怎样培训员工心态范文第1篇

这些问题使企业陷入两难境地：培训吧，钱花了，时间花了，但没有多少实际效果；不培训吧，眼看着很多问题无法解决。这就需要我们认真反思一下，在针对一线销售人员的培训中，在课程的设计、培训的方式、效果的评估等方面，是否走入了误区。

在工作实践中，笔者发现竞技体育与销售活动有着很多相似之处。

1、 成绩是衡量平庸与出色的硬指标。

一个运动员，无论训练再刻苦、态度再端正，如果在赛场上总是无法取得好成绩，那肯定是一个失败的运动员；同样，一个销售人员在企业里业绩总是上不去，其它方面表现再好也无济于事。

2、 永远争第一、永远不服输的精神。

运动员在赛场上的目标永远只有一个：冠军！他不会因为一次的失败而放弃，下次的目标还是要争取第一；在企业里，没有哪个销售人员甘居下游，不想成为业绩第一名。

3、 必须在竞争中获胜。

赛场上冠军只有一个，要想成为冠军，必须战胜其他对手；同样，当今市场竞争的惨烈状况，一点也不亚于体育比赛，销售人员要想客户选择自己的产品，也必须击败竞争对手。

4、 必须具备团队精神。

体育比赛的集体项目，比如足球，一定要目标一致、团结协作才能获胜，仅靠一两个明星球员不一定能战胜一个由普通球员组成但具有团队精神的球队；同样，在企业中，打造出一支具有团队精神的专业销售队伍才能在市场上具备竞争力，而不能仅靠一两个明星业务员来打天下。

5、 需要经过专业、系统、科学的训练才能出成绩。

一个运动员或运动队从业余到专业直至在赛场上取得好成绩需要一个过程，在这个过程中，专业、系统、科学的训练是成功的保证；而销售人员从进入行业到成为一名专业销售者并取得良好的业绩，同样也必须经过专业、系统、科学的训练，这一点已成为很多企业的共识。

6、 具备端正的态度、良好的品德和职业精神。

带领中国足球队首次冲进世界杯的米卢先生说过“态度决定一切”。如果一个运动员在训练中不刻苦，比赛中不认真，很难想像能取得好成绩；同样，销售人员如果不能认真对待自己的工作，缺乏职业道德和精神，也难以取得良好的业绩。

当然，竞技体育与销售还有不少相似之处，这里不再一一列举。从以上我们不难想到，既然它们有着这么多相似之处，那么能否将已经很成熟的体育训练方法有选择地运用到我们企业一线销售人员的培训中呢？

笔者以一个职业足球队的训练为参考，在这方面做了一些有益的尝试，在实际工作中取得了良好的效果。

1、训练的系统性

足球训练：

每个赛季，教练员都要制定训练大纲，从体能到基本功训练，从技战术的要求到各种套路的演练，从球员心态调整到职业精神的培养等等都有一整套科学的训练方法。

借鉴：

销售人员从业余到专业并非一蹴而就，也需要一个系统的训练过程，包括心态、知识、技能等方面的训练。所以企业必须在一定时期内（半年或一年），由浅到深，制定详细的训练计划和目标，并切实按照计划去实施。

实例：

笔者接受一家食品公司的委托，对其一线销售人员进行培训。根据该公司新员工较多的情况，说服企业放弃原先只做短期培训的想法，为其制定了长达半年的培训计划，基本上每月都有12个课时的培训，半年下来，员工不但得到十分系统的营销培训，每个人都有长足的进步，而且员工的流失率大大降低，销售队伍十分稳定，很简单，大家觉得呆在这样的企业能够学到很多东西。更重要的是，随着与企业合作的长期化和深入化，以培训为切入点，我们在企业的营销策略和企业文化建设方面都提出了有益的建议，企业十分满意。

2、训练的针对性

足球训练：

每次训练时，都有一个针对性的训练科目，比如定位球的训练、赛前战术套路的演练等，围绕这个科目，做大量的反复性训练。特别是在比赛中反映出的问题，比如后防线经常出现漏洞，在赛后的训练中就要针对这个问题进行训练。

借鉴：

在销售培训中，不要贪多求快，每次针对销售中的一两个问题，特别是在实际工作中反映出的弱项，比如商品陈列问题、应收帐款的回收问题、销售人员的态度问题等等进行培训。

实例：

我们给一家保健品公司培训之前，做了详细的调研，发现该公司的销售人员在销售知识和技能方面都不差，但在工作态度上出现很多问题，比如缺乏主动性和积极性、进取心不够，对工资待遇不满等等。根据这种情况，我们做了一次“销售人员的成功心态”培训，让大家换一个角度去认识问题。比如大家觉得公司给他们的待遇不公，但在我们的调查中，发现该公司员工的收入水平在当地同类企业已经属于较好水平，问题的根源并不在企业。于是我们设计了一个“角色换位”的演练，由员工扮演公司老总，我们来扮演员工、经销商、原料供应商、工商税务人员、消费者等等角色，把现实中公司老总要面对的各种问题和承担的风险在演练中表现出来，由员工扮演公司老总来解决。结果，不到10分钟，扮演者就崩溃了。我们马上让扮演者和其它观摩的员工谈谈感想，大家一个共同的感受就是没有想到一个企业老总会承担这样大的压力。继而我们把企业给大家的待遇做了横向比较，结合上面的感受，大家都认识到产生这些不满是不应该的。这次培训后，该企业员工的精神面貌焕然一新。

3、不放松基本功的训练

足球训练：

每次训练时，都有一段时间进行基本功的训练，如传接球、颠球、射门等，即使是世界上的大牌球星也不例外。足球比赛技战术的实现，都是以基本功为基础的。基本功不扎实，无论如何是踢不出漂亮的比赛的。

