招聘面试技巧

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇招聘面试技巧范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

招聘面试技巧范文第1篇

教师在面试时都会被要求试讲课。试讲课要力求做到以下几个方面：

1、低下脑袋，态度谦和，不管是对领导还是普通老师，说话做事要处处留意。牛人必翻船。

2、讲课要有激情，如果抑扬不足，起码声音要大。普通话标准一点。

3、说话写字速度不能太慢。太慢了大家会怀疑你的做事效率。字不要太差。

4、要用电脑，要跟上时代步伐，网络时代了，上课不用电脑的老师必被淘汰。

5、课堂重点突出，一到两点就够的，其它的不讲或略讲，决不可面面俱到。

6、要有师生互动。即使面对老师讲课，也要体现学生活动。满堂灌早已过时。

7、不要活动过头，老师只提几个问题，然让学生讨论，最后老师不做深刻总结。

招聘面试技巧范文第2篇

关键词：招聘；面试；技能

所谓招聘，就是企业根据其用人及人才储备的需要，通过选择多种渠道来吸引人才，并最终录用合适的人选的过程。面试是招聘工作中的一个重要环节，它能提供给招聘者与应聘者面对面交谈的机会，使招聘者更近距离的掌握了解应聘者的职业特征品质。因此，成为一名优秀的人力资源管理者掌握一定的面试技能是必不可少的。

下面我试以时间为序来探讨面试环节中注意的问题。

一、面试前细致的准备工作是做好面试的基础

1、确定面试目标

确定面试目标其实就是要解决“招什么样的人？”这个问题，这就需要进行工作分析，所谓工作分析，就是通过一个系统的正式的程序来研究一个工作，获得有关组织中的每一个独特的角色的重要的和相关的信息的过程，作出工作分析，确定面试目标，是进行工切招聘工作的前提。

2、确定面试考题

科学设计的面试考题既能检验求职者的语言能力，也能考验他们的逻辑能力，抗压能力，应变能力，甚至是运筹帷幄的能力，能让少数人脱颖而出，大多数人止步于此。因此花些时间去设计、确定考题会起到事半功倍的效果。

面试的考题也是丰富多样的，如有一家食品公司招业务员，老总特留下10位初试人选吃午饭，不想下午复试时，午餐时交谈甚欢的3位入选，其余心事重重，食不甘味的名落孙山，老总解释说公司要求每个员工具有良好的心理素质和应变能力，如果面对一个复试都如此紧张，又如何承受更大的压力呢？

3、筛选应聘简历

我们不可能对每一个投递简历的应聘者都逐一面试，面对五花八门的简历，如何筛选出基本符合岗位要求，能够给予面试机会的人选？为了真实的了解应聘者的情况及快速的搜寻公司最想掌握的信息，一般的公司都会制作固定的表格模式要求应聘者填写。如我所在的新一佳超市，及我公司的竞争对手步步高百货等都是如此。

拿到手写的表格后，除了可根据表格中具体的项目（如“工作经验”、“学历”）中反映出来的情况进行分类外；还可以从字迹判断的个性、从填写完整度判断责任心，从正确度判断文化修养。这样，一份表格就可以让我们对应聘者作出初步的筛选。

4、安排面试人员

面试人员不仅招募人才，同时通过自己的言谈举止，宣传公司形象，推销公司的企业文化、经营理念等。因此安排面试人员一定要慎重，优秀的面试人员必须具有公众性、代表性、推销性、权威性等特征。

通常我们应安排高于应聘职位，具有知识气质，有整洁的衣着和得体的举止且语言表达能力良好的人员作面试。

5、选择面试场地

针对不同的招聘职位，可以选用不同的面试场地。操作性强的可以直接在工作场地进行，操作性不强的则可在一般接待室和培训室进行，而较高层的职务应该选择在经理办公室进行，这样才能显示对这个职务和应聘者的重视。如在新一佳娄底金海店，维修工安排在机房面试；收银员安排在培训室面试；主管级以上就在人资经理办公室面试。

