员工职业生涯规划范文第1篇

关键词：企业发展战略 员工职业生涯规划 员工培训

培训是指组织为了实现组织自身和员工个人发展目标，有计划地对全体工作人员进行训练，使之提高与工作相关的知识、技艺、能力，以及态度等素质，以适应并胜任职位工作。

一、企业员工培训的意义

企业员工培训，作为直接提高经营管理者的能力水平和员工技能，为企业提供新的工作思路、知识、信息、技能，增强员工才干和敬业、创新精神的根本途径和极好方式，是最为重要的人力资源开发，是比物质资本投资更重要的人力资本投资。随着公司不断的发展壮大，公司对培训越来越重视。企业员工培训的作用主要有以下几方面。

1.培训——企业腾飞的翅膀

有效的企业培训，其实是提升企业综合竞争力的过程。事实上，培训的效果并不取决于受训者个人，而恰恰相反，企业组织本身作为一个有机体的状态，起着非常关键的作用。良好的培训对企业的好处主要有：第一，培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。对员工培训得越充分，对员工越具有吸引力，越能发挥人力资源的高增值性，从而为企业创造更多的效益。培训不仅提高了职工的技能，而且提高了职工对自身价值的认识，对工作目标有了更好的理解。大多数员工都非常渴求不断充实自己、完善自己，使自己的潜能充分发挥出来，换取更美好的未来。这是现代市场经济和商业化社会一个极其重要的特征，所以，作为企业的管理者必须承认并重视员工作为社会人的特点，满足其心理和自我实现的需要。员工的这种自尊、自我实现的需要一旦得到满足，就会转换成深刻而持久的工作驱动力，使企业里士气高昂。要做到这一点，对员工定期培训将会是最直接、最有效的满足方式。第二，培训能促进企业与员工、管理层与员工层之间的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。企业管理人员和员工认同企业文化，不仅会自觉学习掌握科技知识和技能，而且会增强主人翁意识、质量意识、创新意识。从而培训大家的敬业精神、革新精神和社会责任感。第三，培训能提高员工的综合素质，提高深层效率和服务水平，树立企业良好形象，增强企业盈利能力。第四，适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量，保持企业经营的生命力。公司愈来愈清醒地认识到培训是企业发展不可忽视的“人本投资”，是提高企业“造血功能”的根本途径。人才是企业的第一资源，有了一流的人才，就可以开发一流的产品，创造一流的业绩，公司就可以在市场竞争中立于不败之地。

2.培训对员工个人的利益

第一，帮助员工增长知识提高技能。这也是员工获得的最为主要的好处，因为人们仅仅从日常生活偶然出现的事件所带来的经验中学习是不够的，而培训作为一种系统有效的训练可以弥补经验的缺憾。第二，加深员工对自己工作的认识和理解。员工往往都面临着永远都忙不过来的工作，从而使得他们很少考虑自己的事情，而培训恰恰能够提供一个使员工远离日常工作压力的机会，可以跳出来看待工作。所以培训也有助于员工理解自身在企业中的作用，也是使其在工作中更加认同企业的一些行为。第三，有助于员工个人职业生涯的设计。培训不仅可以提高员工适应变化的能力，还可以使其在培训中明确自己未来的发展方向。第四，有利于增强职业的稳定性。从员工来看，参加培训、外出学习、脱产深造等就是企业对自己的一种奖励。员工经过培训，素质、能力得到提高后，在工作中表现得更为突出，就更有可能受到企业的重用或晋升，员工因此也更愿意在原企业服务。

二、企业员工培训存在的问题

1.企业管理者对培训的认识程度和重视程度不够

很多企业的管理者虽然认为培训很重要，但其培训的内容仅仅局限在员工技能方面，忽视了态度的培训，从而形成了一个“给员工的培训越多，员工走得越快，企业管理者在培训方面的投入减少，员工产生不满，离职人数必然增加”的“怪圈”；很多公司的管理高层似乎都支持员工培训，但支持和重视的程度却远远不够。例如，在经费安排上，员工培训的总预算往往不到广告费用的十分之一。

2.培训缺乏系统性和针对性

企业员工培训的系统性差表现在没有考虑到每个培训之间的互相协调和补充，如员工绩效方面出了问题，也不分清楚是系统的原因还是员工个人的原因，立即开展培训；针对性差表现在培训的对象以及内容缺乏针对性，不能有的放矢地进行培训；另外在培训过程中，没有将培训与人力资源管理的其他方面结合起来，而孤立地看待培训，致使员工对于参与培训没有积极性，培训也就达不到应有的效果。