借鉴：

在销售中，怎样开口说话、怎样介绍产品、怎样推销自己甚至怎样微笑等都是销售人员的基本功，它们贯穿于销售人员销售生涯的始终，诸多的销售技巧都是建立在这些基本功之上的，每次成交都离不开这些基本功。在培训中，应该给销售人员灌输这样的观念：基本功应该天天练。简单的事情重复去做，量积累到一定程度，就会发生质的转变。我们在评价一个好运动员时都喜欢用这样的字眼：他的基本功很扎实。实际上，优秀的销售人员也是一样，他的说话方式，他的微笑，他的待人接物就是比一般的销售人员出色，原因就在于平时不断的积累。

实例：

在一次培训中，我们让受训的学员介绍一下自己所销售的产品，结果没有几个人能以精练的语言完整、清晰地介绍。我们告诉大家，一般销售人员见客户的时间很有限，一定要做到在短时间内把事情说清楚。要想迅速引起客户的注意力及兴趣，那就要掌握一套具有震撼性的、有效果、有目的的说话。我们给大家介绍了“表达练习三步法”：让刚才介绍产品的几个学员首先把要讲的话写出来，不断修改，直到满意为止；其次将写好的内容熟读；最后找人喂招，给周围的学员讲。20分钟后，我们再让大家介绍自己的产品，效果要明显好于第一次介绍。紧接着我们告诉大家，这实际上是一个基本功练习，需要大量的时间不断地重复，并要求大家在平日每次见客户之前都要做这样的练习。在后来的跟踪当中，学员们普遍反映这样的练习效果很好，很实用。

4、注重态度教育，灌输和培养职业精神

足球训练：

在比赛中，我们常常会看到一支实力强劲但骄傲自大的球队会输给一支实力弱小但态度端正、认真比赛、勇猛顽强的球队。这里，“态度决定一切”并不为过。所以，出色的教练员在球队的训练中会不断给队员灌输职业精神，加强态度教育，要求队员认真地对待每一次训练，每一场比赛，每一个对手。这是不断取得胜利的保证。

借鉴：

在企业的销售培训中，往往过于注重知识和技巧的培训，而忽视了对销售人员态度和职业精神的教育。实际上这是本末倒置的做法，知识与技巧只是销售的外衣，而正确的态度和职业精神才是做好销售的根本。而这个问题，需要企业在培训中不断地灌输，教育销售人员认真对待自己的工作和产品，真心对待每一位顾客，重视每一次实践的机会。

怎样培训员工心态范文第2篇

先来听杨坤是怎么说的：“首先我想我们两个有两个相似的地方。第一个就是你32岁，你知道32这个数字带给我很多很多；第二，你不觉得咱俩长得挺像的吗？第三个问题，你不来我这，我真的会很难过，我真的会很难受，你怎么舍得我难过呀，不能吧！”

再来看汪峰是怎么说的：“我刚才听你唱的时候一直在想如果你来的话，我真的特别希望让你的维吾尔族兄弟姐妹们为你而感到自豪！也让其他各民族的人都因为你的歌声意识到自己，在我们这个国家中居然有这么动人的歌声，真的是太难得了，我非常喜欢！”

这里我们暂不考虑其他因素也不去评价学员的唱功到底如何，仅仅只体会一下两位导师现场说的这两段话。杨坤是从自己的立场说这番话的，他的话真诚，说的都是对他来说很重要的事情，然而无论“32”这个数字、两人的长相相似程度还是在盲选现场的心情感受，他都是从“我”的角色出发，试图以“我”的观点和经历来说服对方并希望对方能接受“我”的建议。再来体会汪峰的话，这段话中多次强调了“你”的感受，从“你”的角度出发，强调“你”将来的荣誉和现在的使命，在这个过程中“你”是主角，“我”是为“你”服务、帮助“你”实现梦想的一个配角。听完导师的点评，学员内心的天平开始倾斜，能够得到导师认可是一件令人激动的事情，最后帕尔哈提选择了汪峰的阵营。

导师这段话打动了学员，让学员感到自己遇上真正懂自己和欣赏自己的人，俘获了听者受众的心。孟子曾说“得人心者得天下”，就是这个道理。对比这两段话的表达，你会发现有一个关键点在表达过程中贯穿始终，并且对听者造成很大影响力，这就是“以受众为中心”的表达原则。

“以受众为中心”这一理念不仅可以运用在公众场合的演讲和沟通中，在培训授课时也可以发挥重要作用。受众原本是泛指读者、听众、观众、网民等这么一个庞大的群体。在这里我们把受众的群体缩小，进一步锁定在学员身上，把这个理念放到培训课堂中，围绕“以受众为中心”的原则来提高我们在培训课堂中的说话奥秘。

中国有句谚语：“茶壶里装汤圆――有货倒不出”来， 在培训师这个特殊团体中，很多的培训师有丰富的专业经验，也有的培训师对专业领域颇有研究，可就是欠缺表达能力，不能有效地把思想和观点用语言清晰而又准确地表达出来。在企业做内训工作也一样，如果你想要做好一名内部培训师，那必须要修炼自己的表达能力，掌握一些在培训课堂上的说话技巧，让你把想表达的东西很艺术化地呈现给你的受众，从语言中感知你的诉求真相！在上一期杂志的文章中 ，我们从金字塔原理的角度谈到一些培训授课中如何做到有逻辑性的表达注，在本篇文章中我们接着来看在“以受众为中心”的理念下怎样提高培训课堂上的语言表达技巧。

