员工自我评价和总结范文第1篇

一、国外研究现状

欧美国家高校从100多年前产生的岗位“counselor”类似于我国高校的辅导员岗位。一般是指经验丰富的学生事务工作者，主要从事学习、生活、就业、心理、职业能方面为学生提供指导性或咨询性服务。经过100多年的发展，现在国外已经有了专业的硕士辅导员、博士辅导员。国外的辅导员研究大多集中在辅导员体系的构建上。在辅导员的考核体系上，如美国大学以一年为考核周期对辅导员进行评估，考核标准参考辅导员所做的学生工作，学生服务和学生就业三方面。考核结果与辅导员的薪酬、晋升密切相关。英国采用的“发现性教师评价制度”，这种评价制度和教师奖惩分离，从教师的需要出发，帮助教师改善其行为特点，但存在着标准模糊、目的性差等弱点。总的来说，欧美的辅导员起源以及工作职责和我国的辅导员制度有很大的差别，因此在绩效考核方面也存在很大差异。

二、国内研究现状

我国大部分高校还没有形成一套专门针对高校辅导员的科学具体的绩效考核机制。陈奎庆、袁志华（2009）认为：辅导员绩效考核体系以辅导员的工作特点为基础来构建。辅导员工作岗位的特殊性决定了其工作性质的模糊性和广泛性，因此辅导员的考核要坚持定型与定量相结合的原则，以定量分析为主，通过360度全面考核办法，建立科学有效的辅导员绩效考核体。陈建波在《高校辅导员工作业绩模糊评价方法研究》一文中，建议在高校辅导员工作业绩考核中引入模糊数学综合评价法，该方法以领导、同事、学生为评价主体提出评价模型，并做了实例分析。这一评价模型使定性和定量评价适当的结合起来，有利于实现业绩考评的全面性、真实性和准确性。

通过对文献梳理发现，针对辅导员考核中存在的问题，虽然提出了一些很好的对策和建议，但就辅导员这支特殊教师队伍的激励研究明显过少，对高校辅导员队伍的职业化、专业化、专家化建设，操作性和现实指导意义还不够。国内有关学者对辅导员考核中的问题进行了几方面的理论探讨：一是创新考核方法，主要有模糊综合评价法和主要成分分析法；二是优化考核指标，有三个努力方向：以KPI理论为基础的关键绩效指标法；以德、能、勤、绩考核法为基础的指标细化法；还有以多方位指标选择法。三是完善考核制度。此外实施360度考核制度和基于“胜任力”研究考核法也是当前优化辅导员考核制度的重要主张。

三、ST学院现行辅导员考核体系现状

ST学院自2003年建校以来，辅导员考核工作经历了数次修订，最终形成了目前的考核体系，辅导员考核每学期进行一次，由学生工作处负责牵头，以二级学院考核与职能部门考核相结合的办法。总分100分，其中，二级学院考核占60%，包括辅导员互评、学生满意度测评以及二级学院管理评价，由二级学院自行组织实施，提交最终分数给学生工作处；职能部门考核占40%，根据辅导员条线分工不同，以条线考核为准，对不同二级学院在该条线工作的评价分等级，再一一对应到负责该条线分工的不同辅导员中，按照等级不同给予相应加减分，最终得出总分。这样的考核体系有可能存在诸如考核重结果而非过程造成的结果不公，具体来说，现行的辅导员考核体系存在以下几个问题：

1.重结果、轻过程。考核一般只是在每学期末通过发考核通知的形式启动开展，在考核方法中，重经验指标、重历史表现明显，对于辅导员平时工作的过程性考核材料疏于收集，而只是在学期末了给个笼统的分数作为依据，有失公允。

2.二级学院考核指标不一致。各个二级学院考核在对自己学院辅导员进行考评时，标准不一致，组织形式也不一致，导致各个二级学院最终评分标准不一致。

3.考核激励作用不明显。考核机制和指标的建立除了是对辅导员工作年度性的总体评价外，最终目的还是要达到激励、指导辅导员未来工作的目的，现行的辅导员考核体系并不能满足激励辅导员在未来工作中更好的改进工作方式方法的目的。