二、面试过程中对细节的把握是选取合适人才的关键。

1、适度的礼仪必不可少

无论什么场合都应讲究待人接物的礼貌，在面试过程注重礼仪，是尊重应聘者的表现。所谓买卖不成仁义在，谈话用语代表的是企业的形象和实力，面试主考每一个字，每一种面部表情都代表着企业的形象，如果做出不合礼仪的举动，势必破坏企业形象。

应聘者和本企业没有协商成功也要注意用平等心对待，不要让对方觉得很羞愧，没有被选上很没有面子，如果这样的感觉越强烈，越容易造成应聘者的反感，会不愿再接近这个单位，他将来也可能在同行业企业中就职，以后也许会有合作的机会，如因在面试中产生了对本企业的偏见，自然会影响合作。

2、随时保持公正与冷静

偏见影响面试，在一般的面试中，应聘者的命运在开始的2—5分钟就已经确定下来了，主试者的个人偏爱、信仰、喜好和憎恶在很大程度上影响着面试过程，如下例说明：

光环效应：在招聘时，面试人可能会由于应聘者的优秀外表或某些出色表现，而把其它如聪明、能干等优点，一并加诸在他身上。

弦月效应：因为一个缺点就认为应聘者什么都差从而不予考虑。这两种情况所产生的面试结果都是非常主观的，会使招聘部门作出错误的决定。

若想保持公正与冷净的办法是：多方位沟通，并向应聘者索取一些他自己已准备的报告，或近期的工作总结等，作为评估其能力的客观依据。

3、方法多样的提问技巧

（1）不同的提问内容了解不同的个人特质，如：

A：了解事业进取心、自信心等：

你对现状满意吗？为什么？

你经常向领导提出合理化建议吗？

你怎样看待部门中应付工作，混日子的现象？

你认为这次面试能通过吗？

B：了解工作态度、组织织纪律性等：

你们原单位管得严不严？

你看到别人违反制度，怎么办？

除本职工作以外，你还有兼职吗？是什么第二职业？

你如何看待周未和休息日加班？

（2）不要提问有引导性的问题，让应聘者了解你的倾向，观点和想法，这样容易导致应聘者为迎合你而掩盖真实的想法。如

当你接受一项很难完成的工作时，你害怕吗？

当加班加点工作时，你会产生消极的心理吗？

4、解读应聘者肢体语言

肢体语言是情绪的一部分，通过它可以了解对方潜在的感受，由于是无意识的举动，所以很少具有欺骗性。如下例：

目光：

应聘者目光游移不定，逃避注视，表明他很拘谨，有自卑的心理。

应聘者目光坚定，热情注视考官，表明他们坚定的性格，很自信。

坐姿：

应聘者身体离开较远，不自觉的保持较远距离，表明他很可能在说假话。

应聘者身体不自觉的向主考官靠拢，表明他不但在说真话且对话题很感兴趣。

达芬奇说“精神应该通过姿势和四肢的运动来表现”，肢体语言的重要性提醒每个面试者要格外注意每个细节。而许多应聘者在经历许多面试场合后也变得很精明和很老练了，在看不出明显的肢体语言信息时怎么办呢？我们可以创造一些情景去发现，如面对一名举止大方，衣着得体的女士，我们不防让她挪动一下凳子或关下一门试试，在不经意之间得到了解。

5、不要拘泥于惯有形式

面谈时我们一般采用的是在一个固定的场所，一对一交谈的方法，实际上，可以针对不同的需要采取多种形式。如：

座谈面试法，指一组面试人员对应聘者的面试。适用于挑选综合性强的或较高职务的人才。如新一佳娄底金海店开展管理人员竞聘面试时就采用此种方法。

群体面试法：指若干侯选者同时被一位面试者面试，面试者提出一个要求应聘者回答后，观察哪个最先说出答案和分析不同的答案代表的不同意思。可适用于面对层次较为相近人员的批量招聘，如新一佳娄底金海店在湖南人文科技学院面向应届毕业生招聘时采用了此种方法。

