校内实训总结范文第1篇

今天在这里召开市镇党校教学体制改革工作会议，目的是进一步深化大家对开展市镇党校教学体制改革工作的认识，明确改革工作的内容，对我市市镇教学体制改革工作进行具体的部署。等一下，市委书记庞标益同志将对改革工作作重要指示。下面，我主要对市镇党校教学体制改革工作的具体内容作一下介绍。

一、关于县乡党校教学体制改革的背景

县乡党校教学体制改革，是自治区党校根据自治区干教领导小组的指示，于**年2月对宾阳县开展农村党员乡土人才“百千万”教育培训工程进行调研，形成了宾阳县委党校在**年全区党校校长工作会议上的交流材料《发挥‘大党校’阵地作用，推进“农村党员乡土人才教育培训工程”的实施》。**年3月6日，时任自治区党委副书记的刘奇葆同志在宾阳县委党校的交流材料上作了重要批示：“要从党校教学体制改革的角度去指导和总结宾阳的做法，不仅仅是一项培训工程。我们是企图在创建一种新的教育手段，以适应基层党建和发展的需要、培养基层干部和党员的需要、提高素质和增强能力的需要，要在试点的基础上规范。”，为了贯彻落实刘奇葆同志在宾阳县委党校交流材料上作的重要批示精神，自治区党委组织部与自治区党校共同研究，在征求有关市委组织部、有关市委党校意见的基础上，形成了《广西县乡党校教学体制改革试行方案》。**年6月29日，自治区召开县乡党校教学体制改革试点工作会议，决定在全区6个地市的10个县（市）进行县乡党校教学体制改革试点，我市被列入试点县（市）之一。试点的总体思路是通过改革，形成大党校、大课堂、大培训的党校教学体制新格局。试点时间为今年7月至11月，前后共5个月，分为宣传发动、办班培训、总结交流三个阶段。

二、关于我市市镇党校教学体制改革的内容

市镇党校教学体制改革是一项系统工程，教改的主要内容主要是构建“一个机制”、实现“两个拓展”、推进“三大创新”。各级党组织要结合实际，狠抓落实。

（一）构建一个新型的培训机制，形成“大党校”、“大课堂”、“大培训”格局

一是构建新型培训体系。通过对现行市镇党校教学体制改革，构建起一个纵向到底、横向到边的基层党员干部队伍和各类人才的教育培训体系，形成纵横结合的党校教学“网络”。纵向就是要建立起由市委党校——镇党校——村党校——专业协会（培训基地）——党员中心户（农家课堂）构成培训体系；横向构建起市委党校部门党校镇级党校非公企业党校街道社区党校，实现在市委统一领导下，由组织部门牵头抓总，部门党校、乡镇党校、街道社区党校、非公经济组织党校相互协调的“四位一体”党校教学新格局，由市委党校具体协调和统筹利用现有培训资源，把各部门的培训工作纳入市镇党校的教育培训体系中，形成部门分工合理，优势互补，联动发展，紧密结合的“大党校”“大课堂”“大培训”的格局。

二是加强“三库一地”建设。一是加强师资库的建设。要通过采取“内部挖潜”和“广借外力”的办法，在加强现有教师培养的同时，加强培训机构与党政机关和企事业单位的交流合作，要从党政部门抽调理论政策水平高的人员担任理论政策教师，从全市科技特派员、职能部门以及农村拔尖人才中聘请科技人员和“种养专家”担任实用技术培训教师，使党校各培训点各建立一个专兼职相结合的师资库；二是加强教材库的建设。市镇党校及各培训点，要根据本地实际，通过编写、编选、编录实用特色教材，各建立一个科技书籍、音像教材相结合的教材库。全市党校远程教育中心电教片库存量要达到1000部以上；三是要加强案例库的建设。市教改领导小组办公室要通过收集、研究和整理本地生产建设和社会生活中发生的生动事例，特别是总结我市“三农”、非公经济、街道社区工作等各个方面成功典型，将先进事迹编写成案例，增强培训工作的针对性和实效性，使案例成为培训的重要“师资”；四是加强教学（实习）场地的建设。市镇党校要在逐步完善办公教学设施同时，选择一批具有一定典型性、示范性的果场、养殖场、农户、企业车间等作为现场教学、实习、观摩的培训基地。各镇各部门要加大资金投入，重视培训基地建设，支持党校教学（实习）场地建设。

（二）实现“两个拓展”，扩大教育培训覆盖面

一是要拓展教育培训对象。市镇党校培训范围，要在原来重点培训市镇党政部门党员干部和村（社区）干部的基础上，把教育培训对象范围拓展到市域范围内的全体党员以及优秀社会青年，包括城乡各类技术人才和管理人才、各种经济组织和中介组织负责人、农民群众和城镇居民、产业工人等。并要根据实际情况，对培训对象进行分级分类培训。