四、ST学院辅导员绩效考核指标体系

结合辅导员队伍现状，我们认为采用360度绩效考核法和关键绩效指标法，量化和质化结合辅导员绩效考核指标体系制定高职院校辅导员考核指标较为合适。360度考核也被称为全视角考核，是由被考核者的上级、同事、下级、客户和被考核者本人担任考核者，从多个角度对被考核者进行360度全方位的考核，再通过反馈程序，达到改变行为，提高绩效等目的。根据360度绩效考核理论，结合ST学院实际，可以将辅导员考核中的五个层面评价者选取为：

A.主管部门（权重60%）：主抓辅导员工作的二级学院书记、副书记（权重30%），学工条线处领导（20%），学院分管领导（10%）。

B.同事（15%）：全体辅导员互评以及各二级学院中与辅导员工作日常接触比较频繁的班主任中选取一定比例（不低于5名）。

C.学生民主测评（15%）：按照辅导员分工不同，由二级学院提供名单，选取与辅导员日常工作紧密联系的不同年级、系级学生，按照学号定序抽取一定比例（不少于20名）。

D.辅导员自评（10%）：通过自我评价也是对全年工作的自己总结，补充前几者评价内容中不完备的地方。

根据2006年教育部的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》的相关内容辅导员的工作职责的内容要求，结合ST学院辅导员工作实际，并访谈了分管辅导员工作的二级学院书记、处长和部分辅导员，我们认为，在对辅导员考核的关键绩效指标维度可以分别从以下几个维度考虑：

A.主管部门：二级学院书记、副书记主要从考核辅导员的职业素质、工作能力、工作业绩三个方面进行评价。学工条线领导主要从就业、心理咨询、团学、奖助贫、医保工作、安全六个方面对二级学院进行评价，再根据辅导员分工不同，对应到相应的条线评价中。学院分管领导主要从德、能、勤、绩、廉五个反面进行评价。

B.同事：主要从团队合作、工作方法、服务水平三方面进行评价。

C.学生民主测评：主要从思想教育、学生事务管理、班级队伍建设三个方面进行评价。

D.辅导员自评：主要是从辅导员工作总结、辅导员工作日志、辅导员自身所获奖项与指导学生所获奖项四个方面进行评价。

综上，对各项关键绩效指标进行具体细化，并对每个指标进行权重分配，最后得出总分。进行考核。具体绩效指标见附件1―6。

五、辅导员绩效考核周期及结果运用

员工自我评价和总结范文第2篇

一、高校基层党建工作考核评价的现状

随着党中央对高校基层党组织工作考核评价的关注度越来越高，高校党组织的考核评价工作在实际开展中暴露出来的问题日趋明显：

（一）高校基层党组织工作考核评价体系的标准缺乏合理性与科学性。考核评价标准具备合理性与科学性，是保障评估结果具备权威性和公平公正性的前提。从我国高校基层党组织考核评价工作的实际进行情况来看，很多学校设置的考核评价标准不够规范，缺乏合理性与科学性，甚至有一些高校制定的标准处于两极分化的状态：一是考核内容太少，评价指标量级不够，达不到真正考核的作用；再有就是考核条例设置过于纷繁复杂，评价体系重叠，不具有对比性，这些情况都会导致高校基层党组织考核评价结果失真，影响工作质量与成效。

（二）高校基层党组织工作考核评价体系的方案缺乏健全性与完善性。高校基层党组织考核评价工作的开展得益于考核评价体系的完善性与健全性，部分高校的考核评价方案的确立上存在或多或少的问题。一方面是大部分高校将基层党组织考核评价工作只是作为年终总结的一个环节，并没有单独进行专项开展，导致了考核评价体系健全性的缺失；另一方面，很多高校没有把基层党组织考核评价工作作为一个日常性的考察工作，没有贯彻落实到整个学年计划当中，往往是只是在期末临时组织，达不到考核评价的目标；还有就是一些高校并未建立考核评价工作的奖惩措施，仅仅把考核评价当作一项工作流程，流于形式。

（三）高校基层党组织考核评价工作的方式和内容缺乏创新性和广泛性。近年来高校基层党组织考核评价工作不见成效的一个主要原因就是考核方式缺乏创新性，各大高校基本以听取报告会、上交考核材料和民主测评等方式进行党组织工作考核，根本没有深入落实到细节项目当中。对于考核评价的材料，很少安排专项人员进行详细的对比核实，进行打分评定等环节时，往往是凭借印象和关系打分，使得考核分数不具备权威性和公平公正性。还有就是某些高校为了减少工作任务量，对考核内容和人员进行削减，造成了考核评价工作的广泛性缺失，严重影响高校基层党组织考核评价工作的质量。

