调度专业技术总结范文第1篇

一、总体要求

坚持分级分类管理原则，认真落实国家和省规定的事业单位专业技术岗位结构比例总体控制目标，实行动态调控机制，适当提高现有事业单位高级专业技术岗位结构比例，进一步满足事业单位发展和用人单位需求，着力改善行业人才分布不均、结构不合理，高级专业技术人才不足的现状。

二、实施范围

全州除教育、卫生、科研机构以外的事业单位，简称一般性事业单位。

三、提高幅度

适当提高一般性事业单位现有高级专业技术岗位结构比例，州、县（市）、乡（镇）在州政府办《关于印发州事业单位岗位设置管理实施细则》和州人社局《关于基层专业技术岗位设置管理的通知》文件规定的专业技术岗位高级结构比例基础上分别提高5%、10%、15%，调整后全州各级一般性事业单位专业技术岗位高级比例将达到25%。

具体的《州一般性事业单位专业技术岗位结构比例设置标准》详见附件。

四、审批程序

用人单位提出调整一般性事业单位专业技术高级岗位设置申请，经主管部门同意，报县级人社部门或州级行政主管部门审核后，统一送州级人社部门审批备案。

五、主要措施

（一）建立集中调控机制。对规模小、人员数量少、分布较分散以及不具备独立设置专业技术高级岗位的事业单位，岗位设置方案可以由主管部门采取集中设置、总量内调剂的办法，把设置结果按有关规定将岗位统筹配置到相应事业单位，实行统筹使用、动态管理，进一步拓宽编制较少的事业单位人才技术职务晋升渠道。

（二）区分主辅系列岗位。专业技术岗位的设置应根据事业单位的主要职责任务区分主系列和辅系列。正高级岗位主要设置在事业单位的主系列，辅系列一般不设置正高级岗位。根据工作任务或无法区别主辅系需设置正高级的，应严格控制并报州级人社部门核准同意。辅系列岗位的等级设置一般应低于主系列岗位的等级。专业技术岗位数一般不低于单位岗位总量的70％，其中，主系列专业技术岗位数一般不低于单位岗位总量的55％；辅助系列专业技术岗位数一般不超过单位岗位总量的15％。

（三）扩大岗位管理自。一般性事业单位根据业务发展需要和人才队伍建设实际，可适当调低上一层级专业技术岗位设置比例，对调低的上一层级专业技术岗位比例，可用于增设下一层级专业技术岗位；可将上一等（层）级专业技术空缺岗位，暂时用于下一等（层）级岗位聘用。初级岗位可不实行内部结构比例控制，由用人单位按不低于国家和省规定的基本条件进行聘用。

（四）及时调整岗位设置。对一般性事业单位出现分设、合并或经机构编制部门批准，增减机构编制以及根据事业单位发展和实际情况，为完成工作任务的，要指导用人单位按照规定程序、权限、时间做好专业技术高级岗位设置调整申请和变更工作，确保一般性事业单位岗位设置管理规范、高效运行。

（五）落实竞争上岗制度。充分利用现有高级岗位空缺数量，指导事业单位严格落实核准的岗位实施方案，建立健全内部管理运行机制。支持用人单位根据事业单位社会功能、工作职责、岗位属性等特点并结合现有人员的技术水平、能力、业绩、贡献和一贯表现等方面制定专业技术人员岗位竞聘方案。进一步完善岗位考核办法，注重平时考核、年度考核、聘期考核，强化考核结果运用，在核准的岗位结构比例内，自主择优聘用人员，打破职称聘任“终身制”，在岗位聘用中实现人员能上能下、职务能高能低。

六、纪律要求

调度专业技术总结范文第2篇

关键词：现状 问题 原因 对策思考 平和县

专业技术人才，是人才队伍中的一个重要“方阵” [1]。近年来，平和县委、县政府高度重视人才工作，努力探索吸引、使用、培养专业技术人才的新举措，专业技术人才队伍不断壮大，素质明显提高，能力显著增强，对经济社会发展的贡献率逐步提高[2]。但在实地调研中发现，平和县的专业技术人才队伍建设方面还存在人才总量不足、结构失调、人才引进困难等问题。

一、平和县专业技术人才队伍现状

1.总量状况

截止2010年底，平和县专业技术人才总量为5836人。其中，教学专业技术人才为4886人，占83.7%；卫生专业技术人才为545人，占9.3%；工程专业技术人才为168人，占2.9%；其他类专业技术人才为237人，占4.1%。

2.学历状况

平和县专业技术人才中，本科及以上学历1397人，占总数的23.9%；大专学历2628人，占45%；中专及以下学历1811人，占31.1%。

3.年龄状况

平和县专业技术人才中，35岁以下1911人，占总数的32.7%；35至49岁2693人，占46.1%，50岁以上1232人，占21.2%。

4.性别状况

从性别构成看，平和县专业技术人才中男性3692人，女性2144人，分别占63.2%和36.8%。

5.专业技术职称状况

平和县拥有高级职称专业技术人才316人，占总数的5.4%；中级1685人，占28.9%；初级3835人，占65.7%。

二、存在问题

总的来看，近几年来平和县专业技术人才队伍在县委、县政府重视、关心和培育下，已成为各个行业领域、各项事业的骨干和中坚力量，对推动平和县经济和社会各项事业的科学发展和跨越发展发挥了重要作用。但从平和县专业技术人才队伍的现状来看，还难以适应当前以及今后一个时期经济社会发展的需要，特别是专业技术人才队伍建设方面还有许多不容忽视和亟待解决的问题。

1.人才总量不足，缺编现象严重

目前，平和县平均每万人拥有专业技术人才仅为102人，这一比例不仅远远低于省、市的平均水平，与龙海、漳浦、南靖等周边兄弟县（市）相比，也处于较低的水平。单从平和县卫生系统专业技术人才编制情况看，核定总编制数947人，现有649人，缺编298人，缺编率高达31.5%。