二是要拓展教育培训内容。围绕全市经济社会发展需要，按照“联系实际，学以致用”的原则，坚持思想政治教育和实际能力培训同步推进。拓展的教育培训内容主要有党的基本理论和基本知识、法律知识、市场经济知识、实用技术、职业技能等基本知识。业务知识和实用技术的培训要坚持“需要什么补什么”的原则，突出针对性、实用性、有效性，根据不同的培训对象确定不同的培训内容。如对企业党员重点进行现代企业制度、企业管理、生产经营和专业技术等方面的教育培训，提高他们的经营管理水平和生产技能。

（三）推进“三大创新”，提高教育培训质量

一是班次设置的创新。总的原则是区分不同培训对象的特点，分类别、分层次地设置各种不同的培训班次。如各社区党组织要在市委党校的指导下，积极开展社区党员、社区退休党员干部、社区义工、社区居民等培训班；各非公经济党组织要在市委党校的指导下，加强对非公企业党组织负责人、非公企业中层管理干部培训、农民工岗前培训。

二是培训模式的创新。要根据市镇党校培训对象和培训内容的变化，积极创造条件，努力做到“六个结合”：校内培训与校外培训相结合，课堂培训与基地示范相结合，教师面授与电化教学（远程教育）相结合，统一安排培训内容与“菜单”自选相结合，集中培训与分散培训相结合，长期常规培训与短期专项培训相结合。培训模式的创新，一定要结合实际，确保培训效果。

校内实训总结范文第2篇

关键词：校园足球；指导员；现状调查

通过对足球指导员的现状进行调查和分析，掌握辽宁省校园足球活动的相关资料，为我省实施校园足球活动提供可持续性的发展对策。

一、研究对象与方法

（一）研究对象

以辽宁省内（大连、沈阳、鞍山地区）的校园足球指导员作为研究对象。

（二）研究方法

1.文献资料法

通过电子网络查阅近五年内有关校园足球方面的文章和研究成果，以此为研究的理论依据。

2.问卷调查法

辽宁省内（大连、沈阳、鞍山地区）校园足球指导员发放数92，回收数83，有效问卷80，有效回收率96.28%。

3.访谈法

走访辽宁省内（大连、沈阳、鞍山地区）的校园足球学校管理人员、校园足球指导员，调查和分析有关调查情况。运用SPSS10.0社会统计软件对数据进行统计处理。

二、结果与分析

（一）校园足球指导员的现状研究分析

1.指导员足球专业能力调查分析

校园足球指导员大部分是由布局小学校中的体育教师担任，主要责任是对参与校园足球各项活动的学生进行教学训练。通过调查指导员学习足球专业知识路径，可基本反映辽宁省的足球指导员的专业能力情况。在对80名辽宁省足球指导员的调查中，缺少足球相关学习经历的指导员有33人，占总数的41.25%。经过足球专业训练和系统理论学习的人数为47人，占58.75%。其中，有“体育院校的足球专修课程”学习经历的有12人，占总数15%；通过“体育院校足球普修课程”学习经历的有20人，占25%；这其中有“体育中专”学习经历的有6人，占7.5%；“其他”途径学习足球知识的占总数11.25%，有9人。上述结果说明，辽宁省小学校足球指导员在足球专业技能和理论知识的获取路径来源不一，缺少足球专业学习经历的指导员占有一定比重，专业能力有待加强。

2.指导员对足球培训工作的满意程度分析

辽宁省内小学校足球指导员应参加各级校园足球办公室组办的指导员培训班，学习之后才能够上岗工作。针对培训工作的重要程度，我们对参与青少年校园足球培训学习的指导员进行问卷调查，通过调查可知：（1）培训学习方式当中选“非常满意”的有14人，占总数的17.5%；选“很满意”的有32人，占总数40%；选“满意”的有16人，占总数的20%；选“不满意”的有15人，占总数的18.75%。大部分足球培训班为短期脱产性的培训学习形式。从终身学习的角度出发，这样的培训学习形式并不利于足球指导员的全面学习提高，也不能满足指导员的平时再学习要求。（2）足球指导员培训学习内容中，有49人选取“非常满意”，占总数的61.25%；选“很满意”的共18人，占总人数的22.5%；选“满意”及“不满意”的分别为11人和2人，分别占总数的13.75%和总数的2.5%。校园足球指导员培训学习内容共分为理论基础知识、实践教学技能、录像比赛观赏课、足球技术能力四个部分。培训课主要内容包括各年龄段青少年足球训练特色、小场地足球竞技比赛及组织工作、青少年足球运动员的身体力量素质训练特点及训练周期性内容安排、足球节活动开展的组织工作及流程、现代足球教学训练理念五个方面；实践技能课教学内容主要包括传长短球、控带运球及射门；录像比赛观赏课主要是长短传接球、控带运球及射门训练练习方法讲解。（3）在对培训学习效果的评定由“非常满意”至“非常不满意”选项中依次为：42人，占总数的52.5%；14人，占总数的17.5%；18人，占总数的22.5%；有4人，占总数的5%；2人，占总数的2.5%。在调查中还了解到，沈阳市校园足球办公室获得了2009年“全国青少年校园足球优秀培训单位”。