电脑面试法：指应聘者要对计算机化的口头、视觉，或书面形式的问题及情景提供口头或计算机化答案，此种方法通常用来在应聘者较多的情况下，淘汰那些完全不合格的应聘者，并挑选出下一步要面对面面试的人选。

6、不要小看面试结束语

面试如何结束？即使是很不满意眼前的应聘者，也千万不能表现出浮躁不安、急欲离去的样子，而应采用礼貌的结束语，如“同您谈话我感到很愉快！”、“感谢您前来面谈！”等。

能确定通过的，可以直接告诉他下一轮面试的时间，不需再面试的应交代报到和办理入职手续的注意事项；还不能确定的，可以以“你们还要进一步考虑你和其他候选人的情况，如有进一步的消息我们会及时通知你”或是“面试的结果将会在X月X号前以X种方式公布和通知，请留意”来结束；不能通过且需要马上拒绝的，也要注意用语的委婉，不能太绝对的去评价一个人。

三、面试结束后进行分析和总结是下一次面试的良好开端。

1、相关数据分析是人力资源决策的依据

通过面试，我们可以掌握丰富的资料，如了解到竞争行业薪资水平、管理特点；当地普遍薪资水平、人们的就业倾向；外地流动人口所占比重；对本企业招聘广告的反响；甚至是当地民情风俗等等，利用科学有效方法对这些信息和数据进行汇总和分析，必将为人力资源决策提供重要依据。

2、分析与总结典型案例的过程是提升招聘技能的好方法。

在人力资源日趋重要的竞争时代，招聘面试工作作为人力资源管理的初始步骤，起着不可忽视的作用，企业应重视人力资源的选拔及培养，面试过程中出现的各种典型案例是宝贵的第一手资料，应当加以分析总结，使之成为提升招聘技能的好方法。

四、小结与展望

招聘是人力资源管理的重要职能之一，面试是企业甄选人才的重要途径和手段。一个企业需要各种各样的人才，招聘者要能发现每个应聘者的特殊才华。相信广大人力资源工作者，通过学习招聘管理理论知识，将理论与实践相结合，并不断进行提炼和升华再加以运用，必将会实现把最合适的人放在最合适的岗位上，达到做一名相才的现代企业的伯乐的目的！

参考文献：

（1）才尚库《结构化面试的命题策略》中国人才2006

（2）姚格群《人力资源开发与管理概论》高等教育出版社2003.

招聘面试技巧范文第3篇

通常的面试是经理人和应聘者共同面对一份应聘人员的求职材料，双方就求职材料所描述的问题和与之相关的问题展开问答，有的是泛泛而谈。有时经理人会忘记是在面试，离题万里地与应聘人员大谈家常，神聊神侃其他与面试无关的问题。等面试结束时，才发现自己想了解的、该了解的信息竟然没有了解完全，仅凭手头的信息又无法做出准确的判断，再组织一次面试既费时也不专业，因此，给双方都造成了不必要的麻烦。

所以，我们有必要采取一些手段控制面试的场面，使之朝着正确的方向进行。

STAR原则：STAR是SITUATION(背景)、TASK(任务)、ACTION(行动)和RESULT(结果)四个英文字母的首字母组合

通常，应聘者求职材料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单和泛泛。而我们面试官则需要了解应聘者如何做出这样的业绩，做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法，采取了什么样的手段，通过这些过程，我们可以全面了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的方面。

STAR原则能帮我们解决上述问题。

例如：企业需要招聘一个业务代表，而应聘者的资料上写着自己在某一年做过销售冠军，某一年销售业绩过百万等。

我们是不是就简单地凭借这些资料认为该应聘者就是一名优秀的业务人员，就一定能适合自己企业的情况?当然不是。

我们首先要了解该应聘者取得上述业绩是在一个什么样的背景(SITUATION)之下，包括他所销售的产品的行业特点，市场需求情况，销售渠道，利润率等问题，通过不断地发问，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。

进而，我们要了解该应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务(TASK)，每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解他的工作经历和工作经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位，更好使工作与人配合起来。

了解工作任务之后，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动(ACTION)，即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，我们可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式，这是我们非常希望获得的信息。

最后，我们才来关注结果(RESULT)，每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。

这样，通过STAR式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考，既是对企业负责(招聘到合适的人才)，也是对应聘者负责(帮助他尽可能地展现自我，推销自我)，获得一个双赢的局面。

招聘面试技巧范文第4篇

关键词：招聘 结构化面试 面试措施

中图分类号：F240

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2015）09-236-02

所谓人才招聘，就是企业根据其生存和发展的需要，制定企业用人计划，评价标准并采取相应的措施录用、选拔人才的过程。对企业而言具有如下意义：

一、企业人才招聘的目的及意义

企业人才招聘的根本目的，是为企业获取满足其生产经营需要的人员，它根据企业发展实际需要，利用各种科学选拔技术，为不同岗位挑选出最合适的人选，以实现人、岗和组织的最佳匹配，最终达到因事设岗、人尽其才、才尽其用的互赢目标。人才招聘是企业补充人力资源的最基本途径。由于组织内部的人动如升迁、降职、辞职、退休、解雇、死亡等诸多因素的影响，使得企业的人力资源状况时刻处于变化中。招聘为企业补充人员短缺的同时，也带来了“新鲜的空气和血液”，使企业充满生机与活力。这些新思想和新方法的加入，有利于组织创新和管理革新，对于创新型企业尤为重要。

企业人才招聘可以使企业获取高质量人才，提高企业竞争力。管理学家普遍认为，现代企业的生存和发展越来越依赖人才的素质和质量。这意味着企业拥有员工的质量，在很大程度上决定着企业在市场竞争中的地位。招聘工作就是企业通过甄别、筛选，最后获得高质量人才的最佳途径。有效的招聘工作，不仅有助于企业经营目标的实现，还能加快人才集聚，打造企业核心竞争力。

人才招聘不仅仅是企业吸引和招募人才，应聘者也可以通过人才招聘过程了解该企业的组织结构、经营理念、管理特色和企业文化等。有效的人才招聘有利于企业在其特定目标人群中树立独特的企业形象、扩大企业影响力和知名度，从而更好地吸引、激励和留住最优秀人才、实现企业的可持续发展。

二、传统面试存的问题

传统面试往往缺乏事先规定的程序和标准，既没有统一的试题，也没有统一的考核细则，有时候就是一两个主要负责人根据自己的理解和认识随机提问一些简单的问题。这种面试形式的出现有一定的积极意义，但缺点也显而易见，主要表现在以下几方面：

1.传统面试所提出的问题是在缺乏充足的论证和准备的情况下随机而定的。这就不可避免地受主考官主观因素的影响，比如：应聘者的年龄、学历、外貌等，同时也和主考官的面试经验有密切的联系。主考官的决定通常会受面试者的外貌、语言、表达方式等主观因素影响，如一个技术过硬的专业技术人员往往缺少社会知识，往往不善于言谈而且态度不够谦恭，这就会影响到面试的结果。致使优秀的人才不能脱颖而出。

2.缺乏详细的工作分析和明确的岗位说明书。多数企业没有仔细做过工作分析;岗位说明书是通过网络搜索或借鉴其他企业相同岗位的职责与任职资格获得的，仅仅根据部门领导的意图进行增减而成。这样的岗位说明书甚至数年不变，却作为企业人才招聘的标准和条件。不难想象，按照这样的岗位说明书来实施招聘，不是因为条件过高迟迟不能完成人才招聘工作，就是招聘来的员工不能很好地满足企业的实际需要，为日后的人员流动埋下伏笔。

3.面试的程序容易受应聘者影响。由于事先没有设计好面试的问题，考官往往会根据应聘者的回答来确定后续问题的内容，这就很容易把考官引入应聘者熟悉的内容和领域，而忽略企业真正需要什么样的人才，脱离企业的实际需要。看起来面试很成功，聊的内容很充实，气氛也很融洽，但选不出企业真正需要的人才。

三、结构化面试的实施技巧

结构化面试是在通过对企业实地调研的基础上，明确企业人力资源结构和现状的前提下，针对具体的岗位而进行的人才选拔。在面试之前对岗位的任职条件和能力素质要求有深入的了解，并经过集体论证确定面试的具体形式和内容;在面试的过程中有多位考官共同决定，这就避免了因个人的爱好、专业、经验的影响，从而保证了结果的公正和有效。具体实施技巧如下：

1.收集信息，确定工作岗位的具体内容。人才招聘的直接目的就是要满足企业生存和发展的需要，挑选出能够适合某个具体工作岗位的人才，对知识和能力都有具体的要求。

下面以招聘快递员为例进行简单分析：

快递从业人员简称快递员，是指在快递公司通过铁路、公路和空运等交通工具，对客户货物进行快速投递的工作人员。我们主要通过向快递公司、客户群和快递工作人员了解其工作的业务和流程。通过对掌握的信息进行分析，制订快递员的岗位说明书;明确快递员的工作内容和职责，具体要求如下：（1）能够熟悉本区域内的具体交通路线和客户的具体信息。（2）熟悉快递业务的具体内容，包括信息的填写和格式。（3）熟悉快递单的使用和禁忌物品的处理。（4）负责取、派件工作，确保客户及时无误收、发货件。（5）扩大本区域取派件业务量，开发客户。

然后根据岗位的具体职责，再进一步解决“该岗位需要什么样的人”即任职条件。这项信息的获得可以根据以往的经验，也可以通过对其他快递员的谈话中获得，针对不同的业务确定该岗位的具体任职要求，具体如下：（1）初中及以上学历。（2）年龄在18～45周岁。（3）身体健康，吃苦耐劳，人品端正，做事仔细认真。（4）熟悉当地地形，具有良好的沟通能力和沟通技巧。（5）态度和蔼、具备驾驶机动车的技能、具有配送相关工作经验。

2.根据工作岗位的具体内容设计面试题目。这并不是说任何一套面试题都必须包括所有的题型，具体运用何种面试题型，主要还是根据岗位的具体职责和岗位特征来确定。但在总的来说有以下几点：（1）重点考察应聘者的基本素质和岗位的匹配性。（2）着重于技能和职业素养考察，避免直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性等问题。（3）多采取行为描述题和情景题，少采用选择式的问题。

这样可以全面地实现对应聘者的考察，充分了解其内在的思想道德素质和适应工作的能力，避免单纯的知识型考察。还以快递员招聘为例，由于快递员每天要跑很多路，很容易产生烦躁的情绪;再加上可能会遇到一些客户百般挑剔，恶语相加的情况屡见不鲜，这些是对快递员生理和心理上的严峻考验，如果没有良好的工作心态和娴熟的沟通技巧，往往会导致投诉事件增加，既加大了快递员的工作压力也影响公司的形象。巧妙地设计面试题，既可以考察应聘者情景应变的能力，又能让应聘者提前做好心理准备。比如可以设计以下面试题：（1）谈谈您以往职业生涯中最有压力的一件事，并说说是如何克服的。好：能积极主动地查找原因，寻找解决问题的办法（3分）。中：查找原因简单，解决办法不具体（2分）。差：态度不积极，被动处理（1分）。（2）对这项工作，你有哪些可预见的困难？好：对困难估计充分，能满怀热情想出多种解决办法（3分）。中：对困难有一定的了解，但缺乏行之有效的具体措施。差：对困难缺少预见，面对问题缺乏主动解决问题的能力。

3.充分准备，有效实施结构化面试。（1）筹备面试考官小组在设计好结构化面试题目和评分标准后，选择具备什么样素质的人作为考官同样是影响结果的重要环节。如何组建面试小组主要由以下几点：一是面试考官的来源要广。面试考官既可以是人力资源部门领导，也可以是项目管理的负责人，也可以是招聘专员，还可以是优秀的员工。面试考官的人数不可太少一般要在5～7人。二是面试考官要具有丰富的实践经验，有优秀的工作业绩，同时又具有良好的沟通能力和技巧。三是面试考官分工要细。可以针对面试考官的实际素质和工作经验，分别负责某一个类型面试题的提问及追问;也可以每个考官负责一项具体工作，如：负责指导语和读题、负责针对性追问、负责评分的收集和统计工作等。（2）培训面试考官有些同志可能工作很突出，人品也无可挑剔，但缺少相关的面试经验和技巧，要首先对考官进行培训，使其充分了解面试的重要性和本次招聘岗位的具体职责及具体要求。可以告诉考官本次面试主要考查应聘者的哪些素质;如：服务意识、责任意识、危机意识、应变能力、沟通能力等。（3）做好面试前的各项准备工作安排。面试前的准备工作很繁琐，既包括所需要的各种材料和设施，也包括场地的要求和工作人员的分工。面试前这些工作都要落实到人，反复查看，确保面试进程。（4）按事先准备好的方案实施面试。及时发现和解决面试中出现的问题，如：对应聘者的路线指引，应聘者缺少证件等问题。（5）分析面试结果。等面试结束后，收回所有面试的材料和评分表根据评分的结果依次进行排名，根据岗位需求人数的多少，决定录用情况。办理录用手续，将面试结果存档。

四、总结

一个企业需要的人才各种各样，结构化面试作为企业甄选人才的途径和手段之一。在企业人才招聘中据有重要的地位，但不是唯一的途径，在人才招聘的过程中需要其他方式配合使用。另外，结构化面试本身也需要不断丰富和发展，在不断地改进和完善过程中才会日益走向成熟，为人才招聘发挥其应有的作用。

参考文献：

[1] 翟小武.帮企业把把脉，你准备好了吗？企业活力，2003（3）

招聘面试技巧范文第5篇

面试技巧一：充分准备，以诚待人

首先对多位应聘人的简历、应聘职务和薪资要求等材料进行仔细研究、筛选，然后与初选人约好面试的时间、地点和需要携带的有效证书和证件等，写出面试的时间安排表和评分标准。

其次，根据应聘人的特点确定一下主试人，如果应聘者应聘的岗位比较重要或者专业性比较强，一般不只安排一个主试人，所以要注意两点：一是要把主试人的名单列在上述时间安排表中，二是如果是多对一面试，就要学会随机应变，不要忽略了每一位考官。

最后，强调一下面试前的充分准备无论是对本公司、对自己，还是对应聘者，都是一种负责任的态度，应聘者在感觉到主试者的诚意的同时也对公司留下了良好的第一印象。

面试技巧二：听懂招聘语，提高效率

保持开放平静的心态;面对考官的提问，准确简明的回答才能让对方更明确的了解。另外保持目光接触，让对方知道你对他所讲的话很感兴趣;留心聆听，不但要注意对方讲出来的话，还要留意对方的暗示等弦外之音。

面试技巧三：面试后的礼仪

许多求职者只留意面试时的礼仪，而忽略了面试后的善后工作。以下是五点建议，仅供求职者参考。

1、写信感谢。旨在加深招聘人员的印象，增加求职成功的可能性。感谢信的开头应提及自己的姓名及简单情况以及面试的时间，并对招聘人员表示感谢等。

2、不要马上打听结果。一般情况下，招聘单位最后确定录用人选可能需要三五天时间。求职者在这段时间内一定要耐心等候消息，不要过早打听面试结果。

3、收拾心情。如果同时向几家公司求职，在一次面试结束后，则要注意调整自己的心情，全身心投入应付第二家单位的面试，不应该放弃其他机会。