2.人才分布不均，结构矛盾突出

2.1是年龄结构的失调

平和县现有专业技术人才队伍35岁以下占32.7%，中、老年占67.3%，随着一大批老龄专业技术人才队伍的退休，新鲜血液又得不到及时的补充，这必然导致平和县专业技术人才队伍断层危机，制约人才队伍的可持续发展。

2.2学历、职称结构的失调

平和县专业技术人才队伍专科以下学历占76.1%，本科以上学历仅占23.9%；平和县专业技术人才职称级别比为高5.4%、中28.9%、初65.7%，其中在职正高级专业技术资格人员3人，仅占总数的0.05%。

2.3分布结构的失调

从调查结果看，目前平和县专业技术人才队伍分布存在“三多三少”的现象，即：传统产业专业人才多，高新技术产业专业人才少；单功能人才多，复合型人才少；技术推广型人才多，创新型、研发型人才少。就平和县现有卫生系统专业技术人才队伍比对看，以普外医生、护士等传统专业人员居多，妇产科、儿科、检验、影像、药学、财务、卫生事业管理等紧缺专业人员严重不足，人才断档凸显。

3.人才引进困难，流失现象严重

人才引进总量小于流出总量，进出反差较大，人才流失现象比较严重。2003年以来，平和县专业技术人才共减少1380人，扣掉正常退休1124人，共流失256人，其中调出县外177人、辞职79人；而增加专业技术人才仅679人，其中考录677人、从县外调入2人。从进出情况看，平和县专业技术人才共减少了701人，呈负增长态势。

三、原因分析

1.区位劣势比较明显

平和县长期以来一直是经济欠发达的农业山区县，经济总量少，基础设施薄弱，交通不便利、区位劣势明显，经济发展相对缓慢，导致相关奖励专业技术人才的政策无法真正落实，未能给专业技术人才队伍提供良好的工作、生活环境。一些专业技术人员工作条件较差，科研经费相对较少，缺乏施展自己才华的基本平台，使他们觉得自己的事业发展空间不大，难以安心工作。另外，由于县、乡财政比较困难，平和县无法就人才队伍建设制订出比较全面可行的优惠政策，无法重奖有突出贡献的优秀专业技术人才等。

2.工资待遇差距悬殊

平和县绝大部分的专业技术人才的工资、福利等相关待遇均由县级财政负担，如2009年县级财政收入仅22440万元，却需要担负平和县12852名公职人员（含退休人员）的工资，无法与其它县市一样同步调资，造成平和县工资标准处于全省最低的状况。工资福利差，引发了人心思走、队伍不稳现象越来越严重。

3.人才培训工作落后

由于平和县财政较为困难，专业技术人才的进修、培训没有财政专项资金的投入，主要依靠个人和单位负担，很大程度上影响了人才的成长和自身素质的提高。同时，财政难于拿出资金配套建设专业技术人才培训基地，造成专业人才培训没有场地、缺乏师资等。因此，专业人才的培训，很大程度上只能靠人才本身的努力。如一些单位在人员进修、继续教育方面往往因财力紧张，对年轻后备人才的继续教育支持力度不够，使相当部分专业技术人员没有得到继续教育更新知识的机会，造成自身素质提高不快，知识老化现象相当严重。

4.人才引进优势减弱

随着形势的发展和经济实力的增强，不少发达地区都不同程度地对引进人才制定了许多特殊的优惠政策，相比之下，平和县引进人才的政策、待遇的优势逐渐减弱，在引进高层次专业技术人才缺乏完善的配套政策措施，造成高层次人才难于引进来，或引进来的人才出现再流失的现象。同时由于招考政策的变革，现有的部分招考政策脱离基层需要和实际情况，一些紧缺专业由于招考条件只能按类而不能按专业来设置，导致出现“招进的不是急需的专业”、“想来来不了”的窘境。

四、主要对策

解决平和县专业技术人才存在问题，是实现跨越发展的迫切需要，也是落实“民生第一”的必然要求。应采取更加灵活而有力的措施，努力破解人才“引进难、留不住”难题，为平和县经济社会发展提供强有力智力支撑。

1.加大党管人才工作力度，创造和优化人才环境

1.1坚持党管人才原则

建立由县委统一领导，有关部门各司其职、密切配合的工作制度，把专业技术人才资源开发工作纳入平和县经济工作大局之中，抓住重点，突破难点，统筹协调，同时加大优秀人才的培养、考评、选拔和引进的力度，努力开创专业技术人才队伍建设新格局。

1.2优化人才环境

密切结合平和实际，以创造良好的工作环境、提高生活待遇为切入点，按照原中央苏区县可对接西部地区的倾斜政策，努力争取中央、省和市对平和县的财政转移支付，补足工资缺口，确保平和县专业技术人员的工资待遇达到或略高于全省平均水平。

1.3创建人才激励机制

每三年评选表彰一批优秀人才和优秀青年科技人才，并给予一定的奖励；同时，通过各种媒介大力宣传优秀人才的先进事迹，定期开展慰问、帮扶活动，营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的氛围；研究制定并实施《优秀专业技术人才奖励办法》，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，突出其综合能力和专业水平，对业绩显著、贡献突出的优秀专业技术人才给予提拔重用和较高的物质奖励，让他们在政治上有盼头、经济上有甜头、事业上有奔头、工作上有劲头，激发各类人才比学赶超、干事创业，推动平和县经济社会科学发展、可持续全面发展。

2.加快紧缺人才引进工作，解决人才资源贫乏问题

研究制定平和县《加快人才引进工作意见》，增强人才引进的计划性和针对性，切实加快急需紧缺人才的引进工作。要把有限的资金用在“保重点、保民生”关键急需的人才引进上，重点引进卫生、建设、交通、水利、旅游等行业急需紧缺人才。在此基础上，分期分批加快平和县缺口较大的专业技术岗位人员的招聘工作。此外，依托大中城市高校、科研机构、人才中介机构的强大人才、信息资源优势，以“假日专家”、“顾问”的形式，建立“不求所在、不求所有、但求所用”的柔性用人方式。由县人才工作领导小组办公室统筹联系并建立 “人才库”，破解个别急需紧缺岗位人才不足的问题。

