方案的高校、中小学、卫生、文化、广播电视、科研等系统，要抓好系统改革方案的全面落实。其中卫生系统的医院、广播电视系统所属事业单位，要探索按需设岗、竞聘上岗、公开招聘、以岗定酬、人事等方面的经验;文化系统要根据文化事业单位的不同职能实行分类管理，遵循文化行业专门人才成长的规律，探索多种聘用管理形式、分配形式和办法等方面的经验;高校系统要探索建立教学、科研、管理关键岗位制度、岗位聘任、解聘辞聘、人才资源开发等方面的经验;中小学系统要以全面提高教育质量和管理水平为核心，探索公开招聘校长、实行校长任期制、完善聘任制度、健全考核制度等方面的经验;科研系统要围绕建立以竞争为核心的用人制度，探索科研项目课题选人用人公开招聘、人员聘用管理方式、建立体现技术价值的科学合理的分配办法及通过拓宽业务活动领域、创办经济实体和大力发展与科技进步相关的产业安置未品人员等方面的经验。其他系统也要结合实际，在本系统选择1-2个方面，特别是改革中的重点难点问题进行重点突破。各县(市)区要围绕建立事业单位人事制度改革领导体制和工作机制，推动事业单位人事制度与管理体制、编制、分配、财政、社会保障等方面政策相衔接、相配套，研究不同事业单位实行分类管理的新办法，探索地方区域内未聘人员安置的办法与途径，建立健全社会保障机制等内容进行改革。(三)总结检查阶段各县(市)区、各单位及主管部门认真进行总结分析，在此基础上，市将根据改革的进展情况适时进行检查，并做好总结完善工作。

聘用合同管理制度范文第4篇

意义深远，同志们事业单位全面推行人员聘用制度。责任重大。要按照中央、省、市和区委、区政府的布置要求，扎实工作，努力完成改革任务，为促进全区经济社会又好又快发展，构建和谐社会做出积极的贡献。

主要内容是贯彻落实上级有关精神，今天召开这次会议。安排布置全区事业单位全面推行人员聘用制度工作。下面，就贯彻执行中央和省、市指示精神，做好全区事业单位全面推行人员聘用制工作，再讲几点意见。

一、充分认识事业单位全面推行人员聘用制度的重要意义

事业单位应加快用人制度改革，依照全省事业单位综合配套改革的基本思路和总体要求。推行人员聘用制度。所谓人员聘用制度，就是事业单位与受聘人员通过签订聘用合同确定聘用关系、明确双方权利和义务的新型人事管理制度，国家确定的今后事业单位基本的用人制度。全面推行人员聘用制度，对于加快推进事业单位改革，增强事业单位生机与活力，实现事业单位良性发展和人才的全面发展，促进经济和各项社会事业的发展，都具有重要意义。

事业单位改革的重要内容。这次事业单位改革的基本思路和显著特点是坚持把事业单位管理体制、用人制度、分配制度改革与社会保障、财政和国有资产管理等相关制度的改革统筹规划、配套进行。要通过改革，

一）全面推行人员聘用制度。全面改善事业单位的运行机制，逐步建立起政事职责分开、法人地位明确、单位自主运营、政府依法管理的新型管理体制；建立起单位自主用人、人员自主择业和能进能出、能上能下、有利于优秀人才脱颖而出、充溢生机与活力的用人制度；建立起重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜、形式多样、自主灵活的分配激励机制。加快用人制度改革，消除事业单位目前人事管理制度上存在弊端，建立充溢生机和活力的用人机制，实现事业单位改革目标的关键所在实施配套改革的重要任务。事业单位全面推行人员聘用制度，尽快建立与社会主义市场经济体制相适应的新的用人机制，加快我区事业单位改革进程。