二、完善高校基层党组织党建工作考核评价程序

（一）自我评价阶段。高校各基层党组织对本学年的党建工作情况进行总结分析，落实到书面材料，并按照学校的考核评价标准首先进行自我评价。预先给自己打出预评分数，提交自评报告。

（二）群众评议阶段。将材料总结整理过后，学校党组织要召开党委各级组织的党员大会，通常由校党委书记代表校党委对学校一个学年的工作进行总结概括，各基层党委组织负责人和党员代表也要分别进行阐述。然后，对党组织工作和党员工作进行群众民主测评。

（三）领导评议阶段。针对于群众民主测评的结果，高校成立由校党委、组织部、学生工作部等相关部门组成考核评价领导小组，对学校各级党组织的党建工作进行全面考核。

（四）确定考核评价等级。通过群众民主测评和学校领导评议，全面综合各项指标，对各级党组织和党员的考核评价结果按等级进行划分。针对于各高校情况，可以按优良中差划分，也可以按照分数进行评价。

（五）考核评价总结阶段。考核评价工作完成之后，一方面由学校党委组织部门编写考核评价报告提交给上级部门，在全校进行公示通报；另一方面是评选出优秀的党组织部门，评选出先进党员工作者，奖励和表扬的同时树立典范形象，倡导师生共同学习，对于在本学年党建工作考核评价较差的党组织和党员要进行整改和教育，争取在新的学年中有所提高和改善。

三、构建高校基层党组织工作考核评价体系的措施

（一）保证高校基层党组织考核评价工作的全面性与科学性。高校基层党组织考核评价工作不仅是完成学校工作的工具，对于学校各级党组织建设、贯彻落实党中央精神、促进学校政治活动开展和提高党员思想和政治觉悟都有直接影响。因此，保证高校基层党组织考核评价工作的全面性与科学性，消除片面客观因素影响，减少人为主观意识干预，提高党组织考核评价内容的权威性，让其与学校工作重心和上级部门的指导方向相结合等方法，能够有效提升高校基层党组织考核评价工作的效果。

（二）保证高校基层党组织考核评价工作的公开、公平与公正性。高校基层党组织考核评价工作的公开、公平与公正性既包括最终公示的结果内容，还包括考核评价指标的确立、考核评价方案的选取和被考核对象等方面。各个环节的制定应该充分听取群众的意见，由学校领导成立讨论小组，进行投票决议，最终确定考核评价内容、标准、对象以及方式。充分保证参评人员和部门的工作情况得到真实的评价，以免出现不客观的评价，对学校党组织工作建设造成负面影响。

（三）高校基层党组织工作考核评价定性与定量分析的结合。考核?u价的分析总结工作非常重要，要通过科学性的方法进行定性与定量分析，这两种分析方法都有其各自的优势和缺陷。在实际评价考核中，要以二者相结合的方式对考核内容进行分析，通过横向比较和纵向对比的方法，审视党建工作建设和党员工作开展情况，提高评价考核结果的准确性。

（四）建立高校基层党组织工作考核评价的督促检查机制。构建良好高校基层党组织工作考核评价体系的有效途径就是在整个学年过程中建立督促检查机制，认真贯彻落实党建工作目标，通过不定期成立专项调查小组，抽查各级党组织的阶段性工作开展，以免出现期末阶段临时赶工现象的发生。通过对组织工作情况和党员生活学习情况的监督检查，反映出学校师生的政治活动开展和党建工作进程。

员工自我评价和总结范文第3篇

一、总则

为了正确评价员工的工作情况，不断改善和提高工作质量，特制订本规定。各阶段考评结果作为升迁、调职和加薪的依据，以辨别成绩的优劣，奖罚分明，使优秀者更加勤勉，业绩不良者能及时改进自己的工作。

二、考评原则

1、考评本着公正、公平、实事求是的原则，根据被评定者的岗位职责和工作业绩进行考核、评价。

2、采取自我评价和上级考评的方式：自我考评、直接上级考评、分管领导考评所占权重比例分别为25%、45%、30%；高层管理人员自评后，由CEO评分，自评分权重比例为40%，CEO评分权重为60%。

3、所有员工都要对照考评标准对自己每月工作表现作出客观、正确的自我评价；上级对下级评价和自评结果进行复核、平衡作出公正的评价。

4、各级主管对下级考核、评价应全过程综合考察，平时要对下级加强检查、指导、追踪、改善，杜绝事后算总帐现象。

5、公司高层领导对下级主管考核结果给予审核监督。

6、在考评过程中，各级主管要经常同员工沟通思想，使考评工作真正起到改进工作，提高效率的作用。

一、考核范围

集团内部全体人员

四、考核评分

1、考评分为普通员工和管理干部两种考评标准

基层人员：工作态度权重比例为15%，工作能力权重比例为15%，工作勤奋程度为15%，工作业绩权重比例为45%；工作方法创新10%；

管理干部：道德品质权重比例为10%；工作态度权重比例为10%，工作能力权重比为10%，工作勤奋程度权重比例为15%，工作业绩权重比例45%；工作方法创新10%；

2、考评分的计算：

（1）普通员工考评分的计算：

自评分×25%+直接上级评分×45%+子公司总经理（集团分管领导）评分×30%

（2）管理人员考评分的计算：

自评分×25%+直接上级评分×45

%+公司CEO评分×30%

（3）高层管理人员考评分的计算：

自评分×40%+公司CEO评分×60%

3、考评分数：

A（优秀）：100——90

B（优良）：89——80

C（良好）：

79——70

D（合格）：69——60

E（较差）：59以下

五、根据月度计划目标完成情况进行考评

1、集团成立管理委员会，集团董事长任管委会主任，总裁、副总裁任副主任，总裁助理、总会计师、总裁办主任、人力资源中心主任、企划中心总监、信息中心主任为成员。各子公司也要相应成立管理领导小组。小组成员由子公司各部室主要负责人组成。

集团规定集团各直属部门、各子公司（包括子公司的各部门）必须在每月30（31）日前做出上月工作总结和本月工作计划，用OA工作途径发给集团管理委员会成员。子公司计划内容包括重点工作、工程进度、质量、折算产值、销售额等项目，装饰公司还应增加毛利润、回款额（回款率）等（列表）。

2、每月上旬第一个周五下午召集集团管理委员成员和各子公司部门经理（集团部室主管）以上人员会议，对集团直属部门、各子公司的月工作总结和月工作计划进行评价予以审定，由总裁办发回各单位执行。每月上旬第一个周二中午12点半各子公司召开管理领导小组会议对本公司各部门的工作总结和工作计划进行评价，

3、月度绩效考评根据集团管委会会议或子公司管理领导小组会议对各单位月工作总结评价情况进行考评打分，对月度计划工作的饱满度及可行性提出评审意见。

（1）集团直属部门及子公司的工作目标经集团管委会会议评审确认月计划任务全部按质按时完成的，子公司管理干部在单位平均分上加3分；若超额完成，管理干部在平均分上加5分；基本完成取平均分；若未完成目标，管理干部在平均分上扣3分，直接责任人员扣5分，到e档管理干部扣5分，直接责任人员扣5分。

（2）

如果连续两个月完不成月计划目标，除扣月考评分外，还将降一级工

资。若通过努力，联续两个月按时完成月计划目标，将给予恢复。

（3）若集团整体计划目标没能按计划实现（通常子公司和主要部室重点工作计划未完成，集团也不可能全部完成目标）。管委会成员按集团及子公司的数量多少增减计算：每一个子公司或集团所属部门未达成目标的在被考核单位平均分上扣1分，依次类推最多增减不超过5分。直接责任人员扣5分；集团所属的部室及子公司全部完成目标计划，管委会成员在平均分上加3分；超额完成加5分；基本完成取平均分

4、各级管理干部平均分的计算

（1）

各子公司部门经理考评分：本部门全体员工考评分相加除以全部人数即得出经理平均分；

（2）

各子公司总经理考评分：本公司全体部门经理考评分相加除以人数即得出子公司总经理平均分；（副总经理、总经理助理按分管部门数加权平均）

（3）

副总裁平均分按管理的子公司总经理、集团直属部室经理、主任平均分加权平均。

5、各单位计划制定本着实事求是的原则，工作必须饱满。计划目标制定后各单位要群策群力，发挥团队精神，积极努力克服困难，圆满完成。集团须树立服务意识，对子公司的工作计划完成情况做好过程监控，深入基层，及时解决目标实施过程中遇到的各种问题。

6、级主管在管委会或管理领导小组对月度工作总结评价后，须在当日内将评价结果告诉全体员工，以使员工掌握信息，能够客观、正确地做出自我考评和部门考评。

7、每月6日人力资源中心在汇总所有考评表后，负责对照管理委员会和管理领导小组评审结果按上述规定对考评表进行复核，平衡核算。

六、考核程序

1、每月29日由集团人力资源中心在内部局域网上发放考核表。

2、员工每月3日以前根据上月工作计划完成请况，以及集团管委会、管理领导小组评审结果对自己进行实事求是地评价后（将选中的分数图红，合计后签名），并分别上传至各自主管领导；各部门主管每月4日前对所属员工考评后再传至子公司总经理或集团分管领导考评，考评后传至人力资源中心汇总，高层管理人员上报CEO考评（淮南公司部室主管自评后报分管副总经理考评，然后报总经理或集团分管领导考评）；集团直属部室普通员工上报集团分管领导考评；每月6日前返回人力资源中心，人力资源中心（淮南公司总经办）负责按权重比例系数计算出员工最终考评分（考评分值四舍五入，精确到小数点后1位），并登记更新员工考核平衡积分卡。人力资源中心在8日前将复核过的考评分汇总表交至财务中心复核，制作工资表。

3、各级主管应将下级或员工应改善和鼓励的内容告之被评定者。

4、评判结果由集团人力资源中心统一汇总，并将汇总表备份待查。淮南公司的主管以上人员考核结果用WEB/OA传递到集团人力资源部。

七、建立员工考评平衡积分卡

人力资源中心在局域网上建立员工考评积分卡，将员工每月考评结果登记在积分卡上，排出名次予以公布，至年底进行平衡累计积分，作为晋升、奖励和评选优秀员工的重要依据。

八、考评与工资职级的关系

1、试用期员工连续二个月考评分在80分以上者,可提前一个月转正;连续两个月在75分以上者，可按期转正；考评分低于60分者，予以调整岗位或辞退；

2、正式员工连续三个月考评分在60分以下者，管理人员降级使用；普通员工给予劝退处理；

3、一年内累计有三个月考评分数在60分以下者，将在第三次考评结束后，降级或调整岗位；

4、一年内累计有四个月考评分数在60分以下者，在第四次考评结束后，给予辞退；

5、考评分在55分以下者给予辞退处理。

6、考评分连续二个月在90分以上，或全年累计有三个月考评分在90分以上，作为参加晋级或晋职、评选先进依据之一，同时也作为年终奖发放的依据之一。

7、管理人员连续三个月考评分数在60分以下者，将由集团人力资源中心进行专项培训，并根据培训结果向总裁做出免职、降职或维持原职务的建议。

员工自我评价和总结范文第4篇

分公司党委组织部：

保卫大队党总支委员会根据分公司党委组织部下达的关于开展组织生活会及民主评议党员活动的具体要求，在组织全体党员认真学习，领会文件精神的同时，严格的开展了组织生活会及民主评议党员活动，活动按着“学习教育，自我总结，党员大会民主评议，组织考察定格，制定整改措施”等五个环节开展了工作，工作开展的扎实有效，现将这次活动情况向上级汇报如下：

一、 认真组织学习，统一思想观念

我们大队党总支一班人认为，要开展好这次民主评议活

动，首先要加强文件精神的学习，深刻领会其含义，并以此来同一全体党员的思想，这是做好“民主评议党员”工作的前提，为此，这次活动一开始，我们就根据上级的要求制定了“组织生活会”及“民主评议党员”活动的具体安排，所属的党支部也同一步骤，把学习列为了首要的工作任务，大队党总支书记吕景发同志还在干部大会上强调了这次组织生活会及民主评议工作的重要性从而提高了大家对这一工作重要性的认识。

在学习中，我们注重联系保卫工作的实际，利用党员政治学习日组织大家学习《党内政治生活的若干准则》《党章》、《条例》以及的重要讲话，结合学习进行深入的讨论，我们还就历年来大队各别党员因为不注意世界观和人生观、价值观的改造导致思想滑坡，的事实教育全体党员，从而进一步提加深了大家的认识。

二、 严肃党内生活、召开组织生活会

为了提高这次会议的质量，把这次会议真正开成解放思想，讲真话，解决思想问题的会议，拟定了组织生活会贯彻讲话精神，深入开展“两学一做”保持廉洁勤政的工作作风，不断创新工作思路，推进各项工作的全面上水平。的专题，各支部也纷纷就领导班子以及班子成员在工作、生活、学习、廉政等方面存在的问题提交了意见和建议。会上，党总支书记吕景发同志带领大家原原本本地对同志重要讲话精神文章进行了学习，又将基层反映上来的问题进行了逐条进行了公布，要求大家开诚布公地结合自己世界观、价值观、人生观等进行批评和自我批评，这次会议准备充分，沟通的比较好，发现苗头性的问题能够及时解决，

三、 对照标准，积极开展民主评议工作

我们认为，民主评议党员是从严治党，提高党员素质的

一项重要措施，是对党员教育监督和管理的一个重要的手段和有效地方法，为了保证这次评议工作的质量，我们一方面从分析党员队伍现状入手，针对存在的问题提出评议重点。另一方面，把思想教育贯穿于整个工作的始终，对照《党章》《条例》中的规定和党员的标准，积极的开展自我评议和互评活动，在活动中，我们要求每一名党员都要根据自己一年来的工作情况写出工作总结材料，在此基础上，以党支部为单位进行评议。在评议工作中，我们引导党员认真搞好自我评议，强调自我评议要切合实际，指出存在的问题和产生问题的原因。在对照标准进行对号入座。我们将民主评议党员登记表下发到每一名党员手中，在党员大会上进行填写和自我评价定格。然后党支部进行综合评价定格，通过一段时间的工作，老党员加深了对民主评议党员重要性的认识，新党员则明确了自我评议的目的和方式、方法，同时加强了思想认识，在这一工作中，新老党员都能虚心向党内外人士请教，征求意见，自我总结评价都非常认真，在开展这一活动中受到了深刻的教育。

在开展互评时，我们根据部门的实际，结合一年来在保卫、守卫、巡逻等工作中各项任务的完成情况，每名党员都对照总结面对面互评，党支部要求党员在评议工作中要坚持原则，无论在什么岗位上和职位上都要勇于开展批评和自我批评，触及矛盾和问题，明辨是非，从而避免互相摆好、互相讨好现象，大队党政班子成员也都能带头剖析自己，虚心接受批评，带头进行互评。

另外，我们发动群众积极地参与此项工作，为了是这一工作更具有普遍性，在民主评议工作中，我们广泛地吸收群众和入党积极分子参加，进行了充分地民主，了解了党员在群众心中的形象。对群众反应的问题，直接与党员见面，使他们清楚自己存在的问题。对于产生误解的问题，我们党政一班人和各个支部的负责人都能够及时地做好解释工作，使民主评议党员工作起到了教育党员，树立我们党在群众中的形象，团结群众的作用。广大党员也明确了“民主评议党员”的目的，那就是保持党员队伍的纯洁性和党员的先进性，全面提高党组织的凝聚力和战斗力，发挥党员的先锋模范作用。

四、结合综合评价，组织考察定格

这次民主评议活动在分公司党委组织部的指导下，大队党政班子成员全部参加了评议45名新老党员在党员大会上进行了民主评议票的投票。

员工自我评价和总结范文第5篇

为了对学生思想政治状况进行全面考核，检验学校思想政治教育的实施效果，完善学生德育的评价体系，河北科技大学理工学院开展了德育答辩活动。实践表明，德育答辩不失为构建大学生德育评价体系的重要平台，是进一步加强和改进大学生思想政治工作的有益探索。

一、德育答辩的实施过程

德育答辩是指应届本科毕业生将自己在大学学习生活中接受政治、思想、品德、法纪、心理等教育的效果，按照规定的格式，以总结报告的文体进行全面系统的总结，形成个人德育状况论文，并以班级为单位，通过答辩会的形式，向班级的同学、答辩委员会成员宣读，同时接受提问，回答问题，由同学和答辩委员会就其德育表现作出评价。

（一）精心组织、严格要求，确保德育答辩教育效果

为了上好德育答辩这堂“课”，理工学院结合本院实际情况，制定了德育答辩实施方案，成立了由院领导、学工部（团委）负责同志、学部书记、辅导员、“两课”教师为成员的毕业生德育答辩委员会。按照学院的总体部署，德育答辩分为撰写论文、审核评阅、现场答辩三个阶段。

撰写论文阶段。学院要求每个毕业生认真回顾自己四年的学习、生活，对成功的经验和失败的教训进行全面总结，寻找并弥补不足，调整发展方向，达到树立正确价值观的目的。

2010届2196名毕业生全部撰写了德育论文。

论文评阅阶段。学院专门安排了德育答辩论文导师，对毕业生德育论文进行指导、审核、评阅，并写出评阅意见。大部分学生结合自身实际，从思想认识、道德品质、人际关系、未来发展等方面做了认真总结，写出了有质量的论文。

现场答辩阶段。在德育答辩会上既有毕业生们的真情告白，也有献给学校建设发展的合理建议。学院毕业生德育答辩委员会成员分组深入各学部，听取学生陈述，进行现场提问，根据德育答辩评分标准评定现场答辩成绩。

（二）根据学生在校思想政治表现，评定德育答辩教育成绩

学生德育答辩的成绩由现实表现、书面总结、现场答辩、毕业离校期间表现四部分成绩组成。其中，现实表现的成绩占50%（辅导员打分）、德育论文的成绩占20%（指导教师打分）、现场答辩的成绩占30%（答辩评委打分）。

德育答辩的成绩分为四个等级：优（90分以上）、良（75分以上）、合格（60分以上）和待考察（60分以下）。对于成绩评定为待考察的学生，指导教师给予相应的指导和帮助，进行二次答辩；二次答辩不及格的，按结业处理。

2010届有2196名毕业生，其中有248名毕业生因工作需要（顶岗实习）不能回校答辩（但均提交了德育论文），在校答辩1948人，占毕业生总数的89%；有81名学生第一次答辩成绩不合格，进行了二次答辩。

（三）发动低年级学生参与，延伸德育答辩教育效果现场答辩阶段，学院鼓励低年级学生旁听。对于毕业生本人来说，这是对自己大学四年的总结和人生的升华，而对于低年级学生来说，这是最好的心灵鸡汤，为他们的大学之路指明了方向。答辩结束之后，德育答辩委员会评选出优秀德育论文，将其集结成册，提供给在校学生阅读，进一步扩大德育答辩的影响力。同时，学院围绕德育答辩成果开展新生入学教育，使毕业教育和入学教育首尾相连，把优秀毕业生在德育答辩中总结出来的经验和感悟传递给新生，进一步促进了学院优良学风、校风在高低年级间的传承。

二、德育答辩的实际成效

实践证明，德育答辩是加强和改进大学生思想政治教育、加强德育工作的有效方式，是对大学德育实施效果的全面检验，是对毕业生在高校学习阶段的最后一个综合性、总结性的考核评价环节，是对学生在校期间思想状况的全面考核，是大学毕业生德育状况评价体系不可或缺的重要内容。

（一）德育答辩成为加强毕业生离校教育工作的有力方式

相对于专业答辩，德育答辩形式更加灵活，更贴近实际、贴近生活、贴近学生，因此更具吸引力。这种新颖的毕业教育方式在毕业生中引起了强烈反响。一位毕业生的感触颇具代表性：“在离校前夕，能有这么一个机会与教育、帮助、关心我们四年的老师进行一次坦诚的沟通，实在是很难得。老师们不仅帮我分析了优缺点，还给了不少中肯的建议，对我走向社会大有益处。”

通过德育答辩，学校全面考核了学生在校期间的思想政治表现，进一步掌握了学生的成长轨迹，全面检验了思想政治工作的实施效果，进一步提高了思想政治工作的实效性。学校德育答辩工作还吸引了其他专业课教师和“两课”教师，德育答辩的过程成为师生真情话别共叙情谊的过程，进一步密切了师生关系、同学关系，增强了教育的感染力和亲和力，及时疏导了离校前学生中存在的各种不良情绪，2010届毕业生成为历年来毕业离校期间表现最好的一届毕业生。

（二）德育答辩成为做好大学生思想政治工作的有效途径

为学生提供一个量身定做的教育环境是德育答辩工作的出发点之一。按照教育规律，大学教育是通过教育者和被教育者的相互作用，最终以学生自我教育来实现的。而毕业生德育答辩活动的形式特点是，它从毕业生的思想和行为特点出发，充分反映学生在教育中的主体作用，强调学生的参与和体验。答辩会的时机、内容及形式为毕业生的思想教育提供了一个个性互动的教育环境。学生有机会自我总结、交流、答辩、阐述，使学生在浓郁的人文氛围中自觉地投入。经过学生入脑、入心的理智思考获得的心灵体验、思想升华的效果是任何灌输式、说教式的教育方式所无法比拟的。

同时，学校注重将德育答辩理念加以推广，发动低年级学生现场旁听毕业生德育答辩，以德育答辩成果开展新生入学教育，使德育答辩成为贯穿所有年级学生思想政治教育的纽带，成为学校德育教学和学生德育实践的载体，成为做好大学生思想政治教育的真正有效途径。

（二）德育答辩成为构建大学生德育工作体系的重要载体

如果说专业答辩是学生完成学业的检验，那么德育答辩就是对学生思想品德的综合考核，是学习期间思想状况的展示和总结。通过德育答辩，学校增加了一道“出口”检验关，改变了以往学生重专业、轻德育的思想。与专业答辩相比，德育答辩更多的是一种思想与实践的总结和展示。通过这种“出关”，更增强了大学生理性思考的能力，更增添了大学生毕业走向社会的信心。

按照河北科技大学理工学院的安排，在2010年毕业生德育答辩的基础上，已组织新生结合入校以来的所感所想，在辅导员和个人成长导师的指导下，撰写德育论文开题报告，认真规划自己的大学生活，为自己4年的大学生活打下基础，也为学习4年后的德育论文答辩积累资料。从入学教育时的“德育论文开题”到毕业教育时的“德育论文答辩”，毕业教育和入学教育首尾相连，同时辅以二、三年级德育论文的阶段答辩，一个完整的本科生德育工作体系正在该校逐步形成。

事实表明，河北科技大学理工学院以德育答辩为载体，以学校德育理论教学和学生德育实践活动为核心，以学校教师评价和学生自我评价为支撑的模式，成为评价大学生思想政治教育效果的重要平台，“下得去、上手快、用得上、留得住”，成为学院毕业生的普遍特点。学院2010年毕业生初次就业率达到94%，受到社会、同行和教育主管部门的广泛肯定。

三、德育答辩的实践启示

科学合理的德育评价对于高校优化育人过程、提高育人效果具有重大的理论价值和实践意义。然而，目前不少高校的德育评价缺少人性化、动态化和多元化，影响了评价结论的客观性、全面性、合理性和公正性，进而影响了德育的实效性，高校德育评价体系亟待改革。河北科技大学德育答辩工作的实践表明，德育答辩正是实现高校德育评价体系改革的重要平台。

（一）德育答辩能够实现德育评价的人性化

重视人的差异性，突出人的主体性，这是人性化评价理念的基本要求。德育答辩认可了个体的差异性，注重发挥人的主观能动性。德育论文的开题报告、中期答辩、毕业答辩组成一个完整的道德评价过程。这个过程立足于发现学生的闪光点，通过评价前、评价中、评价后的全过程跟踪管理，激起学生的主体参与积极性，提高他们自我检查、自我分析、自我教育的能力，促使学生由对德育的外在要求转化为内在的动力，促使评价活动成为学生自我教育、自我调节的有效载体，最大限度地发挥德育评价的导向功能、调节功能、启动功能和激励功能，实现德育评价育人育才的真正意义。

（二）德育答辩能够实现德育评价的动态化

长期以来，高校德育评价注重静态取向，重视的是评价的判断和鉴定功能，并进一步异化为片面强调评价的甄别与选拔作用，以终结性评价结论来区分学生道德素质的高低，而忽视了大学生的心理与生理还处于成长的动态过程中。因此，教育者必须以发展的目光、前进的观念来看待每位学生的思想道德水平与行为表现，对学生的评价不能只看最终结果，而应关注其成长过程中取得的每一点成绩，指引他们看到自己发展过程中的成功方向。通过对学生阶段的、单元的和局部的道德发展水平评价，不仅能够帮助学生认识自我、全面发展，也能对德育工作进行不断调整，改进德育体系及其手段方法，甚至重新构建。这样，在学生自我发展和学校德育评价的互动中，学生不断取得进步，德育工作目标也能够最终实现。

（三）德育答辩能够实现德育评价的多元化