3.完善人才管理、服务和培养措施，调动人才队伍的积极性

各级各部门要切实做好人才管理和服务工作，用事业留人，待遇留人，感情留人，努力建设一支门类齐全、专业化素质高的县域人才资源队伍。

3.1要加强管理

用人单位既要研究解决学非所用，用非所长等人才浪费问题，也要切实解决岗位职责不清、绩效不明、“劳逸不均”、“人浮于事”的问题，努力创造人尽其才的工作环境。

3.2要搞好服务

从政治、工作、学习、生活方面真正关心和体贴专业技术人员，真心实意地为他们办实事、办好事，切实解决好在工作、学习、生活，包括职称评聘等方面的困难和问题。要从未来事业发展预期，适当放宽高配专业技术人员定岗定编和职务聘任的职数；研究实施边远乡镇专业技术人员提高绩效与津补贴的措施办法，切实提高专业技术人员待遇。

3.3要注重培养

以能力提升为导向，加大财政资金的投入力度，建立县人才培训专项经费，列入财政预算，有计划、有针对性地采取全员培训、骨干培训、学历提高培训、脱产进修、委托进修、远程教育等方式，加大对专业技术人才特别是高层次人才的培训力度，并通过强化考核和落实奖惩等措施，推进专业技术人才的“素质工程” [3]，切实提高平和县专业技术人员的履职水平和创新能力。

参考文献：

[1]盛若蔚.让智慧源泉充分涌流―我国专业技术人才队伍建设综述[N].人民日报,20100520.

调度专业技术总结范文第3篇

关键词：调查 课程改革 分析

中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1007-3973（2013）010-183-02

1 引言

《船舶防火防爆技术》课程是江苏海事职业技术学院省级特色专业船舶工程技术专业下设子专业――船舶安全技术管理专业的一门核心课程，自2008年设立以来，教学效果良好。然而，由于课程开设时间短，存在着教材、教学方法和教学内容设置等各方面的问题，加之本课程属于船舶工程与安全工程交叉课程，在全国基本没有多少可以借鉴的经验，属于“摸着石头过河”。改革无止境，课程教学改革的方向如何优化，是我们船舶安全专业教学团队面临的挑战。如何使本课程的教学内容、教学方法更适合船舶安全技术管理专业人才培养的要求，也是我们非常关注的问题。基于此我们组织了这次针对该课程的满意度及需求调研。

2 课程调查

本次调研自2012年4月-6月，对在校的2009、2010级船舶安全技术管理学生共计140人，采用纸质问卷的调查方式。调查内容见表1。调研的问题主要涉及以下几个方面的问题：

（1）本专业学生对《船舶防火防爆技术》课程的地位以及教学满意度情况。

（2）本专业学生对《船舶防火防爆技术》课程教学合理性看法。

（3）本专业学生对《船舶防火防爆技术》课程的评价以及期望。

3 调研结果及分析

3.1 对课程的地位以及学习兴趣情况调查结果分析

（1）从课程地位认识方面来看。有104人（74.29%）认为本课程在整个专业的学习的中占重要地位。有30人（21.43%）认为其重要性一般，仅有6人（4.28%）认为该课程不重要。因此，从学生的角度来看，本课程的重要性得到了绝大多数学生的认可。

（2）对课程学习兴趣方面，从对学生调查的结果看，有71人（50.71%）对本课程有较大兴趣，64人（45.71%）兴趣一般，5人（3.57%）不感兴趣。因此，有一半学生对课程感兴趣，还有近半学生的学习兴趣有待培养。

3.2 对课程教学合理性调查结果分析

（1）从教学内容方面看，近半数学生比较认可课程内容的安排，1/2学生对课程的内容抱有一般的态度。对于教学内容的信息量，1/3的学生认为知识面和信息量丰富，六成学生认为知识面和信息量一般。因此，从教学内容角度来看，学生对课程内容有较高的优化需求和期望。

（2）从教材选用方面看，结果显示，近1/3的学生对教材不认可，四成的学生抱有不积极态度。究其原因在于本专业属于新设置专业，现有教材为化学工业出版社出版、康青春主编的《防火防爆技术》，已使用三届（船舶安全08、09和10级）。在教材使用中存在一些无法避免的问题：该教材虽为高职高专“十一五”规划教材，但侧重点放在化工类专业，对化工生产中的防火与防爆知识介绍得较为具体和全面，这与课程教学目标有较大的偏差。船舶建造生产的防火防爆安全与化工生产差异很大，涵盖机加工、焊接、切割、涂装等各个领域，在授课过程中需要补充这方面的相关内容。另外，目前缺乏船舶建造防火防爆方面的专业教材，因此编写《船舶防火与防爆技术》课程相关配套教材显得非常必要和重要。

（3）对于课程教学方法和实践环节的调查。从教学方法来看，一半的学生对教学方法不置可否，其余三成持肯定态度，还有一成半的学生持否定态度。这说明本课程的教学方法没有突出的表现，因此还有待提高。目前本课程主要采用老师讲授为主，穿插一些事故案例于教学之中。学生反应课堂不够吸引人，不足以调动其主动学习的兴趣。因此，教学理念、教学方法及手段有待进一步改进。比如，在怎样真正做到学生是教学的主体，教学的一切环节是围绕学生而设计和进行等理念方面还存在认识和行动方面的差距；在真正做到让学生感兴趣、让学生的主动性得到发挥方面还有欠缺，使得教是围绕学而教，而不是围绕教而教。在教学方法上，需要进一步增加情景教学，设定目标教学。所以，需要大力开展教学研究，切实解决教学设计和教学方法如何实现能让学生感兴趣并学好的问题。

从实践环节的调查来看，总体反应与教学方法的调查结果反映一致。由于本课程的特殊性，目前还没有开设真正意义上的动手实践环节。只是在课堂进行安全实例教育与讨论，因此实践环节落后是本课程急需解决的问题。

