科室绩效考核报告
科室绩效考核报告范文第1篇
1绩效管理考核系统设计理论基础
(1)财务节约维度指标：①自行维修节省经费；②耗材、实际价格谈判节省经费。(2)临床服务维度指标：①经常下科室，掌握分管设备运行状况；②解决分管设备维修、维护保养及培训等技术保障问题；③每月对设备进行巡检并登记巡检记录，发现设备故障及时汇报；④接到使用科室急救设备租用或回收通知30min内送达或回收，交接手续清楚、完备，不得脱岗，并保持手机畅通[8]。(3)内部业务工作维度指标：①熟练掌握本专业基础理论、基础知识及基本技能；②日常养成严格要求、严肃态度、严密方法，不发生迟到、早退及旷工等情况；③分管工程师接维修通知后认真填写维修申请登记单，并在15min内到达现场，3d内修复，无法修复者及时向组长申请疑难故障报告，7d内无法修复则报告科室领导并申请外修；④因等配件、送外修等原因一时无法修复时，分管工程师及时向使用科室领导报告；⑤维修后设备在交付使用前，需要进行医学计量和质量控制检测，合格后方可交付；⑥接到验收设备通知后及时做好相应准备，了解并协调安装环境要求，全程参加安装、培训与验收，并跟踪验收设备使用情况，设备运行一个月后上交设备使用情况反馈表；⑦每人至少有3种急救、生命支持类等主要设备开展预防维修保养的项目、内容、周期与方法，记录要完整。(4)学习与成长维度指标：①科室人员发表文章情况；②科室人员著书情况；③科室人员担任学术兼职情况；④科室人员参与课题情况；⑤科室人员获得专利情况；⑥科室人员参加培训情况；⑦科室人员获得证书情况；⑧科室人员科室内部考试情况。(5)特殊事件维度指标：①代表科室参加国家活动圆满完成任务者；②代表科室参加全军活动圆满完成任务者；③代表科室参加总后勤部活动圆满完成任务者；④代表科室参加医院活动圆满完成任务者；⑤周末或夜间加班(参与应急、维修保障任务)；⑥为科室发展积极思考、献言献策，提出合理化建议并被科室采纳；⑦工作认真负责，表现出色，受到院部领导或临床医技科室表扬；⑧工作表现突出，完成任务好，成绩特别显著者(个人可向组长申请，由科室领导审批)。
绩效考核指标权重的计算方法指标权重按AHP计算，对每一维度中的层次绩效指标进行两两比较，用1～9比率标度方法构成判断矩阵。计算判断矩阵的最大特征根及其对应的特征向量，然后进行一致性检验，其计算为公式1:CI=λmax-m/m-1(1)其中；式中m为受检验层次的子目标数；λmax为最大特征根；λi为该层子目标成对比较判断优选矩阵的特征根。在计算归一化权重系数后，应检验所计算得到的权重系数是否符合逻辑。当判断矩阵阶数＜2时，通常用一致性指数CI检验各指标的相对优先顺序有无逻辑混乱，通常认为，当CI＜0.10时可能为无逻辑混乱，即计算出的各项权重可以接受。
2KBA模型应用实验结果
收集2013年1-6月绩效考核前科室维修组每月维修总工作量台次与每月总维护保养台次为实验数据，对比2014年绩效考核后相同时间段对应的数据，采用t检验方法分为两组，进行统计学分析，将收集的数据录入spss专用统计软件进行处理，以P＜0.05为差异有统计学意义。(1)实验对象。维修工作量台次与维护保养台次。(2)实验因素。KBA模型绩效考核体系的应用。(3)统计学假设。H0：π1=π2，即是否应用KBA模型绩效考核体系对工作量结果没有影响；H1：π1≠π2，即是否应用KBA绩效考核体系对工作量结果有影响。α=0.05。统计结果表明，应用KBA绩效考核体系对维修、维护保养工作量结果有影响。
3绩效管理考核系统设计
3.1前沿业务框架数据层采用Access数据库平台保存、处理数据。系统应用服务层和客户应用程序由VBA程序开发，软件要求界面简洁、功能完善，系统功能以模块化的方式实现，具有灵活的扩展性，可实现个性化的权限设置，有效地保护数据安全。同时，系统应具有报告生成功能以及灵活的策略编辑功能。