事业单位用人制度的根本转变。从我区人员结构来看，

二）全面推行人员聘用制度。事业单位集中了全区.X％的专业技术人员，全区各类人才的重要集聚地，实施科教兴区和人才强区战略的主要领域和重要依托，开展公益服务、进行科技创新、实现全区经济社会又好又快发展的重要载体。改革事业单位用人机制的主要目的就是最大限度地开发人才资源，增强事业单位的发展动力和活力。现行的事业单位用人制度，基本上是计划经济体制下形成的随着我国社会主义市场经济体制的建立和逐步完善，其弊端日益显现。主要是用人上的国家所有制和身份终身制，带来了人员能进不能出、职务能上不能下、待遇能高不能低，缺乏有效的竞争激励机制和自我约束机制，严重影响事业单位人员积极性、发明性的发挥，降低了事业单位的活力和效益。因此，改革事业单位用人制度势在必行。多年的研究和改革实践标明，事业单位全面推行人员聘用制度，可以实现事业单位用人上的六个转变：一是实现由固定用人制度向合同用人制度转变；二是实现由身份管理向岗位管理转变；三是实现由单位行政管理向法制管理转变；四是实现由行政依附关系向平等人事主体转变；五是实现由国家用人向单位用人转变；六是实现由单位人向社会人转变。实现这六个转变，可以最大限度地消除事业单位现行用人制度的弊端，有利于建立能上能下、能进能出的用人制度，促进优秀人才脱颖而出；有利于充分发挥市场机制在人才资源配置中的基础性作用，盘活人才资源存量，实现双向选择和优化组合，落实单位的用人自和各类人员的自主择业权，使单位能够找到事业发展和岗位需要的人才，使人才能够找到充分施展才气、健康生长的岗位；有利于充分调动人才的积极性、发明性，加快培养具有创新精神和创新能力的高素质人才，提高事业单位的整体管理水平和自我发展能力，实现事业单位又好又快发展。

市直局部市属事业单位和各区属事业单位在实行全员聘用制方面进行了积极探索，三）全面推行人员聘用制度的条件已经具备。一是近几年来。实行全员聘用制的单位逐年增加，全市已实行聘用制的单位个，签订聘用合同人数X0人。市直事业单位和绝大多数区区事业单位实行了新进人员公开招聘。许多推行聘用制度单位的经验说明，事业单位人员聘用制度是一种科学的有生命力的用人制度，对建立公开、平等、竞争、择优的用人机制具有重要作用，得到事业单位、事业单位广大职工和社会的广泛认可。二是推行人员聘用制度的法规政策体系基本配套。近年来，为贯彻落实国家关于事业单位聘用制的政策和规定，省里制定出台的省事业单位实行人员聘用制度暂行办法》省事业单位公开招聘人员实施方法》省事业单位聘用合同(范本)等一系列文件，并相继出台了实施方案、细则，对推行人员聘用制度的主要内容、工作顺序和方法方法进行了统一规范，为全面推行事业单位人员聘用制度提供了政策依据。三是公务员制度的建立完善和企业用人制度的改革为推行事业单位人员聘用制度提供了有益借鉴。自X年《国家公务员暂行条例》公布实施以来，特别是去年实施《公务员法》以来，公务员制度日臻完善，凡进必考”公开竞争”已成为社会公认的品牌，公开、公平、公正的选人用人机制已经形成；企业普遍实行了符合社会主义市场经济体制要求的劳动合同制度。这些改革，为事业单位全面推行人员聘用制度创造了良好的社会环境，提供了有益的经验借鉴。可以说，事业单位推行人员聘用制度的条件已经具备，时机已经幼稚。要抓住机遇，加快事业单位改革步伐，全面落实推行人员聘用制度的各项政策措施。这次会议之后，各乡镇各部门要迅速行动起来，采取有效措施，扎实有效地推进这项改革。

全面推行事业单位人员聘用制度

二、突出重点。

一个完整的制度体系，事业单位人员聘用制度是一项全新的用人制度。主要内容包括：公开招聘制度，就是所有事业单位新进人员一律面向社会公开招聘，实现用人上的公开、公正、公平。竞聘上岗制度，就是所有事业单位都要依照岗位需求和岗位条件，通过考试、考核等方式公开选拔岗位所需要的人才。聘用合同制度，就是事业单位所有职工都要与用人单位在平等自愿、协商一致的基础上，签订聘用合同，以契约的形式明确双方的权利和义务。定期考核制度，就是聘用单位要对受聘人员履行岗位职责、完成工作任务的情况进行年度考核和聘期考核。解聘辞聘制度，就是用人单位可以依照聘用合同解聘受聘人员，受聘人员也可以依照聘用合同就职辞聘，以解决事业单位人员能进不能出、能上不能下的问题。聘用监督制度，就是通过建立人事争议仲裁制度和司法救济制度，保证聘用制度的规范运行。各乡镇各部门要全面领会事业单位推行人员聘用制度的相关内容，准确掌握聘用制度实施的各个环节，严格依照规定的顺序操作，确保聘用制度的各项政策落实到位。实施过程中，要重点做好以下四个方面的工作。