3.3 对《船舶防火防爆技术》课程的评价以及期望调查结果分析

对任课老师的总体评价调查结果显示，有超过七成的学生认可老师的教学态度和敬业精神，反应较好，对课程的总体满意度超过六成半，但也有1/4的学生对老师和课程的总体满意度不置可否，这从另外一个角度说明，该课程的讲授还有待进一步的提高。

从学生对课程教学改革的期望统计分析来看，学生们提出课堂讲授内容要切实结合船舶行业特征，整合船舶企业生产现场的火灾危险源与火灾爆炸事故案例，开展事故应急救援演练，伤员急救等实践环节。在课堂学习过程中掌握船舶企业常用灭火设施与设备的实操与安全管理，密闭舱室的测氧与测爆操作等等。

4 结论

通过这次对《船舶防火防爆技术》核心课程的满意度及需求调查，我们主要得出如下结论：

（1）绝大多数学生对《船舶防火防爆技术》课程的地位重要性持认可态度，学习《船舶防火防爆技术》课程的兴趣有待培养。

（2）近半数的学生比较认可课程内容的安排，半数的学生对课程的内容抱有一般的态度。近1/3的学生对教材不认可，四成的学生抱有不积极态度。学生对课程内容有较高的优化需求和期望。急需编写《船舶防火与防爆技术》课程相关配套教材。

（3）《船舶防火防爆技术》课程实践环节薄弱，必须开展学院内部的教学资源合作，加强课程实践教学。

（4）学生对任课老师的教学态度和敬业精神总体评价较高，对课程的总体满意度超过六成半，课程的教学还有待进一步的提高。

（5）学生对《船舶防火防爆技术》课程的期望值较大，这就要求我们改变传统的以教师讲授为主的教学模式，明确教学任务，调整教学内容，采用案例教学和项目引领任务驱动等先进的教学方法，提高学生对本课程的兴趣。积极编写《船舶防火防爆技术》课程相关配套教材，改变教学资料与教学内容不配套的现状。

总之，《船舶防火防爆技术》核心课程的建设将按照学院示范性院校建设要求，针对岗位群对学生综合能力需求，结合本课程特点，依照船舶行业安全生产要求对课程进行情境性、案例分析教学模式改革。在课程建设过程中，整合相关课程体系，力争将《船舶防火与防爆技术》课程建成在学生专业核心能力、教学内容体系、教学质量、教学方法、教材建设、教师队伍、教学资源、教学管理等方面有所创新，并达到在省内具有示范和引领作用的特色课程体系。

参考文献：

[1] 陈丹，何应林，杨金梅.高职院校学生职业指导课程需求调查与分析[J].职业技术教育，2010（31）：46-50.

调度专业技术总结范文第4篇

关键词：高职院校；专业设置；区域经济；契合度

高职教育应该直接为区域经济和社会发展服务，相应的，区域经济中的产业结构、技术结构则应该是高职院校进行专业设置、专业建设的主要依据。然而，无论在理论上，还是在具体的实践操作层面，高职院校专业设置、专业建设如何有效和区域经济结合，实现高职人才培养与区域经济和社会发展的良性互动，仍然是一个值得深入研究的课题。

一、“十二五”时期淮安区域经济发展特点

1.新型工业化全面推进

（1）产业结构不断优化。特钢、IT、盐化工新材料、节能环保和食品等千亿元级产业加快发展，主导地位日益凸显；纺织、机械、轻工和建材等产业技术改造升级，传统地位得到巩固；新医药、新能源、新材料、软件和信息服务等战略性新兴产业得到重点扶持，产业比重显著提高。

（2）产业发展规模显著提升。突出项目建设，以大投入推动大发展。通过实施“航母”项目工程，“三百”项目工程，“551”产业提升工程，企业规模不断壮大，大企业的示范引领作用愈发明显。培育了一批能集聚上下游产业链配套的“旗舰”企业，建立了大企业与中小企业相互协作的战略联盟。

2.现代服务业加快发展

（1）现代服务业重点领域快速发展，着力发展商贸服务业。区域性商贸中心建设工程稳步推进，突出发展旅游业。精心打造“运河之都、伟人故里、美食之乡、生态家园”旅游品牌；加快发展金融保险业。金融业集聚规模显著增强；大力发展现代物流业。淮安正逐步建成承南起北、服务长三角的区域性物流中心；积极发展科技和商务服务业。一批专业、规范、高效的科技服务机构开始涌现。部分会计、税务、咨询等商务服务业企业实现综合化、规模化发展。

（2）现代服务业集聚区建设加快。核心集聚区服务功能日益完善。淮海中心商业区和水渡口中央商务区及周边地区正逐渐成为苏北地区最具凝聚力和吸引力的现代化商业中心；特色集聚区规模日益壮大。淮安国际商城、淮安火车站综合大市场、淮通物流园、经济开发区综合物流园逐步发展成为一级物流市场集群和物流服务中心。

3.现代农业稳步发展

（1）农业结构调整加快。着力培育农业优势产业，蔬菜、畜禽、水产等产业规模不断壮大，稻米、蔬菜、生猪、家禽和水产五个百亿元级的农业主导产业逐步形成；扎实推进特色农业发展。依据各地资源禀赋和产业基础，积极推进高效农业、外向型农业、生态农业和观光农业发展。

（2）农业产业化水平逐步提高。积极发展农产品加工业。在稻米、小麦等产业深加工领域和生猪、蔬菜等加工总量上获得突破，切实提升了农产品加工业发展水平，农产品加工业产值与农业总产值比接近1.2∶1。提升产业化合作经营层次，提高合作组织规范化运作水平，逐步形成了一批销售收入突破1000万元的农民专业合作组织。

（3）农业服务体系日益完善。农业机械化水平不断提高，主要农作物综合机械化水平接近85%。新型农技推广体系逐步形成，有效推动农业科技成果转化。政府职能机构监督、市场中介服务和生产经营主体自检相结合的农产品质量安全体系建立，农产品的竞争能力不断提升。

二、淮安区域经济发展对高职院校专业设置的要求

1.淮安区域经济发展对人力资源需求的特点

一方面，“十二五”时期淮安面临着人才等生产要素被长三角发达地区吸引的巨大挑战；另一方面，淮安区域经济发展已进入工业化转型期，人才和技术成为最为关键的因素。通过对2012年和2013年第一季度淮安市人力资源市场职业供求状况报告的分析，可以发现淮安区域经济发展对人力资源的需求具有如下特点：