3.2系统功能(1)适应性考核策略的实现。在绩效考核系统中，选择合适的考核指标进行考核是程序开发的核心内容。通常，在程序开发前需根据调研情况制定数据处理模块的策略，将需求转化为代码固化在程序中。这种模式容易实现，但实际使用后一旦发生策略调整将无法进行考核，必须重新编写代码，并经测试后重新使用。为此，本研究在系统开发过程中在相应模块中增加了策略设置功能。在使用过程中用户可以创建、修改模块中的数据提取与分析策略。通过这种模式用户可自由定义考核规则，便于科室在实际管理中不断修正考核指标。这种将具体的考核指标单独做成策略设置模块的设计方式使程序具有很强的适应性和扩展性，极大提高了系统的亲和力。(2)系统实际操作应用。适时、方便及快捷地获取科室人员绩效的准确信息，客观评价和动态比较科室人员工作绩效，从而有效地发挥管理职能，避免决策误区。每月进行评比，打印报表(如图1所示)。(3)系统安全性设计。为了保证数据的安全以及考核的公平、公正，用户进行系统操作时系统会记录用户操作的痕迹，包括操作IP和操作记录等。这种安全性设计决定了用户登录系统身份的不可抵赖性。系统主要采用：①身份认证，根据用户需要绩效考核软件支持多种身份认证方案，包括用户名和(或)密码认证以及验证码认证；②数据的安全性访问，系统管理员可以定义用户的功能范围及数据管理范围，包括应用库、表、指标以及记录授权。采用上述两种方式保证数据的安全。
4结论
科室绩效考核报告范文第2篇
（一）考核工作
在处党委的大力支持下，年初综合办公室牵头做好2015年度局属事业单位绩效管理考核各项准备工作，连续三年考核为优秀。为做好2016年度各项考核工作，综合办公室牵头相关部门梳理了涉及我处的各项考核内容，主要包括政府工作报告中市领导组织推动项目、市水务局重点工作、局绩效考评业务工作实绩指标三个方面。及时转发了《市水务局局属单位绩效管理考评办法》，组织各部门认真学习，对涉及综合办公室的绩效考核内容重点研究，将指标任务分解到人。年中，按照局要求及时调整了局重点工作中期分解表基建处有关部分。年底，综合办公室将牵头其他部门做好2016年度绩效考核工作。
（二）政务公开工作
按照《天津市水务局2016年政务公开工作要点及任务分工表》要求，一是强化了政务公开工作组织保障，明确综合办公室专人负责政务公开工作，配备了电脑和照相机、录音笔等设备。二是明确了基建处政务公开内容，主要包括水利建设市场主体信用信息、失信曝光、项目信息，重大水务工程项目的执行措施、实施步骤、责任分工、督查整改两大方面。根据工作任务，综合办公室细化了全年政务公开工作计划、具体措施，认真组织实施。10月底前，向局办公室提供重大水务工程项目进展情况。
（三）2016年度职代会工作
完成了2016年度职代会召开工作。综合办公室组织筹划了职工大会提案、处党委答复、会议议程、主持词、行政工作报告、工会报告、草拟决议、投票、会场布置等会议流程。
（四）2015年度职工考核推优
组织开展了2015年度我处职工考核推优工作，制定了考核推优办法。经处党委审议，共有7名同志获得2015年度考核优秀荣誉称号。这项工作移交至人事科。
（五）年中、年底工作述职
6月，组织各科室开展年中工作述职，综合办公室牵头对我处上半年工作进行梳理、总结，形成行政、党务、纪检半年工作总结，并上报局办公室。10月，牵头各部门完成了2016年工作总结及2017年工作思路。
科室绩效考核报告范文第3篇
局认真贯彻落实科学发展观，近几年来。以积极参加市政府组成部门绩效评估工作为抓手，大抓财政绩效管理，初步建立了横向到边、纵向到底的绩效管理体系，并形成了评估实施统一组织、评估内容上下衔接、评估重点有所区分、评估方法综合利用、评估结果奖惩并用、行政过错责任追究的绩效管理机制，有力的推动财政科学发展。
一、实行财政绩效管理的基本做法
充分学习和借鉴了市政府对政府和组成部门绩效评估的基本做法，局的绩效管理工作。成熟一项、推开一项，逐步完善、不断提高，初步构建了广覆盖、多维度的绩效考评体系。其主要做法有：