事业单位现有在职人员要全部实行聘用合同管理，

一)搞好现有在职人员的聘用工作。依照推行聘用制度的要求。实现身份转换。搞好现有在职人员的聘用，要严格依照规定的政策和程序进行。一要制定实施方案。所有事业单位要对现有岗位和在职人员进行调研分析，摸清现有岗位设置和人员的基本情况，此基础上，结合实际制定周密的聘用工作实施方案，经主管部门审核同意，提交职工代表大会通过或在单位内部公示后组织实施。二要确定拟聘用人员。各单位要在核定的人员编制和增人计划内，依照现有在职人员现任(聘)职务或岗位，综合考核近三年履行岗位职责、完成工作任务情况的前提下，由单位领导班子集体研究确定拟聘用人员，进行公示后，报人事部门备案。三要签订聘用合同。聘用单位法定代表人或者委托人与受聘人员在平等自愿、协商一致的基础上，依照规范的聘用合同文本签订聘用合同，公布聘用结果。

要建立一个新的公开、平等、竞争、择优的用人机制，推行人员聘用制度的核心。建设一支高素质专业化的人才队伍，营造一个人尽其才、才尽其用、优秀人才脱颖而出的良好环境。因此，推行人员聘用制度、签订聘用合同的过程中，要从有利于吸引人才、留住人才、培养人才的大局动身，对不同岗位的人员，实行不同的聘期管理。对高层次人才和特殊人才，可以签订中、临时合同；对流动性强、技术含量低的岗位，可以签订短期合同。

明确规定各类事业单位招用专业技术人员、管理人员和工勤人员，

二)新进人员全面实行公开招聘。人事部《事业单位公开招聘人员暂行规定》省事业单位公开招聘人员实施方法》和《市事业单位公开招聘工作人员实施细则》已经公布实施。除政策性安顿的外，必需实行公开招聘。多年来，区就探索实行了事业单位新进人员面向社会公开招聘的方法，从效果来看，这项制度不只扩大了事业单位选人用人的视野，保证了新进人员的素质，更体现了平等就业的理念，维护了受聘人员和招聘单位的合法权益，促进了社会的和谐。

必需在核定的编制和增人计划内，事业单位公开招聘人员。根据岗位空缺制定招聘实施方案，报经人事部门核准备案后，严格依照规定的顺序组织实施。一方面，要落实好用人单位在人员需求和人员聘用等方面的自；另一方面，人事部门和用人单位的主管部门要认真履行职责，确保招聘工作的公开、公平、公正。对于超编、满编、没有增人计划和岗位空缺的事业单位，一律不允许随意招聘人员，更不允许擅自增设岗位或通过其他途径增加人员。

事业单位推行全员聘用制的基本载体。省事业单位实行人员聘用制度暂行办法》对聘用合同的订立、履行、变卦、终止、解除和违约责任等各方面都作了明确规定，

三)依法加强合同管理。聘用合同是聘用制度的核心。事业单位聘用合同书是聘用单位和受聘人员在平等协商的基础上确立聘用关系、明确双方权利和义务的文书。各乡镇各部门要严格依照规定，切实加强对聘用合同的管理。一是签订聘用合同的主体要合法。合同双方一方是作为单位法人的事业单位，另一方是按规定顺序聘用的人员。二是聘用合同的内容要规范。省事业单位聘用合同(范本)对聘用合同的期限、聘用岗位及职责要求、工资福利与社会平安待遇、聘用合同的变卦、解除、终止以及争议的处置等都作出了具体规定，各乡镇各部门要据此对聘用合同的内容进行统一规范。另外，聘用双方也可以依据国家的有关法律、法规和省里的有关政策规定，结合实际协商约定其他条款，进一步明确双方的权利和义务。三是加强聘期管理。聘用合同期内，聘用单位应当对受聘人员履行岗位职责、完成工作任务的情况进行年度考核，必要时可以增加聘期考核，把考核结果作为续聘、解聘、增资、晋级、奖惩的重要依据；规范解聘辞聘制度，严格执行有关政策规定，规范工作顺序，疏通事业单位人员的入口”四是认真履行聘用合同。合同一经签订，受法律保护。聘用单位和受聘人员必需严格依照合同条款和内容，共同遵照履行，依法维护聘用单位和受聘人员的合法权益。五是及时公正合理地处理合同争议。对聘用双方在履行聘用合同中发生的争议，双方当事人或主管部门可以协调解决，协调不能达成一致意见的可依照有关规定向区人事争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁判决不服的可向人民法院提讼。应当看到随着人员聘用制度的建立完善，人事争议案件数量可能会有较大幅度的上升，人事部门将进一步加强人事争议仲裁机构和人员队伍建设，完善人事争议仲裁制度，尽快开展人事争议仲裁业务，及时公正合理地处理履行聘用合同发生的争议。