（1）二、三产业继续保持用工主体地位，用人平均需求约占总需求的99.2%。其中第二产业平均用人需求约占71.3%；第三产业用人平均需求稳步上升，接近总需求的28%。

（2）制造业用人平均需求约占总需求的66.7%，继续成为用人需求最多的行业，表明淮安工业带动经济发展的推动作用明显，工业拉动就业的作用十分显著。

（3）其他教学人员，电子元件、器件制造工，加工中心操作工成为最缺人的三大职业，求人倍率都高于2.0，意味着1个求职者有2个以上的岗位虚位以待；保管人员、秘书、打字员、财会人员、物业管理最不缺人，求人倍率都低于0.4。

（4）近9成用人单位对求职者文化程度有要求。硕士学历的求人倍率达到了2.23；近一半用人单位要求求职者具备初、中级技能或初、中级专业技术职务。伴随着淮安工业化转型升级的持续推进，这一比重还将进一步加大。中级专业技术职务和高级专业技术职务的求人倍率分别达到了2.41和4.03。

2.面向区域经济发展设置专业是高职院校办学方向

区域经济中的产业结构、技术结构应该是高职院校进行专业设置、专业建设的主要依据。[1]“十二五”时期淮安产业结构调整加快，特钢产业、以计算机产业为主的电子信息产业、耗氯氢类盐化工新材料和精细化工产业、节能环保装备制造、资源循环利用、节能服务、环保服务等产业和食品等千亿元级主导产业加快发展，具有环保特色的棉纺织、印染面料、化纤、针织纺织和服装业、石油机械、农业机械、专用汽车、船用机械等整机产品和轴承、精密机械、汽车零部件、液压件等基础部件制造业、轻工业和建材业等传统产业技术改造升级，商贸服务、旅游、金融保险、现代物流和科技与商务服务等现代服务业全面发展，依旧是人才需求最为集中的行业。

随着新兴产业快速崛起，产业产值占规模以上工业产值的比重不断增加，尤其是心脑血管类、抗肿瘤类、精神系统类、消化类新药研发业，核电、太阳能发电、生物质发电、风电等新能源产业，新能源、金属新材料、凹土新材料等为主的新材料业，软件和信息服务等战略性新兴产业将成为人才需求的突出增长点；电子元器件、应用电子、平板显示和LED等特色产业成为人才需求的潜在增长点。

驻淮各高职院校应紧密结合淮安区域经济发展和产业结构调整来设置专业，确定人才培养方案，通过满足区域经济对人才的需求来推动高职院校的发展。

三、淮安地区高职院校专业设置与区域经济发展的契合度分析

1.淮安地区高职院校专业设置现状

淮安地区现有高职院校五所，本文选取有代表性的三所高职院校进行契合度分析。其中江苏食品药品职业技术学院、淮安信息职业技术学院分别是部级示范（骨干）高职院校和省级示范性高职院校，江苏财经职业技术学院是省级示范性高等职业院校建设单位。以这三所高职院校2012年招生计划为计算数据源，按照教育部2004公布的《普通高等学校高职高专教育指导性专业目录（试行）》进行分类统计汇总，三所驻淮高职院校专业设置情况如表1所示。专业设置覆盖指导性专业目录所有19个专业大类中的15个，覆盖率为78.95%；78个二级专业类中的29个，覆盖率为37.2%；开设专业91个，覆盖率为17.3%。其中财经大类、制造大类、电子信息大类、生化与药品大类、旅游大类、轻纺食品大类等六大类开设专业数占总开设专业数的80.2%，招生计划数占到三所高职院校总计划数的89.76%。[2，3]

2.淮安地区高职院校专业设置与区域经济发展的契合度分析

从三所驻淮高职院校开设的全部专业来看，总体上驻淮高职院校在专业设置上已经开始注意与区域经济发展的特点、趋势和用人需求对接。围绕淮安主导产业和传统产业，三所高职院校分别设置了机电一体化技术、应用电子技术、机械制造与自动化、计算机应用技术、数控技术、食品安全与质量监管、食品营养与检测、应用化工技术等专业；围绕淮安重点培育的新兴产业，部分院校也及时进行了专业调整，开设了生物技术及应用、生物制药技术、新能源技术、物联网应用技术和光电子技术（光伏发电）等专业；围绕淮安快速发展的现代服务业，三所高职院校有针对性地设置了市场营销、旅游管理、汽车技术服务与营销、物流技术、金融保险等专业。然而，从表2所列三所驻淮高职院校计划招生总数排名前十五位的专业比较中我们也发现，三所高职院校专业设置与区域经济发展的契合度也存在一定的问题，突出表现为：

（1）第一产业对应专业没有进入排名前十五。实际上三所院校开设的所有专业里，第一产业对应专业数仅为一个，专业数与招生计划数占总专业数和总招生计划数的比重明显小于第一产业对区域GDP贡献率（10%以上），且招生计划数远小于区域第一产业人才实际需求数，与地区现代农业的发展目标――淮安由农业大市向农业强市迈进的要求存有较大差距。

（2）第二、三产业对应专业数和招生计划数占总专业数和总计划招生数比重分别为98.9%和99.6%以上，明显大于第二、三产业对区域GDP贡献率，且开设专业数和计划招生数过于集中在财经大类、制造大类和电子信息大类，所占比重分别达到52.7%和72.7%，而特钢、盐化工等区域主导产业，棉纺织、服装、建材等区域传统产业和淮安市重点培育的新医药、新能源、新材料等战略新兴产业对应的专业设置明显偏弱，尤其是上述产业对应的核心专业设置的缺漏，致使三所驻淮高职院校专业设置总体上与区域产业结构优化升级特点契合度不高。甚至部分二、三产业对应专业计划招生人数与区域第二、三产业人才实际需求数呈现两个极端的关系。