全程跟进督办。局制定了督办规定，一是紧紧围绕财政中心工作。建立了督办制度，强化了督办工作，进一步提高了行政效能。每年年初，都根据市委、市政府、市纪委的工作部署、市财政局的工作计划以及人大代表议案、建议、政协委员提案等，认真编制工作任务分解表，区分主办、协办，明确工作目标和阶段性任务，提出工作要求，规定工作时限，落实责任人，构建了完善的责任体系，每一项任务都有责任领导、责任处室、具体承办人员，保证工作任务落到实处。年中上级有新的任务部署，都对任务分解表随时进行补充和调整。每月、每季都对督办工作开展跟踪检查，每半年对督办工作的办理情况进行认真回顾分析，及时发现问题并提出解决的办法和对策。今年我还认真总结往年效能建设的经验教训，出台相关规定，强化问责力度，同时还在办公平台上开发督办软件，实现督办工作的电子化，强化对督办工作的实时监控、及时提醒和催办。
充分调动各种积极因素。根据市委办公厅、市政府办公厅印发的市市直机关工作人员绩效考评和奖励试行办法》结合我局实际，二是抓好机关工作人员绩效考评。制定了市财政局机关工作人员绩效考评暂行办法》办法》规范了考评内容和方法，明确了绩效考评奖励金的发放办法，提出了考评的具体要求。考评程序上，始终坚持按平时效能检查、每月个人自评、每季群众互评、领导点评、局效能办审核、局效能和行风建设领导小组审定、优秀人员公示、发放奖励金的程序进行；确定优秀人员的方法上，不搞“轮流坐庄”不搞个人说了算、不搞“一刀切”考评结果的运用上，把每月、每季的绩效考评成绩直接与公务员年度考核挂钩，只有在季度绩效考评中获两次以上优秀，公务员年度考核才能评为优秀等次。对每一位工作人员，除了重点考核其工作任务完成情况外，还加强对其平时出勤情况、执行效能基本制度情况进行检查，建立检查台账，与发放绩效奖挂起钩来。今年，根据统一规范津、补贴的实际情况，又下发了市财政局关于规范绩效考评奖发放工作的通知》对发放的对象、标准、发放形式及程序进行重新界定，严格规定并明确了不予发放或暂缓发放绩效考评奖的情形，充分调动局机关工作人员的积极性。
强化中层干部责任意识。初，三是抓好处室、单位的绩效考评。先后制定出台了市财政局内部处室绩效考评管理暂行办法》和《市财政局局属事业单位绩效考评管理暂行办法》制定这两个《办法》都借鉴和参考了市政府对政府和组成部门绩效评估及对市直机关工作人员绩效考评办法，明确了绩效考评的依据和评价指标的设置办法，规范了考评的组织与实施，提出了考评结果的运用。处室及事业单位于年初依据本单位职责、市委市政府重大决策部署、财政预算报告、财政工作报告、局内部会议纪要等相关文件、局机关督办工作、内部制度规定和基础管理要求制定考评指标及分值；考评指标及分值可在第三季度调整一次，且调整幅度不得超过总计划的30%经局效能办初审后报分管局领导同意，局效能办汇总后向局长办公会作出报告。各处室、事业单位对照工作任务和考核办法，于1月10日前将上一年度自评报告送局效能办，再由效能办集中报送分管局领导；由分管局领导及局效能办根据实际对各单项工作做出评价；与此同时，由局效能办牵头组织的相关处室参加的考核组深入各处室、单位对每一项考核指标进行现场察验打分。考评结果作为处室及事业单位评选先进集体、处室及事业单位领导评选先进个人的重要条件，从而，强化处室领导和事业单位负责人的责任意识。
提高财政综合管理水平。年底，四是抓好对区财政综合管理考核。为了进一步推进各区财政管理改革，促进财政工作科学化、规范化、法制化，制定出台了市对区财政综合管理考核暂行办法》办法》从地方财政的可持续发展、财政重大改革进程、财政管理规范化、法律法规和市财政相关文件的遵守情况等方面分29个考核指标，明确评分方法，通过区财政局自评、市财政局复核确定考核结果，并将考核结果在全市财政系统进行通报，推动财政各项工作落实。从开始对区财政综合管理进行考核，经过的考核实践，针对考核中发现的问题，又对考核指标设置、考核方法进行修改和完善，使考核更具针对性和可操作性。今年初，组织了对区财政综合管理情况进行考核，考核发现：同安区财政局在综合管理中成效明显。市财政局党组研究决定：同安区召开全市区级财政管理工作现场会，总结推广同安区财政综合管理考核工作好的做法。6月11日，全市区级财政管理工作现场会在同安区财政局召开，会议听取了同安区财政局