3.对学校足球指导员待遇的满意程度调查分析

通过调查结果显示，在对80名指导员的调查中，对待遇“非常满意”的6人，占7.5%；“很满意”的8人，占10%；“满意”的15人，占18.75%；“不满意”的人数为32人，占40%；“非常不满意”的19人，23.75%。选择“不满意”和“非常不满意”的人数达到51人，占总数的63.75%。从调查结果可以得出，校园足球指导员对于待遇程度的不满具有普遍性。部分小学校的领导对指导员的工作存在观念上的不认同，认为组织足球运动和参与校园足球联赛只是带领学生球员玩玩，没有升学竞争压力，工作较为轻松等，导致指导员的待遇与其工作强度明显不符，待遇程度偏低。事实上，学校足球指导员的工作强度要比其他学科教师大。一名足球指导员每周要上15节或更多体育教学课，平均每天4节，同时还要承担班级、年级间足球比赛和课外足球训练，工作量是相当大。通过对一些指导员进行访谈调查，可知辽宁省内小学校给予足球指导员的待遇就是每训练一小时8～10元的结构性工资。根据这一情况，辽宁省教育部门已经出台相关工作待遇政策，指导员在参加校园足球培训班的培训课学习时，已经被纳入“教师继续教育”范畴之内，同时指导员在校园足球活动当中获得的各种奖励，都应能够作为职称评定时的评选依据。

4.校园足球指导员对场地及器材情况调查分析

在对辽宁省小学校足球指导员进行“校园足球活动所需的器材是否满意”的调查。调查结果表明：选择对所需器材“不满意”的足球指导员人数最多达34人，占总人数的42.5%；选取“非常不满意”的有9人，占总人数的11.25%；选定所需器材“非常满意”的人数只有3人，占总人数的3.75%。由此我们可知，目前的足球器材情况不能满足大部分足球指导员在教学工作及训练工作等多方面的需要。经过调查分析，在开展辽宁省校园足球活动的小学中，足球场地以人造标准草坪为主，占到总数的57.61%；其次是沙土场地，占到总数的38.43%；最后是其他各类场地的有4所，占总数的4.34%。在辽宁省开展校园足球的三个城市中沈阳市是经济条件最为良好，场地条件也是最好的，人造草坪有22块，沙土场地有7块，其他类型场地有1块；大连市紧随沈阳市其后，人造草坪有18块，沙土地有13块，其他类型场地有1块；鞍山市，有人造草坪13块，沙土场地有15块，其他类型场地有2块。

三、结论与建议

（一）结论

1.校园足球指导员待遇偏低。

2.足球技能及知识水平参差不齐。

3.校园足球指导员对培训方式、内容较满意。

4.足球场地与器材不能满足校园足球的发展需要。

（二）建议

1.增加指导员待遇，鼓励指导员进行自主学习活动，构建网络教育平台，完善校园足球指导员终身学习机制。

2.加大对活动的资金投入，改善学校基础设施状况。

参考文献：

张庆春.中国青少年足球训练理念实证研究[D]，北京体育大学，2006.

校内实训总结范文第3篇

一、校本培训的概念及内涵

校本培训（school-basedteachereducation）是指在教育专家的指导下，由学校决策部门发起与组织，以学校教育教学发展和改革所面临的各种实际问题为中心，充分利用校内外的各种资源，注重教师教、学、研的时空统一，有效实现教师专业发展的在职教师培训。教育界至今没能对校本培训的概念做出一个明确的解释，但有一点可以形成共识：之所以大张旗鼓地进行校本培训，出发点就是教师现有的业务水平和教育教学能力已经不能满足学校的长远发展和学生的全面发展。就其内涵而言，有以下几点。首先，校本培训以学校教育教学发展和改革所面临的各种实际问题为中心，针对教师的教育教学实践，促使培训教师紧密结合本校、自身的教育教学工作，认真总结经验教训，做好反思，促进自身业务水平及专业能力的提高。其次，校本培训是教育专家进校考察和调研，以具体学校为培训基地，立足于本校、本职、本岗的培训定位。专家与教师直接在校园里互动，在学校现状中讨论，在实际问题中对话，大大超越了传统意义上的单向说教，所以能引起所有教师的共鸣，使校本培训真正为实现本校办学目标而服务，注重教师教、学、研的时空统一，反思是教师积极探究心态的表现。最后，校本培训要充分利用校内外的各种资源，就是打破以往那种“关起门来”教师相互学习或赴外“取经”式的在职学习，利用本校资源与校外资源来解决学校发展过程中的显在问题与突出矛盾，是一种资源的高度整合，所以校本培训能起到化整为零、各个突破的作用。