指将编制管理和人员管理紧密结合，

四)充分发挥编制实名制的作用。编制实名制。严格依照核定的编制数额，设置岗位、配备相应的工作人员，实行定编到人，并将编制数额、设置岗位和配备人员名单向社会公示的一种管理制度。今年以来，依照省、市人事工作会议的布置和省、市编委办公室的要求，积极稳妥地推行了编制实名制管理工作。目前，区区、乡两级党政群机关、事业单位人员的个人信息已基本采集完毕(包括离岗人员)编制实名制管理已经启动，下一步，推行聘用制工作中要充分发挥好编制实名制的作用。各乡镇、各部门要抓紧对人员信息采集进行完善，尽快建立起全区机关事业单位机构编制人员信息数据库。要依照党政群机关和事业单位编制数额，将使用行政编制和事业编制的职工作人员逐一审核，对已纳入编制管理并依照公务员或事业单位人事管理有关规定配备的工作人员，进行编制实名制管理。对不符合有关规定配备的人员，一律不能列入编制实名制名单。下半年，将试运行机关事业单位机构编制人员信息数据库，建立起同级机构编制、组织、人事、财政等部门信息共享的工作平台，充分发挥编制实名制在人员管理方面的作用。

确保事业单位全面推行人员聘用制度工作顺利推进

三、精心组织。

事业单位用人制度的重大改革，全面推行人员聘用制度。涉及广大职工的切身利益，事关全区改革、发展、稳定大局。各乡镇各部门一定要高度重视，精心组织，扎实推进，确保事业单位全面推行人员聘用制度工作顺利实施。

实行统一领导、分级负责，一要切实加强领导。依照“谁主管、谁负责”原则。层层抓好落实。区人事部门是事业单位推行人员聘用制度工作的主管部门，要在区委、区政府的领导下，加强指导和督促检查。要与有关乡镇、职能部门密切配合，及时沟通情况，形成合力，共同把这项工作做好。各事业单位都要成立聘用工作组织，做好本单位人员的聘用工作。

X月底前完成入轨运行。要坚持积极稳妥的方针，二要稳步扎实推进。全区事业单位现有在职人员聘用工作从现在开始。及时研究解决工作中出现的问题，确保推行聘用制工作稳妥、有序、顺利进行，切实做到思想不散、秩序不乱、工作正常运转。

聘用合同管理制度范文第5篇

关键词：高校 人事制度 改革 岗位 聘用 管理

事业单位人事制度改革是干部人事制度改革的重要组成部分，对推进人才战略，激发人才活力，促进社会和谐都具有重要意义。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》提出，“加强学校岗位管理，创新聘用方式，完善激励机制，激发教师积极性和创造性”。推行岗位设置与岗位聘用管理是事业单位人事制度改革的重要内容之一，也是高校激发人才活力的重要途径。2011年以来，内蒙古建筑职业技术学院严格按照上级部门的工作部署，结合学院实际情况，积极开展了岗位设置与岗位聘用管理工作，取得了良好的效果，调动了广大教职工的工作积极性和岗位责任心。

一、有效推进岗位设置及聘用工作

1.科学合理设置岗位

岗位设置管理制度是要科学设置岗位，并把优秀人才配置到合适的岗位上去，实现事岗相适，人岗相宜。推行岗位设置管理是一项政策性强、技术性强的工作，不仅涉及到规范学校的管理工作，同时也涉及到每个教职工切身利益。为了扎实有效推进岗位设置和岗位聘用工作，学院成立了“岗位设置与聘用管理领导小组”，研究制定《人员编制管理指导意见》和《岗位聘用工作实施方案》等相关文件，为岗位设置和聘用提供了重要的组织和制度保障。

学院严格控制岗位总量和职务结构比例，本着“精简、高效、因事设岗”原则，结合教育教学及管理工作任务，设置三类岗位，并编制了岗位说明书，明确岗位名称、职责、岗位聘用条件、岗位责任目标等。岗位设置中，学院力求提高教学岗位为主的专业技术岗位比例，专业技术岗位占已聘岗位总量的78%，管理岗位占已聘岗位总量15%，与上级部门提出的专业技术岗位比例最低占岗位总量的70%，高出8个百分点。在岗位设置上，学校对正高、副高职称相应岗位的高层次岗位均留有余地，鼓励中青年教师脱颖而出，在教学、科研方面有突出成绩的教师可以聘用在较高层级的岗位。