各区财政局也分别就各自财政改革和管理的经验做法作了书面交流介绍。通过实施市对区财政综合管理考核，行政事业单位集中核算、国企集团内部控制、镇街财务远程监控、村居会计镇街“四项覆盖”财政财务监管体系建设情况和思明区财政局强化镇街财政管理、深化行政资源社会资源市场化改革以及活跃机关文化建设情况的汇报。各区财政局大胆开拓、勇于创新，深化财政改革、规范财政管理方面取得了积极成效，提高了区级财政管理水平，实现了市区联动、同步发展。
提高财政资金使用效益。市政府办公厅转发了由我局制定的市市级财政专项支出预算绩效考评试行办法》局在试行办法》基础上，五是抓好财政专项支出绩效考评。又制定出台了市市级财政专项支出预算绩效考评实施细则》并开始实施市级财政专项支出预算绩效考评；试行办法》和《细则》规定对200万以上的专项项目都必须纳入绩效考评范围，从预算编制开始，凡按规定应纳入绩效考评范围的专项项目，如果没有进行事前绩效审核的预算内不予安排资金，凡经事前绩效审核的项目，都应进行事后绩效检查。几年来，通过不断完善绩效考评指标体系，健全工作机制，试行专家评审制度，逐步扩大考评范围，明确将19类专项资金列入考评范围，通过考评节约了财政资金，提高了财政资金的使用效率。
科学评价财政工作实效。局自参加政府组成部门绩效评估以来，六是抓好政府组成部门绩效评估。每年都有新的进步，特别是市政府部门绩效评估，局综合成绩评定为优秀，并在48个参加绩效评估的政府部门中位列第一。去年，认真学习《市人民政府办公厅关于印发政府及其部门绩效管理工作方案及其配套制度的通知》精神、认真总结分析过去绩效评估工作经验教训的基础上，认真制定今年绩效管理工作方案，并根据“三定”方案确定的财政部门职责，以市委、市政府分解任务和我局年度工作计划为重点，设置了能够体现财政部门职能、反映我局当年工作绩效的15项关键业绩评估指标，再根据这15项指标共计设置了58项二级指标。各项指标都做到有工作数量、工作质量、工作进度、预期效果、具体措施和要求；坚持每月有对照检查、每季度有自查自评、每半年有绩效分析，每年有绩效管理工作总结，通过积极参加政府组成部门绩效评估，科学评价财政工作实效。
二、抓好财政绩效管理的几点体会
除了有市委市政府的正确领导、市效能办的直接指导、其他部门的大力支持外，局的绩效管理工作之所以能够取得一些成绩。就自身工作而言，主要还有如下几点体会：
1领导重视是抓好绩效管理的前提。
始终都将其摆上党组重要议事日程，局党组对开展绩效管理工作十分重视。经常集体听取职能部门有关绩效管理工作汇报，及时明确阶段工作重点、提出具体要求。局领导根据各自工作分工，注重将绩效管理工作与财政业务工作捆在一起抓，特别是对自己所分工的业务处室及局属事业单位的绩效管理能够严格要求；黄强局长每逢集会，都要强调绩效管理工作，对倾向性问题还经常亲自部署、亲自抓落实。各处室和事业单位领导也把做好本单位的绩效管理当作是自己义不容辞的重要职责，自觉按照局里的统一要求抓好各项工作落实。几年来，始终都把绩效管理看作是财政工作的永恒主题，也是财政工作贯彻落实科学发展观的客观需要，坚持主要领导亲自抓、分管领导具体抓、副职领导配合抓、中层领导抓落实的领导机制和工作机制，具体由：局效能和行风建设领导小组负责绩效管理的统一领导，局效能和行风建设领导小组办公室具体负责绩效管理的组织与实施，预算处为主负责对区财政综合管理考核和财政专项支出绩效考评工作，人事教育处为主负责对局机关工作人员绩效考评和对内部处室（事业单位）绩效考评工作，监察室牵头负责对政府组成部门绩效评估、效能督查和责任追究工作，办公室负责所有绩效管理的保障协调工作。
2制度建设是抓好绩效管理的基础。