二、校本培训的背景及现状

校本培训在美国、英国、加拿大、澳大利亚这几个国家首先兴起，其后法国、德国、荷兰等欧洲国家和日本相继引入，从而使校本培训成为在职师范教育的新概念与新战略。总体来说，国际上关于校本培训的模式主要有英国以中小学为基地的师资培训模式，美国的学校本位师资模式和专业发展学校师资培训模式，德国的校内在职教育模式，以及日本的校内研修与校外研修相结合的教师研修模式。由于这些国家教育改革的具体历史条件不同，校本培训模式当然也存在种种差别。但同时也有一些共性的特点，即在教师培训的主要理念上都强调校本培训的重要性，满足不同阶层的教师具体的发展要求；在校本培训的内容和目标上，都强调帮助教师结合教学实际，更新现有的知识与技能，提高教学实践能力和教学研究能力；在校本培训的组织和管理上，都强调了要发挥校长领导和骨干教师的影响力，加强对教师培训的指导，促进受训教师自主学习，共同研讨；在校本培训的资源的利用开发上，都强调要充分利用校内资源，加强与高等院校和教师培训机构的合作，形成优势互补。我国的校本培训虽然起步较晚，但发展迅速。在世纪之交，为了配合和适应基础教育的全面改革的新形势，校本培训在东部一些发达地区陆续展开。这既满足了我国基础教育改革发展的客观要求，同时也在一定程度上借鉴了国外校本培训的成功经验和先进理念。总体来说，我国的校本培训与中小学教师的继续教育相辅相成，是我国正在建立的全国范围内中小学教师培训体系中的一个有机组成部分，也是我国在职教育多元培训模式中的一个亮点，必将对深化教育体制改革、实施科教兴国战略、走中国特色的社会主义教育发展之路起到探路先锋的作用。因此，校本培训要走中国特色的发展之路，搞好宣传教育，扭转教师的曲解，要从我国教育发展的需要实际出发，着眼于建设一支高素质、有特色的师资队伍，促进教师专业上的发展，把加强师德修养放在首位，尊重教师个性和人格。以学校的教师为本体，以实践性与持续性为原则，把提高教师实施素质教育的能力和水平作为重点，丰富教师的教学经验，把加强教学基本功训练作为突破口，把提高教师的综合素质、使其形成个性特长作为归宿。

三、校本培训的具体措施

校本培训的有效实施，受到教育界专家学者、各学校领导师生的一致欢迎，也在社会上产生了强烈反响。但是笔者认为，对校本培训不能一味言好，既要重视它的实际效果而在更大范围里进行推广，又要化解它的不足之处而做好下一步的整改工作。笔者曾参加过许多类似或相同的校本培训，对此进行了深入的探究，现结合自己的一些经验，提出以下建议。

（一）加强组织领导，规范校本培训过程校本培训在本校校园里举行，一些教师往往掉以轻心。一些教师要么以上课作为理由，要么寻找各种借口来企图逃避培训，更多的是在培训中以敷衍了事的态度对待培训。因为在本校参加培训没有新鲜感，彼此之间非常熟悉。虽然为了充分利用校内外两种资源，也有其他外校领导与教师前来参加，为学校发展献言献策和解决实际问题，但是在具体交流、讨论环节，大家仅限于自己的圈内进行，忽视与其他人员的经验分享。因此，在校本培训过程中，加强组织领导是必然的。没有一个健全的组织领导机构，要想在校本培训中实现既定目标无异于痴人说梦。首先，要破除教师的麻痹心理，通过各种形式，使他们安心接受培训、乐于接受培训，使校本培训赋予教师更多的角色，搭建更广的梦想舞台。其次，本校领导要全程跟踪校本培训，协调各方关系，化解实际问题。最后，受训教师要重视培训过程，认真总结及反思，在校本培训中真正受益无穷。