3.缺乏完善的培训评估体系

很多企业管理者并没有认识到培训评估工作的重要性，企业没有建立完善的培训效果评估体系；有的企业虽然意识到培训评估的重要性，但其对培训效果进行测评的方法单一，评估不够全面，即仅仅对培训课程中所授予的知识和技能进行考核，没有深入到员工工作行为的改变、工作态度的转变、工作绩效的改善、能力的提高以及为企业带来的效益方面。

三、员工培训要和员工职业生涯规划相结合，要和企业发展战略相结合

为了更好地选人、用人、育人、留人，目前，国内外大企业都逐渐将员工职业生涯管理作为人力资源管理的基础性工作。例如，美国微软公司人力资源部制定的“职业阶梯”类文件，详细列举出了不同职务须具备的能力和经验；日本丰田公司实行“事业在于人”的经营理念，形成了独特的“丰田式”职业管理模式。简单来说，职业生涯管理，就是企业帮助员工制定其职业生涯计划以及促进职业生涯发展的一系列活动，它能有效抑制企业与员工个体在目标整合上的偏差，并避免由此造成的员工工作的主动性、积极性的丧失。因此，员工职业生涯规划就是对员工个人职业生涯规划与企业经营发展规划的最佳整合。

员工职业生涯规划范文第2篇

【关键词】房地产 企业员工 职业生涯规划

房地产是人才密集型行业，具有投资额大、风险高、投资回收期长、专业性强等鲜明的特点。房地产业是个快速发展的行业，正因为如此，人们只要提房地产企业，一般会说管理水平低、管理不规范，这其实跟房地产企业发展时间短等有关，随着房地产行业从“项目公司”、小公司逐渐向规范化的大公司或集团化企业后，“人才问题”成为房地产企业人力资源管理的核心问题。在不断的发展变化中房地产行业的竞争已经成为了人才的竞争，因此，人力资源管理在房地产企业中的地位也越来越突出，房地产企业员工的职业生涯规划也显得尤为重要。

缺少科学的员工职业生涯规划，很容易造成员工发展不能满足企业经营需要、使企业没有合理的人才梯队等等问题。

一、职业生涯规划的相关概念

早期的职业生涯概念是沙特列提出的。他认为，职业生涯是指一个人在工作生活中所经历的职业或职位的总称。美国著名职业问题专家萨帕认为，“职业生涯指一个人终生经历的所有职位的整体历程”，以后他又进一步指出：“职业生涯是生活中各种事件的演进方向和历程，是统合人一生中的各种职业和生活角色，由此表现出个人独特的自我发展组型；它也是人自青春期以迄退休后，一连串有酬或无酬职位的综合，甚至包括了副业、家庭和公民的角色。

所谓职业生涯规划，是指一个人对决定个人职业生涯发展的主客观因素进行分析、总结和评定，以此来作为确定一个人的事业奋斗目标，并选择实现这一目标的职业而编制教育、培训和发展计划等，从而为自己实现职业生涯目标确立行动步骤、行动时间和行动方案。职业生涯规划，是在一个人在校读书阶段便应当做的，进而，在成人阶段需要进一步的制定与调整，这时的职业生涯规划往往是与组织发展和组织的职业生涯规划相结合的。

二、职业生涯规划的类型

从时间的角度，职业生涯规划可以划分为短期规划、中期规划、长期规划和人生规划4种。

（1）短期规划：1―2年内的计划，主要是确定近期目标，规划近期应完成的任务，如规划要学习的专业知识和专业技能等。

（2）中期规划：2―5年内的职业目标和任务，这是人们最常用的职业生涯规划，如一个资深的员工规划到本部门或其他业务部门担任经理等。

（3）长期规划：5―10年的规划，主要是设定较长远的目标，以及为实现此目标应采取的具体措施。

（4）人生规划：人生规划是整个职业生涯的规划，时间长达40年左右，这种最长的规划是要设定整个人生的发展目标。

三、职业生涯规划的意义

职业生涯规划的意义，包括两个方面，对个人来说，确保个人在组织中的进步，其表现和潜力符合公司发展需要。对企业来说，确保组织中有合格的管理、技术人员，以满足组织的发展和长远规划。因此，人才职业生涯规划与管理也应该从双方出发，人才本身也应该思考如何规划好自己的职业生涯，公司也要对自己的员工作好职业生涯规划。

（一）职业生涯规划对员工的意义

（1）职业生涯规划可以帮助员工确定职业发展的目标和方向。员工对自我进行全面分析，了解自己的特点和兴趣，估计自己的能力与个性，明确自己的优势和不足，从而正确认识自己；再通过对客观环境的正确分析，就可以合理可行地设定自己的职业发展目标了。