岗位设置是一项较为复杂的工作，我们为了科学、系统地推进此项工作，对各部门的工作职责进行认真研究和定位，根据各单位工作性质、工作任务、业绩成果等要素，设置各部门的岗位。特别是设置教学部门的岗位，除了适当的管理岗位以外，主要依据当前学生数、专业设置数、教学班级数、教学工作量、科研工作量、企业实践及服务等多个因素，核算出每个单位的教师岗位数。各类各级岗位比例在全院范围内严格控制，各单位根据实际情况可进行微调。岗位设置工作，经过学院岗位设置与聘用领导小组研究和各单位部门的广泛讨论磋商，达成一致认识，为岗位聘用工作顺利开展打下了良好的基础。

2.有效推进岗位聘用工作

结合学院的实际，制定了《岗位聘用工作实施方案》和各类岗位聘用细则，明确了实施范围、岗位类别和等级、竞聘条件、聘后管理及未聘人员的安置等内容，实现了岗位聘用工作平稳过渡。具体操作中，重点做了如下工作。

（1）摸底了解和分析学院教职工各类信息和业绩情况

学院岗位设置与聘用领导小组下设办公室在各单位、各部门的通力合作下，对学院教职工的基本信息、目前岗位职责完成情况、历年考核情况以及专业技术人员近年的业绩状况进行了全面系统地统计、梳理和分析。摸底工作的深入开展，一方面为制定岗位聘用条件奠定了基础，另一方面引起了广大教职员工对岗位聘用工作的高度重视和大力支持。

（2）合理制定岗位申报和聘用条件

岗位聘用条件的制定是岗位聘用工作中一项极具难度的工作，也是涉及到教职员工能够聘用到哪一级岗位的关键环节，此项工作的合理与否不仅影响岗位聘用工作的顺利开展，同时也关系到学院人事制度改革的进一步深化。我院目前有四十余个专业，其中建筑工程技术（原工业与民用建筑专业）、建筑设计、供热通风与空调工程等专业是在学院成立伊始开设的专业，历史悠久，师资队伍中教学能力、实践能力及研究能力功底深厚的老教师比较集中。另外，近年来为了优化学院“双师”结构教学团队，提高人才培养质量，从企业引进了部分技术人才。由于以上原因，岗位聘用的条件需要全校范围内平衡，特别是针对副高以上职称的教师在各教学单位的分布严重不均衡的情况，学校统一规定聘用条件是首次岗位聘用工作平稳过渡的有力保障。

为了通过岗位聘用工作更好地推进教学改革和科研建设，在岗位聘用条件中突出了教学建设与改革的业绩，特别是在教授岗位的聘用条件中部级教学成果奖、部级名师、部级优秀教学团队建设、部级精品课程建设、教育部聘用的专家均作为主要聘用条件；在副教授一级岗位上特别突出了自治区级教学成果及质量工程项目建设效果。

（3）认真编制岗位说明书

岗位说明书不仅明确教职工现已具备的岗位聘用的条件，还对在聘期应该完成的工作和标准提出量化目标，也是聘期内和聘期结束后进行考核的依据。岗位说明书中岗位职责具体，聘期内完成的工作内容和工作标准的数量、质量和时限清晰。例如，教师岗位各级岗位的工作标准中明确了承担的教学任务、要发表的论文篇数、科研项目数、培养年轻教师的数量等具体工作项目。

3.签订合同，及时兑现相关待遇

聘用合同是事业单位人员聘用制度的核心，是聘用单位和受聘人员与工作有关的权利和义务的具体体现，是具有法律效力的文本，是人事争议仲裁机构调解、仲裁人事争议的依据。通过聘用合同的签订和管理，能够实现人事管理由身份管理向岗位管理的转变，由行政任用关系向平等协商聘用关系的转变。岗位聘用备案工作结束后学院及时组织广大教职工签订《事业单位聘用合同》，明确聘用岗位、聘用时间、聘用待遇以及岗位职责等内容。

根据岗位聘用结果，我们及时兑现各类岗位的工资待遇，同时为了有效推动教职工的收入与其岗位职责、工作业绩和实际贡献相联系的分配机制，以调动教职工的工作积极性，提高学校办学质量与效益，调整了校内津贴分配办法。

