聘用期护士工作总结范文第1篇

关键词 聘用制护士 管理

我院从1990年开始少量聘用合同制护士，到目前，全院370名护士中聘用护士共有近330人，占全院护士的95%以上。

严格把好进入关：①对应聘护士择优初选登记，建立后备人才库，根据临床需求聘用。②从实习生中择优选拔。

聘用护士培训

岗前培训严格化：根据聘用护士的个体差异制定有特点的培训计划，首先进行1～3个月严格的岗前培训，使之对医院的各项制度、规范及环境基本适应，符合临床的要求。

试用期培训：经过3个月以内的试用后，经过理论及基本技能考核，由人事部门正式批准签订合同后，方可正式上岗。

继续教育培训

职业道德和形象建设：把职业道德建设和职业形象培养有机结合起来，开展护士仪表、仪容及着装培训，规范聘用护士的行为及各种礼仪，特别强调接待及接电话的礼仪，使之逐步形成优良道德品质和完美的职业形象。

强化素质教育：护理部根据实际情况，协同政工部门制定护士素质教育有关内容，定期或不定期进行各种有关内容的素质教育，使其牢记医院的服务宗旨及办院理念，坚持“以人为本，以病人为中心”的服务理念。进行正确的人生观、世界观教育，使之树立坚定的理想信念，不断提高思想政治素养，使“真心爱院，专心本职，倾心服务，齐心建树”成为每一个人的行为准则。

基本理论与专科知识培训：强化聘用护士的基础理论、基本知识、基本技能训练，是保证临

床护理质量的关键。

为了加强聘用护士的三基知识，护理部每年初制定各级护理人员培训计划，分层次对聘用护士进行多种形式的培训。科室根据实际情况采取传、帮、带，每周组织小范围的业务学习，并利用晨会进行1～2次的小提问；组织骨干护士外出参加专科培训学习，聘请专家来院进行专题讲座。并且鼓励聘用护士积极参加多种形式的提高学历的考试。目前我院聘用护士中80%以上已取得大专文凭。

各临床科室要求护士针对问题采取自学，定期检查，护理部每半年组织1次理论考试，将成绩记入技术档案，并作为年终考核的依据。

同时，护理部每月组织高年资的护士长，根据培训计划进行1次专题讲座，并利用医院内的局域网，将讲课内容，确保所有护士都能得到培训。

基本技能培训：护理部每年根据实际情况，制定有关操作项目的培训，并不断修订规范操作规范及考核标准，由各临床专科护士长分工进行理论及实际操作训练，不定期下科室指导。护理部采取随时抽查与定期检查相结合的方法，督促、提高基本技能操作，每年进行1～2次操作考试或比武，对取得优异成绩者给予表彰奖励。

建立激励机制

以政策激励聘用护士安心工作：我院运用现代激励理论，采取一系列激励方法，大大地激发了合同护士的工作热情，有效地提高了护理质量。首先对聘用护士灵活掌握用人机制，对经过试工并考核合格的护士，首先签订劳动合同，办理各种保险，解除聘用护士的后顾之忧。

从物质条件上保证聘用护士的权益：随着用工制度改革的不断深化，我院实行了全院聘用制的用人制度，评聘分开。医院根据工作强度及风险大小将临床科分类，对聘用护士与在编护士给予同等待遇，护士可根据个人条件及科室需求，随意选择科室，根据岗位，取得相应的劳动报酬。同时，可根据工作年限及工作表现按规定增加基本工资及奖金，以保证护理队伍的相对稳定。

政治待遇与奖励：我院对聘用护士在政治上，入党、入会、评先进，和本院正式工作人员享有同等待遇。可根据本人的申请及表现参加各种评选活动，同时对表现优秀的护士进行提拔，担任责任护士或护士长，对于表现突出的聘用护士，推荐参加省、市先进的评选活动，增强了聘用护士的凝聚力。

关心聘用护士的生活，进行人性化管理。护士长不仅在工作上给予细心指导，还要在生活上给予无微不致的关心，了解她们思想状况，帮助她们解决困难，增强科室凝结力。

强化聘用护士竞争意识：每年根据护士的德、能、勤、绩4个方面对本年度工作进行综合考核，对于考评不合格者给以解聘。通过有目的、有计划地优化护士队伍，引入竞争机制，激励更多的聘用制护士积极努力地工作。

参考文献

聘用期护士工作总结范文第2篇

关键词：聘用护士；管理；培训

目前我国多数医院的现状是护理人员配置不足，床护比失调，医院为解决这个问题，缓解临床护理人力资源不足的矛盾，近年来，医院各级管理人员使用聘用制护士的现象已相当普遍。我院随着聘用制护士的队伍不断扩大，如何稳定护理队伍，提高护理质量及聘用护士的综合素质，合理使用聘用护士，充分调动聘用制护士工作的积极性、主动性，增强主人翁意识，对聘用制护士的管理就成为医院护理管理的重点和难点。近几年来，我院通过不断改进管理及培训方法，制订了较为合理的分层次培训、考核、激励机制，收到了较好的效果，现将具体做法介绍如下。

1 资料与方法

1.1一般资料 我院现有聘用制护士102名，占42.5%。年龄19～42岁。学历：中专59名，占57.84%；大专41名，占40.2%；本科2名，占1.96%。工作年限：

1.2方法

1.2.1招聘条件 取得国家教育部门认可的正规护理专业学历人员，考取护士执业证书的注册护士，经医院及护理部笔试、面试、操作考核、体检合格经岗前培训后进入各科室试用。

1.2.2聘用标准 试用期为3个月。经护理部及科室护士长对其全面审核，理论及操作考试合格后签订正式聘用合同。考试不合格者延后1个月，补考合格后签约。再不合格者通知离院。

1.2.3个人档案和个人资料的建立 凡聘用护士均建立个人资料档案，在开始入职前，需填写一份个人资料入职表，所有填报者提供的个人资料在聘用期间，均由护理部记录并保存，资料档案将逐年记录个人考核、考试、功过奖罚情况，作为评价聘用护士综合素质，培训、奖罚、留用、转正、解聘等方面的依据。

1.2.4建立各称职护士培训制度 护理部按进院上岗年限制定分层次理论及操作培训、考核制度，进院前3年，每年分别规定护士学习及考核的内容，着重基础理论及各项基本护理技能的训练，4年以上初级职称的护士，主要掌握专科护理常规，培养专科技能，以熟练掌握专科护理、危重、疑难及重症护理为目标。培养临床带教及小讲课能力。每年选派一些工作表现好、能力强、综合素质高、考试考核成绩良好的聘用护士外出进修、学习，使她们成为科室护理工作的中坚力量。

1.2.5人员待遇 聘用制护士在医院工作期间，在政治、职务提升、职称晋升、培训、科研、加入工会、学会、评优、法定假、计划生育假、丧假、外出学习、参加各项活动、劳务提成上均与正式护士一样享受同等待遇。

1.2.6年度考核奖励办法 护理部设立聘用制护士考核领导小组。参加全院护士百分制考核，考核坚持上下结合，左右结合，定性与定量相结合。考核内容为：医德医风、理论考试、操作考试、护理部评护士、护士长评护士、患者评护士、医生评护士、科研及论文、护理缺陷、临床值夜班、继续教育、奖励，这12个方面。医院制定前位转正末位淘汰制：根据年度考核，2年总分排名前5位，转为正式护士或享受正式护士待遇，连续2年排名后3位的人员淘汰。聘用制护士在省级市级护理技能竞赛中获得奖励及名次的、获得中级职称并且各方面表现优秀的转为正式护士。

2 效果

2.1提高了聘用护士的综合素质 通过规范化、系统化的管理、培训、考核，使聘用护士熟练掌握各种护理操作技能，提高了护理理论水平。同时，通过外出进修、学习，拓宽了视野，专业技能得到了提升。在2007年医院护理技能大比武中，有12名聘用护士23项护理技能考核总分排名在全院护士前20名，2007年和2008年省厅组织的大比武及专科技能竞赛中，有2名聘用护士得到名次，被省卫生厅授予"岗位技能标兵"称号。因为表现突出，近2年有5位聘用护士转为正式护士。管理方法在提高护士综合素质方面起到了很好的作用。

2.2稳定了聘用护士的队伍 通过提高聘用护士的待遇，管理体制的健全，重视聘用制护士的培训和培养，考试、考核、奖励等制度的落实，在护理队伍中建立了有激励、有竞争、有约束、持久有效的运行机制，对稳定护士队伍起到了很大的作用。

2.3激励机制有效地促进了良好群体氛围的形成 良好的激励环境可以充分调动各层次聘用护理人员的积极性、主动性和创造性[1]。通过一系列考核、奖励制度的实施，激发了聘用制护士工作热情，形成了比技能、比水平的良好学习氛围。

3 体会

3.1健全管理、培训制度，提高成效 经过几年来不断改进、完善聘用制护士管理、培训制度，我们深感制度健全的重要性，使我院许多聘用制护士逐步成长为科室护理骨干，护理质量和护理管理都有所提高。

3.2有利于对聘用制护士人才的培养 护士的综合素质与护理质量有着密切关系。因此，如何提升聘用护士的综合素质，是护理管理者首要解决的问题[2]。通过实施分层次、系统的培训、考核，护士的专业知识与护理技能得到了很大的提高，积极参加继续教育及专业学习，因为良好的技能能够得到晋级及嘉奖，关系到她们的切身利益。同时，也为医院护理人才队伍的建设发挥了作用。

参考文献：

聘用期护士工作总结范文第3篇

【关键词】

招聘护士；基础护理技术；培训

作者单位：513400广东省连州市人民医院护理部

随着医学的快速发展，护理的内涵与外延在不断延伸和扩展，护理技术也在不断提高和发展。但基础护理技术始终是护理工作永恒不变的基本内容。基础护理技术，又称一般护理技术，在临床上应用广泛，是护理人员在实施护理服务过程中最常用的基本知识和基础技术，是各临床专科护理的基础；是完成护理工作任务和确保护理安全的保证；是衡量护理质量的核心和标准，也是护理管理工作的一个薄弱环节［1］。

近年来，随着医疗体制和人事编制体制的改革，招聘护士已成为医院护理队伍的主力军。目前，二级综合医院新招聘的护士大多数为中专毕业生及基层医院工作经验的人员，教育及工作背景差异性大，普遍存在学历、职称偏低的现象，导致新招聘护士队伍中存在基本理论知识、基础护理操作技能的掌握参差不齐，且操作不规范，不能很好的适应临床护理工作需要［2］。此外传统培训方式缺乏系统性、规范性、组织性，不能适应社会和临床的需求。为此，提高新招聘护士基础护理技术培训效果，在实际工作中研究一套行之有效的新招聘护士技术培训及管理方法势在必行。本院通过对影响新招聘1年内护士基础护理技术效果的原因进行分析，根据存在问题从2008年5月起改革培训教育模式和管理办法，以期进一步规范培训过程，完善培训管理体系，提高新招聘护士的业务素质和工作能力，保证临床护理工作质量。

1 影响新招聘1年内护士基础护理技术效果的原因分析

1.1 新招聘护士教育及工作背景差异性大

我院为一家二等甲级综合医院，近4年来招聘新护士110人，新招聘的110名护士中，护理专业中专学历85人，占77.2%，大专学历23人，占20.9%，本科学历1人，占0.9%，助产专业大专学历1人，占0.9%。有护士执业证32人，占29%，无护士执业证78人，占70.9%。有护士执业证32人中有1人为护师职称，其余为护士职称，有工作背景的全部为二级医院以下的护士。这些新招聘的护士多来自基层医院，普遍存在学历、职称偏低的现象，整体素质差异性大。

1.2 医疗体制与人事体制改革对新招聘护士思想的冲击和影响

我院现有临床一线护士270余人，近4年来招聘新护士占临床一线护士总数40%，是医院护理队伍的主力军。2008年至2010年新招聘护士5人转为正式在编护士，其余护士105名护士现均为编外护士。由于医疗体制和人事编制体制的改革，新护士不能转为正式在编护士，心理上感觉找不到发展希望，缺乏职业安全感，造成工作思想不稳定，主动学习进取激情不够，工作热情不高。

1.3 新招聘护士社会和工作经验缺乏

新招聘110名护士平均年龄20岁，最少17岁，最大32岁。他们精力充沛，接受新事物快，可塑性强。但对护理专业所需的宗旨、价值观、信念还不够成熟，由于缺乏工作经历，心理素质和应急能力差，工作慎独精神、判断问题能力、解决问题能力、沟通能力等还需要在临床工作中不断教育训练和培养［1］。

1.4 培训过程缺乏系统性、规范性、组织性

由于新招聘护士来自不同的学校，不同的医院，教育和工作差异差异大，导致操作技术标准不一，对基本知识的掌握和解决问题的认知能力参差不齐。以往培训欠系统规范性，医院无专职护士培训小组，无规范的分层次分阶段培训计划，无系统的组织实施，无科学的管理考核制度和配套政策，以致新招聘护士培训发展方向不明确，学习无规划性，不能很好地满足临床实践和患者需要。

1.5 传统教育训练方式不能适应社会和临床的需求

以往对新招聘的护士采用跟班师徒法带教，无固定专人负责，无专业技术老师指导；带教质量缺乏评价监督机制，新招聘护士和带教老师双方互动不够，导致新招聘护士基本知识及基本能力提高不快；传统基础护理技术训练考核方式限于示教室，流程是每月由一名护士在模型人示范标准操作-示教室操作训练-示教室考试；日常工作中，新招聘护士被动接受跟班老师知识传授灌输，习惯呆板模仿和机械操作，缺乏分析问题、解决问题的能力和沟通能力，当今模仿型和机械型的护士已不能满足日益发展的社会和临床的需求。

2 管理对策

2.1 规范培训管理方法

2.1.1 确定培训对象

确定培训对象：新招聘护士，包括中专、大专、本科护理专业的应届毕业生；有外院工作经历的聘用注册护士。第一年进入医院全部按照新入护士参加基础护理技术培训，经基本知识与基础技术考核达标后，次年根据上一年的考核结果，评估合格后才能进入相应阶段的护士规范化培训进行综合能力训练。

2.1.2 制定基础护理技术培训计划及目标，建立标准培训规程和考核标准

我院以《基础护理学》和广东省卫生厅主编的《临床护理技术规范》中的要求为蓝本，结合医院的实际，制定我院的《护士规范化培训手册》、《护理技术操作手册》和《护理操作示范视频光碟》，按照护士分层次规范化培训计划和具体实施方案，建立临床基础护理技术规程和考核标准。组建医院护士培训小组，明确职能，负责新入护士基本知识和基础护理技能培训、指导临床实践、规范操作行为。

2.1.3 基础护理技术考核要求

理论方面，医院护士规范化培训小组以助理护士及初级责任护士的要求与能力培训为依据，制定新招聘护士基本工作能力、应急能力、基本知识、基本理论、基础技能、常见基础护理技术规范的培训和考核内容，护士培训小组根据以上内容，每月负责组织所有新招聘护士进行理论考核。对未取得护士执业证书的新招聘护士，在每月组织理论考核的同时，适当选择执业资格考试大岗的部分基本理论知识内容加入。

操作技术方面，所有新招聘护士在科室经过考核后，再到医院护士培训小组处考核。要求一年内完成操作光碟中的17项基础护理技术操作考核，每个月可以根据个人学习情况适当调整操作考试计划及进度，可自行选考操作考核的项目，一个月可以选考多个操作，一年时间中可以将操作项目提前考核完成，但不得延期完成，因个人原因无故延期完成者与今后的技术职称聘任及绩效考核挂钩。如因妊娠、婚期、各种原因的休假等影响培训如期完成者，则需补足培训时间和培训内容，直到完成为止。

2.1.4 建立聘用护士培训竞争激励机制及保障政策

建立聘用护士培训竞争激励机制及保障政策：基本理论考核成绩80分为达标，基础护理技术操作考核成绩85分为达标，90分为优秀；急救技术操作90分为达标，95分为优秀。每次理论及操作考核成绩优秀的护士，科室都给予绩效奖金的奖励。每月本人考核结果与绩效奖金、评优、续聘等挂钩，并将结果填写入《护士规范化培训手册》。而且每月考核达标率与科室培训绩效考核及带教老师、护士长个人的绩效考核挂钩，促进带教的责任感。如果一年内操作或理论考核成绩年度累计5次以上不达标的延期降级聘用，培训时间延长1年，一年内考核成绩年度累计3次以上不达标的培训时间延长半年，以达鞭策作用。

本院所有护士实行同工同酬，通过政策保障使聘用护士的切身利益问题得以解决，保障聘用护士的合法权益，解除她们的后顾之忧，使其以主人翁姿态积极投入工作。普通全日制高校毕业的护理大专、本科新招聘护士考取执业证书后，培训综合考评成绩优秀的人员医院予以转为正式编制护士。通过建立合理的竞争激励机制，对聘用护士技术实施绩效考评管理，彻底打破计划经济时代的“大锅饭”式的传统管理模式，在人员的流动中求稳定，在动态的竞争中选优秀，使聘用护士的管理机制充满活力，也可促进与正式在编护士的相互竞争力，搭建年轻护士的成长平台［2］。

2.1.5 量化基础护理技术项目管理，夯实基础护理服务

量化基础护理技术项目管理，夯实基础护理服务：每月设定可量化的具体基础护理技术完成项目，实行基础护理责任大包干，完成的基础护理质量及数量情况与个人绩效考核中的工作量挂钩。其中床上擦浴、床上洗头、口腔护理、会阴冲洗等基础护理项目，要求到病房实实在在落实到患者身上。基础护理质控组成员每月到各个科室检查新招聘护士基础护理质量及核定完成数量情况。

2.2 改革培训教育模式，系统进行基本知识和基础护理技术训练

2.2.1 选择培训基地，健全培训教育管理体系

选拔教育训练基地，培养护理操作技术训练师资队伍，在全院范围选定内、外6个科室为新招聘护士培训基地。优化师资队伍的结构和质量，在科室选拔基础理论扎实、技术操作规范的培训老师为护理导师，对新入护士尤其是新入一年内的护士采取一对一“临床培训导师制”，要求一对一进行固定指导。带教老师每年聘任，年底对带教质量进行满意度调查和综合评价。护理部组建护士规范化培训小组，小组组长由一名副主任护师担任，发挥高职称护理人才优势，为新招聘护士的培养搭建成长的平台。医院科教科设一名副主任护师负责护理的教学与培训，科室设护理科研员一名，健全了医院-护理部-科内的培训教育管理体系。

2.2.2 护理部以重教强护、培养合格人才为目标，加大护理专业培训的资金投入，2008年起逐步更新和购置大量的护理技能训练器材，构建了能融合理论教学和实践技能训练的专业场地，并设专人管理，为全院临床护理技能训练创造了良好的物质条件。

2.2.3 基本知识和基础护理技术教育训练模式

2.2.3.1 改变传统每个月专人组织示教室现场操作示范的方法，改为视听教育训练方式。根据广东省卫生厅主编的《临床护理技术规范》，2008年3月起逐步全面梳理和修订基础护理技术操作流程，完善基础护理操作流程和评分标准。组织护理技术能手将基础护理技术操作录制成多媒体教学光盘，发给培训对象，根据医院制定的《护理操作示范视频光碟》，使全院新护士接受的培训内容和流程、标准统一。新标准将护理程序思维方式贯穿于操作过程中，注重护理评估和临床判断能力的训练，将评估、理论知识及安全意识融入评分标准，通过配套调整，引导护理操作理念的更新，使护理操作流程更加合理化、规范化、人性化。

通过采取自行录制多媒体教学光盘进行培训的方法，解决了培训空间小、培训任务重、教师讲解受限、影响培训效果等实际问题，使护士们一目了然了解每一个操作的规范步骤，护士们可以灵活利用休息及空闲时间随时观看及练习，结合实际情况有的放矢、因地制宜地渐进性训练。视听教育训练方法实用方便，缩短了培训半径。每个科室安排一位高级责任护士总负责技术指导和考核，医院护士培训小组有8名成员，每月定期到各个科室进行实地答疑与指导［3］。

2.2.3.2 改变传统灌输式教学，采用PBL(以问题为本)的教学方法，将问题式与启发式教育方法相结合，护理组长对分组内的新护士，每天利用10~15 min的时间，通过交接班、查房及实际操作时将常用基础护理理论、技术规范等与临床工作中息息相关的问题作为学习讨论内容，每次选定某一问题为学习目标，问题尽量与临床护理现存所要解决的情况相接近，通过解决真实性问题，引导护士理解问题后面科学知识，提高发现问题解决问题能力的目的［4］。医院在全院各科室工作站上设立有中国医院数字图书馆，科室科研员指导护士利用数据库检索查阅文献，搜集学习资料；每周组织新入护士对提出的即定问题进行小组讨论或组织小讲课；在护理教育科研管理委员会组织全院每月4次的护理学术活动中，适当安排新招聘的大专学历护士进行讲课；对积极参与讨论及进行讲课的护士，科室每月在绩效考核中给予加分。通过多途径、多方法提高新护士学习兴趣，拓宽学习思路，加深理论知识的理解与记忆，使基本知识掌握牢固，提高临床思维和解决问题的能力、沟通能力和语言表达能力，达到实践与理论的良好结合，避免了培训与临床实践的脱节。

2.2.3.3 在基础护理技术操作培训中采用SP(标准化)护理技术操作培训模式，指导新招聘护士在临床护理工作中树立以人为本、以患者为中心的理念，以解决问题为导向，把教育训练贯穿于日常护理活动中，注重主动学习能力的培养，克服传统基础护理培训中机械、呆板的操作训练，通过SP为新护士设置情境，采取真人真做的方式，让新护士在病房进行实地操作考试，让患者来充当评估者的角色，通过患者的客观感受来点评操作技术的不足；或者由指导老师模拟标准化患者，对操作者进行虚拟情景训练，采用直观、形象、生动的方式激发护士们的学习兴趣，加深护士对系统基本理论的理解和对具体操作的感性认识［5］，在发现问题、解决问题中学习知识，提高年轻护士的实际操作动手能力。

随着“优质护理服务示范工程活动”在全国范围内的全面开展，切实加强基础护理，改善护理服务，提高护理质量是广大护理管理者迫切需要解决的问题，而护理技术是护理质量的基础，所以加强护理队伍建设，提高新招聘护士基础技能及基本知识势在必行。通过对影响新招聘1年内护士基础护理技术效果的原因进行分析，制定管理对策，稳定聘用护士队伍；提高新护士综合素质，提高评判思维能力、解决问题能力、沟通能力；提高基本知识和基础技术水平；提高工作质量，保证护理安全。

参 考 文 献

［1］ 吴欣娟，马丽莉.新护士系统化培训体系的建立及效果探讨.中华护理教育，2005，2(2):54.

［2］ 施伟群.聘用护士的培训考核方法探讨.当代护士.专科版,2011，1：181.

［3］ 郜红梅，肖岷，孙亚萍，王晓红，周杰.多媒体延伸法培训模式在护士培训中的应用与研究.中国医药导报,2011，8(2)142-143.

聘用期护士工作总结范文第4篇

【关键词】聘任制;压力来源;有效应对

【中图分类号】R47【文献标识码】C【文章编号】1008-6455（2011）08-0533-02

国外从20世纪80年代起对护士工作压力的研究逐渐增多，国内近几年也开始了这方面的研究。在我国，由于医疗模式从生物医学模式向生物-心理-社会医学模式的快速转变[1]，医疗市场的激烈竞争，人们健康需求和维权意识的不断提高，对护理工作提出了更高的要求。因此，我国护士群体承受着较大或巨大的工作压力,工作上的持久压力会严重影响护士的身心健康，由此会导致护理质量和效率的降低。目前,我国医院普遍存在护士的数量相对不足、 夜班时间长且频繁, 致使护士常处于超负荷的工作状态[2]。随着新的？医疗事故处理护士的工作压力源主要表现在工作负担过重，护士缺乏自信、缺乏工作自主性、缺乏社会的尊重、人际关系复杂以及收入偏低，知识储备不能满足病人及家属的心理、情感需求以及病人死亡等方面。关于护士心理健康的调查研究表明，我国护士心理健康状态低于一般人群,而工作压力是影响心理健康水平的一个重要因素。20世纪90年代中期，护理队伍中出现了一批新的从业人员，即聘任制护士，聘任制将成为一种基本的人事制度，聘任制护士的比例将越来越大，他们已成为医院不可缺少的一支护理队伍，并成为医院临床护理的主力军，但是工作压力却是他们流失的主要原因。现对聘任制护士工作压力、心理健康现状进行调查分析，从而为维护和促进其身心健康提供理论依据，并找到良好的应对方式，增加适应能力,缓解工作压力，从而提高护理工作质量与效率。

1 资料及方法

1.1 一般资料：某医院的全院的380名聘用制护士，年龄在20～35之间。

1.2 调查方法：自制出调查表，发给全院的聘用护士，由她们来进行填写，最后总结。

1.3 结果：据调查总结，医院聘任制护士的主要压力以程度高低不同依次为:（1）护理专业与工作方面的问题（2）工作量与时间分配的问题（3）患者护理方面的问题（4）工作环境与资源方面的问题（5）管理及人际关系方面的问题。

2 讨论

压力的定义:又称紧张或应激, 是某些事物对人的生理或心理造成的一系列紧张反应状态。[3]

压力源的定义：是指使机体产生压力反应的刺激因素。根据来源分类，可分为生理性压力源、心理性压力源及社会性压力源。

聘任制护士工作压力源

位于前10 位的压力源分别为:“经常倒班”、“工资和其他福利待遇低”、“晋升的机会太少”、“担心工作中出现差错事故”、“继续深造的机会太少”、“护理工作的社会地位太低”、“护士工作未被患者及家属承认”、“工作量太大”、“无用的书面工作太多”、“没有时间对患者实施心理护理”;而与护理管理者、医生、同事、护士之间的关系,同事间的支持,以及工作环境、工作分工则给聘任制护士带来的压力较小。

压力反应：是指压力源引起的机体的非特异性适应反应，包括生理、情绪、认知和行为等方面的反应。应对方式：通常可分为为情感式应对和问题式应对，情感式应对指向压力反应，倾向于采用否认或过度进食、用药、饮酒、远离压力源等行为回避或忽视压力源，用于处理情感所致的情感问题[4]。问题式应对指向压力源，倾向通过有计划的行动，寻求排除或改变压力源所致影响的方法，实际生活中，人们往往同时使用这两种应对方式，其中问题式应对更为有效。

3 采取的有效应对方法

聘任制护士心理健康水平：聘任制护士心理症状主要表现在强迫症状、敌对、人际关系敏感等方面。聘任制护士多数年龄较轻,加上保障因素的缺乏使他们在护士群体中更具有独特性,遇工作压力易产生心理问题,社会应给予关注,采取正确而有效的应对方式,预防心理疾病，提高工作效率与工作水平。

3.1 保证充足的休息与睡眠:充足的休息与睡眠可促进个体的精力和体力的恢复，对减轻身心疲劳均有一定的效果。因此，对于聘任制护士而言，充足的休息与睡眠是解决疲劳最基本的方法。

3.2 正确评价自己:聘任制护士自身欲达职业目标，获得全面的发展，必须凭借自己的实力脚踏实地走好每条路，同时，对自己的价值观念、职业兴趣、工作能力及个性特点进行正确而全面的评价，制定出适合自己发展的目标与计划。

3.3 积极参加有意义的文体活动:在工作之余，聘任制护士应培养多种兴趣、爱好，丰富自己的业余生活，积极参加一些有意义的文化、娱乐活动，缓解精神压力，消除身心疲劳。

3.4 保持良好的心理状态:聘任制护士应加强心理适应能力的培养,使自我功能保持平衡,在各方面不断充实自己,努力工作,改变工作态度,变被动服务为主动服务,保证工作质量。

3.5 努力提高自身整体素质、积极发挥人格魅力:在业余时间，聘任制护士应该多学习，多看书，包括专业书籍与一些文学报刊，扩展自己的知识面，提高自身素养；并进行在职继续教育，深化专业知识，获得更高的学历，增加自信心。工作中，我们要谦虚谨慎，勤奋好学，与同事团结协作，营造出一个和谐、积极向上的工作氛围。

3.6 护理管理规范化 、合理化、人性化:护理管理人员应重视对聘任制护士进行有计划的培养与管理[5]，使其能够享受与在编护士同等的职业发展机会，如进修学习、专科培训等。同时，还应对聘任护士在获得报酬、职称晋升、岗位竞争等方面的机会与正式在编护士同等的待遇。只有这样，才能让聘任制护士有归宿感，积极发挥主人翁精神，最大限度的调动聘任制护士的工作积极性。

4 总结

通过对该院的380名聘用制护士压力源进行调查分析研究，并总结出有效的应对方式，实施一年后，再进行调查发现，其中约80%的护士认为压力有所缓解，工作的兴趣及责任感有所增强，工作的效率及质量明显的提高了，从而能够更好地为患者服务。

参考文献

[1] 李小寒，尚少梅.基础护理学[M]. 北京: 人民卫生出版社,2006:6

[2] Osullivan B, Keane AM, Murphy AW. Job st ressors and copingst rat egies as predictors of ment al health and job sat i sf act ion amonginsh general pract it ioners[J]. H Med J, 2005, 98（7） : 199-202

[3] 李小松. 护理学概论[M]. 北京: 人民卫生出版社, 2004: 36

聘用期护士工作总结范文第5篇

【关键词】新护士；规范化培训带教；实践

文章编号：1004-7484（2013）-02-0987-01

随着社会的发展，患者对医疗服务的要求越来越高，尤其是医院的护理水平，以陈旧的渐进式方式培养新聘护士，已不能达到现在护理队伍建设的需求［1］。为帮助新护士能尽快地适应护理工作环境和护理工作的性质，减少和避免工作中的护理缺陷，需尽快帮助其完成从学生的角色转变到护士的角色，对新聘护士采取统一的规范化培训是护士岗前培训的有效手段，培养优质护理工作人才的方法。现将我科2011年聘用的护士和2012年聘用的护士做比较分析，将新护士规范化培训带教理念与实施具体汇报如下。

1 一般资料

2011年我院新聘护士23名，年龄20-26岁。平均年龄23岁。其中本科学历的6人，大专学历的17人，此组新护士为对照组。2012年我院新聘护士60名，年龄18-26岁。平均年龄22岁。其中本科学历的3人，大专学历的43人，中专学历的14人此组新护士为观察组。两组新聘护士均有护士职业上岗资格证书，在两组护士的基本资料（年龄、性别、毕业学校、学历）进行比较，无显著差异，无统计学意义（P＞0.05）具有统计学意义。

2 方 法

2.1 对照组 对照组的新护士采取陈旧式的上岗方式［2］，由护理部分配护士到临床科室，有护士长分配护士带教，倒班。

2.2 观察组 观察组的新护士有护理部实施规范化培训，再由护理部分配到临床科室由护士长管理，实施护理部制定的带教流程带教。具体方法如下：

2.2.1 规范化培训

2.2.1.1 第一个星期 有护理部组织有关人员向新护士将临床相关护士礼仪、规章制度、法律法规、医院环境、核心制度。分6课时进行讲解，讲解后给予相关知识考核，观察护士的掌握和理解能力。

2.2.1.2 第二星期 组织新护士学习基础理论知识，常见病多发病以及危重病的相关临床知识，进行基本操作技术培训，统一院内操作规程，对于护理临床常见的基本技术要熟练掌握，分为6课时进行讲解，练习，培训后每位护士进行抽签式进行基本技能操作演练，观察护士的护理基本技能掌握程度。

2.2.1.3 第三星期 对于新护士统一进行临床护理内容书写规范培训，对于体温单、护理记录单书写、医嘱正确的处理、计算机的应用、重症护理记录的书写等内容进行熟练掌握，到临床可以直接融入工作状态。分6课时进行讲解，结束后给予临床实践书写内容。

2.2.1.4 第四星期 对于新护士统一进行床仪器使用的培训，包括：心电监护的使用、超声雾化气的使用、洗胃机的使用、简易呼吸器、呼吸机的使用、除颤仪的使用、心电图机的使用，是护士掌握基本仪器以及抢救设备，强化自身的急救能力，培养每位新护士都具有仪器使用的能力。分6个课时讲解，结束后每位护士现场操作，观察护士掌握使用仪器的能力。

2.2.2 带教方法 经护理部统一规范化培训后分配到各科室进行轮流转科学习临床护理技能知识，有每科护士长遵护理部规定对新护士选择带教老师以及带教学习的内容，轮转学习结束后根据护士自身的优越条件在正式分配各科室正式工作。

2.2.2.1 带教老师的选择 带教老师是新护士的榜样，对新护士有指导作用，所以带教老师选择在教学中尤为重要。该院临床本科学历人才较少，不能做到每个新护士都由本科学历的老师带教。但本院采取的是让有丰富临床经验，在相关专科工作10年以上，具有操作规范、高尚的职业道德、专业知识过硬、责任心强、在工作中认真严谨、对患者亲切诚恳、具有护师或主管护师资历的资深护士带教学习。并经医院专门培训后方能担任，带教期间带教老师不更换。

2.2.2.2 带教计划 带教老师遵循护理部制定的带教的目标，必须符合岗位责任制考核标准才可以担任带教老师。带教老师要制定每月计划、每天重点与安排计划。加强规范化培训的内容并实践到临床当中，按照科室的规章制度进行各项操作，掌握各项护理工作流程，学习病例书写，在带教老师的指导下进行分管床位，了解患者的病情，完成患者的各项治疗，参与优质护理服务活动，掌握与患者沟通技巧。了解本科室常见病的用药护理与安全，掌握常用药的作用及不良反应。在临床针对患者实施加强操作技能，掌握本科室专科基本操作技能，各仪器的使用和维护，熟练掌握急救技能，并与带教老师共同参与临床抢救。

2.3 评价方法 培训时间为三个月，在三个月后由护理部统一制定评价表，通过国家制定的“新聘护士考核”，［3］考核内容包括基础护理技术操作、病情观察能力、危重患者抢救、急救仪器使用、突发事件处理、病人安全管理等6个方面进行考核，采取5分制，掌握欠缺为1分、掌握较差为2分、掌握一般为3分、基本掌握为4分、全部掌握为5分，统计各项得分和总分进行比较分析。

2.4 统计学方法 采用统计学软件SPSSl3.0进行统计分析。

3 结 果

根据对两组新聘护士考核，总成绩平均得分，两组新护士临床实践评价比较具有显著差异，具有统计学意义（P＜0.01），见表1。

4 讨 论

实施新护士规范化带教给予新聘护士有计划有针对性的培训学习，了陈旧式的带教方式，推进了个性化带教，将新护士的带教理念与实践完整地结合到一起。并制定不同阶段新护士综合信息反馈表，及时获取新护士的反馈意见，使新护士在规范化培训带教中进一步规范化和系统化。有利于新护士尽快适应临床护理工作环境；加快了新护士从学生角色到护理人员的角色转变；有利于新护士的专业成长的发展；从中可以选拔和培养护理人才；使医院内优秀护理团队更加强大。

参考文献

［1］李梅玲.新上岗护士护理缺陷原因分析及对策［J］.护理学杂志，2006，21（9）：533.