还结合财政实际，除了认真落实首问负责制、否定报备制、同岗替代制、服务承诺制等效能建设规章制度外。抓紧抓好制度建设。一是建立并落实每日考勤制度。办公自动化平台上安装自行研制开发的考勤软件，每个机关工作人员每天上、下班时，通过对考勤软件的点击实施考勤，根据需要可以自动生成全局机关干部的考勤记录或统计个人考勤结果及去向显示。二是建立并落实效能督查制度。为强化财政干部的忧患意识和宗旨意识，保证政令畅通，维护财政纪律，改善行政管理，提高行政效能，出台了市财政局关于深化效能监察工作的意见》明确监察事项、分工及工作方法，提出诫勉教育的六种情形和效能告诫的九种情形，加大效能问责力度。三是建立并落实绩效管理联络员制度。规定每个处室、事业单位都要指定一名负责综合工作的财政干部为绩效管理联络员，专人负责本单位绩效管理工作，使绩效管理工作从上到下层层有人抓、有人管。四是建立并落实责任追究制度。专门制定了市财政局机关工作人员行政过错责任追究实施暂行办法》区分不同岗位、不同程度的行政过错追究范围、方式及程序，实施责任追究制度以来，每年都有机关工作人员因为轻微触犯效能建设有关规定而受到责任追究。五是建立并落实责任分解制度。对每项绩效管理里面的每项工作指标，都进行责任分解，将责任直接分解到处室、事业单位具体的工作人员，确保工作落到实处。
3狠抓落实是抓好绩效管理的关键。
关键是要抓好落实。充分发挥局效能办的职能作用，有了好的规章制度。坚持落实每日网上巡查，检查有无违反考勤制度的人员和超过办理时限的事项，发现问题及时进行通报批评。每周有2次以上到各个办公室进行实地检查，检查人员在岗、服务公示内容等情况，发现问题责令改正，并在单位、个人绩效考评中扣分。凡是上级机关和局领导交办的每项工作都纳入行政督办、效能督查范围，实时跟踪、动态监察；对重点工作，还组织开展事前、事中、事后的效能监察，只要有违反效能建设规定，都必须予以效能问责。
三、下一步抓好绩效管理的初步打算
但离上级的要求、群众的希望差距还比较大，尽管我局的绩效管理工作尽管取得了一些成绩。与其他单位相比差距也还比较大。始终保持清醒头脑，盯紧工作中还存在差距和不足，认真总结经验教训，以学习实践科学发展观为契机，扎扎实实抓好绩效管理工作。
1进一步健全和完善绩效管理体系。
为进一步深化预算改革，局将在现有绩效管理体系的基础上。促进预算管理工作的科学化、规范化、制度化，提升预算单位依法理财水平，根据《中华人民共和国预算法》中华人民共和国预算法实施条例》以及《市市级预算管理暂行办法》等有关规定，局研究制定了市市级行政事业单位预算管理综合考评暂行办法》这个《办法》刚刚研究通过，明确了预算管理综合考评内容、指标设置、考评组织实施、考评结果及应用，准备于年1月1日起正式实施，对市级行政事业单位预算管理进行综合考评丰富了局财政绩效管理体系。同时，还将对其它绩效管理工作中出现的问题进行修改和完善，进一步做好我局的绩效管理工作。
2认真做好规范财政权力运行工作。
规范财政干部的理财行为和行政行为，要从清理和规范财政行政审批权、自由裁量权和监督检查权入手。促进财政干部严格依法理财和依法办事。要认真落实《市财政局开展规范行政权力运行试点工作方案》围绕深化财政管理体制改革、规范行政权力运行机制的目标，进一步理顺行政权力结构，加快建立结构合理、配置科学、程序严密、制约有效的权力运行机制，有效防止权力滥用。巩固规范行政处罚自由裁量权工作成果，进一步规范财政行政处罚行为。
科室绩效考核报告范文第4篇
（1）绩效监控。每个科室每周必须将工作情况、监督单位次数、出动人员次数等内容上报办公室，再由办公室汇总上报分管所的领导。监督员在完成监督执法工作之后，须通过“卫生监督信息工作平台”填报监督执法信息卡，分管领导可以随时通过系统查阅各科室和监督员的工作开展情况，及时纠正偏差，以保证科室工作按计划进行。
（2）绩效辅导。通过监控信息，前瞻性地发现问题或在问题出现时分管领导对存在或可能存在的问题进行讨论、排除障碍和解决问题。多次组织开展执法技能培训和信息报告系统操作培训，及时辅导帮助科室和个人提高工作技能，从而实现提高工作效能的目的。
（3）绩效考核。2012年初，通过选拨岗位能手成立内审考核小组，严格按照各科室2011年《年度目标管理责任书》与《绩效考核表》，采取资料查阅和现场考核方式，对各科室2011年卫生监督工作进行总体的考核评估。
（4）绩效反馈。召开2011年绩效考核结果反馈会，对每个科室在绩效考核过程中发现的问题进行统一的、正面的反馈，并提出改进措施，帮助科室正确认识差距和指导改进。
（5）结果应用。将绩效考核结果与科室、员工的切身利益结合起来，对工作突出的科室进行嘉奖，对表现突出的个人也给予一定的奖励。