中国的汉字博大精深，语言同样也具有其生命色彩。

人的感受非常微妙，相同的话在不同的语言环境下去说，会给人造成不同的表达效果和感受。在表达中我们可以通过声音的大小、语速、停顿、表情、肢体等表现出自己的观点和立场，有效的沟通能引起学员的共鸣，认知在同一个高度，达到预期的培训目的。讲课不仅是发出声音，也不仅是把话说出来，如果说话没有技巧、表达能力不足，就达不到预期培训效果，进而使沟通双方产生误解。一个好的课堂表达是让人想听下去、有兴趣去学东西、愿意接纳和使人产生尊敬的，一个好的课堂表达还会决定受众对培训师的态度。在现实情况下，有不少做培训的人会遇到这样的问题，感觉上课带动不了气氛，现在的学员越来越难伺候！另一方面，培训管理人员在训后进行满意度调查时，学员也在反馈与老师相对应的问题：为什么这个老师这么“水”？这个老师到底想要表达什么？

当老师与学员都在被同一个问题困扰并且一筹莫展的时候，培训师们有没有想过是不是自己在表达力上出现了问题？

没有做到以受众为中心的情况是怎样的呢？

不久前接触到一批刚参加完互联网培训的学员，学员们的反馈恰巧是一个是否“以受众为中心”原则来进行培训授课的案例，让我对“以受众为中心”的授课方式有了进一步的感悟。

随着近几年互联网行业的快速发展，让大家感受到知识的折旧速度愈发迅速，不论是行业内还是行业外的人都在通过各种渠道和方式进行充电学习，因此各种与互联网行业相关的培训如雨后春笋般出现在我们面前。在新兴事物兴起之初，学员们是抱着学习和吸纳他人之长的心态来参加培训的，并且希望通过培训获得新知识和新体验，这也是受众群体的基本需求，可就是这些有“刚需”的学员在听完课后感觉培训效果没有达到之前的期望值，换句话说，就是对培训不满意！仔细询问后，学员将课堂上整个授课过程逐渐还原出来。

在互联网时代下的客户体验是一种以受众为中心的展现形式。客户体验近两年在互联网管理和营销中有着重要地位，它是一种纯主观在用户使用产品过程中建立起来的感受，客户体验也是当下互联网公司留住客户的核心竞争力。讲师在培训破冰环节很接地气，借助互联网平台和微信功能快速点燃学员热情，从培训之初就引导学员进行互联网客户体验，通过“雷达加朋友”让学员快速熟悉课堂上的学习伙伴，借助微信“红包”制定课堂奖惩制度，建立微信群让学员在课余时间能够持续讨论和巩固培训内容，让培训师和学员、学员们之间的隔阂被迅速打破。刚开始大家觉得很新鲜很好玩，但是当课程进度过半时，老师的讲授还是让大家继续“玩”，渐渐地学员就感觉培训没有“干货”。虽然过程中有一些信息量，但是在内容上总感觉很平淡没有突破，虽然引用的互联网案例具有一定借鉴意义，但案例分析时蜻蜓点水，并且没有站在学员的角度来考虑其接受能力，因此让人学起来有些吃力，以至于课程结束后让大家总结这堂课到底讲了些什么，没有多少学员讲得清楚。

通过学员的反馈，在现场授课上大致可以总结出这场培训存在以下的问题：

1、深入浅出不足，照本宣科的授课方式让培训内容不易消化。

2、培训内容让学员感觉教条化，没有将专业语言客户化地表达出来。

3、培训案例虽有借鉴意义，但讲述过程拖泥带水，掩饰了案例的精彩之处。

那么怎样做到“以受众为中心”的课堂表达呢？

一、谨慎使用专业术语

要让学员听懂，就要注意“专业术语”的运用。专业术语是一把双刃剑，会让有些培训师陷入两难境地。试想如果听课时学员需要一边“百度”一边听才能听懂老师说的是什么，那听课对于学员来说是不是就变成一件很累人的事情呢？相信没有多少人可以用这种方式坚持听完全部内容！但是如果不用专业术语也不妥，因为体现不了培训师的专业性。试想，培训师在讲台上讲的全是家长里短，三姑六婆的事情，这就变成“拉家常”、“侃大山”，而不是正规的培训！那如果用专业术语，又可能导致学员听不懂，变成了培训师在演独角戏，会被认为是在“显摆”，因此要“用学员能够明白的方式讲专业术语”，这才是比较恰当的课堂表达方式。

二、注意语态的运用

语言表达中有两种语态，主动语态和被动语态，两种语态表达中说服力不一样。培训师在语言表达的时候要分清楚具体情况。通常情况下培训的时候要用主动语态，显得更有力度。主动语态使得语气更加坚定、直接。语言表达结构中建议多用正装句，例如主谓宾、陈述句、动词短语、口号式语言。

三、注意修饰词的作用

修饰词在语言表达中有独特的作用，合理地运用修饰语能够提升说话的力量，但要注意夸张词语的运用、定性与定量词运用。

1、培训中尽量少用“夸张”的词语。适当的夸张能够吸引学员，但夸张不能过度，也不要经常夸张，像“最有意思了”、“好笑死了”这样夸张的用语常说的话，大家可能最初还觉得好玩，但是当后来发现原来“不过如此”，反而让学员对课程内容失去期待，也会对老师失去信任。

2、慎用“定性”的词，多用“定量”的词。例如，小A工作很努力，她是一位优秀的员工，得到了公司的好评。“很努力”、“优秀”、“好评”都是定性的词，这样总体感觉“小A很好”，但是为什么“好”就不清楚了，让表达因为没有有力证据而缺乏说服力，因为没有量化的事实支撑论点，这些都只是某个人的个人主观感受。我们可以尝试一下这样去表达：小A经常主动加班，每项工作评分都是优，绩效考核每月都是第一名，年终还被评为十佳员工等等。“定性”只是提出了观点，而“定量”才是“论据”，只有观点没有论据会缺乏说服力，只有论据没有观点会导致观点不明，因此观点和论据要结合，“定性”和“定量”要结合。

四、注意口语和口头禅

口语在语言表达中也是有重要作用的，培训中适当的口语表达能拉近培训师与学员的距离，增加培训师的亲和力，让人感觉亲切自然，但过多使用口语就会显得不规范，专业性不足，像聊天而不像讲课。像“话又说回来”、“所以呢”、“然后呢”、“OK，……”、“我觉得”这类的口语是不是在培训中经常会听到呢？常说口头禅会降低语言的感染力和说服力，使学员产生听觉上的疲倦，因此培训师对挂在嘴边的口头禅要注意，在课堂上尽量少用。

五、勿渲染过度和冗长

怎样培训员工心态范文第3篇

一、在变革中培训的角色

随着中国入世，带来了很多机遇，在这场变革中，培训扮演一个什么样的角色呢？培训跟企业的发展是什么样的关系？

中国境内企业面临WTO及新的转变。

中国正式变成WTO第143个国家，这对我们的冲击很大。如果说WTO是政府和政府间游戏规则的改变，那么中国政府政策的改变必会到企业。除此之外还有价值链的改变，上游供应链和下游客户关系管理，我们的企业要走向世界，如何与很多看不到的虚拟团队去互动？这就需要知识管理和协作管理。

企业应如何变革--换脑、换人、换组织？

企业面临大环境改变时，首要做的是"换脑"--人们的观念的转变。因为很多外在的条件决定我们以前学的知识都不足以运用，据统计，一个大学毕业生毕业时所学到东西过去可用16年，现在有效期很难超过4年，就是说知识也有保鲜期。现在互联网大概只用7年时间就使全世界的知识产生量翻一番，所以对企业来讲换脑是最根本的，通过组织员工的培训，确立新型的经营理念和价值观，达到换脑的目的。其次是"换人"，当"换脑"不成或来不及，无法推动企业变革的时候，就要选聘具有潜能的创新人才，并使团队能够有效的运作，推动企业的变革。而很多中国企业面临重整的时候，最困难的就是原来的这些员工如何处理。所以如果"换脑""换人"都不行，那就只有"换组织"，当原来的组织形式和流程不适应新经济需求的时候，就要推动组织的变革。

如果企业要保持弹性，这个企业里的成员怎么能不保持弹性呢？在"变是唯一的不变"的，怎样去变？难道以前不变吗，只有现在在变吗？不是，真正的差别在于变化的速度，二十一世纪外部环境的变化速度已超过我们的速度。GE的总裁杰克韦尔奇曾说："我坚信，如果组织内部的变化速度慢于外部变化的速度，那么失败就在眼前"。所以现在就是企业内部的变化速度和外部市场变化的速度在做竞争。

培训角色的转变

在这个环境中，培训这个角色也必须应对改变。很多企业都开始注重以顾客为中心，我们曾做过一个实验：去一家餐厅告诉那里的服务员，我们晚上会在那里吃饭，先点好了菜，并告诉服务员晚上按照我们的喜好顺序上菜，把原来的上菜顺序打乱，服务员说没。结果晚上我们去吃饭时，发现服务员仍旧按照老顺序上菜。这就是说第一线的人员培训做好客户服务，但是企业的后台作业流程没有变，仍然无法落实以顾客为中心战略。所以做培训时不应仅是培训这些人的能力，更重要的是和企业的整体战略结合。

培训与企业的战略发展

现在的企业常常提到ERP，因为大家看到企业所有的竞争都是价值链的竞争，所以在培训时应将价值链每一环节都整合在一起，从企业内部扩大到整个价值链。包括企业和员工的关系，企业和供应商的关系，企业和战略合作伙伴的关系，企业和客户的关系都用知识管理去实现。一个企业如果没有做知识管理就做ERP是很困难的，因为很多企业过去的经验没有积累起来，怎能很快把这些建立到ERP上。谈到管理，企业中的人是会流动的，如何做到人走后把脑袋中的知识留下来，这就是知识管理要做的事。

今年6月份我参加美国培训与发展年会，他们提到了一些数据：投资培训的公司，其利润的提升比其他企业的平均值高37%；人均产值比平均值高57%；股票市值的提升比平均值高20%。这些公司对培训的投入通常是一般企业的1.5倍，而且培训范围不是涵盖在窄的范围里。同时培训发展已经成为越来越多一线主管的责任，而不只是人力资源部门和培训师的责任，因为领导的一部分工作就是发展员工。

二、培训的一个中心两个基本点：

在培训中基本动作很重要，无论是技巧、技能、心态要和公司的价值观和个人的前程相结合。前年底我们曾做过一项调查，很多企业花钱做培训，可培训的效果却不理想，那么钱浪费在哪里？结果有两个，一方面个是培训方向的误区，在培训前是否做培训需求，或者做什么样的培训需求分析？另外一方面是培训完了不应是下课结束，是否有做实践部分？

针对这种情况，华点通已经形成了＂一个中心两个基本点＂的培训特色--以学员为中心，以需求分析后量身定做和追踪服务为基本点。

如何了解培训需求？可以从三个角度切入。

1、以组织为主，从战略的角度：国内要进行E化，或者走向国际化，应对变革成为型组织，在战略上转变为以顾客需求为中心。

2、以个人为主，从绩效考核的角度：做绩效考核时看目标和结果，可以进行差距，进一步做前程规划，一些大公司还要安排接班人计划。

3、以事件为主，从解决的角度：在培训时要看业绩怎样，业绩的出路在哪里。在设定业绩的时候是根据顾客的需要定业绩还是从竞争的角度来设定目标，以及企业要达到的愿景，通过这三点才能看出目标定的是什么。两者中间如果有差距，则要找出哪部分可以通过培训解决。但培训不是万灵丹，不能解决所有的问题，比如企业中错误的流程或奖励制度有问题，就无法通过培训得到解决。

