兼职教师管理制度范文第1篇

【论文关键词】兼职教师；分类管理；制度创新；校企合作

2008年，教育部《高等职业院校人才培养工作评估方案》中提出“基础性课程以具有专业背景的校内专任教师主讲为主；实践性课程主要由企业、行业技术技能骨干担任的校外兼职教师讲授为主”的指导意见；2010年，教育部、财政部联合下发的《教育部财政部关于进一步推进“国家示范性高等职业院校建设计划”实施工作的通知》中，明确提出了“加快双师结构专业教学团队建设，聘任（聘用）一批具有行业影响力的专家作为专业带头人，一批专业人才和能工巧匠作为兼职教师，3年建设期内，使兼职教师承担的专业课学时比例达到50%”的要求。

教育部的文件已经明确地指出了兼职教师在高职院校教育教学中的重要地位，并给出了近期应达到的指标。大量聘请兼职教师已成为一种趋势，是师资力量结构性短缺的现实要求，是实现高职院校人才培养目标的需要，是成为进一步扩大高职发展空间的必然选择。在这一背景下，对兼职教师管理的研究意义更加突显。

一、兼职教师的重要作用

1.缓解师资数量不足，优化师资结构。虽然教师数量不足已经不再成为困扰高职院校师资队伍建设的难题，但是“双师素质”教师缺乏的现状仍然没有得到有效地解决。而大量实践实训课程需要具有行业、企业等一线工作经验且懂得教育教学理论与方法的教师来讲授，而具有相应经历的兼职教师正是不二人选。他们的加盟有助于优化师资队伍的结构，提升师资队伍整体水平。

2.促进专业和课程建设，提高教学质量。高职教育是为区域经济建设发展服务的，专业设置也会按照区域经济结构而适时调整，但是灵活的专业设置和固有师资之间存在着不可调和的矛盾。因此，聘请兼职教师是适应高职院校专业发展的最好办法。兼职教师在实践教学过程中，能将新工艺、新方法、新技术及时地传授给学生，给学生一种直观感受的同时可以使学生真正接触到行业企业工作现实，这对学生了解企业，了解社会，提高实际工作能力，实现与未来从事岗位的“零距离”对接大有好处。

3.有利于提高办学效益。兼职教师起点一般都较高，聘任程序相对简单，而如果要在专任教师中培养，则需要一个较长的周期和资金投入；兼职教师不受编制限制，使用方便，有利于充分发挥社会人才资源的巨大作用，提高办学效益；高职院校办学成本较高，而国家财政支持有限，出于办学成本的考虑，聘请兼职教师学校只需支付课时费用，一定的补助费用等，相比较于专任教师固定的工资、福利待遇，其运行成本很低。

二、兼职教师管理中存在的问题

1.引进过程中存在的问题。兼职教师的引进一直以来没有形成一个规范的流程，多数兼职教师都是通过经人介绍的途径引进的；兼职教师身份及来源比较复杂，有其他兄弟院校的教师，有刚刚退休返聘的老教师，有在读的研究生，也有无固定工作辗转于各高职院校的“专职兼课教师”，但是恰恰来自企业一线的行家里手、能工巧匠少之又少。

2.使用过程中存在的问题。聘请兼职教师主要是为了满足实践教学需要，而目前的状况则有违这个初衷，部分兼职教师只是承担基础课或是专业理论课程的教学工作。还有一些院校没有将兼职教师纳入专业建设团队之中，没有发挥兼职教师在专业建设、课程改革、教材编写中应发挥的作用。

3.培训过程中存在的问题。兼职教师来自企业一线，掌握了最前沿的技术和管理经验，但是他们的弱势在于没有经过专门的教学方法、教育理论、教育技术、教育心理学的培训，掌控课堂、合理安排教学、活跃课堂气氛方面显得有些力不从心。而高职院校针对兼职教师的培训相比于专职教师而言，可以说是空白，出于成本、时间等综合原因的考虑，少有学校愿意为兼职教师安排有针对性的培训课程。

4.督导过程中存在的问题。学校里专门负责教师教学质量监控工作的部门多数针对本校专职教师实施教学督导，而兼职教师的教学监控工作则交由系部负责，缺乏整体调控。系部碍于人情或是兼职教师缺乏等情况，很难客观公正地给出评价，久而久之势必导致兼职教师松懈、倦怠、不思进取等消极反应，影响教育教学质量。

5.考核及奖惩存在的问题。针对兼职教师的考核制度不完善，督导结果流于形式，没有和兼职教师是否续聘、课酬标准等挂钩，很难激发兼职教师群体间、兼职教师和专职教师间的良性竞争。

三、引入分类管理思想，力求制度创新

针对兼职教师管理过程中存在的问题，应用分类管理思想，将兼职教师分为客座教授、授课型兼职教师、实践指导教师三大类，有针对性地在上述过程中实施管理，使之更具实效性。

（一）兼职教师的分类

1.客座教授。客座教授大多为某一行业的领军人物，如企业的高级管理人员、具有高级职称的技术人员等。他们的特点是对于行业信息有着系统全面地认识，可以对专业发展提出宏观层面的意见和建议。

2.授课型兼职教师。这类兼职教师多为企业的中层领导者或具有中级专业技术职称的技术人员，他们往往是一个企业的中坚力量，掌握着核心的技术。他们的特点是既具备一定的理论水平又有丰富的实践经验，适合教授理论和实操相结合的课程，并可以参与到课程设计、教材编写等工作中。根据聘期、授课时长、参与教学紧密程度等因素又可将此类兼职教师分为紧密型和松散型两类。