（3）院校之间专业设置存在高趋同性。在排名前十五的专业里，会计、机电一体化、市场营销、计算机应用技术、物流管理等七个专业三所院校都有设置，对应计划招生数占总计划招生数的三成。应用电子技术、机械制造与自动化等六个专业两所院校都有设置，对应计划招生数约占总计划招生数的16.6%。可以说专业设置的高趋同性致使三所高职院校间的不良竞争在所难免。

由此可见，驻淮高职院校专业设置尚未有效地和区域经济发展相结合，实现高职人才培养与区域经济发展的良性互动。

四、对淮安地区高职院校专业设置的建议

1.发挥地方政府和教育主管部门的宏观调控作用，制定高职院校整体发展规划

在高等职业教育发展过程中，当地政府和教育主管部门的宏观调控不可或缺。在专业设置过程中，当地政府和教育主管部门应充分发挥宏观协调和指导作用，制定高职院校整体发展规划。一方面引导高职院校根据淮安区域产业结构的变化，限制发展产业需求不大、学生就业率不高的专业，优先发展区域产业急需的专业，鼓励发展特色专业，并从制度上避免各高职院校专业设置的高趋同性而导致的教育资源严重浪费和人才过剩；另一方面在政策上给予支持，明确企业在职业教育中的义务和责任以及相应的优惠条件，以规范企业参与产学研合作的动力，为技术型人才的培养提供良好的外部环境。

2.高职院校加强市场调研，合理调整专业设置，主动对接区域产业发展趋势

驻淮高职院校应加强市场调研，针对自身办学特点，合理调整专业设置，主动、适度超前对接区域产业发展热点和趋势。通过人才引进、培养、招聘、企业兼职、校际交流，重点扶持建设与特钢产业、以计算机产业为主的电子信息产业、耗氯氢类盐化工新材料和精细化工产业和食品等千亿元级主导产业对接紧密的核心专业和专业，形成具有鲜明区域经济特色的品牌专业群；构建与石油机械、农业机械、专用汽车、船用机械等整机产品和轴承、精密机械、汽车零部件、液压件等基础部件制造业，轻工业和建材业等传统产业，商贸服务、旅游、金融保险、现代物流和科技与商务服务等现代服务业对接紧密的核心专业，形成一批骨干专业；开发与特色农业、高效农业、外向型农业、生态农业、观光农业和电子元器件、平板显示和LED等特色产业对接紧密的核心专业，形成若干特色专业；培育一批与新医药制造、太阳能、生物质能等新能源、金属新材料、凹土新材料等战略新兴产业对接紧密的新兴专业[4，5]。

3.切实加强校企深度合作，优化专业设置

高职院校要使专业设置能紧密、主动、适度超前对接区域产业发展热点和趋势，就必须与企业密切合作，随时掌握生产、服务、管理第一线的最直接信息动态。驻淮高职院校应加强与区域主导产业、传统产业、战略新兴产业和现代服务业重点领域骨干企业的对接工作，通过共建二级学院、专业建设指导委员会等合作机构，强化校企深度合作；通过制定章程明确企业职责义务；通过制订有关文件规范合作企业的行为，最大限度地调动合作企业的积极性，切实加强校企合作机构的运行效能；通过建立年会、定期工作例会和项目合作协调制度加强与企业的协调与沟通，及时了解区域经济发展规划和产业发展趋势，剖析现有专业，论证未来专业建设规划、专业方向课程的岗位适应性、专业人才培养方案是否符合职业素质与职业能力培养要求等，不断优化专业设置，切实提高驻淮高职院校专业设置与区域经济发展的契合度。

参考文献：

[1] 王清，顾庆龙，向立.高职院校专业建设与区域经济发 展契合的调查研究――以扬州市为例[J].职业技术教

育，2011，（2）：17-19.

[2] 孙孝花.高职专业设置与地方经济发展需求的匹配性研 究――以郑州市为例[J].职业技术教育，2012，（14）：

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[3] 陈旭东，樊登柱.高职专业设置与区域经济社会发展吻 合度研究――以南通地区高职院校专业设置为例[J]. 职业技术教育，2012，（29）：10-14.

调度专业技术总结范文第5篇

关键词：施工企业；队伍建设；专业技术人才；问题；措施

一、加强专业技术人才队伍建设对施工企业的必要性

人才是企业的第一资源，专业技术人才是企业发展和科技进步最重要的资源，对于施工企业来说，专业技术人才的质量直接关系到能否为企业可持续发展提供动力和源泉。近几年，随着市场经济的跌宕起伏，市场竞争日趋激烈，因此，如何建立一支高素质的专业技术人才队伍，提高企业综合竞争力，增强企业对专业技术人才的吸引力和凝聚力，是施工企业面临的一项重大而紧迫的战略任务。

二、施工企业专业技术人才队伍建设中存在问题

1.对专业技术人才的培养重视程度不够

基层各单位未真正认识到人才的重要性，还存在对专业技术人才培养不够重视的现象。一是专业技术人才培养投入不足。基层单位，特别是施工一线，还存在“重使用、轻培养”的现象，企业各级管理人员只重视施工安全生产任务的完成和经营指标的实现，很少有人关注专业技术人才的培养，在专业技术人才培养方面的投入也十分有限。二是专业技术人才培养机制不健全。存在专业技术人才培养机制不健全的情况，未认真研究制定与本企业实际情况相适应的专业技术人才培养规划，以及培养规划实施措施；有些已经制定的培养规划，但未认真落实和执行，缺少过程控制，使专业技术人才培养规划与实际脱节。

2.专业技术人才总量不足

（1）总数量不足。公司专业技术人才总数明显不足，缺口较大。造成上述情况的主要原因：一是由于工厂化生产到项目施工生产转型，规模扩张较快，专业技术人才并未同步增长。二是人才流失严重，专业技术人才总数并未实际增加。近年来专业技术人才流失严重，是造成专业技术人才数量不足重要原因之一。三是人才实际储备不足，补充的专业技术人才数量有限。受前几年施工行业整体规模萎缩的影响，2011、2012、2013年引进高校毕业生引进人数有所减少。而从2004年至2015年，流失人数为96人，占接收总数的30.87%。（2）部分专业数量不足。特别是试验类、机械类、物资类专业缺口较大，其他各类专业都有一定缺口。造成上述情况的主要原因：一是部分专业供给有限，但需求旺盛。由于原属铁道部和交通部等主要高校培养的公路工程、地下工程类毕业生十分有限，而全国各大工程施工和设计单位都缺少这些专业的毕业生，每年都为争夺这些专业的毕业生而展开激烈竞争。因此，每年能接收到这些紧俏专业的毕业生十分有限。二是部分专业晋升通道狭窄，离职率高。施工辅助类专业发展空间、晋升平台有限，专业技术人员职业生涯道路不畅通，造成离职率较高，存在一定人员断层现象。

3.专业技术人才队伍结构不合理

（1）年龄结构不合理，年轻人比例高。35岁及以下专业技术人员占57.38%，尤其是项目部的比例更是达到了67.98%，他们中多数是近几年新毕业的各类院校毕业生，有活力、有干劲，但是缺少现场施工技术管理经验，科研创新能力不足，短期内难以独挡一面。造成上述情况的主要原因是：专业技术人才，特别是骨干技术人才流失严重，各公司为填补这些人才流失造成的空档，主要是从各高校接收毕业生，年复一年，就造成了公司年轻人比例较高，而经营丰富的中年人比例不高的现象。（2）专业技术职务层级不合理，高级比例偏低。高、中、初级专业技术职务比为1：3.8：3.9，高级专业技术人才比例比较低，中级和助理级人员相当，二者合计占专业技术人才总数的88.4%，是专业技术人员的主体。施工一线关键岗位高级技术职称人员偏少，以项目经理和项目总工岗位几乎不具备高级工程师专业技术职务，而在现实投标的过程中，基本都要求这二个岗位是高级工程师，可以说现任的项目经理和项目总工几乎没有达到任职所必需的专业技术职务。造成上述情况的主要原因：专业技术职务晋升激励效果不明显，晋升积极性不高。因项目部党政职务岗位工资的水平高于技术职务，且技术职务晋升对收入的影响较小。因此，项目部有一些技术人员，尤其是领导人员，晋升职称积极性不高。

4.专业技术人才配置不科学

（1）分布不合理，项目部比例不高，机关比例偏高。项目部比例为68%，仅为三分之二，仍有大量的专业技术人员未充实到施工一线的项目部。造成上述情况的主要原因是：机关人员冗杂，大量专业技术人员未能发挥真正的技术优势，不能真正服务施工生产。（2）内部挖潜不够，非在岗比例高。公司共有23名非在岗专业技术人员，占10%。造成上述情况的主要原因是：冗员清理不及时，非在岗员工较多。企业对于大量不愿意上岗和长期不归的人员，重视程度不够，没有对这些人员的具体情况进行细致分析，没有及时清理，为企业管理增加了一定的负担。

5.对专业技术人才的激励效果不明显

公司还存在专业技术人员干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样的现象，缺少对专业技术人员的科学评价体系，对专业技术人员的激励形式单一，严重影响了专业技术人员的工作积极性和主动性。造成上述情况的主要原因：一是考核评价机制不完善，未真正发挥考核的作用。“重过程，轻考核”，对专业技术人才的考核评价多流于形式，定性多、定量少，“重文章，轻实干”，考核多为述职报告、年度总结，缺少与业绩相结合的多维度、多层面考核评价指标，不能对专业技术人员进行全面、科学、准确的评价。二是激励机制不完善，作用发挥不均衡。激励措施“重物质，轻精神”，以薪酬分配为主的物质激励措施在机关效果明显，项目部效果不明显；党政职务明显，技术职务不明显。更能体现专业技术人员自身价值的荣誉称号等精神激励措施较少，使得专业技术人员更热衷于转向管理岗位，不安心于技术岗位的工作。

6.对专业技术人才的培训不够

公司还存在“重使用，轻培养”、招之即用的情况，一些必要的岗位任职能力培训效果不明显，有些项目部出现了“三不知”人员，即：不知道能干什么、不知道该干什么、不知道怎么干，项目部表面看着人多，但效率却很低。“重前期，轻长期”的现象普遍存在，见习期一年培养计划和“导师带徒”制度都可以很好的执行，但定职后如何培养和使用的中长期培养规划较少，专业技术人才基本是“散养”状态。造成上述情况的主要原因是：培训力度不够，培训效果不明显。培训覆盖面窄，专业技术人才每年获得的培训和继续教育机会有限，培训的需求和供给之间的矛盾较为突出；培训内容“重理论、轻实作”，对解决问题能力的培训内容少，造成专业技术人才参加培训的积极性不高，培训效果也不明显；培训形式单一，培训多为集中授课形式，工学矛盾突出，无法满足施工一线专业技术人才培训的需求。

三、加强专业技术人才队伍建设的建议

1.高度重视，切实做好“十三五”专业技术人才发展规划

（1）高度重视，切实加强专业技术人才的培养。公司领导，尤其是主要领导，要在思想上真正认识到专业技术人才的重要性，并在工作中给予充分关注和重视，不断加大对专业技术人才培养的投入力度，树立“重品行”、“重能力”、“重基层”、“重实绩”的用人导向，树造尊重知识、尊重人才的良好氛围。（2）认真调研，切实做好“十三五”专业技术人才发展规划。人力资源部要结合本单位的实际情况，在充分调研的基础上，制定本单位的“十三五”专业技术人才发展规划，制定好分步实施计划，落实好各项保障措施，并根据企业实际和发展规划的调整，做好过程控制，使专业技术人才队伍切实为公司持续快速发展提供有力的人才保障和智力支持。

2.强力推进，不断优化专业技术人才队伍结构

（1）控制总量，有效提高增量。一是科学规划。以有效满足生产经营需要和人才适量储备为原则，根据企业的发展规划、产品结构，制定科学合理的人才规划，既要落实执行好规划，又要在企业面临的形势发生变化时，及时动态调整规划，保证企业人才培养与企业实际需求协调一致。二是控制总量。规范劳动合同管理，建立劳动合同期内考核制度，严把进口，畅通出口，在控制好员工总量的前提下，不断提高专业技术人员比例，积极与上级沟通，争取更多的引进计划。三是优化增量。优化校园招聘及公开招聘机制，以引进学历高、专业对口的主要高校的毕业生为主，社会招聘经验丰富、具有一技之长的专业技术人才为辅，确保人才引进的质量，不断提高专业技术人才队伍整体实力。（2）合理布局，科学配置人才。一是正确引导。通过制定优惠政策，适度向施工一线倾斜，引导专业技术人员向急需人才的施工一线流动，平衡机关和施工一线人才数量，避免形成机关人才扎堆，施工一线人员素质普遍偏低的局面。二是减少流失。通过全面细致的调研，分析专业技术人才流失的真正原因，并制定有针对性的措施，减少人才流失。如：做好事业留人，完善机关部室和项目部关键岗位选拔任用的标准，选拔一批优秀毕业生进行重点培养；做好待遇留人，逐步推进项目管理团队效薪等薪酬制度，引导分配重点向一线和关键岗位倾斜；做好感情留人，及时掌握专业技术人才思想动态，不断改善他们的居住环境，完善生活卫生、娱乐设施、学习场所等，体现单位对专业技术人才的关怀。三是储备急需。一方面是加大引进力度，不断加大重点院校工程及经营管理方面优秀本科毕业生的接收比例，积极储备急需专业人才；另一方面适度引进社会成熟人才，通过公开招聘的方式，以优惠的政策，面向社会引进公司急需的一些紧缺专业和具有一定经营管理经验的专业技术人才。

3.真抓实干，不断完善专业技术人才工作机制

（1）完善培养机制。一是加大培训工作力度。制定科学完善的培训机制，科学开展培训需求调查，制定能提高学习能力、实践能力和创新能力的培训计划；强化培训激励，建立培训与绩效考核、薪酬奖罚及晋升制度挂钩的激励机制；开展针对性强的培训，建立分层次、分类别的培训体系；创新培训模式，建立远程教育、自主培训、送外培训相结合的培训模式。二是建立职业生涯规划。企业要在专业技术人才入职后，为他们制定一套详细完善的职业生涯发展规划，并根据个人的兴趣爱好、发展倾向和企业的实际需要，及时动态调整，使每一名专业技术人员都能清楚自己的发展方向，明确自己的奋斗目标。三是大力培养高层专业技术人才。建立以各类专家为重点，高级专业技术人员为骨干，优秀青年技术人员和优秀高校毕业生为后备的技术人才梯队，实行梯次培养。积极利用重点科研项目、重难点工程施工等环节，为专业技术人才提供参与科研创新工作的机会。定期开展各专业论文、成果和学术交流，为优秀的专业技术人才提供学习交流的机会。（2）完善评价机制。一是改进职评机制。积极推行量化评审，以解决技术难题和技术创新的能力和业绩为重要指标，加大能力和业绩在评审中的权重，突出业内认可和群众公认，推进职评工作由重学历、重资历向重能力、重业绩转变。二是改进评价机制。逐步建立以德、能、勤、绩为主要指标的评价体系，实行专家型人才公开选拔，突出能力、突出业绩、突出贡献，做到单位认可、业内认可、专家认可，并定期进行考核，不断激发专家型人才的工作积极性和创新动力。三是推进绩效考核。采用定量考评与定性考评相结合，从中提取关键绩效业绩指标，分析指标评价因素，确定指标的权重，进而设计绩效考核表，构建实用的考核评价体系，确保从德、能、勤、绩等方面全方位公平公正地考核评价专业技术人员；同时，考核评价结果要与专业技术人员的选拔使用及薪酬相挂钩，这样才能真正发挥考核评价的作用。（3）完善使用机制。一是推行岗位管理。逐步推行岗位管理，科学设岗、竞争上岗、周期聘任、动态考核，逐步打破专业技术职务终身制，真正实现专业技术职务评聘分开，能上能下。二是搭建成长平台。加大优秀专业技术人才的使用力度，对既有知识又有管理能力的复合型人才，要提拔到领导岗位发挥全面作用；对专业理论扎实又有科研创新能力的，要安排到重要技术岗位发挥专长作用。三是建立合理流动机制。在企业内部要建立健全以市场配置和组织配置相结合的人才配置机制，建立内部人才市场，引导人才合理有序流动，并给予政策保障。（4）完善激励机制。一是合理运用薪酬激励。以按劳分配为主，效率优先，兼顾公平，建立以能力、业绩、贡献为取向的薪酬分配体系，使收入分配向高层次创新人才和关键技术岗位人才倾斜，并对解决重大技术难题、做出突出贡献的技术创新和领军人才给予重奖；对工作中表现突出、在技术创新和科技研发方面有较大贡献的专业技术人才给予一次性奖励。二是大力推行精神激励。注重荣誉激励，积极推荐优秀专业技术人才参加各类专家评选，要全面开展资深专家、专业技术带头人、优秀总工程师、优秀青年工程师、首席工程师、星级员工、品牌员工等能体现专业技术人才价值的荣誉评选；注重情感激励，改善专业技术人才工作、学习和生活环境，为他们解决后顾之忧；注重舆论激励，通过各种媒体，多层次、多渠道报到优秀专业技术人才的先进事迹，发挥他们的榜样示范和激励作用，努力营造尊重知识、尊重人才的氛围。三是建立有效的激励机制。加强企业文化建设，构建企业与员工的共同愿景，实现价值认同，并努力营造公开、公平、公正的人才成长环境，要坚持正确的选人用人的导向，为不同类型的专业技术人才提供不同的发展空间，要让想干事、能干事的干部有事干、有干劲、有希望，切实帮助他们干成事。

参考文献

[1]常青.关于施工企业建立执业资格人才队伍的几点思考[J].经济师，2015，（1）：236.

[2]林丽.流动施工企业的职工队伍建设[J].企业改革与管理，2015，（3）：69-70.