（二）认真制定培训计划，实践校本培训反思在长期的应试教学条件下，大部分教师在各种培训中重视借鉴经验，忽视教育反思。而在素质教育条件下，校本培训是以提高学校教育教学整体水平为终极目标。如果在制定校本培训计划时，忽视教师个人的培训反思，将会对培训效果带来不利，也将不利于学校的师资队伍建设。所以，实践性的反思无疑是教师提高培训效率，是教师队伍有效地朝着专业方向发展的一个重要途径。因此，在制定校本培训计划前，要摸清教师的反思的实际能力及突出实践问题，筛选排查受训教师的个人缺点和不足，制定出全员培训计划和小班强化计划，要真正做到区别对待，有的放矢。促使教师在校本培训中学会反思，在教育教学中运用反思，提高驾驭课堂教学的能力。

校内实训总结范文第4篇

关键词：高校 青年教师 培训体系 研究 探索

教师培训是提升教师整体素质、促进高校人力资源开发、加快人才队伍建设的重要举措。进入21世纪以来，我国高等教育事业取得快速发展，高等学校数量和办学规模不断扩大，普通高等学校专任教师总数由1999年的42.57万人增至2010年的134.31万人。随之而来，对教师培训工作提出了更高的要求。如何建立健全有效的教师培训长效机制，已成为高校实施人才强校战略亟待解决的问题。

一、高校教师培训存在的主要问题

1.缺乏政策理论指导

《高等学校教师培训工作规程》、《高等学校岗前培训暂行细则》和《高等学校教师岗前培训教学指导纲要》颁布实施15年来，各地方根据本地实际情况，搭建了系统性的培训管理网络，构建了统一的课程和教材体系，取得了显著的培训规模和效果。但是，随着这几年高校教师急剧增加，特别是大量非师范类毕业生和具有丰富实践能力的科研人员进入教师队伍，教师培训对象发生了很大变化。同时，《国家中长期教育发展与改革规划纲要（2010-2020年）》的颁布，也对教师培训工作提出了“完善培养培训体系，做好培养培训规划，优化队伍结构，提高教师专业水平和教学能力”的新要求。在这样的内因外因环境条件下，原有的政策规章已不适应新形势下教师培训工作，急需对其进行修订，完善政策体系，为下一步教师培训工作指明方向，提供政策理论指导。

2.培训工作任务重

一方面，教师总量增长迅速，培训工作量大。近年来，随着在校生数的剧增，专任教师总量增长迅速，以2010年为例，普通高校增加专任教师4.79万人，平均每所高校增加20人左右，有的学校甚至增加过百人。如何让新进教师尽快融入到教学、科研工作中，对教师培训工作提出了新的要求。

另一方面，教师综合能力亟待提升，培训工作任务重。1999年高校扩招后，普通高校在校学生增加了4.4倍，由1999年的413.42万人增至2010年的2231.79万人，而专任教师总数只增加了2.2倍，生师比由13.41增至17.33，教师教学任务增大。同时，教师在承担大量教学任务外，还要从事科学研究及社会服务，这都要求亟待提高现有教师综合能力，进一步加重了教师培训工作任务。

3.培训内容、形式单一

目前教师培训主要由岗前培训和业务培训组成。其中，岗前培训主要为教育理论课程学习，在培训形式上多以严格按照教学大纲讲授课本内容为主，形式过于单一，缺少教学实践技能的训练。虽然近几年部分省份在教师资格证的办理过程中，增加了教学技能测试环节，但是仍未对教学实践技能训练提出实质性的指导意见。业务培训主要由学校组织开展，多以集中式培训讲座为主，由于培训人数多，培训内容不能结合各专业具体的教学、科研要求，无法满足不同学科教师的不同需求，不利于青年教师个性化发展。

4.缺乏健全的考核评价体系

岗前培训主要以四门理论课程的考试作为考核评价手段，这种以一次理论考试成绩来检测评价培训效果的终结性考核机制，形成了“老师讲重点，学生划重点，课后背重点，考试考重点”的怪圈，使青年教师产生了轻视培训过程的心理，存在很大的片面性。而学校组织的业务培训，考核评价要么没有开展，要么往往以培训总结报告作为依据，没有量化考核标准和依据，且缺乏切实可行的奖惩措施，使业务培训考核流于形式，缺乏健全的考核评价体系。

现阶段高校教师培训中存在的问题，虽然和体制机制不健全有一定关系，但究其根源还是由于高校自身重视程度不够，措施不当造成。面对这些问题，必须转变思路，开阔视野，探索新模式，搭建新体系，开展青年教师培训工作。

二、高校青年教师培训体系建设的探索

目前国内高校40岁以下青年教师占学校专任教师总数的比例普遍在60%-70%，其自身发展情况直接影响到学校的整体实力和综合竞争力。针对青年教师培训中存在的问题，各高校都在研究、探索一条适合本校青年教师发展的道路。我校高度重视青年教师培训工作，多部门积极协同工作，以通识培训和业务培训为抓手，通过转变思路，丰富培训手段和内容，完善考核评价体系，构建了适应我校青年教师发展的校院两级培训体系。