3.实践指导教师。“兼职教师指学校正式聘任的，已独立承担某一门专业课教学或实践教学任务的校外企业及社会中实践经验丰富的名师专家、高级技术人员或技师及能工巧匠。”实践指导教师正是此定义中所说的技师及能工巧匠。他们大多来自企业生产第一线，有着丰富的生产运行经验，主要负责指导学生实习实训。

（二）实施分类管理

1.引进聘用的分类管理。把好“入口关”是做好兼职教师管理的第一步，学校可以通过建立兼职教师人才信息库，根据信息库中的职称、学历、从业经历等信息对人员进行分类，以确定聘用类型。客座教授因其行业知名度很高，多数无须经过过多的考察即可聘用；授课型兼职教师重点应考察其知识理论体系和实践技能是否达到课程要求；而实训指导教师则应重点考核实操技能。 　2.任务分配的分类管理。所谓任务的分配就是指兼职教师承担的教育教学工作类型。客座教授作为对学校学科专业建设与发展起重要推进作用的人员，主要负责为学校发展规划的制定提供咨询与建议；指导并参与学校学科专业建设；通过讲座等形式介绍本学科学术前沿动态；同时，通过客座教授的社会影响力，可以更好地扩大学校的知名度，帮助学校争取办学资源。授课型兼职教师主要承担理论和实训相结合的课程教学工作，同时可以参与到课程改革、教学计划制定、教材编写、课题研究等工作中去，他们的加盟可以让教学工作更加贴近企业实际工作所需，真正做到因岗施教。实训指导教师主要负责实习、实训、实操课程的指导工作，他们娴熟精湛的技术可以给予学生最直观的现场教育。

3.学习培训的分类管理。高职院校对于兼职教师采取的大多是“拿来主义”，重使用轻培训，对于兼职教师的可持续发展缺乏规划。根据分类管理的思想，我们应针对不同类型的兼职教师开设不同形式、内容的培训。客座教授的培训形式大多以介绍为主，主要让他们了解学校的总体情况，包括专业设置情况、校企合作情况、今后发展方向等，以便使其更好地根据学校现状，结合自身优势开展工作。授课型兼职教师的培训重点则是教育方法、教育技术、教育心理学等教学基础功的学习，通过培训可以使他们在课堂上更加游刃有余，增强互动、活跃课堂，发挥事半功倍的效果。实训指导教师的培训多以专业介绍为主，使他们明晰教学目标，在实训过程中突出重点，提高实训课程的实效性。

4.教学督导的分类管理。应将兼职教师纳入专职教师督导考核体系一并统一管理，但根据兼职教师的类型，考核方式和内容也应有所区别，督导的重点应是授课型兼职教师和实训指导教师。授课型兼职教师应重点督导其教学常规执行情况，如是否按时上课、课程安排是否合理、批改作业是否认真、学生评价如何、成绩的横纵向比较如何等等。实训指导教师的督导重点则是学生最终掌握技能的程度，这是检验他们教学是否合格的最好标准。督导检查应留有痕迹，最好的方法是建立兼职教师业绩档案，记录兼职教师的督导检查情况、整改情况，一方面对于其自身是个借鉴，同时也是学校兼职教师管理工作的重要资料，并可作为兼职教师续聘、解聘等的依据。

5.考核激励的分类管理。好的激励政策的制定对于管理效能的发挥起着至关重要的作用，结合考核结果制定科学合理的兼职教师激励政策可以最大限度的激发兼职教师的积极性和投身教育的热情。客座教授拥有很高的知名度和社会地位，他们最注重的是自我价值的实现，同行及业内的认可，所以学校可以通过授予各类荣誉、情感激励等方式调动他们的积极性。授课型兼职教师注重通过兼职工作获得更多提升自己水平以及参与科研攻关的机会，以便作为日后自己进一步发展的资历，所以学校可以通过给予参加课题研究、教材编写、参与课改等方式激励他们，增强其工作成就感。实训指导教师多为企业中的技术工人，对于他们的激励我们应实行物质激励为主，精神激励为辅的策略，对实训效果好的兼职教师给予高于平均课酬标准的特殊补贴，以激励其更好地投入工作。

四、依托校企合作，打造专兼交流平台

实现兼职教师有效管理的另一个途径就是充分依托校企合作这个桥梁纽带，打造专兼职教师共同发展的平台。

兼职教师管理制度范文第2篇

【关键词】职业培训；兼职教师；建设管理

建设一支优秀的教师队伍是职业教育提高的关键因素，对促进职业教育发展极其重要。职业教育规模的迅速扩大，带来了师资短缺的现实问题，兼职教师成为职业教育，特别是民办职业培训学校师资队伍的重要补充力量。以新乡市为例，全市目前共有民办职业培训学校49所，兼职教师远远大于专职教师。如何建立一支规范、高素质的兼职教师队伍，优化职业学校教师结构，加强兼职教师队伍建设，对推动民办职业培训学校的师资队伍建设具有重要的战略意义和现实意义。