4.完善考核体系，加强聘后管理

为了正确评价我院工作人员的德才表现和工作实绩，激励督促工作人员提高政治业务素质，认真履行职责，并为其晋升、聘任、奖惩、培训、辞退以及调整工资待遇提供依据，学院坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则，进一步完善各级各类人员的考核奖励办法，研究制定《教职工考核暂行办法》、《党政管理岗位人员考核细则》、《专业技术岗位考核细则》等相关文件。

教职工考核分为平时考核、年度考核与聘期考核。平时考核由各处级单位实施；年度考核与聘期考核由学校统一部署、统一标准、统一落实、统一验收，一般在自然年度的十二月份进行。教师职务考核以《专业技术岗位聘任实施细则》中规定的各教学岗位的岗位职责为基本内容，要在严格掌握思想政治表现的前提下，重点考核岗位职责与工作责任目标的完成情况，教师教学工作量、教学质量、业务工作量三项内容要用定量考核与定性考核相结合的方法，全面、准确决定被考核者的考核等次。其中要将教学质量考核作为考核内容的重中之重。

二、今后高校深化人事制度改革的思考

通过学院首次岗位聘用，人事制度改革和岗位聘用工作取得了一定成效，初步建立了人事管理机制框架，但改革还是初级的、浅层次的，为了更好地激发人才活力，要进一步提高改革的思想认识，加强岗位管理各环节，系统设计并实施人才引进工作。

1.要进一步深化对改革重要性、紧迫性的认识

高等学校要充分认识改革的着力点不是削减人员，而是理顺人事管理关系，激发人事管理活力。通过编制管理和岗位分配，人事制度改革和各类教学改革并进，使教职工有更大的选择岗位类别和工作部门的自，学校继续实行双向选择，竞聘上岗。教职员工要制定个人发展规划，在通过改革形成的有效激励机制下，全面提升个人的专业素养、教学能力和研究能力，促进各项事业的健康快速发展。

2.进一步深化和加强岗位管理

签订聘用合同和加强岗位管理是一个问题的两个方面。聘用合同为岗位管理提供依据，签订聘用合同是加强岗位管理的基础。因事设岗、因岗择人、按岗定酬是科学人事管理的必然要求，由身份管理变为岗位管理是改革的一个核心内容。结合推进首次岗位聘用工作过程中遇到的有些难点工作，要不断充实聘用合同的内容，使聘用合同成为学校内部人事管理的根本依据。要严格实行按岗定责、按岗考核、按岗定酬，岗变薪变，从而实现人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低。

3.进一步优化教师队伍，做好人才引进工作

为了更好地推进教学建设，充分发挥各类资源的优势，根据专业分布、学生人数及教学工作量，建立有效的人员总量控制、结构比例控制、分配秩序控制的人事管理制度。在学院统一规划下，各部门合理规划队伍建设，特别是教学单位考虑师资队伍的梯队建设及结构优化因素，科学完善师资队建设计划，高度重视人才引进及在职教师的培养、培训工作。

4.进一步深化内部分配改革

结合事业单位实施绩效工资的相关政策，进一步完善分配制度。在教师岗位工作任务的考核上，注重数量和质量的有效结合，教学工作和教学辅助工作、科研工作的合理融通。将在坚持实行按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的同时，努力探索采取各种有效形式逐步建立重实绩、重贡献、向优秀人才和重点岗位倾斜的分配激励机制。推行高薪聘用个别拔尖人才，加大高层次人才的引进和培养费用，提高“双师型”教师的培养力度，努力搞活分配的形式和幅度。

高校人事制度改革有其自身的特点，也有其自身的难点。岗位聘用管理，实施绩效工资等管理和分配上的改革，不仅是用人制度的规范化和分配方式上的统一，更重要的是对高校教师的竞争意识的培养，提升能力素质等方面有很好的促进作用，更能体现出内部分配的公平性和合理性。然而，系统的高校人事制度改革需要一个过程，在改革中要不断总结经验，树立典型，广泛学习和研究，与教学改革和学校管理其他改革相互渗透，才会取得更好的改革效果。

参考文献

[1]李红 夏春婷 陈光巨 积极探索创新，推进分配改革――北京师大分配制度改革实践与效果.中国高教研究，2004年增刊。

[2]高增刚 高校人事制度面临的问题和思考.科技信息（科学、教研），2007，第14期。