1.转变思路，丰富培训手段与内容，做好通识培训

所谓通识培训就是指对青年教师进行共性知识培训，包括岗前培训、政策宣讲等。在通识培训过程中，学校改革原有培训方式单一、内容单调的情况，做到三个注重：注重前期准备、注重落实实施、注重考核反馈，从岗前技能培训、政策宣讲、校园文化教育、职业道德修养等方面，系统地对新进青年教师培训。

在每学年青年教师培训前，精心筹划、编排培训课程表，主动联系校内外专家和校内行政主管部门领导，以报告、研讨会、教学观摩等形式开展青年教师培训。如在岗前培训过程中，除了组织新进教师参加4门理论课程的学习外，邀请部级教学名师开展教学方法、技巧培训，邀请部级普通话水平测试员举办“说普通话，写规范字”讲座，开展教师教学用语用字规范培训；在校园文化教育过程中，邀请退休老领导开展校史校情教育，参观校史馆，培育校园文化精神；针对近年来高校学术造假现象的增多，开展师德师风、党风廉政教育等等。这些培训内容的增加，有助于新进青年教师加快完成身份转变，树立正确的价值观，使其尽快融入到学校教学、科研环境中。

在通识培训的考核过程中引入问卷调查，由青年教师对培训内容、效果等提出反馈意见，及时了解青年教师的心声，并实施调整培训内容。如青年教师反映近几年出国研修的增多，需要了解外交礼仪及国外生活习惯。了解到这一情况后，学校邀请外事主管部门举办了“外事礼仪与国际视野”报告，并在每年的公派出国交流会上邀请留学回国人员介绍国外生活注意事项。反馈评价体系的构建，使青年教师通识培训更能切合青年教师培养需要，有的放矢，提高培训效果。

2.拓展方式，以项目为抓手，开展业务培训

学校统筹考虑各学科间差异，拓展培训方式，在学校集中组织业务能力培训的基础上，以项目为抓手，从2010年起投入专项经费设立“青年教师培训项目”，鼓励基层单位开展形式多样、内容丰富、符合广大青年教师需求的培训活动。

“青年教师培训项目”开展过程中，从申请、立项、考核三个方面入手，做到“随时申请、审核立项、经费监督、激励考核”，使青年教师业务培训工作落到实处。一是不明确限定项目申请时间，各单位根据教师队伍实际、培训方案制定情况和工作计划随时申请；二是各基层单位要根据自身学科特色和青年教师实际情况，从培训目标、培训计划、经费预算等方面制定详实的项目实施方案，经学校人事部门审核报主管校领导审批立项；三是为了保障经费使用到位，制定独立的经费使用审批单，加强经费使用监督和管理，实现专款专用；四是考核过程中，将考核对象由教师转为基层单位，根据项目实施方案，会同相关部门检查监督，对效果较好的培训方式和内容在全校宣传、推广并给予表彰奖励。

以“青年教师培训项目”为纽带，有机的将通识培训与业务培训结合在一起，形成了学校抓通识培训、学院抓业务培训的校院两级培训体系，推动学校青年教师培训工作稳步开展。

三、高校青年教师培训工作改革的思考

随着近年来高等教育的快速发展，高等学校要充分认识到教师队伍建设已由数量扩张向内涵发展转变，认识到教师的培训培养已成为高校人才队伍建设的主要内容，切实将青年教师培养作为“人才强校”战略实施的重要手段，构建政策保障体系，注重能力培养，完善考核评价体系，推动青年教师培训工作迈上新的台阶。

1.加强政策研究，构建保障体系

教育规划纲要的出台为青年教师培训工作提出了新的要求，高校要加强政策研究，更新思想观念，注重经验总结，注重经验借鉴，根据国家、地方新近或即将出台的政策文件，结合本校实际情况，完善政策文件、规范培训管理，加大专项经费投入、构建保障体系，使青年教师培训有章可循、有钱可用。

2.注重能力培养，丰富培训内容

目前高校教师来源的主要渠道为非师范类院校，以综合型大学或理工类院校为主。这些教师就读期间多从事的是科学研究工作，没有进行过系统的从教能力培养，缺乏教师基本业务能力。因此，在青年教师培训工程中，要注重从教能力培养，通过教育教学知识技能课程培训、教学方法研讨、讲课竞赛等方式，使其了解大学教师职业的特点和要求，掌握基础的教育科学知识、教学技能和方法。同时，加强外联，丰富培训内容。如利用教育部高校教师网络培训平台的丰富资源，搭建校级网络培训平台；加强校际间合作，选派青年教师赴国内外高校进行短期进修学习，把握最新科研动态等等。通过多种形式，丰富青年教师培训内容，加强从教能力、实践能力和科研能力培养。