所以我们将培训集中在团队和员工才能这两个部分，还要分三个层次来看，是知识的不足，还是态度或技能的不足。我们做培训就是要根据这样一个系统，从不同的角度去做深入的了解，找出问题的所在。

培训后的追踪落实

培训后还要有最终落实，不是收回一个反馈表就是结束，更重要的是看学员接受培训后是否有行动计划，回去后要做什么。一个人参加了培训之后，都想做出一定改变，但有时不是他一个人的力量，所以还要看直属主管是否支持，如果他们遇到困难，能否协助解决问题。另外我们培训结束后，通过网站和学员继续保持密切的联系，对学员进行后续的服务。

培训过程：

培训中基本经过八大步骤：

1、明确企业需求

2、评估培训角色

3、培训目的制定

4、课程确定

5、寻求满足资源

6、评估资源

7、培训执行

8、培训效果评估

其中第一项和最后一项是最关键，有些企业的老板认为应该重视培训，也安排了相应的培训，但学员还没有明确的学习目标，这时讲师的工作就是发掘学员的需求在哪里，就是说以学员为中心。这两点做的好，中间的为企业量身定做都是相对可行的。

怎样培训员工心态范文第4篇

关键词：员工 培训效果 对策

1.企业培训存在的问题

在市场经济环境下，企业为了争取更大的发展和生存空间，纷纷加大了培训力度，也取得了一些成就。就个人而言，不但使一些刚从校门出来的学生得到了锻炼，而且让很多员工能够在岗位上通过边干边学得到成长，尤其是在业务技能方面，不少人还从学徒成长为师傅，也有不少业务精英成为企业的高管，所有这些，都与企业重视培训有关。但就企业培训的整体情况而言，存在的问题还不少。主要表现在以下几方面。

1.1培训投入不足

据统计，目前我国企业员工教育培训经费投入明显不足，仅占员工工资总额的1.4%，未达到国家规定的最低比例1.5%。虽然大多数企业名义上开展了培训，但实际上用于员工培训方面的花费并不高，除职能错位举办子弟学校和政治任务性质投资助学外，真正用于员工培训的投资微乎其微，远低于发达国家水平。据了解，竟然有些企业，连新员工上岗前的培训还要自费；还有些企业把该用于员工培训的经费用于领导出国考察参观、管理干部外出进修，甚至用于一些根本与培训无关的项目。在这样的企业，员工很难有机会参加培训。

1.2培训体系不完善

据调查，在企业的培训管理机构方面，仅42%的企业有自己的培训部门；在培训制度方面，92%的企业没有完善的培训制度，64%的企业承认自己的培训制度流于形式；在培训需求方面，没有几家企业进行过规范的培训需求分析，制定出能够满足大部分员工需求的培训课程计划。很多企业一提到培训，就是来场讲座等流于形式的东西，为培训而培训。由于没有行之有效的培训制度，也就没有有效的约束力，培训也就成为了可有可无的工作。1.3培训效果不明显

培训效果不理想主要体现在两方面：一是失败的培训，即所实施的培训内容空洞、形而上学，对原状并无直接或间接影响，对企业未来的发展也毫无促进效果。二是为训而无用的培训。“用”是指培训后，可以将所学用于现实实践中。既然有了一种能力，就该做到“人尽其才，物尽其用”，而不是培训后，原来该怎么干现在还怎么干，仿佛培训的那段日子只是企业好心施舍的一个特殊“福利”。

2.原因分析

在企业管理中，一些企业往往会坚持实用主义原则，只讲求短期效益，没有持之以恒的支持培训工作，不重视对教育培训的长期战略支持，使得培训工作流于形式。综合起来，主要有以下原因。

2.1对培训工作的认识不足

一是领导人员认识不足。有些企业老总认为，培训工作是既花钱又不马上产生效益的赔本生意，由于人才的流动，常常为他人作“嫁衣裳”。领导的不重视，导致培训计划不能实施，工作无法有效展开。二是用人部门认识不足。有些用人部门认为培训是浪费时间，耽误生产，只开花不结果，甚至认为培训工作是人力资源部门的事，与已无关。于是对培训工作采取消极应付态度。三是人力资源部门认识不足。有些人力资源部门认为培训体系建立工作难度大、时间长，不容易出成绩，得不到领导及兄弟部门的理解，是吃力不讨好的工作。于是依照企业前期培训模式敷衍了事，为应付工作而培训。四是受训者认识不足。有部分受训员工认为培训只是摆花架子，走过场，对自身发展帮助不大。于是，在培训过程中经常出现“逃学”的现象。

2.2培训工作与其他工作不配套

现代人力资源管理有规划、招聘与配置，培训与开发，绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等几个方面。目前大部分企业的人力资源管理工作不平衡，侧重于招聘、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等方面，且在管理制度上多数也与这些方面有关，但往往忽视培训与开发工作，没有把培训工作与绩效管理等挂钩，造成了培训工作与其他工作的脱节，使培训工作有意无意地被“边缘化”，培训效果也就得不到体现。

2.3培训的针对性不强

一是培训内容和培训对象针对性不强。在培训前，由于没有分析弄清谁最需要培训，为什么培训，培训什么，怎样培训等，所以，有些企业一提起培训，往往就是临时搞些讲座或者短期培训班等，不分对象，也不管内容，为完成培训任务而“一视同仁”地进行轮训。二是培训时间针对性不强。一般情况下，当企业内外部环境的变化，或者主观多种因素的影响，使企业面临一系列的新困难和新问题，而这些问题与难题必须通过培训才能解决时，企业才进行大规模培训。但有些企业往往只是人事部门根据上级的指示做出每月的培训计划与安排，按部就班地进行，没有把握好培训的最佳时机。由于培训的针对性不强，不管是培训者还是受训者甚觉枯燥乏味，培训效果自然大打折扣。

3.对策

在做好培训需求分析的基础上，制定出合适的培训方案，选择恰当的培训方法，形成科学的培训体系和管理体系，使培训工作涵盖员工从入职培训，到上岗后的岗位提高及拓展性培训，从而引导员工树立终生学习的观念，以促进企业培训工作的顺利进行。

3.1加强人力资源管理培训

增强决策层的思想认识。决策层要立足当前，着眼未来，要牢固地树立“人才强企”的战略发展思想和“大培训”观念，要有杰出的员工创造杰出企业，杰出企业造就杰出员工的意识。日本松下电器公司创始人松下幸之助曾说过这样一句话“事业在人，企业不管创造了多么完善的劳动组织，引进多么新的技术，如果没有使之发生效力的人，也就无从取得成果”，这就告诉我们要从长远的目光去重视培训教育，从思想上去正确认识培训教育工作对企业发展的重要意义和影响，并努力为员工培训创造良好的环境和条件，不走形式、不走过场。

增强管理层的责任意识。“下级素质低不是你的责任，但不能提高下级的素质就是你的责任”，海尔集团对各级管理人员就员工培训明确了这样的责任，这就促使每一位管理者都必须以高度的责任感和使命感去重视培训教育工作，去为本部门员工搭建好培训学习的平台，提供好施展才能的舞台。这是先进企业所赋予它的管理者的一份责任和使命，也就是这份责任和使命创造了海尔的辉煌。“思想决定行为、态度决定高度”，管理者对培训的正确认识，对推动整个企业的培训工作和实效性开展员工培训将会起到举足轻重的作用。

增强全员学习意识。当今时代，知识更新换代的周期越来越短，每个人都需要不断学习才能适应形势变化和新的工作要求。曾经说过：“人的一生只充一次电的时代已经过去，只有成为一块高效蓄电池，进行不间断的、持续的充电，才能不间断地、持续地释放能量。一个人是这样，一个国家、一个社会、一个政党也是这样”。《第五项修炼》也这样描述了我们这个时代：“多得让人目不暇接的资讯，快得无法跟上的变化”。在这样的时代背景下，技多不压身，终身学习是必然选择。而企业为员工提供的培训，是充电器，能使员工的状态保持更佳；是发动机，能使员工的成长速度更快。因此，要让员工认识到：在社会、企业和个人成长的压力下，不仅要自己主动去寻找机会学习，更要充分利用公司的资源，不断提高自身“软实力”，保持个人竞争力，实现可持续发展，把“要我学”转变为“我要学”，树立起终身学习的观念。

营造良好的学习氛围。要通过政策指导，舆论引导，特别是企业领导首先要率先垂范，成为善于学习、勤于学习、勤于思考的楷模，营造一种尊师重教、求知好学的氛围；要加快知识的传输与信息反馈，创建知识共享平台，保证企业学习具有旺盛的生命力；要把建立终生学习型组织放在各项工作首位，以创建学习型企业为目标，提升团队的知识、技术能力，增加人才储备，获取竞争优势，提高企业的经济效益。

3.2合理规划培训计划

培训教育始终为企业实现生产目标服务。企业发展要战略性，企业的培训也要有长远的战略和发展规划。

一是要紧紧围绕企业经营目标为中心而组织开展培训。这就要求我们的教育培训管理者和人力资源部要站在企业全面长远发展的高度，去分析企业当前在经营运作和管理存在的主要问题，哪些问题是因为员工的态度、知识、技能和行为造成的，哪些问题是可以通过培训的方式解决的，该如何组织培训、如何确定培训的形式等等，都是我们在制定培训时首要考虑清楚的问题，这样才能做到有的放矢，事半功倍的效果。

二是要从企业发展的角度组织开展培训。什么阶段该组织什么样的培训，侧重于培养哪一方面的人才，都要有一个客观具体的分析，并且实施过程中也要使受训者的上级在培训的基本内容、基本目的以及实践应用上有所了解，这样才有可能使受训者学有所用、用有所值。

三是要具有系统性、连续性和递进性。要明确培训目的和提供完整的课程体系，同时，要结合岗位的特点分模块系统性、连续性、递进式地开展培训，让学员学得明白、学能致用，不断提升员工的能力和素质。

3.3建立健全培训工作体系

建立健全以能力建设为核心的人才培养机制，以科学的培训管理制度和管理流程推动培训工作的顺利实施。

一是要建立培训需求分析制度。培训需求分析既是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是进行有效培训评估的基础，是一个健全、完善的培训体系中不可缺少的部分，是培训体系管理中的核心环节。只有提前进行培训需求分析，才能准确地了解企业需要哪方面培训、谁要培训、培训什么内容、采取什么样的培训形式、如何提供培训师资等；只有做好培训需求分析才能使培训更具针对性、及时性、实效性，才能更准确地进行培训成本的预算和控制，避免不必要的浪费。

二是要建立培训效果评价制度。培训效果是受训者在通过培训所获得的知识、技能应用于实际工作的程度。培训效果评估主要看学员的反应、学习成效、学员的行为变化、组织的绩效是否提高等，通过效果评估可以及时总结经验、发现问题，使得培训计划、培训形式、培训教材、培训师资的选择更适合企业发展的特点，从而有效指导下一步工作的开展。

三是要建立培训与绩效挂钩制度。把培训工作与各级管理人员的绩效考核联系起来，落实好培训工作责任，发挥好职能部门抓培训工作的积极性和主动性。同时，要把培训效果与实际工作挂钩，使培训效果体现到岗位的选拔和职务晋升上，并且建立高级人才和后备人才选拔与培养的制度，要让全体员工充分认识到对知识技能学与不学不一样，学多学少不一样，学好学坏不一样，促进全体员工提高学习专业技术技能的积极性、主动性和创造性。

3.4选择合适的培训内容

企业培训的首要任务是培训员工对企业文化的认同感、对企业的归属感和对工作的责任心。企业文化的奠基人劳伦斯米勒说过：“谁拥有文化优势，谁就拥有竞争优势、效益优势和发展优势”。三星创始人李秉说：“我毕生80%的时间都用在了积聚和培训人才上”。三星的文化是“第一主义”，“完美主义”，“三星要在所有涉足的领域里追求第一，成为这些领域中最先进、最好的企业”，而要实现这些目标的支持条件之一就是坚持不懈的员工培训。由此可见，企业文化自然就成为重要的培训内容之一。同时，不断提高员工的知识水平和业务技能也极其重要，因此，培训内容还应包括职业道德修养、管理知识、专业技术知识、业务技能、操作技能，等等。

对刚入职的员工，要进行以岗位基本知识、基本技能和基本素质为主要内容的岗位适应性培训，包括入职培训、岗位资格培训、职业资格培训等形式，让他们了解企业概况、经营管理理念、核心价值观等企业文化体系、发展战略、企业规章制度、核心业务流程、岗位职责与工作的要领，员工的行为规范等。如广东省航运集团就把“企业文化宣讲”作为重要课程，由资深管理者讲解公司企业文化体系，培养员工的企业认同感，要求让新员工确定自己的工作态度和目标，以尽快完成角色的转换。此外，该司每年举办“职工文化节”，让广大员工参与龙舟竞赛活动，亲身感受“赛龙夺锦”的企业精神，使“咬定目标，同心协力，勇争第一”形成共识，员工的竞争意识和忠诚度不断得到升华。

对在职员工的培训，要进行岗位提高性和能力拓展性培训，以提高员工履职能力和综合素质，包括岗位培训、在岗学习、离岗轮训、员工继续教育等的综合性培训。除了企业文化外，还要根据不同岗位的员工进行有针对性的培训，将企业各岗位的对应知识和业务技能实现模块化和等级划分，引导员工逐级完成专业模块学习，并逐级完成岗位能力综合评定，以持续提高业务技能能力。如管理类的员工，他们对企业的发展起着极其重要的作用，应以培养复合型人才为培养目标，通过岗位拓展性培训以及参加公司与国内外知名院校、知名培训机构联合组织的高端经营管理培训、业务技能训练等，来提高管理能力和执行能力。如专业技术人员，在培训中要选择一些有启发性、超前性、专业性的教学内容，培养专业技术人员的创造性思维。如服务类方面的员工，应着重于公共场所礼节，接待客人细节，时间管理等方面的培训，以便于提高工作效率和满足顾客的需求。

3.5注意创新培训方式

培训的方式多种多样，组织形式有企业内部培训以及企业与国内外名校联合办学等，方法有课堂讨论法、案例分析法、经营管理策略模拟法、工作轮换法等等。但“我们为何要学这个？”，这是我们首先要弄清楚的问题。因此，在培训前，组织和员工需要一起规划，明确怎样从即将开展的培训课程中收获技能和理念，从而运用到工作中去，保证将培训内容与组织愿景、目标及战略相连接。同时，也要通过沟通，使各级管理人员都理解培训与目标战略的关系，懂得员工参加培训、学习技能的重要性。对参加培训的员工而言，应准备一份详细的问题清单，在培训过程中一一寻求解答，或者找到方法将培训所学运用到实际工作中去。参训员工的目标期望越明确，从培训中收获的东西就越多，从而目标就越容易实现。

在培训中，要把学习和实践紧密结合起来。作为培训组织者，必须保证在培训课程中，学员有机会通过练习、角色扮演、游戏和模拟活动去实践所学的技能。培训中，理想的状态是，学员能在知识理念和实践运用之间不断转换，一边学习技能，一边实践技能。从参训学员个人出发，这意味着要不断思考课堂上讨论的问题，以及怎样把学到的技能运用到实际工作中去。比如，在沟通技巧课程中，学员要思考怎样运用这些技能与同事进行沟通；如果有机会进行角色扮演的情境练习，那么就要使用平时和同事沟通的案例来练习所学知识。如果是领导力课程，那么就要把握机会重新确立自己的领导力价值观。如果是关于解决问题的课程，那么就要从自己的实际生活中挑出一个问题来进行训练。

在培训后，要运用新技能和行为方法指导实际工作。作为培训组织者，需要“检查作业”，让参训学员自觉使用所学知识。同时，要保证为学员提供支持性的环境，给予他们工具和资源，来帮助他们把新技能运用到实际工作中去。在这个阶段，通过帮助学员将培训所学运用到工作中去，让他们看到运用新技能和行为方法对自己工作所带来的成效。

3.6保证培训资金的投入

保证资金的投入是做好培训工作的重要前提。作为企业，首先要严格执行劳动和社会保障部门“企业应按照职工工资总额的1.5%～2.5%足额提取职工教育培训经费”的规定，做好培训经费预算，确保培训资金来源。其次，要制定资金使用制度，确保培训资金专款专用，防止占用、滥用和挪用，保证经费的合理有效使用。然后，就是要把培训经费的使用与培训工作的总体思路统一起来，把培训经费的使用与培训的效益结合起来，避免人力、物力及财力的浪费。

作为政府，首先要大力支持企业培训工作，在政策上支持企业自筹资金。其次，要在税收或利润考核上给予优惠。然后，就是在财政上给予支持，鼓励企业与相关学校联合办学，大力推动职业培训教育。

4.结论

成功的企业人力资源管理，应该能够寻找到合适的员工，并且让他们在企业能够安心努力工作。但事实上，我们通常很难直接寻找到最适合企业的员工，更多情况是接受有潜力的人进入企业，并为他们提供必要的培训或开展企业内部培训，以使他们能够与工作更好地进行匹配。另外，由于时间的推移和技术进步，原来适应于企业的员工需要接受继续教育或再培训才能胜任工作。

无论怎样，培训工作已经成为人力资源管理中不得不正视的现实问题。相信在市场经济的调节下，在政府、企业以及广大员工的重视和大力推动下，企业培训工作必定得到进一步发展，同时，也相信今后会有更多企业和员工在培训中受益。

参考文献：

[1]张正顺.解密三星培训之道[M].管理人网，2010.

[2]赵文明.用心才能优秀[M]管理人网.2010.

[3]范征.妙趣餐饮公司楼面员工培训存在的问题及对策[J].人力资源管理，2011（1）.

怎样培训员工心态范文第5篇

笔者所在的公司也出现上述员工流失的情形，造成人资部门疲惫于招人，天天为招人犯愁，我曾提醒过我的同事：员工待遇低，考核制度不变，根本问题不解决，花再多的钱招人也无济于事啊。员工待遇甚至连基本生活保障也维持不了，考核机制成了负激励，员工工作怎么会有积极性？你不把员工当人看，不尊重，不信任，员工怎么把你的企业当家待？！

误区一：只重视培训，忽略薪酬体制

也不知从啥时候开始，各行业流行起了“培训风”，全国大、小企业掀起了培训热，例如魔鬼训练、传销式培训、头脑风暴、培训大师激励讲课等，把员工培训得云来雾去、心血沸腾，员工突然感觉自已的思想高度达到了“九天之尊”。老板也很庆幸这样的培训会让员工全身心地投入工作，回报公司。

但这种软绵绵“洗脑式”的培训效果只是暂时性的，难以持久，与企业文化建设截然不同。当员工回过神，感觉信念不能当饭吃时，心态又被打回了原形。因为薪酬是员工最基础的需求，员工对薪酬不满意，不可能有好的心态投入工作，表现出来的员工满意度只是一种假象，海市蜃楼的美景让员工遥不可及。当今的物质社会让人变得越来越浮燥，物质需求在人心目中的占比越来越高，我试问：不合理的薪酬结构不变，而一味地洗脑，员工是忽悠不住的。

误区二：对员工的人文关怀太少或趋于形式

近年来，随着更多的高级打工者投入创业浪潮中，为社会创造了更多的就业机会，人才的希缺性愈演愈烈。显然，企业只注重于薪酬和培训，不能给员工带来更高的满意度，无法吸引和留住人才。如果企业与员工、领导与员工只是赤裸裸地雇用与被雇用、上下级关系，员工工作就会感觉很单调、乏味，在压力下被逼迫地工作，员工不可能充分发挥其主观能动性，员工只会应付性地工作，为企业提供相当于薪水的工作量时，员工工作便会象征性地停止。

要改变这种赤裸裸地工作关系，在工作中必须加入“温情”元素，增加员工与企业的粘性，让工作变得不再那么乏味。但众多企业对员工人文关怀所做的工作甚少或象征性地做。

为了让员工感觉公司有“家”的感觉，企业通常会举办生日PATY、家属慰问金、拓展训练等，增加公司与员工的互动性。如果只是应付性地做这些事情，把人文关怀项目当成制度来抓，便失去了意义。制度与考核往往是设计者的一厢情愿，但实际运用到中国企业身上就变味了，滋生成形式主义了。所以，人文关怀没有必要形成制度，如果企业真心地对员工好，把员工当人看，员工不会体会不到，反之，故意性的人文关怀会让员工感觉很假，是在走形式而已。

试问：如果你的家属在公司工作，你会怎么做？你会让家属住在潮湿的地下室？你会让家属拿着最低的薪水而食不裹腹？你会让你的家属一味地拼命工作，而失去生活情趣？答案显然是否定的。那么，如果企业对员工不能真心地情同手足，凭什么希望让员工为你拼命创造价值，掏心肝地为你服务？将心比心啊。

孟子说：君之视臣如手足，则臣视君如腹心；君之视臣如犬马，则臣视君如国人；君之视臣如土芥，则臣视君如寇仇。

误区三：对员工不信任，抱着怀疑的眼光用人

企业招聘员工通常要经过筛选面试、试用阶段，这一阶段的作用就在于用企业的眼光来录用信任的人。既然员工已经录用，还不信任，证明老板对自己就没有信心。我们可想而知，对自己都没有信心的企业能走多远？

人都有自尊心，需要被尊重和认可。自尊心是一股无形的力量，她可以让人充满斗志，激情昂然。BOSS对公司自己的员工不信任，相当于给企业埋下了定时炸弹。如果雇用员工，而不信任于他，相当于只雇用了他的双手，而没有雇用他们的大脑。大脑是人的创造中心，是思想的源泉，只雇用员工的双手是多么的低级，多么的可怜！

授权就是信任。给员工充分授权，让员工放手去做，就可以激发员工创造力，员工会奔着“领导没有看错人，不能辜负领导的希望”的想法，千方百计地完成任务。80后的年轻人是充满创造力、个性强的一代，不要以为你的工作方法是最好的，其实，成功只有一种，而成功的路有N条。