1 目前民办职业培训学校兼职教师队伍现状

1.1 兼职教师整体水平有待提高

民办职业培训学校普遍存在着教师缺口相对严重，大部门的兼职教师来自于基层企业和职业院校。来自企业的兼职教师虽然业务能力强、实践经验丰富，但没有收到过系统、正规的教育理论学校和培训，学校对其也不能提供相应的职业发展支持。难以把握职业教育人才培养的规律，不能很好的驾驭课堂，教学效果不明显。来自职业院校的兼职教师由于兼顾原单位的教学工作，存在备课不足的现象，影响教学质量和效果，而且存在流动性大，更换频繁等问题。通过对新乡市的49所民办职业培训学校兼职教师情况调查显示：全市共有316名兼职教师，其中232名来自大中专院校、84名兼职教师来自企业。研究生学历教师的比例为1%，本科学历教师的比例为32%，尚有67%的兼职教师的学历在专科及专科以下；从职称结构方面，具有副高级职称教师的比例为23%，具有中级职称教师的比例为30%，还有47%的人员没有职称。受到各个方面的影响，职业学校很难能聘任到高层次、高学历、高职称的人才，这一系列的问题导致职业学校兼职教师队伍良莠不齐，影响职业教育的健康发展。

1.2 兼职教师主观能动性受制约

大部分兼职教师来自于企业，虽然熟悉本专业的具体实际操作，具有较强的实践操作能力和实践指导能力，但对职业教育的理念理解不够，对系统的理论知识掌握不够深入；还有一些兼职教师没有真正接受过普通高等教育；兼职教师每个人的工作背景不同、受教育程度不同、工作环境不同、对职业教育理念的认识不同等原因，导致了兼职教师在实践指导过程中讲授理论知识偏少。兼职教师在教学过程当中，缺少根据学生的学习特点、心理特点、学生的个性进行教学，教学方法和手段单一，不能保证教育教学的质量。

存在民办职业培训学校对兼职教师队伍建设重要性认识不足，缺乏长期规划，仅是为了解决师资匮乏而应急，往往出现专业课程无人承担才考虑聘请老师，甚至出现不能为兼职教师提供办公场所和办公设备，导致兼职教师与学校教师之间缺少交流。

1.3 兼职教师队伍管理难度较大

兼职教师多数是来自职业院校和企业，平时在单位工作多、任务量大、难以在学校长期胜任教学工作，另外民办学校对兼职教师的吸引力不够，薪酬待遇偏低导致了兼职教师队伍不够稳定且流动性较大，在管理方面造成了较大的难度。很多学校将聘任的兼职教师看成是学校发展的暂时性需要，并没有做出长远的打算，也没有形成完善的管理规范，忽视对兼职教师自身的业务水平和专业素养的要求；管理是一种松散的被聘与聘任的关系，实际中存在个别兼职教师不服从职业学校管理的现象。大部分民办职业培训学校对兼职教师的报酬按照实际上课课时数量进行计算，缺少相应的奖励、激励措施，导致兼职教师的积极性缺乏，不能激发兼职教师的潜能。

2 加强兼职教师队伍建设的措施

2.1 强化科学管理、规范聘任制度

民办职业培训学校需要完善兼职教师队伍建设的整体规划和方案，制定聘任制度，广泛吸收优秀人才加盟教师队伍，确保企业优秀的技能型人才进入学校兼职任教，并切实发挥出其作用及其潜能。建立起高效的用人机制，为聘任兼职教师提供空间，充分发挥主观能动性。为学校管理和教学工作奠定基础。从兼职教师的招聘方式、准入制度、招聘程序等方面进行管理，制定并举行严格的招聘考试，筛选优秀人才；加大劳动合同法的贯彻落实，对兼职教师签订聘用合同，明确双方的责权利，建立有效的评价体系。

2.2 明确工作管理、健全激励机制

日常工作的管理包括：每次上课的出勤情况、迟到早退的惩罚、请假手续；因与原单位工作冲突而导致的调课、缺课说明；对兼职教师教学大纲的要求、教案的要求、定期制定教学规划、作业布置要求；仪表、道德行为规范、承当的责任和义务等。教学管理包括：贯彻教育方针、政策；明确教育教学的主要任务，加强德育工作；严格执行课程计划，按教学计划组织教学工作，规范教学行为；确定好教学项目的教学目标、任务，教学的内容、进度，提出完成任务的措施与要求，掌握好教学的时间，定期做好教学评价工作。管理制度是为了使学校常规管理更加科学化、制度化。在严格执行管理制度的同时，也要确立“以人为本”的管理理念、对教师实行人性化管理。

要建立健全奖励、激励和资助体系，调动兼职教师的主动性和积极性。必须激起兼职教师对教学工作的热情。兼职教师不单单是对授课报酬的需求，对于工作环境也是有所要求，需要在平等的环境下进行教学；为兼职教师提供良好的教学条件，配备现代化的教学仪器等，都可以在很大程度上提升兼职教师的教学质量。要遵循因人而异的差别性激励原则，每个个体都是有差异的，要了解不同的兼职教师在不同时期的需要，根据个体差异进行不同的激励。

2.3 深化校企合作、建立教师信息库

兼职教师管理制度范文第3篇

论文摘要：目前河北省高职院校在兼职教师的聘任、培训、考核和激励等方面尚缺乏规范化的管理制度和方法。鉴于这种现状，高职院校应系统化地建构基于“多元性、前瞻性、务实性和适应性”的高职院校兼职教师管理体系，规范对兼职教师的管理。

论文关键词：高职院校；兼职教师；管理

近年来，随着河北省高等职业教育的迅猛发展，高职院校的招生规模不断扩大，各高职院校对师资的需求量也大幅增加。建立一支数量充足、质量合格、结构合理的高职教育师资队伍，已成为继续发展河北省高职教育的关键所在，同时也是高职院校所面临的一项重大任务。目前，相较于河北省高职教育的飞速发展，高职院校的师资队伍建设尚处于滞后状态。部分高职院校的教师数量不足，既具有本专业教学工作的理论知识和能力，又有实践技能和操作经验的“双师型”教师资源更是匮乏。面对这种情况，很多高职院校都大量聘请行业和企业生产、科研一线的专家、高级技术人员来担任兼职教师，以期有效地解决师资紧缺问题，弥补“双师型”教师数量的不足，从而达到优化高职院校师资结构的目的。

事实上，在发展高职教育方面经验丰富的国外发达国家早已把兼职教师作为了高职院校师资队伍的重要组成部分。在这些国家的高职院校中，兼职教师的数量多，在教师队伍中所占比例也较大。如在德国的高等职业教育师资队伍中，专职教师通常只占20%～40%，兼职教师占到60%～80%。在美国的公立社区学院（相当于我国的高职院校）中，兼职教师数量逐年增加，到2007年，兼职教师已占到了教师总数的69.4%。在澳大利亚的职业教育机构，TAFE学院（技术与继续教育学院）中，自20世纪90年代以来，兼职教师的比重就不断上升，有的已达到全体教师的60%~70%。

在我国，近年来，高职院校聘请兼职教师的做法也得到了教育行政部门的认可和推广。2006出台的《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》明确要求高职院校“大量聘请行业企业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师，逐步加大兼职教师的比例，逐步形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制”。由此可见兼职教师以其职业性与实践性的特点已成为高职院校师资队伍的重要组成部分，对于高职教育的发展具有重要意义。然而在大量引进兼职教师的过程中，很多高职院校并未对这支在高职教育中占有越来越重要地位的队伍加以足够的关注，对于兼职教师的管理尚缺乏规范化的制度和方法。此外，政府对于高职院校兼职教师队伍建设的政策支持力度较小。兼职教师的来源单位，即企业也普遍缺乏对高职院校兼职教师队伍建设的积极性。以上诸多因素导致目前河北省高职院校兼职教师队伍的建设与管理中产生了一些问题，极大地桎梏了高职教育的持续快速发展。

一、河北省高职院校兼职教师管理中存在的问题

为了掌握河北省高职院校兼职教师管理的现状，笔者采用资料搜集、问卷调查、访谈等形式对河北省的三所高职院校的兼职教师管理情况进行了调研，并通过整理调查结果，梳理出了河北省高职院校兼职教师管理中普遍存在的一些问题。

1.缺乏严格的兼职教师准入机制，聘任管理不规范

通过对河北省三所高职院校的调研，笔者发现由于缺乏与企业的沟通与联系，高职院校往往难以从企业聘请到优秀的兼职教师，在招聘兼职教师的过程中学校常会降低准入标准，对于兼职教师的聘任也缺乏规范的程序。

高职院校希望能聘请到的兼职教师往往也是企业的主要力量。这些人员的本职工作繁重、精力有限，企业大多也不太支持其在外兼职。此外，高职院校所能支付的课酬标准较低，对于这些企业骨干的吸引力也不大，因此高职院校在聘请优秀兼职教师方面困难重重。面对这种现状，高职院校往往会降低对兼职教师的要求，在兼职教师的准入管理方面较为松散。另外，在招聘过程中，高职院校也缺乏对于应聘者的资格审查和正规的选拔测试，有些兼职教师只是通过熟人介绍进入的高职院校。这种较为随意的聘任方法，可能致使部分不具备教学资格和教学能力的人进入高职院校，对师资队伍建设，以及教学工作都会产生极大的负面影响。

2.兼职教师队伍流动性大，缺乏稳定性

笔者调研的三所高职院校对于大多兼职教师的聘任都是短期的，授课任务持续时间不长，兼职教师的流动性较大。此外，兼职教师与学校没有隶属关系，学校对于兼职教师缺乏掌控力。这就导致兼职教师队伍的稳定性较差，请假，串课，甚至中途辞去兼职工作的情况都时有发生。以上这些情况为兼职教师的管理工作制造了很多困难，不利于教学秩序的稳定，更不利于教学质量的提高。

3.忽视兼职教师继续发展的需求

在调研过程中，笔者注意到高职院校在兼职教师的教学事业发展以及专业发展方面不够重视。高职院校的兼职教师大多来自于企业，缺乏必要的教学理论知识和教学实践经验。部分高职院校忽视了对兼职教师的相关教学知识与技能的培训，这既不利于兼职教师的教学事业的持续发展，也不利于教学质量的提高。此外，兼职教师往往是某一技术领域的专家或高素质的技术人员，他们的技术领域的专业知识往往日新月异。但很多高职院校都没有针对兼职教师进行旨在更新其专业知识的培训，结果导致兼职教师的专业知识落伍，授课内容陈旧。

4.缺乏有效的考核与激励机制

通过调研，笔者发现高职院校在兼职教师的工作过程中，往往强调其教学任务安排，而忽视了对其教学实施情况的监督和考核，缺乏对兼职教师的激励与关怀。

在考核方面，大部分学校仅仅制定了针对兼职教师重大教学事故的处理规定，而怎样在日常教学中对其进行督导、检查与评估，学校却并未过多关注。考核机制的缺失往往会使得部分责任感不强的兼职教师脱离了监督与约束，教学纪律松散，教学效果下滑。

在激励机制方面，大部分高职院校仅仅出台了兼职教师的薪酬标准，并未制定任何其他有效的激励机制。这无疑会极大地挫伤兼职教师的教学积极性，进而使其丧失对兼职教学工作的兴趣与责任感。

二、规范河北省高职院校兼职教师管理的对策

以上提到的诸多问题极大地影响了兼职教师在高职教育中发挥其特有的作用，阻碍了河北省高职教育的进一步发展。要成功解决这些问题，就要从多方面入手，建构基于“多元性、前瞻性、务实性和适应性”的科学的兼职教师管理体系。

1.高职院校兼职教师管理的多元性

对于高职院校兼职教师管理的多元性是指政府、学校和兼职教师的来源单位，即企业要共同参与到兼职教师管理工作中去，促进形成完善的兼职教师管理体系。政府部门应出台有关高职院校兼职教师管理的政策法规与制度，为高职院校管理兼职教师提供参考依据。同时政府还要从政策、资金、税收减免、资源分配等方面采取措施，引导企业积极参与到职业教育中去，使企业与高职院校建立良好的合作关系。在此基础上，学校可以和企业共同协商，形成对兼职人员的共同管理模式，就兼职人员的本、兼职工作的薪酬、工作量、工作时间等问题形成规范化的制度，使兼职教师的本职工作和兼职工作都能得到科学、合理的管理。

2.高职院校兼职教师管理的前瞻性

兼职教师管理的前瞻性主要体现在两个方面：一是在兼职教师的聘用方面，在制定聘用计划前，要对兼职教师队伍的学历结构、资历、专业方向做一个前期规划，做到科学、有序地引进优秀的兼职教师，完善学校的师资结构。此外，对于兼职教师的聘用应制定相应的规章制度，使聘用工作更为规范。对于聘用的兼职教师，还应统计其相关信息，建立兼职教师资源库，为今后的继续聘任提供参考和依据，以避免频繁更换兼职教师引发的兼职教师队伍稳定性差等不良后果。二是在对兼职教师的培训方面，引进兼职教师之前，要拟定一个系统化的兼职教师培训计划。如对于来自企业单位，缺乏教学经验的兼职教师，在其走上教学岗位前就应对其进行必要的教学理论与技能培训；在兼职教师开始教学工作后，还应分阶段，适时为其提供后续专业知识培训，以促进其不断更新专业知识体系，使教学内容跟上时代的发展。

3.高职院校兼职教师管理的务实性

对于兼职教师管理的务实性是指在兼职教师授课的时间与地点、对其工作任务分配等方面不能拘泥于对专职教师的要求，而是要根据实际情况，灵活采取措施。兼职教师多来自企业，高职院校应根据兼职教师的实际情况，灵活安排其工作时间，使其教学工作不与本职工作相冲突。同时学校也可以发挥兼职教师的优势，使其带领学生走出课堂，去其所在企业进行实践教学，增强学生的实际操作能力。在对兼职教师的工作分配上可根据兼职教师的实际特点，扬长避短，加大其实践教学的比重，减少毕业论文答辩、论文指导等方面的工作任务。

4.高职院校兼职教师管理的适应性

对兼职教师管理的适应性是指高职院校应针对兼职教师建立具体的考核和激励制度，同时加强兼职教师与专任教师的交流，从而一方面调动兼职教师的积极性和主动性，保证其教学质量，适应人才培养的要求和高职院校的教学需要，另一方面，促进兼职教师对任教学校的适应，使其产生归属感，激发其工作潜力。

在对兼职教师的考核方面，应形成以学生、督导、专任教师、兼职教师为主体的多元评价体系，对兼职教师进行更为全面和客观的评价。考核评价的结果要及时反馈给兼职教师，以促使其发现问题，及时改进。

在对兼职教师的激励方面，学校除了发放薪酬外，还应建立制度、规定，对教学效果好，表现突出的兼职教师给予物质奖励与精神奖励，以提升兼职教师的工作热情和积极性。

兼职教师管理制度范文第4篇

关键词 心理契约；高职院校；兼职教师；激励机制

中图分类号 G715 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2016）26-0071-03

为平衡高职院校师生比例，校内兼职教师数量日益攀升，兼职教师已成为高职院校师资队伍的重要组成部分。以往高职院校采用合同制方式招聘兼职人员，主要以薪资待遇吸引兼职教师参与高职院校教学工作。在精细化管理理念的推动之下，高职院校较为传统的人才管理体系弊端日益突显，迫切需要一种较为新兴的人才管理体系来解决校内兼职教师的管理问题。心理契约的管理原则倍受企业人才管理推崇，但是在学校对教师管理方面的运用相对较少。多年发展经验表明，高职院校与兼职教师之间较为融洽的关系，在一定程度上影响着教师的工作效率。因此，在高职院校的人才管理中运用心理契约策略可以更好地管理兼职教师队伍，激发教师工作积极性，提升高职院校的整体教学质量。

一、心理契约发展特性对高职院校教师队伍建设的促进

（一）心理契约的由来与特征

美国著名心理学家施恩教授提出，心理契约是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。心理契约虽然不是有形的契约模式，但是却履行着有形契约的作用，是组织成员与管理者之间的无形的非经济契约，使得双方更好地体现履行自身的职责与义务。心理契约与常见的经济契约并不相同，是双方主观意念的共同作用，主要包含以下几大特征：一是隐蔽性。心理契约并不是书面形式或双方口头达成的协议，而是以一种隐藏、含蓄的方式来发挥约束作用的，不存在明确的约束力。二是双向性。心理契约的双方地位平等，是维持双方关系的情感纽带。三是动态性。心理契约往往会随着双方意识、情感、需求的变化而不断发展，不同于经济契约一经签订就很少变动，而且没有固定的标准和模式。四是不稳定性。心理契约不同于经济契约，其稳定性取决于双方的主观意念，因此也很容易被破坏，使得双方的关系变得紧张[1]。

（二）心理契约对兼职教师队伍建设的促进

高职院校与兼职教师的关系和谐与否，在一定程度上影响着兼职教师的工作积极性、工作效率。心理契约虽然没有有形的表现形式，但是作为学校与兼职教师之间的情感纽带，同样发挥着有形契约所不可及的影响力。对于高职院校而言，心理契约作为无形的契约模式，虽然没有固定的框架范围，但是“既定条款”往往影响着双方的情感、行为。从某种意义上来讲，心理契约在一定程度上发挥着经济契约所不能涉及到的方方面面，也可将其视为经济契约的补充说明。能有效引导兼职教师建立乐观积极的心态，让其明白参与高职院校的教学工作不仅仅是为了金钱需要，而是为了体现个人社会价值，给予兼职教师更多心理的满足，不仅能有效提升教师工作效率、教学责任感、教学热情，还能更好地稳固兼职教师群体，进一步保证高职院校的整体教学质量[2]。

二、心理契约环境下高职院校兼职教师队伍的建设问题

（一）难以体现心理契约的约束力

目前高职院校兼职教师的来源途径主要是通过专职教师的推荐，在现阶段发展中还未建立较为完善的兼职教师聘用机制。为尽快解决高职院校的师资队伍建设问题，快速引入兼职教师参与到高职院校的相关工作中，高职院校在录取兼职教师之时，往往没有通过较为科学、合理的人才培养方式对兼职教师的教学水平、专业知识理论及文化知识素养进行评估，不蚪∪的招聘体系致使高职院校的教师队伍良莠不齐。众所周知，与经济契约不同，高职院校与兼职教师的心理契约主要建立在心理层次上，对兼职教师的主观认知能力及文化素养要求相对较高，不够健全的招聘体系所引入的兼职教师，致使心理契约的约束力难以得到体现，对高职院校教学质量的负面影响很大。

（二）未能发挥心理契约的激励作用

尽管多数高职院校已开始尝试适当引入心理契约对兼职教师的管理进行改革与创新，但为降低高职院校的人才培养投入资金，多数高职院校管理阶层还未深刻认识心理契约的实际价值，依然在兼职教师的聘请之时过度强调薪资待遇，加之不够健全的教师招聘体系，使兼职教师与高职院校的关系基本上是维持在“一纸合约”之上，没有很好地关注到兼职教师的教学热情、教学责任心，很大程度上限制了心理契约激励作用的发挥[3]。目前，在高职院校教师管理体系之下，多数兼职教师属于高职院校系统以外的教师团队，在心理层次上编制体制之内的教师与兼职教师存在一定隔阂。基于兼职教师的特殊性，与高职院校编制体制之内教师相比，他们更需要心理契约的激励来调动他们工作的积极性，各大高职院校应抓住心理契约自身特性，对高职院校兼职教师队伍建设的发展策略进行完善。

三、优秀兼职教师队伍的管理策略与激励机制的建设

（一）完善兼职教师的招聘体系

心理契约约束力、激励作用的体现对于兼职教师自身文化素养及自主认知能力要求较高。高职院校首先应从兼职教师招聘体系的改革入手，通过构建完善的招聘体系使更多有志之士参与到高职院校的日常教学工作当中。高职院校应从招聘制度、招聘流程等多方面对兼职人才招聘体系进行完善。在实际人才招聘过程中，高职院校可适当根据岗位需求，增加兼职教师的面试环节，让兼职教师在入职之前充分了解岗位需求；除此之外，高职院校在人才招聘过程中，还可充分利用现代移动网络技术，不断扩大兼职教师的应聘途径，在兼职教师的招聘环节为心理契约的价值体现打下坚实基础。

（二）调整兼职教师的管理方式

隐秘性、双向性、动态性与不稳定性是心理契约的显著特性。与经济契约约束力体现的方式不同，若充分利用高职院校的管理策略体现心理契约的约束力，则能提升兼职教师的责任感与使命感，良好的校园文化组织氛围是维持双方关系的关键。高职院校在兼职教师的日常管理中，应更多关注兼职教师的心理需求，让兼职教师参与到教学设计、教学评价之中，让其在兼职工作中获取成就感，营造和谐、轻松、自由的学术氛围。在具体工作中可从两方面入手：

其一，通^管理方式的调整解决专职教师与兼职教师沟通上的问题。在高职院校的教学体系中，兼职教师作为重要的一部分存在，尽管心理契约的合理运用可以使得双方的合作关系更为稳固、和睦，但在日常工作当中，兼职教师经常被管理者用“我们”、“你们”做出区别，致使兼职教师与专职教师的心理隔阂不断增大。从工作性质角度来讲，无论是专职教师还是兼职教师，所有教师的日常工作都在为高职院校的发展做出贡献，称呼上的差别会让多数兼职教师在心理会产生反感情绪。高职院校应充分利用管理策略引导专职教师与兼职教师进行有效沟通，避免由于沟通上的问题破坏高职院校与兼职教师之间的心理契约，让兼职教师在高职院校的工作当中找到归属感。

其二，通过管理方式的调整让兼职教师感受到高职院校对其自身发展的重视。除营造良好的工作氛围以外，对于兼职教师的专业技能培训也是高职院校兼职教师管理策略完善必不可少的任务之一，兼职教师的培训不仅可以帮助他们进一步提高自身的专业教学水平，提升兼职教师对于高职院校的总体认识，使其充分了解校园文化，也能使兼职教师感受到高职院校对其自身发展的重视，让其在校内兼职之时感受到高职院校对其工作的认可与肯定[4]。

（三）创新兼职教师激励机制

若从高职院校角度思考，兼职教师的教学水平、专业知识能力对高职院校整体教学质量有着决定性影响，鉴于兼职教师与高职院校之间的关系，高职院校应深入理解心理契约的发展实质，并将心理契约充分运用到兼职教师激励机制的建设当中，建立科学、合理的评价体系及考核量表，对于兼职教师教学质量评估，并给予兼职教师更多奖励。例如，将兼职教师日常工作纳入到考核量表中，建立适当的奖励机制，将兼职教师的薪酬、奖励与考核结果挂钩，对于考核成绩优异的兼职教师提供与日常工作量相符的工作津贴，为其提供更多的发展空间，并向其出具书面上的优秀考核证明，加大对优秀兼职教师的续聘工作；对于部分无法达到考核要求的兼职教师，高职院校应避免立即解除与兼职教师的合作契约，应通过约谈方式与兼职教师一起共同探讨问题所在之处，并与兼职教师一同查找问题的根源，要求兼职教师在一定期限内对自身工作中的不足进行改正，将其整改的结果作为是否续聘的参考条件，如限期内亦无法达标，则只能对其停止续聘工作。除此之外，还可采取“聘用+绩效”的薪酬机制，在原有薪资报酬的水平之上，增加优秀的兼职教师聘用年限，教学成果奖励，使得兼职教师能够更好地投入到教学工作之中。高职院校应充分了解到兼职教师的内心诉求，在心理契约的有效引导之下，为教学质量的提升发挥兼职教师应有的作用。

参 考 文 献

[1]宁宁.基于心理契约的高职院校兼职教师管理研究[J].延安职业技术学院学报，2011（1）：23-26.

[2]王国庆.高职院校兼职教师管理存在的问题及对策[J].职业技术教育，2011（32）：68-70.

[3]陈亮.心理契约视野下高职院校兼职教师队伍管理机制研究[J].职教通讯，2015（8）：63-64.

[4]尉迟文珠.心理契约视角下高校兼职教师队伍的管理[J].师资建设，2015（24）：59-62.

On Construction and Incentive Mechanism of Part-time Teachers in Higher Vocational Colleges Based on the Psychological Contract

Gao Peng

Abstract Under the support of national macroscopic policy， the scale of higher vocational colleges grows persistently and the number of students at school increases markedly， which challenged the scale of teaching staff. Therefore， higher vocational colleges are in urgent need of part-time teachers. Rationally utilizing the psychological contract can effectively help higher vocational colleges to solve series of problems existing in the management of part-time teachers. It is suggested to adjust the strategy for construction of part-time teachers from optimizing recruitment system， adjusting the management method， and innovating incentive mechanism three aspects.

兼职教师管理制度范文第5篇

论文关键词：职业院校；兼职教师队伍建设；难点；着力点

随着我国职业教育改革的不断深入，兼职教师作为专职教师队伍的必要补充，在人才流动、资源共享、密切职业院校与企业关系、改善职业院校师资队伍结构、提高学生技能等方面都发挥着越来越重要的作用。因此，大力加强兼职教师队伍建设已成为教育部门和职业院校的重要工作之一。然而，职业院校兼职师资队伍的建设不可能一蹴而就，还存在着一些难点问题，也正是我们日后工作的着力点。

兼职教师队伍建设的难点

改革开放三十几年来，我国兼职教师历经各个发展阶段，其比例、范围和发展规模都在逐步扩大。在市场经济条件下，面对国际化新目标、新高度对人才资源的要求，职业教育中兼职教师队伍面临的挑战也日益严峻和紧迫。实事求是地分析存在的难点，是加强兼职教师队伍建设，跟上职教改革步伐的首要条件。

难点一：认识上的误区使得兼职教师没有受到足够的重视。不少学校缺乏发展眼光，一是“工作忙”，没空抓兼职教师队伍建设；二是“资金紧”，兼职教师的聘用能省则省；三是兼职教师不在编，管理是否到位不影响学校考核指标；四是只把招聘兼职教师单纯作为弥补专业师资不足的手段，不重视其有企业工作经历的优势，未能充分发挥兼职教师工作经验的价值，在促进兼职教师与专职教师之间的互补和协调方面缺少制度安排和相应环境。这样一来，势必削弱兼职教师队伍的力量，造成兼职教师队伍人员流失，素质不高。

难点二：有丰富实践经验且胜任授课的高级专业技术、管理人才招聘难。学校需要的是“货真价实”、有真才实学的行业、企业技术骨干来做兼职教师。然而，现实中这些“技术含量”高的人才很难招聘到。一是这些人在完成本职工作外，很难有固定的空闲时间到职业院校任教；二是有的企业因商业秘密和技术秘密等原因限制或不允许他们到学校兼职；三是有的企业工程师虽然进了课堂，但语言表达能力较差，教学组织能力不强，达不到预期教学效果；四是有的学校招聘不够规范，没有形成相应的评聘标准，师资队伍人员水平参差不齐；五是有的学校经费不足，待遇较低很难有吸引力，导致许多高技能人才不愿到校任教。

难点三：没有相应的评聘制度约束，使得兼职教师管理难度大且教学质量难以保证。学校聘用兼职教师的目的在于提高教学质量，提高学生的技术水平和实际工作能力。但由于兼职教师流动性大，归属感不强，难以建立长期合作关系，往往是什么课缺教师就聘什么教师，兼职教师上完课就离开，与学校没有任何协议制约，只是按课时取报酬。虽然目前有些学校也制定了相应的规章制度和管理措施，但缺乏可操作性，对兼职教师只能实行比较松散的管理，严格管理难以落到实处。另外，有很多学校把聘请兼职教师看成是一种临时行为或短期需要，没有从专业建设和整个师资队伍建设的高度进行规划设计，因此也未形成有效的管理机制。

难点四：兼职教师的管理措施不完善，教辅服务不到位，影响了兼职教师积极性的发挥。目前，很多职业院校没有把兼职教师的教学内容和要求纳入学校教学目标和计划；有的学校虽然有计划，但指导、检查、落实不够，形同虚设；有的学校兼职教师工作职责不清、责任不明，管理和教学部门互相推诿，很多工作无法落实；有的学校对兼职教师提出的教改方案、创新做法不予理睬，对实践基地建设不予支持。这些问题无形中挫伤了兼职教师的积极性，使得兼职教师的工作热情、主动性和创造力难以发挥。

加强兼职教师队伍建设的着力点

职业教育作为与普通教育并行的一种教育类型，其培养具有一定理论知识和较强实践能力的复合型人才的特殊性，决定了其在实践中聘用大量兼职教师才可能为自身良性发展提供更广阔的空间。加强兼职教师队伍建设应注重以下几个着力点：

（一）提高认识，加强领导，政府参与，企业支持，以保证兼职教师的数量

目前，兼职教师队伍日益壮大，但就数量来看，尚未达到教育部要求的25％的比例（指校外兼职教师与学校专职教师的比例）。究其原因，一是国家没有制定企事业单位专业技术人员到职业院校兼职任教的鼓励政策，没有将校企行为上升为政府行为，对学校、企业和兼职教师个人没有提供政策支持，更没有形成制度保障。二是有很多职业院校将聘请兼职教师看成是一种临时的短期需要，没有从专业建设和整个师资队伍建设的高度来规划设计。总之，造就一支有能力、有组织、有制度、有保障的兼职教师队伍需要各级政府、企业、学校、全社会的共同努力。

一是要有组织、有领导，落实责任。应建立和健全职教兼职教师领导和管理机构，由主要领导牵头，政府、企事业单位和学校设专人负责兼职教师工作，实行目标管理责任制，责任到位，出现问题和“空档”要追究责任。在各级政府制定的有关支持人才流动的政策文件中，应对行业、企业技术人员和能工巧匠赴校兼职行为做出明确鼓励规定。兼职教师的选聘、使用、管理应纳入正常管理轨道，尤其是兼职教师的薪金问题应该与专业教师一样由财政给予制度上的保证。

二是来源和渠道要畅通。职业院校要从社会上聘用既有丰富实践工作经验，又有较高学术水平的高级技术与管理人才，既要有“门槛”，更要有“通道”。“门槛”如规定兼职教师必须是有实践经验的工程师、高级技师、紧缺人才，具有进行专业教学、指导专业工作的能力等等。“通道”如在全市在职和非在职技术人员中选拔品质好、有较高专业理论水平和实践经验、能胜任教学工作的兼职教师，颁发聘书，一经录用，职业教育领导小组办公室、学校、兼职教师所在单位、本人四方签订教学工作目标责任书，这样就可为兼职教师的使用提供保障。

三是从编制上预留“活口”，即不给编制给待遇。可以采取“空编运行”的方式聘请兼职教师，解决教师队伍静态管理与专业设置动态变化的矛盾，保证聘请教师工资待遇与在职教师基本相同。如江苏省无锡市某职业学院实行20％“空编运行”方式，专门用于引进人才和聘请兼职教师。

四是从优化兼职教师队伍结构出发，建立信息网络。可由政府教育部门牵头，在企事业单位选拔一批专业技术人员和管理人员，组织权威人士对其学历、实际工作能力、口头表达能力等进行考察，确认其任教资格和级别，然后将他们按授课专业、级别登记并建立兼职教师人才库，以便查阅调配。这样，各职业院校就可以根据自己的需要从“人才库”中选才，使兼职人才得到合理使用且能满足学校需求。

五是“引智”与“造血”相结合。职业院校在社会上选聘兼职教师要严把人才质量关。坚持优质选才，能者上，劣者下，优胜劣汰，竞争上岗。让优秀人才得到施展才华的空间，有利于学生实际技能的提高。学校内部也应重视自己“造血”：有计划地组织专业教师参加项目开发、课题项目研究和社会实践。鼓励从事工程和职业教育的教师取得相应的职业证书和技术等级证书，培养具有“双师”资格的教师充实到兼职教师队伍中来。

（二）建立健全制度，强化管理，以保证兼职教师队伍的质量

兼职教师作为学校与企业紧密联接的纽带，在保证职业教育发展过程中的作用不容忽视。职业院校需要的兼职教师不仅仅是专业技术人员，更应是有实际工作经验的能工巧匠。只有建立相应的职业院校兼职教师制度，才能保证学校、企业、兼职教师个人三方的利益，职业院校的兼职教师从数量到质量、从渠道到积极性才能得到根本保证。

具体措施，一是建立公开选拔、竞争上岗的聘任制度；二是制定兼职教师使用管理制度，使兼职教师的管理和使用更加规范化、科学化；三是建立规范的培训、考核制度。

（三）以人为本，搞好感情投资以减少人才流失