3.加强过程监控，完善考核评价体系

重视和加强青年教师培训的过程控制与质量监控，完善青年教师培训电子档案，建立培训进修认可机制，将培训考核评价与岗位聘任管理和职务晋升有机结合在一起，探索学校、基层单位、教师三方共同承担培训成本的分担机制，使青年教师认识到培训工作的迫切性与重要性，变被动为主动，能够自发参与、申请培训，逐步实现培训工作由单纯的组织行为与个人行为相结合的转变，实现自我培训。

百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。通过加强青年教师培训工作的研究，转变观念，理顺机制，丰富内容，加强考核，构架适合本地区高校青年教师发展的培训体系，提升高校自身实力和综合竞争力，推动“人才强校”和“人才强国”战略深入实施。

参考文献：

[1]李强.新时期高校教师培训中存在的问题及对策[J].天中学刊，2009,5:87-88

[2]王宇钢,孙鹏.新形势下高校教师培训工作创新[J].辽宁工业大学学报（社会科学版），2009,6:35-36

[3]吴丽琼.加强高校教师培训工作的对策探析[J].江西农业大学学报（社会科学版），2005,9:148-150

校内实训总结范文第5篇

关键词:任务驱动；名校长；培训

一、“任务驱动式”名校长培训的基本界定

（一）“任务驱动式”名校长培训的含义

所谓“任务驱动式”名校长培训，就是把培训内容巧妙地隐含在每个任务中，参训校长通过对任务的分析讨论，明确新旧知识，并在导师的指导和帮助下找出解决问题的方法，最后通过任务的完成而实现对所学知识的意义建构，促进发展。它以完成一个个具体的任务为线索，使参训的名校长主动置身于任务情境中，通过自主发现问题、提出问题并解决问题，自主建构知识经验。

（二）“任务驱动式”名校长培训的主要特点

1．强调学员自主学习。在“任务驱动式”培训中，培训机构设计一系列的任务，而且所设计的任务来源于学员的日常管理工作，然后由学员自主去分析问题，并思索解决问题的方法和步骤，同时加以实践。这样，当学员觉察到学习内容与他自己的目的有关时，就会激发个人的认知和情感，学习的积极性得以充分调动，从而由被动变为主动，进而有效地提高学习效果。

2．强调学员个性化需求。“任务驱动式”培训中的培训内容具有很强的现场生成性，实际是学员在自主完成任务过程中所需要的新知识。不同的学员由于原有知识经验不同，在完成任务的过程中也就会有不同的需求，同时会采用适合自己的不同方式和时间去获取自己所需的知识。可见，这种培训能够最大限度地满足学员个性化学习的需求。

3．强调学员实践能力和创新精神的培养。“任务驱动式”名校长培训重在帮助学员发现并解决学校管理中的现实问题，所设计的任务并非是人为设计的假想任务，因此具有很强的实际意义。学员完成任务的过程，实际就是解决问题的过程，它是一个充满想象、不断创新的过程，同时又是一个科学严谨、有计划的实践过程。

4．强调学员之间的相互协作支持。完成任务的过程离不开学员之间的相互协作支持。相互协作过程中，各学员有均等的机会提出自己的问题，以求获得大家的帮助。这种共享与互助不仅可以使任务完成得更完满，而且也可以通过学员之间的观察学习，最大限度地促进参训学员的发展。

二、“任务驱动式”名校长培训的课程设置

（一）基础任务板块。主要包括现代管理理论等理论知识的学习任务，着眼于提高参训校长的综合理论素养，拓展思维，夯实基础，增强终身学习和可持续发展能力，及时了解当代社会发展趋势和国内外形势，准确把握我国基础教育的改革与发展方向。

（二）实践任务板块。是指参训校长必须完成的各项实践任务，包括学校发展规划的制定、学校发展规划的实施等，主要着眼于参训校长实践能力和实践反思能力的培养，为参训校长提供实践观察以及自我实践的机会，对他人及自身的实践进行总结反思，并制定改进和发展计划，自觉将获得的新知识、新经验和形成的新见解用于指导学校管理实践，以进一步推动自身和学校各项工作的发展。