（2）职业生涯规划有利于鞭策个人努力工作、走向成功。

职业生涯规划能够为个人提供一个具体的、分步骤的、可以实现的目标。工作的最初目的可能仅仅是为了养家糊口，但进而追求的可能是财富、地位和名望。职业生涯规划对职业目标的多次提炼可以使工作目的超越地位和财富之上，追求更高层次自我价值的实现。

（3）职业生涯规划有利于引导个人发挥潜能。

一个人的潜在能力是无限的，但需要充分去挖掘。有效的职业生涯规划会引导人正确认识自身的个性特质、现有与潜在的资源优势，帮助员工专注于己有优势并且会有高回报的方面，这不仅有助于个人发挥尽可能大的潜力，对实现长期目标也大有益处。

（二）职业生涯规划对房地产企业的意义

职业生涯规划可以使企业合理的配置资源。加强职业生涯规划，使人尽其才、才尽其用，是房地产企业资源合理配置的首要问题。调动员工的工作热情，激发员工为房地产企业服务的精神力量，进而形成房地产企业发展的巨大推动力，更好地实现房地产企业目标。只有人的才能和潜力得到了充分的发挥，房地产企业的生存与发展才有了取之不尽用之不竭的源泉。因此，通过职业生涯规划，充分体现员工的自我价值，既是留住人才、吸引人才的保证，也是房地产企业保持竞争力的保证。

四、房地产企业员工职业生涯规划应遵循的原则

房地产企业员工要想做好职业生涯规划，是一个体探索自我、科学决策、统筹规划的过程，为了保证职业生涯规划的实用性和科学性，应该遵循以下四个原则：

（1）量体裁衣原则。这是做好职业生涯规划应当始终遵循的原则，也是最重要的原则。人与人之间的实际条件有很大差异，他们的发展潜力无疑也会有很大不同，因此，职业生涯设计是一项完全个性化的任务，没有统一的定式，需要结合个体的具体特点进行设计。

职业生涯规划前，不仅要对个体的内在素质，比如知识结构、能力倾向、性格特征、职业喜好等进行全面的测评，而且要对个体外部的职业环境和职业发展的资源等进行系统地评估。既考虑个体的职业发展动机，又考察其成功的可能性，从而为个体设定相应的职业发展目标和具体的发展规划。

（2）可操作性原则。每个人都说有目标和计划，但并非每个人都可以实现自己的目标，完成自己的计划，甚至有人根本不知道自己是否完成了计划。这就是目标和计划的可操作性。职业生涯设计是为个体设定达成理想目标的规划的步骤，因此，这些内容本身应该是具体明确的，而不能是空洞的口号。职业生涯的可操作性，主要包括目标的现实性、计划的可行性和效果的可检查性三个方面。

（3）阶段性原则。对职业生涯发展来说，人生的不同阶段承担着各自的发展任务，需要解决相应的发展问题。因此，职业生涯规划也应该结合个体的年龄特征，确定具体的发展方向，制定阶段性的发展目标。在现实与最终目标之间设定一个个的阶段性目标，就像从山脚到山顶的一级级台阶，每迈一步都能够感到自己在朝终极目标前进，奋斗的过程就变得不那么缥缈，而是更具体、真实。

当然，在个体自身条件或外界环境发生改变时，所设计的理想目标和阶段性目标都需要相应的完善与修正，因此，这就要求所规划的目标存在可调整的空间，可以根据实际情况进行改变。即使是最终目标，也需要结合不同阶段性目标的完成情况适时修正。

（4）发展性原则。发展性原则是指为个体设计职业生涯规划时，不仅仅局限于个体当前的发展，而且要考虑到个体未来的职业发展空间，职业生涯规划要有超前性和预测性。因此，职业生涯规划应该基于影响职业发展的核心因素和本质因素，而不是表面现象进行。比如，个体对企业文化的认知、合作与责任意识的水平可以长期影响个体的职业发展，而个人的外部形象和面试技巧仅仅能够说明个体短期的职业状况。因此，职业生涯规划要评量更核心和本质的因素，从个体长期发展的角度设计职业生涯规划。

五、房地产企业员工如何做好职业生涯规划

学习职业生涯规划知识，自己制订职业生涯规划。职业生涯规划理论是从职业认识开始的，通过对职业含义的理解，明确所在职业所需的职业素质、职业道德，然后结合自己的职业倾向，应用职业生涯规划理论进行职业规划。企业员工是和所在企业紧密相联的，所以员工在进行职业生涯规划的时候一定要了解自身的因素和本企业岗位的特点及本企业的人员需求。

（1）了解自身的因素。首先要了解自己的职业倾向，即自己喜欢什么工作岗位，是做规划设计、工程管理、成本控制，还是做行政管理工作。其次了解自己的职业价值观，这要结合自身的人生观、价值观来确定自己的职业价值观。最后了解自己的兴趣、特长、性格、气质。

（2）了解企业岗位要求及企业人员需求。不同的工作岗位要求从业者具有不同的知识结构和专业技术能力。另外企业的人员需求也是员工未来发展的客观因素。

（3）应用职业生涯规划理论。职业生涯规划理论主要有职业选择理论、职业生涯发展理论、职业锚理论，通过这些理论测定、分析、确定自己在企业的工作岗位以及发展目标，制定出行之有效地计划。房地产企业员工应该正确地、客观地分析自我，公正地看待企业环境因素，做出房地产企业员工职业生涯规划。但是有时员工会把自己的本来意愿刻意地隐藏起来，这样通过测试得出的结果不准确。为了克服这一缺点，需要测试的企业员工能够准确的反映个人情况。

（4）请教专业人士，帮助自己制订职业生涯规划。专业人士具有渊博的理论知识、又有丰富的实际经验，能给员工做出正确的评估，并结合房地产企业的发展而制定适合房地产企业员工个人的职

参考文献：

[1]E.麦克纳N.比奇.人力资源管理[M].北京：中信出版社，1999.

[2]韩伟，武浩，谷阳.关于我国中小企业职工生涯规划的研究[J].中国商界，2010，（10）.

[3]李迎春.浅析房地产企业人力资源管理[J].科技信息，2009，（1）.

[4]戴良铁，刘颖.职业生涯管理的具体内容[J].中国劳动，2001，（10）.

员工职业生涯规划范文第3篇

关键词：青年员工；职业生涯；文献综述

中图分类号：F203.9 文献标识码：A

文章编号：1005-913X（2017）06-0129-02

Abstract：By combing the domestic and foreign scholars' research literature， the author found that the research on the career planning of enterprise employees is comparatively perfect and abundant， but the research on career planning of young employees is relatively few， and the young employees are the important force of enterprise development， It is of great significance to carry out the research on career planning of young employees.

Key words： young employees； career planning； literature review

截止到2016年10月，P者通过关键字在知网数据库上搜索相关研究的结果如表1所示，有关职业生涯规划方面的研究资料非常丰富，研究内容主要集中在以下几个方面。

一、关于概念的界定

（一）职业生涯

国外学者Barley（1989）认为，职业生涯是一个人从一个工作干起，直到最终不再参与任何工作为止的一系列工作整体。例如，市场营销渠道通常具有以下功能：从产品研发开始，经过销售经理，地方销售经理，区域销售经理，最后到营销部门的副总裁，所有这些工作都是由分布在这一条线上的员工来完成。Hall（1996），把职业生涯定义为一个个人事件，而不是一个集体组织作用。他认为，由于每个个体都经历了与工作相关的事情，积累了许多宝贵经验，因此，当体在选择职业发展方向时，每个个体都会有自己的定位和目标，我们把这个过程就称为个体职业生涯规划。Arthur（1996）认为职业生涯是在一个具有等级系列的职业范围内的发展进步过程。美国学者韦伯斯特指出职业生涯是一生职业社会关系的总称； 舒伯认为生涯是一个人生活里各种时间的演进方向和历程，综合了一个人一生中各种职业和生活的角色，并由此表现出个人独特的自我发展组型。

综合国外学者的定义，职业生涯是人终生发展的历程，强调职业生涯是人的一生中连续展开的工作经历所构成的时光，职业生涯代表了人一生的整体发展过程，侧重将职业生涯规划定位为无边界生涯时代，即强调职业生涯专指与职业发展相关的经历，由在单个或多个组织（ 职业） 间所从事的工作、职业活动以及与此相关的心理和态度等所构成的经历。

（二）职业生涯规划

职业生涯规划是由美国兴起的职业指导运动发展而来的，由最初的注重一次性的分析指导，发展到强调在综合分析个体和环境双方因素的基础上确定职业生涯目标，并为此付出努力的一个连续的过程。

国内学者杜映梅认为，职业生涯规划是指个人根据自身的主观因素和客观环境的分析，确定自己的职业发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、教育和培训的行动计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。何泽彬、徐文才认为，职业生涯规划是针对决定个人职业选择的主观和客观因素进行分析和测定，确定个人的奋斗目标和职业目标，并对自己的职业生涯进行合理规划的过程。

综合上述学者的观点，笔者认为职业生涯规划是个人通过分析自身主观、客观条件及所处组织内外部环境，明确自身发展方向，确定发展路径并对其进行合理管理的过程。

二、关于企业员工职业生涯规划研究对象的分类

通过文献的搜索与整理，关于企业员工职业生涯规划的研究对象主要分为以下几类，如表2所示。

三、关于企业员工职业生涯规划管理的研究

通过文献的搜索与整理，关于企业员工职业生涯规划研究内容主要集中在以下几个方面：

（一）关于企业员工职业生涯过程中存在问题及对策研究

聂宜军（2011），在研究企业实施员工职业发展规划与管理的业务模块和系统设计时，提出重点做好如下几方面工作建议：首先是前期准备工作充足；其次，要获得公司各个部门的认可与支持；第三，规划先行、分段实施；最后，开发稳定的系统平台。潘琦华（2012）认为新的一代的员工走入职场，并逐渐成为主力，所以他建立了新的一代在他的研究生涯路径系统，相应的纵向和横向发展的多元化激励相结合措施，把“80 后”、“90 后”作为研究对象，相应的提出几点建议性措施，使他们发展顺利，提高生产效率。张磊（2012），提出企业应该全面开展职业生涯管理工作，重视提升员工的工作热情和激情。一方面通过为员工提供良好的工作环境，给员工家的感觉；另一方面，给员工提供发展的平台，注重员工培训，帮助员工提升自己，实现其价值，最终实现员工与企业共同发展的双赢局面。

（二）职业生涯规划结构的研究

Schein（1978）较早对职业生涯规划的内部结构进行初步探讨，他认为个体职业生涯目标的确定受到多方面因素的影响，包括个体的价值、需要、兴趣和技能、个体与环境的关系、个体所接触到的教育、职业和媒体资料等，从而提出职业生涯目标确定的模型。国内学者在Schein研究的基础上扩展了职业生涯规划的内部结构。如龙立荣（2002）以企业员工为研究对象，探索了企业员工自我职业生涯管理的结构，其由职业探索、职业目标和策略确立、继续学习、自我展示与注重关系5个因素构成。姜晓宇（2010）提出职业生涯方向与目标的确定往往跟个体对自身职业和环境等的认知评价联系在一起，个体职业生涯目标的确定是在一定的社会环境中，个体在自我认知、专业认知、职业认知和社会认知的基础上确定的。

（三）关于企业员工职业生涯路径研究

国内学者符谢红（2014） 以易变性职业生涯的现状研究为前提，以易变性职业生涯的路径描述为基础，以易变性职业生涯的路径依赖研究为重点，并探索性研究职业生涯的路径替代原因及条件；学者贺湘林（2014）分析我国水业以及长沙水业集团员工职业生涯现状和问题并针对长沙水业集团员工职业生涯中存在的问题，以统计学、现代人力资源管理方法为研究工具，提出了长沙水业集团员工多通道职业生涯发展的管理机制以及员工多通道职业生涯发展模式，然后根据长沙水业集团发展战略及其特点设计相应员工多通道职业生涯发展路径。学者刘江花（2009）通过分析传统生涯发展路径的局限性，并针对人力资源管理模式的变化，将推动职业生涯路径的发展，同时提出构建以职业锚为核心的职业生涯路径，并通过找寻和发现职业锚来为员工设置职业生涯通道，最终实现人岗匹配。

四、研究展望

从目前研究内容来看，关于职业生涯规划的研究已经非常成熟， 在研究方法上多数内容偏重理论分析，实证研究相对还比较少。在研究对象上，多数学者的研究对象为企业所有员工，针对青年员工职业生涯规划的资料较少，青年员工是企业当前发展的重要力量，是企业人才队伍中最富有活力的群体。做好青年员工的职业生涯规划就是做好青年员工队伍建设的首要任务，也是实现青年员工价值的根本手段，对于明确人才职业发展目标、路径、措施，提升人才培养质量，加快青年员工成长，推进企业科学持续和谐发展具有深远意义。

参考文献：

[1] Arthyr M J.Career issues in human resource management[J].Englewood Cliffs，NJ： Prentice-Hall，1982.

[2] Schein EV.Career dynamics：Matching individual and organizationalneeds[J].Reading，1978.

[3] Harry J，Van B.Boundaryless career and employability obligations[J].Business Ethics Quarterly，2003（2）：131-149.

[4] Hall D T，Zhu G，Yan A. Career creativity： Explorations in the remarking of work[M].London：Oxford University Press，2002：159-179.

[5] 立荣. 企业员工自我职业生涯管理的影响因素[J].心理学报，2003（4）：541-545.

[6] 王丽萍，王郁美，廖一玲. 员工职业生涯规划研究文献综述[J]. 潍坊工程职业学院学报，2015（6）：47-51.

[7] 姜晓宇.大学生职业生涯教育思维动力模型研究[J]. 广西社会科学，2010（9）：148-151.

[8] 陶雪梅.现代企业员工职业生涯规划研究[J].企业改革与管理，2016（2）（下）：89.

[9] 郝敏宏.青年员工职业生涯管理研究-基于 X 集团整合改制背景[D].成都：电子科技大学，2013.

[10] 王 嵘.A 公司新入职大学生职业生涯规划管理研究[D].北京：北京工业大学，2013.

[11] 周文霞.职业生涯管理[M].上海：复旦大学出版社，2004.

[12] 符谢红.易变性职业生涯路径研究[D].上海：东华大学，2013.

[13] 贺湘林.长沙水业集团员工多通道职业生涯发展路径研究[D].长沙：湖南大学，2014.

[14] 聂宜军.企业实施员工职业发展规划管理的业务和系统设计[J].人力资源管理，2013（1）：103-104.

[15] 潘琦华.新生代员工职业发展通道管理研究――以YL公司为例[J].中国人力资源开发，2012（8）：98-101.

员工职业生涯规划范文第4篇

关键词 职业生涯规划国有企业员工

职业生涯规划是企业管理领域中新的内容，是促进传统的以工作或职位为导向的企业人力资源管理模式，向以人为本的人力资源管理转变的管理新模式。职业生涯规划本身包含了相对独特的内容，对其它人力资源管理环节具有人本主义管理的哲学的指导意义。

一、个人职业生涯规划

1、自我评估体系。为了帮助员工更客观、全面认识自己，选择各类自我测评工具，并编写成为统计表格，下发全员进行自测评。测评之前需要对员工进行必要的培训、示范，测评过程要统一开展、实时指导、全程封闭，测评结果要点对点反馈并作必要的解释，对外要严格保密。

2、职业生涯机会和环境的了解。在制定个人的职业生涯规划时，要充分了解所处环境的特点、掌握职业环境的发展变化情况、明确自己在这个环境中的地位以及环境对自己提出的要求和创造的条件等等。只有对环境因素充分了解和把握，才能做到在复杂的环境中避害趋利，使你的职业生涯规划具有实际意义。

3、选择职业。职业选择是了解了自我和了解了职业之后，在个人和职业之间进行匹配的过程，职业选择不仅考虑职业自我和职业本身，还应该考虑社会观念、家庭立场、社会就业状况等，考虑的因素越多，决策的准确性越强。

4、目标设置。企业组织结构的各个层级对任职者均有明确的要求，知识员工要根据自己的需求和客观评价来设置具体的可行的目标。知识员工要根据自己的实际情况对号入座，找准起步的位置，制定可行的职业发展计划。

5、选择职业生涯发展路线。在职业目标确定后，向哪一路线发展，如是走技术路线，还是管理路线，是走技术＋管理即技术管理路线等，此时要做出选择。由于发展路线不同，对职业发展的要求也不同。因此，在职业生涯规划中，必须对发展路线做出抉择，以便及时调整自己的学习、工作以及各种行动措施沿着预定的方向前进。

6、制定职业生涯行动计划与措施。对应自己行动计划可将职业目标进行分解，即分解为短期目标、中期目标和长期目标，同时可以根据环境变化制定和调整短期行动计划，并针对具体计划目标采取有效措施。

二、设立多种发展员工职业生涯的方法

职业生涯发展的形式多种多样，但主要可分为职务变动发展和非职务变动发展两种基本类型。职务变动发展又可分为晋升与平行调动两种形式：晋升是职业生涯发展的常见形式。对晋升的渴望是一种积极的动机它会使员工在工作中创造出更好的业绩，特别是对处于职业生涯早期和中期的员工而言，其激励效果更明显；平行调动虽在职务级别上没有提高，但在职业生涯目标上可以得以发展，从而为未来的晋升做好了准备。

非职务变动发展也越来越成为职业生涯发展的重要形式，特别是随着国有企业员工职业生涯发展管理研究，组织机构呈现出扁平化发展，组织机构削减管理层，上层的空间越来越小。为留用大量有才干的中层工作人员，组织机构不得不对成长和成功的真正含义做出建设性的思考。日益成为共识的是这样一种看法：职业生涯的成功可以以横向调整的形式实现，通过工作丰富化在“原地成长”。具体而言，非职务变动发展包括工作范围的扩大、职务丰富法、员工参与管理、改变观念以及方法创新等内容。

三、企业的职业生涯规划

个人发展是企业发展和社会发展的基础，只有充分发挥人的主观能动性，帮助企业建立以人为本的职业生涯开发与管理的目标体系，帮助企业的每个职员实现自我价值，通过做好职员的职业生涯开发与管理，把企业的人力资源最大限度的变成人力资本，企业才能最终实现未来的愿景。

职业生涯规划，对企业来说，是帮助员工找到个人目标和企业发展机会的结合点，为员工提供心理上的满足，优化配置企业的人力资源，因此应该根据本企业的发展方向，为处于不同阶段的员工做好职业生涯规划是企业不可推卸的责任。

1、早期发展阶段。企业的任务是发现员工的才能，帮助员工建立和发展职业锚。处于职业生涯发展早期的员工所需要的是注重发展前景，积累丰富的经验，为使自己更有竞争力和可持续发展打基础。为此，企业可以采取一些措施，满足这些员工的需求。可以为员工提供具有挑战性的工作任务，让他们认识到工作的艰辛，从而激发他们的学习和工作愿望；也可以实施工作轮换，让他们挖掘多方面的知识和技能，以应对未来多变的企业发展需求。

2、中期职业发展阶段。处于职业生涯发展中期的员工的工作特点是：相当长的一段时间处于职业生涯发展的“高原期”，晋升受到限制，一些员工会因此觉得工作单调、乏味，工作动力受到影响。解决这个问题对于组织发展以及员工个人的发展都至关重要。因此，企业为了使员工保持一种积极成长取向，一方面要通过其他的方法，如工作轮换、增加薪酬等措施抵消员工的消极情绪，另一个更重要的方面是建立评价员工成功或价值的新观念体系，让职位没有提升的员工觉得自己有价值、在进步、有意义，以减少他们的失败感。

3、职业后期发展阶段。这个阶段员工的进取心、争强好胜心显著下降；安于现状、自我意识上升；常常怀旧和忆旧。在个人职业特征方面，需要面对权利和责任的下降；自身感到竞争力、挑战能力和职业能力水平下降。这个阶段，员工应当学会接受权利、责任和中心地位下降的现实，接受基本竞争力和进取心下降的现状，并学会接受和发现新角色。这个阶段，企业要在妥善安置职位下降和面临退休员工的同时，做好细仔的思想工作，以多种形式关心员工，避免员工因空虚而导致失落；企业同时也要选好接班人，及早进行接替人的培养工作，顺利实施新交接工作。

员工职业生涯规划范文第5篇

Key words： staff management；career planning

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）09-0154-02

0 引言

所谓员工职业生涯规划，是指将个人职业发展与组织发展相结合，在对个人和内外环境因素进行分析的基础上，确定一个人的事业发展目标，并选择实现这一事业目标的职业或岗位，编制相应的工作、教育和培训行动的计划，并对每一步骤的实现措施作出合理的安排。

1 员工职业生涯规划的重要性

职业生涯规划不仅是员工个人的责任，也是企业应履行的义务。总之，企业为员工做好职业生涯规划的重要意义主要体现在以下三方面：

1.1 有助于优化企业人力资源结构，提高人力资源利用效率 人力资源是企业可持续发展的基础。在一定时期内，企业通过内提员工素质、外揽实用型人才等方式逐渐在企业中形成一定的人力资本存量。企业内部人力资源能否有效利用主要取决人力资本存量是否合理。因此，企业必须运用科学的方法合理规划人力资本的存量，形成一个“职位升降资格图”，如果某个职位突然空缺，便可以在短时间内由内部调配人员担任这一职务，这就大大减少了外部招聘的时间和成本。

1.2 满足人才需求，留住人才之手段 人才的流失的原因有三点，即职务高低、才能无法充分施展、追求高的薪资待遇。职业生涯规划可以最大限度地调动企业员工的工作积极性。个人评价是员工职业生涯规划的重要内容。通过客观的分析与评价，能够帮助员工认清现代经济社会的形势，真正了解自我的性格、情绪的特点，清楚自我的缺陷并改进，同时充分发掘自身的优势和潜能，不断提高自身对社会的适应能力。

1.3 使员工与企业共发展，灵活应对时代变革和企业发展的需求 市场经济时期，企业发展面临重重考验，某些因经营不善或竞争力衰退而导致的变革不期而遇，员工面临裁员危机，企业面临兼并、收购重组等重大变革，不仅企业结构、员工的职务都会有所变动。此时，合理的职业生涯规划往往能增强员工的自信心，提高其能力水平，进而帮助其从容应对这些变革。

2 企业员工职业生涯规划的基本原则

2.1 员工发展与企业发展相结合原则 个人能力的提升与自我价值的体现，除了需要员工的个人努力，良好的外部环境也是不可或缺的一个重要因素。一方面，员工是企业的员工，其职业能力的提升和职业生涯的延伸需要企业为其提供一个良好的环境；员工应立足实际，主动将个人发展目标与企业的可持续发展的大方向保持一致，否则员工的职业生涯规划将成为无源之水。另一方面，企业是员工的企业。企业必须以良好的企业文化引导员工，帮助员工理清职业理想与企业发展之间的关系，使员工自觉以企业发展规划指导自身的职业生涯规划，最终实现企业与员工的“双赢”。

2.2 公平竞争原则 这项原则是人格价值与人人平等的体现，是维护员工整体积极性的基本保障。企业应本着公开透明的原则开展职业生涯发展活动，对所有员工一视同仁，每一位员工都有机会参与职业生涯发展活动。

2.3 互信协作原则 该原则是指企业和员工基于互相信任的原则，共同制定、实施和参与职业生涯规划的每一项活动。如果员工不能参与其中，那么制定的职业生涯规划很有可能违背个人意愿，这样不但挫伤了员工工作热情，而且造成企业因培养不出自身所期望的员工而蒙受损失。

3 企业在员工职业生涯规划的任务

3.1 早期阶段 ①对新员工进行培训。企业通过员工培训，使员工对企业文化和发展远景有一个初步的了解，从而消除新进员工对企业的陌生感，帮助其尽快适应企业的工作氛围，使其全身心投入自己的本职工作。②为新进员工提供一份有挑战性工作，并对员工严格要求 从事具有挑战性的工作往往能激发员工的求知欲和工作热情，从而提高其工作效率。因此，企业管理人应尽量将新进员工调配到有一定挑战性的工作岗位上，并全力支持其本职工作，帮助其尽快融入高效率的工作环境中。③丰富最初的工作任务。有的员工对成功的定义要求很高。针对这类员工，管理者可将其调配到工作任务较丰富岗位上，使其承担富有挑战性且目前的能力水平所不及的工作内容，以充分激发其内在潜能，防止核心人才被埋没或另侍他主。

3.2 中期阶段 该阶段的员工大都处于30-50岁的年龄段，即个人由立业到将近退休的时期。企业应根据每个员工的实际情况灵活调整管理策略，重点做好以下几方面的工作：

3.2.1 帮助员工树立正确的职业理想 处于职业生涯中期的员工几乎没有晋升或跳槽的可能，难免因此感到迷茫。企业应帮助其重新认识自我，确立正确的职业理想。可以适时鼓励员工大胆探讨职业生涯，为其搜集职业信息，并辅以多种形式的交流会和辅导班，帮助员工尽快适应职业变动。

3.2.2 合理设计双重的职业发展通道 设计一个合理的职位结构，为员工的个人发展开辟一条与其兴趣特长相适应的职业发展通道，是企业帮助员工规划职业生涯的首要任务。

3.2.3 可以引入轮岗制度 员工轮岗是目前企业在晋升职务有限的发展现状中逐渐总结出的一种能够拓宽员工职业前景的有效途径。员工工作的主要动力来源就是职位晋升。但是由于可供晋升的岗位有限，企业要留住人才，就必须合理分配人员和岗位。内部轮岗制就是将员工轮换到市场前景广阔或是更具有吸引力的岗位上工作，为员工提供更有新鲜感、根据挑战性的工作机会，以此来留住人才。

3.3 后期阶段 在企业中服务数年，已没有离职或晋升可能性的员工，可以说已进入衰落阶段。对于这部分员工，企业应做好以下几方面的工作：

3.3.1 做好退休人员的思想工作 处于职业生涯后期的员工（即临近退休的员工）普遍存在心理失衡的问题。企业在此阶段应重点关注这部分员工的思想动态，让临近退休的员工有充分的思想准备，帮助其渡过临退休的过渡阶段，避免其产生惆怅的情绪。

3.3.2 做好退休计划安排 要使员工安心离开企业开始退休生活，一个细致的退休计划是执行的保证，企业有责任尽可能把员工的退休生活安排的丰富多彩：退休学习计划、鼓励退休员进入老年大学、发展多种兴趣和爱好、多参加社会公益活动和老年群体集体活动等，通过这些活动，达到广交朋友、增进身心健康的目的，只有让这类员工感觉到退休后企业依然关心他们，他们留在企业的最后时间才能安心工作。