2问题分析及改进对策
通过实施绩效管理，一方面提高了领导、科室负责人和卫生监督员对卫生监督工作的认识，使得各岗位的职责更加明确，各项工作的开展更有计划性、完整性和全面性，内部管理制度更加完善和规范，卫生执法素质得到进一步提升，执法文书和案卷质量均有较大提升；另一方面，使政府有关部门更加关心、重视卫生监督建设，也明显地激发了科室和个人的工作积极性与创造性，促进了工作作风的转变和效率的提高。然而，实施绩效管理后，我们也发现以下几项工作尚需着重改进。
2.1考核体系应更规范
虽然已经对绩效考核标准进行了多次修订，但在实际考核过程中，大部分指标还是停留在定性基础上，部分指标还是抽象的语言概述，追求全面性而不能突出重点，导致在实际的执行中较难把握，可比性差。考核标准应向具体化、可量化和可操作性方面改进，突出工作重点和权重，尽量避免使用抽象语言或者存在自由裁量的空间，科室目标管理书和个人岗位责任书应尽量具体详细，符合科室实际的考核标准。
2.2个人考核应与科室考核相结合
在现有的考核体系中，只是把科室作为考核单位，未将个人考核与科室考核结合起来，缺少对公务员个人的工作考核评价，使个人觉得考核并不是在考核自己，可能会导致对考核过程不关心。所以，将个人考核引入到考核体系中，结合公务员的“德、能、勤、绩和廉”等方面内容，建立以科室为考核单位，个人考核与科室考核挂钩的考核体系，使其认识到个人考核与优秀评定息息相关，也使其认识到只有集体考核取得好的成绩，个人才能在绩效考核中取得好的成绩，充分调动个人参与绩效工作的积极性。
2.3激励机制应完善
在实施考核过程中，并没有公布各科室考核名次，而对于表现突出的科室和个人大多采取口头表扬的方式，对于排名靠后的科室也没有相应的惩罚机制，缺乏特别有效的激励机制，容易让人觉得绩效管理工作只是搞形式、走过场，影响了职工参与的积极性和绩效管理的权威性。所以，应建立适合本单位的奖励机制，在考核后适当地公布成绩和名次，使科室最大限度地挖掘潜能，做好工作，力争上游。将考核结果作为年度科室人员优秀名额分配的依据，同时将个人绩效考核情况作为优秀评定、岗位晋升和培训的重要依据。这样不仅可以加强科室的内部监督和凝聚力，而且也可以充分调动科室工作的积极性。
2.4考核周期更应科学
科室绩效考核报告范文第5篇
【关键词】医院 绩效 考核
一 、领导重视
绩效考核工作是实现医院战略的有力保证，全员必须高度重视，由一把手担任绩效工资考核领导小组组长。
领导小组负责绩效工资考核分配方案的修订和完善。为加强领导和对绩效工资考核分配的组织管理和各方面的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，领导小组下设办公室，核算小组，工作数量考核小组，工作质量考核小组，医疗质量考核小组和工作量、质量与效率及职业道德考核小组，职责如下：
（一）办公室。负责绩效工资考核分配的组织管理、协调、汇总和解释工作，并向领导小组汇报考核情况。
（二）绩效工资核算小组。具体负责绩效工资的核算分配工作，每季度核算一次，并把每季度核算情况报办公室。
（三）绩效工资工作数量考核小组。具体负责业务科室工作数量考核统计汇总，每季度统计汇总一次报办公室。
（四）工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制）考核小组：
1. 医疗质量考核小组。具体负责各业务科室医疗质量的考核，月综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。
2. 护理质量考核小组。具体负责各业务科室护理质量的考核，每月综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。
3. 院内感染控制考核小组。具体负责各业务科室院内感染控制考核，每月考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。
二、制定绩效工资分配原则
（一）综合目标考核，突出社会效益原则。建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突出社会效益，切实减轻病人负担，满足广大人民群众基本医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低医疗成本费用为重点，实行综合量化考核。
（二）按质按劳分配，体现激励机制原则。根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。
三、绩效工资的核算与分配办法
（一）全院绩效工资分配总额的核定。
1. 医院绩效工资分配要充分考虑医院可持续发展，实行宏观管理，总额调整，在保证提足各项基金，确保医院年终决算实现收支平衡、略有节余。
2. 医院绩效工资分配总额应在全院人员费用支出总额内核定，全院绩效工资分配总额以人员费用支出占医院业务总支出的35%比例确定。
3. 医院收支核算按全年决算为准，若在年度计算内无法确保收支平衡、略有节余的情况下，应适当调减绩效工资的发放金额。
（二）绩效工资的分配模式
1. 一级核算分配。一级核算分配即由医院核算分配到科室。医院按照当季核定的全院绩效工资总额除以全院各科室当季综合目标考核总分，计算出全院平均分值绩效工资，然后将全院平均分值绩效工资乘以科室当季考核得分为该科室当季的绩效工资额分配到科室。计算方式及步骤如下：
（1）全院平均分值绩效工资=全院当季绩效工资核定总额÷全院当季考核总分。
（2）科室当季核算绩效工资额=全院平均分值绩效工资×科室当季考核总分。
2.二级核算分配。二级核算分配即将医院一级核算的绩效工资由科室核算分配到个人。科室将医院一级分配的绩效工资额，根据科室内部各人职务职称岗位能力、完成工作量、工作质量、医德医风、劳动纪律等考核计分法，具体计算分配到个人。计算方式及步骤如下：
（1）科室内平均分值绩效工资=科室当季绩效工资总额÷科室内当季考核总分。
（2）个人当季绩效工资额=科室内平均分值绩效工资×当季个人考核得分。
（三） 绩效工资考核计分办法
1.业务科室一级核算的考核计分办法。业务科室一级核算考核计分主要采用每月考核科室工作数量、工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等）、医德医风、全成本费用控制、风险系数共五个方面的计分指标。
（1）工作数量、工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等）、医德医风考核。工作数量、工作质量、医德医风分别权重计分，总分为100分，其中工作数量50分，工作质量30分（其中医疗质量占50%考核分，护理质量占30%考核分，院内感染控制占20%考核分），医德医风20分；计算方式如下：
业务科室当季考核实得分=（工作量考核分+工作质量考核分+医德医风考核分）×成本费用系数成本费用考核系数=当季科室实际收入（医疗收入）÷当季科室实际支出（全成本）
2. 行政、后勤科室一级核算的考核计分办法。行政、后勤科室一级核算同样采取计分的办法。由于行政、后勤科室的工作量难于量化，又无直接创收，加上其成本费用支出往往用于为全院工作服务等因素，因此，主要考核计分办法为先计算出综合基本分乘以风险系数，减去工作任务、工作质量与效率及职业道德考核扣分，作为行政、后勤科室当季考核实得分。计算方式如下：
（四）绩效工资二级核算的考核计分办法。
二级核算分配（即科室考核分配到个人）也采用考核计分办法，根据个人职务职称岗位工作能力、完成工作数量、工作质量、医德医风、劳动纪律及出勤考核计算分值后进行分配。
首先算出个人的分值（个人考核得分），然后相加得出科内总分值，将科室绩效工资总额除以科内总分值，得出每分绩效工资再乘以个人考核得分为个人绩效工资。具体计算步骤及公式如下：
（1）个人分值（个人考核得分）=（职务、职称和岗位能力分值+完成工作数量考核分+工作质量考核分+医德医风考核分+劳动纪律考核分）-出勤考核扣分；
（2）科内总分值=科内个人分值相加；