（三）研究任务板块。着眼于强化参训校长的研究意识和研究能力，主要包括研究省内外知名学校与

知名校长的形成条件、成长规律，研究和借鉴省内外知名校长的管理经验，研究自身在发展中与学校管理实践中遇到的实际问题等。

（四）帮扶任务板块。主要是指参训校长除需要完成学习任务外，作为区域性名校长还应对本地区中小学校长专业化发展起到一定的引领作用，并应承担一定的带徒帮扶任务。

三、“任务驱动式”名校长培训的阶段划分

（一）建立团队，确定方案阶段

本阶段的主要任务就是建立团队，确定方案。一方面，参训校长在教育行政部门推介、培训机构推介或自己物色的基础上确定自己的理论导师和实践导师，师徒结对，并在导师的指导下制定研修方案；另一方面，学员之间通过体验式拓展训练、网络论坛等形式增进了解，建立感情，组成学习团队。

（二）名校与名校长研究阶段

本阶段的核心任务是对更高层次的名校、名校长的形成条件和共性特征进行研究，并在此基础上完成研究作业。首先，由专家通过专题报告进行研究所需的知识、方法、资源等的引领；然后，学员在导师指导下通过文献研究、名校考察等途径开展有关研究；完成《×××学校的发展历程》《×××校长的成长经历》等研究作业并以一定理论为基础整理出完整的研究报告；最后，在学员各自汇报、小组讨论整理、交流小组讨论结果等研究成果交流的基础上，通过专家点评，进一步抽象出“名校与名校长共性特征”。

（三）问题诊断阶段

（1）专家引领：“如何开展校长成长与学校管理问题诊断”等专题报告；（2）名校蹲点：在蹲点学习中尝试诊断名校学校管理问题；（3）自我诊断：学员在导师指导下，对照“名校与名校长共性特征”进行自我诊断，写出自身与学校两份自我诊断报告；（4）相互诊断：听取被诊断学员自我诊断汇报、专家带领团队成员开展现场诊断调查、专家反馈团队诊断结果；（5）修正诊断报告：学员根据团队诊断结果修正完善自我诊断报告。

（四）发展规划设计阶段

在明确现存问题的基础上制订修正方案和发展规划。在此阶段,学员需要设计的规划包括个人发展规划和学校发展规划，学员在自我设计的基础上接受同伴意见和专家点评，并根据团队意见修正完善自己设计的发展规划。

（五）发展规划实施阶段

本阶段是培训重点，为了顺利完成培训，本阶段需要分解成若干小阶段、总任务分解成若干子任务。这其中包括：在专家引领基础上，培训机构根据学员实施规划的需求，调研、商定培训课程，请导师到本校指导等等。每一子任务完成、每一小阶段结束后学员都要对规划实施情况作出自我评价，并接受同伴和专家的指导帮助，提出整改或进一步实施的计划，从而顺利进入下一时期的学习。

（六）考核总结阶段

每一阶段结束都有阶段性的考核总结。当全部培训结束时，主要涉及学员实施规划情况考核、课题研究情况考核和带徒帮扶情况考核等。考核一般通过学员自评、互评、导师评定、专家和教育行政领导组成考核组考核等方式进行。总结包括学员个人参训总结和整理培训班的总结，在总结基础上做好成果展示交流和成功经验推广活动。

四、“任务驱动式”名校长培训的操作步骤

（一）激发内驱，设置任务

在“任务驱动式”培训中，“任务”的设置最关键，它决定着整个培训中学员的参与程度和学员主动性的发挥，从而直接影响着培训效果。激发学员的内驱力是合理设置任务的前提。只有立足于学员的自尊和自我实现等心理需要，使学员渴求不断地完善自己，渴求将自身潜能发挥出来，才能有效驱动学员的行为。

（二）提供帮助，分析任务

为了顺利完成任务，必须对任务进行全面透彻地分析。“任务驱动式”培训中的参训学员皆为名校长，具有较强的逻辑思维能力和归纳总结能力。因此，学员对所设置的任务有能力进行一定程度的分析理解，但是个人局限性仍不可避免。全面科学地分析任务，在学员自身努力的同时，仍需要专家引领、导师指点、同伴讨论等多种形式的帮助。为学员提供必要帮助，成为培训机构在此阶段的主要任务。

（三）循序渐进，完成任务

任务的完成依赖于学员已有的知识经验。根据维果斯基的最近发展区理论，任何教学都须落入学习者的最近发展区内。因此，“任务驱动式”培训并不是跳跃式无序化的，而是一个由易到难、循序渐进完成各项任务的整体。从名校长研究到自我问题诊断再到发展规划设计、发展规划实施等，这是一个循序渐进的过程，前一阶段任务的完成是后一阶段任务产生的基础。一个任务往往细分为若干小任务，按次序逐个完成。

（四）总结评价，提升任务

每项任务的完成都能产生一定的成果。总结的重要意义在于，依据任务的完成情况和成果的展示情况，通过学员自评、互评、教师导评等方式，对学员在自我认识、自主学习、自主研究等方面的进步做出必要评价。

参考文献: