兼职策划方案范文第1篇

关键词：校企合作；兼职教师流动站；模式

中图分类号：G717文献标识码：A文章编号：1674-120X（2016）08-0099-02收稿日期：2015-12-16

学校师资队伍建设规划中提出了大力发展“双师型”教师队伍，几年来虽然取得了较大成绩，但兼职教师的企业来源、精尖的职业素质和教学能力一直是难以解决的问题，在全面实施国家高等职业院校教育综合改革试验区项目过程中，学校通过建立兼职教师流动站的途径，解决了师资队伍建设中的几个关键问题。

一、转变传统的教师管理办法，下大力气解决兼职教师队伍建设的根本问题

1兼职教师队伍建设存在的问题，根于制度和机制的缺失

近几年，国家大力发展职业教育，鼓励企业工程技术人员、高技能人才到职业院校担任专兼职教师，参与学校相关具体工作。但是在兼职教师队伍建设过程中，仍然存在几个制约兼职教师队伍发展的关键问题：一是学校没有统一的兼职教师管理协调部门，每个部门各自聘用教师，导致被聘教师的专业水平差距较大；二是聘用部门与企业联系不紧密，来自大专院校的教师较多，而真正来自企业一线的专家和技术人员不多，造成兼职教师队伍的结构不够合理；三是对兼职教师没有建立统一的聘用、辞退标准和管理机制，使兼职教师处于松散管理状态；四是缺少兼职教师培养和奖励等激励机制，不能极大地调动兼职教师的积极性和保持兼职教师的稳定性。

2建立兼职教师流动站，并以此为平台，解决兼职教师队伍建设的现实和发展的问题

为了适应现代高职教育的发展，破除现有育人方式的体制机制的弊端，探索学校与企业兼职教师的规范管理，着力解决兼职教师建设方面存在的重大现实问题，探索学校与地方经济融合发展的新途径，学校决定建立兼职教师流动站。通过明确归口管理部门，制定相关制度，规范兼职教师的管理等举措，为校企合作提供强有力的制度保障，为兼职教师提供长期服务保障。兼职教师流动站，实质上是一个校企合作育人平台，在此平台上成功地培养企业需要的高技能型人才，学校教师和企业教师相互交流和学习，最终实现学校办学与区域经济联动互动、融合发展的目标。

二、细化兼职教师流动站基础性工作，扎牢校企合作发展的根基

1通过企业调研了解教师的需求，建立校企间的互信

为了打好兼职教师流动站的基础，通过对兼职教师开展问卷调查，获得兼职教师的最准确资料；通过邀请企业人员参加座谈会，探讨兼职教师管理和聘用的新途径。调研中发现多数企业和兼职教师均有走进学校的意愿，对学校工作很向往，但是对现有薪酬、激励和管理机制以及兼职教师的地位和稳定性等方面不太满意，认为付出和收获不成正比，有课就来没课就走的松散管理使得兼职教师没有归属感。另外，召开学校教学单位座谈会，发现一线单位同样存在着类似问题：课时费低聘请不到真正需要的企业兼职教师，只能找在校研究生顶替；对兼职教师的管理除了发放课时费之外毫无管理可谈；有些兼职教师没有得到所在企业的支持，底气不足，也不是百分百地付出，影响了教学效果。校内外反映出的问题，表现出来好像是课酬多少的问题，内在的却是将兼职教师的工作置于统一化、公开化、透明化管理制度之下，认识到产生问题的根源，找到解决问题之道，着手建立起兼职教师流动站，搭建起校企双方共赢互惠、共谋育人大业的平台，校企双方参与解决育人中的问题，解决兼职教师双职工作的问题，建立兼职教师流动站的运行机制。

2建立兼职教师流动站管理机制，使之规范运行

兼职教师流动站中的教师虽然是动态的、流动的，但其组织体系却是一个实体，有组织结构框架和成员的职责。在分析原有兼职教师管理经验的基础上，召集学校相关部门、各二级学院、企业和兼职教师代表等多方会议，进行多次讨论和调研，最终明确兼职教师流动站管理小组的构成。第一层次：成立学校师资队伍建设领导小组，为兼职教师流动站的发展提供强有力的决策保障。第二层次：学校人事处统筹协调各方资源，监督检查流动站的运行情况。第三层次：成立若干个小组。第四层次：各相关职能处室领导以及企业和兼职教师代表组成，反映对兼职教师的教学行政管理、教学质量监控评估、科研合作与管理，企业与兼职教师和学校面对面，发现问题、解决问题。

3明确兼职教师流动站的主要职能，使工作进入常态化

（1）兼职教师流动站的主要职能之一是根据学校课程安排和专业发展计划，完善兼职教师的个人信息，聘请符合条件的企业人员担任学校兼职教师。通过实施《学校兼职教师管理办法（试行）》，明确了兼职教师的来源范围、聘任条件、主要工作内容和具体管理细则。我们通过教学改革项目的支持，增加了兼职教师的课时费和专家咨询费，越来越多的企业“能工巧匠”乐意来到学校担任兼职教师，满足了学校对于各类兼职教师的需求，优化了兼职教师队伍的构成，稳定了骨干教师的队伍。兼职教师流动站的建立，也促成了长期与学校存在合作关系的企业以及校外实训基地之间更加紧密的联系，目前专兼职教师比例达到了15∶1。

（2）以校外实训基地为依托，建立兼职教师资源库，兼职教师资源库结合学校办学专业，注重合作、注重水平，动态管理、按需储备，保障了兼职教师的后备力量。学校与长期合作的企业签订兼职教师聘用合同，学校根据不同工作需要，委托合作企业提供各类人才到学校兼职工作，企业教师源源不断地进入学校，提高了教学的质量，提高了兼职教师来源的稳定性和可持续性。同时学校内各二级学院、有关部门利用兼职教师资源库中的教师个人基本情况、职业资格和科研成果等分类信息，指导各专业按需聘人，及时保障教学需要，提高专业教学水平。

（3）将兼职教师的管理纳入学校师资队伍建设总体规划，鼓励兼职教师融入学校专业教学团队的建设，探索兼职教师参与学校工作的新途径。聘请北京地铁运营公司的技能大师杨才胜组建杨才胜大师工作室；聘请北京奔驰汽车有限公司首席技师、北京市知识型十大标兵赵郁组建汽车工程技能工作室；聘请部级非物质文化遗产景泰蓝制作技艺代表性传承人、北京市珐琅厂总工艺师钟连盛出任艺术设计学院景泰蓝大师工作室的首席设计师；聘请北京亦庄国际生物医药投资管理有限公司的优秀管理人才吴小兵作为学校的特聘专家……通过采取多种形式的校企合作，兼职教师不但完成了授课任务，还逐步融入学校教学团队的建设，他们参与学校人才培养方案和课程标准的制订，共同申请课题并完成科研任务等。专兼职教师在这种“优势互补、互惠互利”的融合发展下，使学校教学和科研工作更加符合企业和社会的需要。

三、兼职教师流动站建立的意义远远超出预期，已经成为校企合作与教师成长的平台

1起草《关于职业院校兼职教师资助计划方案》，为北京市教委提供决策支持

《关于职业院校兼职教师资助计划方案》的制定，着远于积极推动政府部门加强对兼职教师管理的法制化和规范化。该方案引入相关法规和配套政策，制定了对北京地区职业院校的兼职教师进行全面统一管理的规范，同时提出了选拔部分优秀兼职教师进行经费资助的具体措施。该方案是对以往政策的改革和突破，方案中提出了对兼职教师课时费认定的新标准，即根据兼职教师在行业内的成就制订课时标准，且该标准远远高于现有课时费；对于行业内的行业大师但学位学历不符合现有引进人才政策要求的，做出了明确界定，破除了原有政策的做法，积极引进此类人才担任学校专业技术指导等工作。该方案上报北京市教委后得到了极大肯定，并准备下发实施。

2兼职教师流动站得到了北京市教委的高度重视，获得专项经费的资助

自2012年起，北京市教委专门在针对职业院校的素质提高工程项目中设立了特聘专家项目，用来支持职业院校从相关行业企业聘请优秀的专业技术人员及高水平的技术技能型人才作为特聘专家，指导学校加强专业建设和师资队伍建设，密切学校与行业企业的联系，改革教育教学方法，提高教育教学水平。两年来，学校电信工程学院聘请的杨才胜专家和生物工程学院聘请的吴小兵专家分别获得此项目的资助。同时，我们还借助专项经费的支持，对兼职教师的授课费用标准进行了调整，提高了企业一线高技能型人才来校执教的积极性。

3兼职教师参与学校教学管理、科研等重点工作，使学校工作更加贴近社会需要

兼职策划方案范文第2篇

办公室负责联系与收集社会实践资源，现在据了解办公室已经有了这方面的资源，只需要多方面开展即可，其他部门也可参与进来。同时针对班级的团日活动，我们会收集各个景区和公园的地点、门票情况、可开展的活动形式和联系方式等具体信息，方便大家开展班级活动。我们每个班级每学期都要外出实践参加活动，针对于这一点我们可以为每个班级提供外出实践场所的具体信息，这样可以避免一个班级总是去一个地方实践的情况发生，也可以节约班级找实践场所的时间。

二、校园服务

校园服务分为几块。第一，为我校学生提供平时外出兼职信息。有很多学生想丰富自己的课余时间，想利用课余时间打工来锻炼自己可是却找不到正确的渠道，加上外面的中介还要收取费用，因此为了我校学生的利益，我们尽可能的多获取一些外出的兼职的信息来以方便这些学生做选择。第二，提供各种校园二手品中转信息。现在二手商品中转越来越流行，渐渐形成了一种趋势而这种趋势大大提高了物品的利用，我们学生会一次服务站为媒介，只要愿意的只要注册好需中转物品的具体信息及个人的联系方式即可。以上这两类可以由外联部负责提供兼职信息与校园二手品中转信息。第三，校园话费充值活动。可以为学生提供一些话费充值的优惠活动。第四，外出旅游的信息资源。正好因为学校里有同学具备这部分资源，所以也为大家提供这项服务。第五，……，第六，……等等。

服务的类型远远不止这些，只要本着为学院学生服务的宗旨认为是可行的活动都可以提出来开展，加入到策划。服务站成员将由各部门选出优秀的干事组成，将会推选出站长和副站长各一名。此次活动如果有网络支持则更加方便，希望我们院学生会能早日将学生服务站成立以方便学院学生。

三、项目开展

前期为实现此项活动能更科学的实施，因此学生会会针对此项工作的具体实施开展一次方案策划书制作与评比比赛。由干事个人或几个人组成一个团体进行对方案的策划和研究，最后由选手代表上台演说，说服评委的一些疑问，让评委在评分的同时能赞同你的方案。最终会评出最佳策划书，但同时其他策划书有优点的也会采纳并融合。

策划书比赛由文娱、宣传、女生负责具体开展，面对学生会全体成员。

社会实践：提供场所信息

社会志愿服务

团日活动：提供各景区的简介、可开展的活动形式、门票等具体信息

学生服务站各种免费兼职信息（保证准确性）

校园二手品中转信息平台

兼职策划方案范文第3篇

马钰杰

淮北市骏鹏商贸有限公司总经理

苗庆显

资深职业经理人

现代社会中，一人身兼数职者越来越多，关键人家有能力、有人脉、有资源，而作为食品业的经销商们还在挥汗如雨地辛苦赚钱。尤其最近两年，随着终端零售业态的不断更新与发展，经销商单纯依靠价差赚取的利润越来越薄，真正能给经销商带来高利润的新产品也越来越少。如何摆脱单纯依靠产品价差来赚取利润就成为最近两年来让食品经销商们最上心的事儿。依靠自身优势从事部分“兼职”工作开始成为越来越多有实力的经销商想做的事儿，而这些兼职也逐渐成为他们新的盈利点，让他们的钱包再次鼓了起来。

兼职一：做个别厂家的“区域品牌运营商”

特殊条件：具备区域市场的终端分销管理、品牌策划推广以及售后服务等方面的能力，在人员、资金、管理、财务等方面都具备等同于厂家的管理能力。

角色定位：相当于厂家办事处。

利润来源：通过自己手中的网络资源，向上游厂家开条件，从而赚取理想的利润回报。

风险指数：

兼职者案例：李经理在大连市场已经成为当地食品圈中掌控终端数量最多的一个经销商，其的品牌也主要集中于达能、康师傅、达利、雅客等一线品牌。有了一线品牌的强大终端支持，李经理的终端管理更是如鱼得水。在拥有上下游强势资源的垄断实力之后，一些二三线品牌在进入该市场前期，都纷纷到李经理的门口来“烧香”。2006年下半年，河南一饼干厂家为了全面开发大连市场，推出了新型饼干主攻大连市场。该厂家苦于其业务人员对大连市场不了解，而且网络尚处于初步建设阶段，为了全面撬开大连市场决定利用李经理的资源，让李经理做大连地区总。鉴于该新品比较适合走终端超市，李经理就接受了邀请。根据大连当地的饼干品牌主流价格体系，李经理决定更改厂家原定的价格体系，同时出台了一系列的终端上市、推广以及促销放案。

经过3个月的市场大厮杀，该品牌的饼干迅速占领了当地低价位饼干市场的一部分份额。但是在市场出现初期稳固之后，其他区域的产品开始向大连市场放肆性地窜货，厂家也开始考虑将李经理的经销权进行缩减，开发第二家经销商，实施品种划分制策略，并成立办事处，意欲将李经理的角色重新进行归位。

问题：这份兼职能做多久？

马钰杰：李经理的案例其实非常普遍，作为一个区域实力强大的经销商，他最核心的竞争力不是他的市场操作能力而是自己强势的渠道网络优势。这种优势是经销商的命根子，也是厂家真正看中的，但是对于自身渠道网络的控制力才是真正能让经销商占有强势地位的根本。李经理虽然拥有很强势的网络优势，但是他对网络的控制力远远没有达到厂家的需求，这就决定了这份兼职工作的短期性。如果李经理在网络控制方面更强势一些的话，区域窜货不会成为直接导致这份兼职短命的导火索。

苗庆显：其实做区域品牌运营商最头疼的是很难找到真正有高额溢价区间的产品，即使有这类产品也很难长期运作，特别是对于做食品的经销商来讲这一点更加突出。现阶段的大型食品企业都在实行精细化运作，他们对经销商的依赖点也逐渐由原来地全面依赖转变成部分依赖，也就是仅仅看中你某一方面的优势。所以，做长线产品和大品牌产品只能依靠走量，做兼职只能找小品牌、短期操作实现盈利。这样直接决定了这份兼职的危险系数相对较高，窜货是导致其失败的最直接原因。所以，要保证这份兼职既有钱可赚又能尽量保证赚钱的长期性就需要经销商具备超强的区域管控能力，尤其像李经理这类经销商，既然有优势的终端网络，那么如何与这些终端形成强势联盟？我个人觉得还是要以牺牲一部分利润为代价。只有这样，形成强势的下游联盟才能向厂家争取更多的条件，进而保证这份兼职的长期性。

小结：这份兼职不是不可做，要做好这份“瓷器活儿”首先要打造好自己的“金刚钻”。这个金刚钻就是强势的下游控制能力，一旦能保证这一条件，你将具备长期作此兼职的能力，钱包自然可以鼓起来。

兼职二：做厂家的区域开发方案设计者

特殊条件：具备开发区域市场各项方案的规划能力

角色定位：开发区域市场的“军师”

利润来源：推广费用的提成以及厂家给予的奖励

风险指数：

兼职者案例：区域市场开发成为各个厂家进行全国市场扩张所遇到的首要问题，但是并非所有初步进行全国市场扩张的企业都有这种实力单纯依靠自身资源来开发全国的各个区域市场。尤其一些二线品牌依然存在着严重的区域开发问题。这时候积极听取外界意见逐步攻克各个区域市场就成为他们最有效的市场开发策略。方经理是从著名食品企业的高管层退出来进行创业的经销商，但是在市场上摸爬滚打了将近两年之后，他发现自己最擅长的不是商贸公司的管理与运作，而是帮助企业制定区域市场开发方案，加上方经理在识人用人方面有自己的独到之处，所以他创立的公司在短短两年内就笼络了一大批开发区域市场的高手。2006年下半年一个偶然的机会，方经理结识了某二线品牌的营销总监，在双方交谈过程中，方经理得知，该二线品牌意欲将方经理所在省份作为重点市场进行全新开发，但是他们对该区域市场的掌握成都远远没有方经理那么熟悉。再听取了方经理的一些区域市场开发思路后，该二线品牌的营销总监非常赞同。于是，两家公司就达成了新的合作协议：方经理出人做策划方案，包括市场推广方案、广告投放、渠道政策、终端合作协议等等，全面协助该品牌进行该省区域市场的全面开发。由于方经理的人员对于区域市场终端的实际情况相当了解，尤其终端网络的合作方式、方法，竞争对手的弱点以及终端各媒体的优劣势都了如指掌，所以在方经理的协助下，该二线品牌能够再市场进入初期就采取了非常有针对性的市场进入策略，在短短3个月内就协助该品牌顺利进入了各类终端，销售情况也是一路高歌。看到初期策略非常成功，该二线品牌决定聘请方经理为区域市场开发顾问，其团队也由单纯的经销商队伍转变成为带有咨询性质的综合性管理团队。

问题：对于该二线品牌来讲，方经理的团队是否只是在卖点子？

马钰杰：其实任何区域的优势经销商对于其所在区域市场的了解程度远远要比厂家的业务人员深，他们更加了解各品牌的优劣势，也更加擅长与下游网络进行谈判，这就成为他们能够胜任此兼职的主要原因。而随着市场变化越来越快，各类厂家也确实需要第二方来提供部分咨询意见甚至是协助其进行开发方案的制定。这也是部分经销商能够拥有这份兼职的外界条件。至于方经理在这里面的角色，其实可以再进行一下外延，除了卖方案和点子之外，可以把区域市场开发和产品一起拿过来。通过自己的强项来弥补做商贸公司的短板。因为单纯作，方经理的资金实力、运送货物能力都不如一些老经销商有优势。而他在做开发顾问的同时，可以利用厂家的某些优势来增强自己的商贸公司的实力，进而增强做产品的能力。其实这也就是所谓的“在商言商”。

小结：　每个经销商都有自己的突出优势，如何利用自己的长板弥补或者说有效降低自身短板就成为商界后起之秀们所要慎重考虑的问题，“赢在起点”同样适用于后进入者们。

兼职三：做品牌企业的终端服务商

特殊条件：具备较强的运送能力和仓库、财务管理能力

角色定位：物流配送商

利润来源：通过配送路线的重合，有效节省配送费用来实现配送利润

风险指数：

案例：王经理是山东青岛的一知名食品经销商，其所覆盖地区直辖市南、市北、四方、李沧、崂山、城阳、黄岛七个地区。经过8年多的市场培育，王经理的商贸公司在市区已经达到了全面覆盖。而其的产品除了饮料几个单品能够供应全面市场之外，其他的产品如糖果、休闲食品的大部分单品还是在部分区域市场进行供应。为了合理规划送货路线，王经理的几个业务主管对每天的运送路线经常会产生分歧。鉴于这一问题，王经理决定将的产品进行全新组合，同时结合相应产品对下游客户网络进一步开发，相继把青岛市区周边的即墨、胶州、胶南、三个县级市也开发了相应的客户。通过对客户资源的全新调查以及盘整，王经理发现，自己下游80多家客户以及20多家超市对于饮料的需求度差不多，尤其在水和果汁饮料两类产品的复合度相当高。而此时，恰好汇源在青岛正在寻找新产品的商，同时康师傅也在进行品种调整。王经理看到机遇，随即抓住。与康师傅的合作，完全是车辆以及配送人员的供应，而与汇源的产品完全与康师傅的产品配送路线相吻合。由于康师傅产品的市场需求度变化不多，这就给其他产品的配送调节带来很大的便利条件。从2005年开始，王经理的配送车辆从原来的4辆迅速增加到8辆，而康师傅给予的费用支持足以支撑其他产品的配送费用。在2007年很多经销商抱怨物流成本上涨，造成配送费用迅速增加的时候，王经理却凭借着日渐完善的物流车辆队伍以及厂家给予的相应支持取得了不错的成绩。配送路线的合理规划也为王经理节省了大量物流成本，也为他新的品牌提供了很多便捷条件。

问题：物流优势仅仅是一方面，要真正做好物流兼职还需要作哪些方面的配套准备？

马钰杰：物流优势肯定能给商贸公司带来很多边缘效益，但是一个商贸公司要做好物流这份兼职也并不简单。首先，一般注重经销商物流资源的品牌都是一些国际性大品牌，他们的产品循环周期都非常短，这就需要经销商的资金流比较顺畅，不能因为某些特殊原因造成资金流变小或者出现任何段时间内的断流，要做好这一点最好是专款专用。其次就是仓库管理，例如康师傅的产品，日常需求量较大，周转时间也非常快，而且占用的仓库空间相对较大。这就要求经销商的仓库管理跟上市场需求，同时其他主要的产品的周转以及库存时间也要不受任何影响。最后，就是公司财务和帐期核算系统需要及时升级。因为现代终端的帐期、财务核算以及相应的物流周期都要及时进行结算处理，这样才能保证资金流的顺畅无阻。这几方面既是相辅相成也是互相制约的关系，所以这几方面也是做好兼职的核心。

苗庆显：其实做这些大品牌的物流配送商给经销商带来的边缘效应还是非常多的。例如你做可口可乐或者旺旺、统一等品牌，不仅仅能提高自身的一些营运能力，还能给下游客户带来很大程度的信任感，这样在合作过程中会占据更过主动权。关键他能帮助经销商分摊物流成本，在很大程度上压缩和节省费用以及成本。

小结：物流商表面看利润较低，但是其边界效应所带来的利润远远高于其物流所得利润。但是要真正做好物流商也不简单，关键还是要做好综合实力的沉淀。

兼职四：做一个小型的生产商

特殊条件：具备一定的原料资源以及相应的通路管理能力

角色定位：小型生产商

利润来源：通过厂家合作，利用自身通路赚取可控利润

风险指数：

案例：方经理从2000年开始做德芙、金帝、好时等知名品牌巧克力企业的经销商。由于杭州市场对巧克力的消费已经日渐成熟，所以整个巧克力市场的需求度也就越来越高。从2005年开始，杭州地区的婚宴喜糖上就开始增加越来越多的巧克力产品。但是当地市场上的巧克力产品价位普遍偏高，很多人要用巧克力至少会花费三四百元购买巧克力喜糖，而且很多品牌的巧克力产品在外包装上也不是很符合中国人对喜糖的要求。而在做巧克力经销商的过程中，方经理无意中结识了一位无锡的可可生产商。于是，方经理决定根据当地的消费习惯自己设计产品外包装，通过贴牌加工来满足不同通路的市场需求。由于包装比较喜庆，内容物也能保证标准厂家的质量，所以产品一上市其销量就非常可观。经过两年多的市场运作，方经理的贴牌生产已经进入了正轨。

问题：OEM给经销商带来的真正益处在哪里？

马钰杰：在食品经销商中采用OEM这一盈利模式的非常多。其实在经销商手中一直有两张非常不错的“牌”：一张是厂家的“牌”，一张是自己的“牌”。 OEM模式就是在利用厂家品牌的基础上，通过自己注册商标，自己设计产品内外包装，打自己的品牌，灌装厂家的内容物，从而实现自己真正操盘市场的目标。经销商可以自主制定价位、通路促销等，它的好处是不至于出现窜货、砸价等扰乱市场秩序的行为出现，使产品均在自己可控的范围内，从而能够更好地获利。自主性较强为商贸公司的盈利奠定了很强的基础。

苗庆显：经销商对区域市场的特性非常了解，一旦能将产品有效地贴近市场，产品给其带来的盈利还是非常丰厚的。这种盈利模式虽然不是很新，但是兼职所带来的利润还是非常丰厚的。但是这份兼职会在很大程度上占用经销商很大的精力，做起兼职来相对比较吃力一些。

兼职策划方案范文第4篇

(讨论稿)

1、“十五”期间对公路建设是个大好机遇，作为路政管理部门应如何面对机遇，使路政管理工作再上新台阶

讨论：面对“十五”提供的良好契机，路政管理部门应着重抓好几个方面工作，使路政管理工作再上新台阶：

a、软件方面，重在抓好素质教育，突出以人为本的思想，全面抓好业务素质，技能素质，思想政治素质，道德素质，文化素质，以高素质来增强为人民服务的本领，在这方面，作为上级应制定长期的教育计划和宗旨，并付诸实施，作为路政员，应在上级计划和宗旨的引领下，增强自觉性，要自觉学习，自觉配合，不断增强适应新形势的工作能力。

b、硬件方面。路政管理部门应加大科技投入的力度，摆脱传统管理的模式，引入网络和计算机、信息管理系统，建立公正、公开、敏捷、高效、低耗的管理模式。

c、在管理上，要走出“人管、人治”的历史传统，从根本上走向“法管、法治”的道路。

2、如何结合单位实际，开展路政学南丰活动

讨论：大家认为主要体现在路政承诺服务上，并切实付诸于行动，以军事化、规范化、科学化来建设路政队伍。

3、你单位路政管理工作的现状如何，还存在哪些问题，应采取什么措施加以解决

讨论：目前上犹公路段路政人员素质较高，工作积极性高，工作能力强，能文明执法，热情服务，能不断推出并完善新的路政管理措施，围绕公路建养的中心任务，不断拓展管理范围。主要存在的问题是：一、执法力度不够大，解决措施是加大自身执法力度，秉公办事、不徇私情，坚决排除外来阻力。二是组织力量不够，解决措施是依靠公路段的政策，适当多配备几名路政员。三是路政专用车辆不够“专”，解决措施是减少行政调度使用车辆。

4、分局路政部门拟推行首问责任制和错案追究制，对此有何意见和要求，应如何来贯彻实施。

讨论：“首问第一人”的界限划定不明确，难于分清责任，对于领导决策错误，导致错案发生，这一点没有追究措施，以上两点要求完善和补充。实施的关键在于组织到位，督查到位。

5、如何建立和加强路政管理网络，怎样充分发挥兼职路政员的作用

建立路政管理网络，应以路政股(大队或中队)为中心，辐射到各养路队，公路沿线各单位、店主，公路沿线所穿越的村、乡(镇)，聘请各队，某单位或店主、某村及乡(镇)，某个墟镇地段各方面的人员1-2名为兼职或义务路政员，下达聘任员，签订目标管理责任书，明确双方的职责、权利、义务，建立路政案件举报奖励制度，建立路政案件报告制度，建立路政管理巡路日记制度，对兼职路政员建立规范，统一的管理制度和培训制度，由路政股(大队、中队)对兼职路政员进行月度、季度、年度检查和考评。对兼职路政员也应给予一定的报酬，并将其报酬与管理绩效挂钩，对连续多年被评为优秀兼职路政员者，则可考虑将其聘任到路政股(大队、中队)作为专职路政员，通过以上的运作，就可建立有效的路政管理网络，并能充分发挥兼职路政员的作用。

6、对在全局路政部门实行军事化管理有何看法和建议：

讨论：建议对全体路政人员定期或不定期进行军训，一切按部队军事化来管理，培养路政多用人才。

7、路政目标管理与经济挂钩是否可行，有何建议。

讨论：不可行。

8、对少数路政人员存在的惰性应如何克服，路政执法人员的最佳工作年龄应如何划定

讨论：对长期存在惰性的路政人员应调离路政岗位，路政执法人员的最佳工作年龄是25岁至48岁。

兼职策划方案范文第5篇

关键词 民办高等教育 教师队伍 心理健康发展

中图分类号：G451 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdkx.2015.04.031

Current Situation and Countermeasures of Teachers Team

in Private Higher Education Development

WEI Haiqing， SUN Shiling， LIN Shuanbao， ZHANG Hongmei

（Shijiazhuang Medical College， Shijiazhuang， Hebei 050091）

Abstract In this paper， with 18 private universities as the research object. Methods： by telephone interview， literature search， online collection . Statistics of the basic situation of the construction of the contingent of teachers in private colleges and universities， and analyzes about it. Results ： the contingent of teachers in private universities instability problem is very prominent， and even affect the normal teaching order. Lies in the psychological assessment and guidance scheme proposed to develop stable teacher troop innovation. We believe that these studies is of positive significance to the construction of the contingent of teachers in private colleges.

Key words private higher education; teacher team; mental health development

近年来，随着我国民办高校的蓬勃发展，不少学者开始关注民办高校教师队伍现状问题并展开研究。国内外的一些专家、学者对私立高校教师队伍的来源渠道、学历结构、职称结构、“双师”素质、培养途径等方面作了一些有益的探索。这些研究为当前民办高校的师资队伍建设提供了理论上的指导和实践上的借鉴。本文重点从民办高校教师队伍的发展历程、现状、存在问题及对策等方面进行了探讨。

1 我国民办高校教师队伍建设的发展阶段

民办高校教师队伍的建设经历了以下四个阶段。一是外聘阶段（上世纪八十年代初至九十年代初）。民办学校的办学初期，由于资金不足，生源不稳，他们几乎没有自己的师资队伍，只能聘请国办高校的教师。二是自培阶段（上世纪九十年代初至九十年中期）。随着在校生人数的增多，全靠外聘教师不能完全满足教学需要，于是，民办学校开始从自己的毕业生中挑选优秀生留校任教。三是引进阶段（上世纪九十年代中期至本世纪初）。由于国家政策扶持，民办学校开始了高等学历教育，国家对民办高校教师队伍展开评估，特别是专兼职教师比例、年龄结构、职称结构、学历结构的要求。于是，民办高校引进了一定数量的大学毕业生，以本科学历为主。四是择优阶段（本世纪初至今）。在这一阶段，民办高等教育得到快速发展，部分民办高校经评估考察被批准纳入高考计划招生，逐步被社会认可，教师队伍逐渐完善，吸引了部分硕士生、博士生。至此，民办高校教师队伍包括了专职教师、兼职教师、专聘教师三个组成部分。

2 民办高校教师队伍现状

截止到2014年12月，对北京、上海、天津、山东、河北、浙江、湖北、广西、河南共9个地区18所民办高校的教师队伍现状进行了调研和数据收集。所选学校均为民办高校，其中，本科院校2所，专科院校16所。

2.1 教师队伍建设现状

2.1.1 教师队伍数量及组成

被统计的18所民办高校共有在校生229978人，教师 12824人，生师比为18：1。在被统计到的12824名教师中，专职教师5548人，兼职教师7047人，专聘教师229人。

2.1.2 教师队伍岗位分类情况

对18所民办高校专、兼职教师的岗位分类情况统计如下（见表1）：

2.1.3 教师队伍学历结构情况

对18所民办高校学历结构情况统计如下：5548名专职教师中，研究生学历或硕士以上学位、本科、专科及以下所占比例分别为19.29%、62.83%、17.88%;7047名兼职教师中，研究生学历或硕士以上学位、本科、专科及以下所占比例分别为35.28%、63.64%、1.08%。

2.1.4 教师队伍职称结构情况

对18所民办高校专、兼职教师的职称结构情况统计如下（见表2）：

2.1.5 教师队伍年龄结构情况

对18所民办高校专、兼职教师的年龄结构情况统计如下：5548名专职教师中，老龄教师（60周岁以上）、中年教师（40～60周岁）、青年教师（40周岁以下）所占比例分别为20.37%、11.75%、64.28%;在7047名兼职教师中，老龄教师（60周岁以上）、中年教师（40～60周岁）、青年教师（40周岁以下）所占比例分别为56.55%、33.39%、10.06%。

2.1.6 专业基础课和专业课教师队伍“双师”素质情况

统计的18所民办高校专业基础课和专业课教师队伍“双师”的素质情况为：统计的2822名专职教师中，“双师”比例为33.91%，而2964名兼职教师中“双师”比例为73.25%。

2.2 教师队伍管理现状

民办高校教师队伍主要由兼职教师、专职教师、外聘教师组成。兼职教师和外聘教师仅为聘用关系，签订的只是聘用合同，人事关系不在学校，因此，他们相对较为自由，管理起来比较困难。因此，这里所谈到的民办高校教师队伍管理情况主要针对专职教师队伍。

2.2.1 聘用情况

民办高校的教师招聘主要通过介绍或人才市场。目前，民办高校招聘的专职教师已经由过去的应届本科毕业生为主体转变为硕士生为主体。

2.2.2 培训情况

对18所民办高校5548名专职教师接受的培训情况统计如下（参加不同级别培训的教师有交叉现象）：未参加过培训的占31.54%，参加校内培训的占63.21%，参加校际培训的占10.51%，参加市级培训的占4.54%，参加省级培训的占7.11%，参加国际及培训的占3.27%。

2.2.3 评价情况

民办高校教师评价的内容主要包括个人述职、学生评价和教学效果评估三部分：个人述职包括个人年终教学工作总结、思想素质和工作态度汇报、专业知识学习状况、授课能力自我评价、工作成绩和存在不足等;学生评价由教学部门组织学生填写评议卡然后统计评价结果;教学效果评估部分，一般由教师教学效果评估小组按照有关组织原则进行。评估内容包括：教师全面教学工作检查、组织课堂听课、学生听课意见汇总等。教师年度考核评价结论分为：优秀、称职、基本称职和不称职四个等级。考核结果由人事部门上报董事会，由董事会决定奖惩、定级、晋职等事宜。

2.2.4 专职教师的心理健康教育情况

对18所民办高校5548名专职教师的心理健康教育情况统计如下（参加不同形式的教师心理健康教育讲座的专职教师有交叉现象）：未参加过心理健康培训的占86.27%，参加校内心理健康培训的占3.46%，参加社会上组织的心理健康培训的占2.07%，自修的占1.66%。

2.2.5 稳定情况

在对调研的18所民办高校的教师队伍稳定情况抽查中我们发现：不少民办高校的教师队伍不够稳定，特别是在每学期结束的前后变动较大。部分民办高校在甚至出现同时会有10余名教师申请离校，严重影响教学秩序。

3 民办高校教师队伍存在问题及原因分析

3.1 建设现状存在问题及原因分析

从被统计的21所民办高校的教师队伍建设情况看，由于民办高等教育起步较晚，内部管理体制不规范，资金来源有限，科研条件不足等诸多原因导致专职教师队伍建设过程中还存在以下问题：一是总量不足。从在校生总数与教师之比为18：1的情况看，教师队伍总数与高校评估标准16：1的要求存在一定的差距。二是专兼职教师比例失衡，其专兼职教师比例与当前被统计的我国现有普通高校教师专兼职教师所占比例相比有很大差距。三是学历、职称、年龄、学源结构不合理。特别是高学历高职称比例偏低。四是“双师”队伍所占比例还不能达到教育部基本要求。

3.2 管理现状存在问题及原因分析

由于民办高校自主管理，制度不够健全，部分管理人员经验不足及民办高校科研条件差待遇不高等原因，导致对教师队伍的管理存在以下主要问题：一是对招聘人选的学历、年龄、职称、“双师”结构和专业遴选针对性不强;高学历高职称人才引进起来比较难;人员招聘过程还有待规范。二是评价制度不健全，评价过程缺乏公平性。三是民办高校对青年教师心理健康教育培训及外出进修不够重视，招来即用现象普遍。四是教师队伍不稳定问题突出。分析原因，主要与教师工资待遇较低、心理压力过大，缺乏心理健康指导和培训、科研条件不足、管理不够规范等有关。

4 对策

4.1 教师队伍建设不平衡问题的对策

专职教师队伍建设过程中不注重指导思想建设，缺乏建设的基本原则和规划目标，比如：年龄结构、学历结构、职称结构、学缘结构等。同时，缺乏具体的措施。

建议：一是要重视专职师资队伍指导思想的建设;二是制定专职师资队伍建设的基本原则，坚持总量控制原则、质量与效益并重的原则、注重超前建设的原则、高学历人才引进与在职研究生培养相结合的原则、紧密与学科建设、专业建设和课程建设相结合的原则、专职教师队伍建设与兼职教师队伍建设相结合的原则;三是制定专职师资队伍建设的规划目标，加强教师队伍学历、职称、年龄、双师素质结构建设;四是加大人才培养力度，尽管民办高校资金紧张，但从长远发展来看，还是应该有计划地拿出一定经费进行青年教师的学历提高。二是改进评审办法，完善职称结构。

4.2 专职教师心理压力过重问题的对策

民办高校更要重视对专职教师的心理疏导，加强心理健康教育，制定心理评估与疏导方案。包括：肯定教师的工作价值、注重对教师的感情投资、鼓励教师要学会不断自我调节、定期开展教师心理健康教育讲座、成立“教师心理健康咨询中心”等。

4.3 相关制度不健全问题的对策

民办高校应不断规范对专职教师的招聘办法，确定招聘原则;改革对专职教师的评价方案;制定对专职教师的培训计划。

4.4 教师队伍不稳定问题的对策

民办高校教师队伍不稳定问题值得高度关注。建议加强人性化管理，营造和谐氛围，加强科学管理，突出教师的地位和作用、突出对教师的尊重和理解，突出教师的发展和提升，实现教师的归属感。

总之，民办高校教师队伍存在的其他问题通过制度完善、内部调整、资金整合等一系列措施，在一定时期内都会有很大改善，但教师队伍不稳定问题已经严重影响了部分民办高校教学秩序和教学质量，亟待解决。因此，我们建议民办高校在教师队伍建设方面应高度重视教师队伍的稳定性及心理健康发展方面的教育和疏导，并制定科学合理的稳定教师队伍的管理方案及心理评估与指导方案，从而保障教学质量的稳步提高，促进学校的健康发展。

本文来自河北省高等学校人文社会科学立项项目 课题名称：民办高等教育发展中教师队伍现状及对策研究 课题负责人：魏海青 河北省教育厅立项课题批准号：SZ123129

参考文献

[1] 王强.陕西民办高校专任教师队伍建设的问题研究[D].西北大学，2007.6.

[2] 教育部发展规划司.教育统计报告.总第26期.

[3] 国家教育发展研究中心.中国教育政策年度分析报告[M].北京：教育科学出版社，2001：114.