外派培训总结范文第1篇

[关键词] 劳务派遣；派遣类员工；职业教育与培训需求；上海市

[中图分类号] C975 [文献标识码] A [文章编号]1006-0863（2013）02-0052-06

一、问题的提出

劳务派遣（Labor dispatch）是指劳务派遣机构根据用工单位的需求，招聘合适劳动力并派遣至用工单位工作。自20世纪70年代末以来，大批外商投资机构进驻中国，因其无法直接雇用中方员工，只能通过中介机构间接聘用员工，从而催生了劳务派遣。近年来，劳务派遣的范围不断扩大，已逐渐成为我国人力资源配置的一个基本途径。以上海市为例，2003 年劳务派遣工占上海各企业全部用工人数的28.3%，2006 年上升至33.8%，2007 年为38.3%，2008 年达到39.7%，截止 2010年，派遣类员工已经超过100万[1]，并形成以外资（合资）企业为主体，国有企业、民营企业为补充，机关事业单位改制为增长点的劳务派遣市场格局。[2]

在劳务派遣用工形式中，派遣类员工处于相对被动地位，他们接受职业教育与培训的权益无法得到有效保障，这不仅会导致潜在的劳动力浪费和可能的消极就业，而且不利于劳动力诚信流动与和谐劳动关系的建立。对此，研究成果主要包括两个方面：第一，关于派遣类员工职业教育与培训问题的成因。贾燕等的调查显示，许多用工单位认为劳务派遣是“只用人不养人”且流动性大，因此忽视了人才培养的系统性和周期长的特点[3]；王萍等运用李克特量表对杭州中小企业的劳务派遣状况进行了调查，发现派遣类员工对“及时对派遣人员进行培训”等的满意度仅为3.67，最主要的原因是单位忽视甚至无视这项工作[4]；夏学贤等指出，由于派遣类员工的使用权与所有权分离，使得用工单位有可能消极对待其岗位配置、教育培训和职业生涯管理等方面的责任，导致派遣类员工难以形成正常的职业生涯，无法实现对职业稳定的期望；派遣机构将劳动力使用权让渡以后，又可能推脱对人力资源的再投资，而只侧重行政和事务性管理，由于派遣工作不稳定，派遣员工无法有计划地学习、提高自身的知识水平，很难在派遣工作中得到充分的技能训练。[5]

第二，关于满足派遣类员工职业教育与培训需求的主要途径。马昌定提出加强教育培训，努力提高职业素质，对一些在高风险岗位从业的派遣类员工，要进行安全生产知识和业务操作规程方面的培训，使他们具备保证安全生产的技能，并开展维护自身合法权益及遵纪守法和职业道德方面的教育[6]；万建忠指出，需要鼓励从事辅岗位工作的派遣类员工不断学习和成长，鼓励这一群体参加学历教育和职称考试，提升自身素质，建立员工不断成长的职业生涯机制[7]；山东省人才服务中心总结了本省的一些做法，即对派遣人员进行有目标的培训和有计划的储备，引导社会力量参与派遣类员工培训，整合教育资源，完善培训教育体系，建立政府、企业、学校、职业技能培训机构等共同参与的社会化培训机制[8]；王木春认为，针对派遣类员工的培训必须关注员工工作技能与客户公司需求的匹配，同时应具有前瞻性，要在技能培训软件的基础上，开发专门针对员工交流、谈判、创意等“软能力”的培训课程等等，提升派遣类员工的综合能力。[9]

本文对于已有文献的主要贡献包括两个方面：一是拓展了派遣类员工职业教育与培训需求的研究视角。派遣类员工的职业教育与培训缺失是劳务派遣过程中存在的普遍现象，是三方力量不均衡博弈的结果，本文拟超越部门、行业的局限，从派遣类员工的需求角度出发，研究满足其职业发展预期、构建和谐劳动关系的有效路径；二是将理论分析与实证调查、政策设计三者有机结合，强化对劳务派遣这一现实问题的学理分析，与调查结果共同作为政策建议的主要依据。因此，本文以派遣类员工的职业教育与培训需求为切入点，以上海地区为实证调查范围，深入探讨派遣类员工在职业教育与培训等方面面临的主要问题及应对之策，具有重要的理论意义与政策价值。除本部分外，本文的结构安排是：第二部分进行学理分析与研究假设，第三部分进行研究设计，第四部分对实证调查结果进行数据分析，第五部分是研究结论与局限。

二、理论分析与研究假设

根据《劳动合同法》，劳务派遣机构（用人单位）与派遣类员工签订劳动合同，建立劳动关系。同时，派遣机构与被派遣单位（用工单位）签订协议或商业契约，其中，劳务派遣机构负责派遣类员工的薪酬发放、社保缴纳、劳动纠纷处理等管理工作。因此，劳务派遣的基本结构是由两个合同和三方当事人组成。三方当事人分别为用人单位、用工单位和派遣类员工，两个契约合同分别是用人单位与用工单位签订的“劳务派遣协议”及用人单位与派遣类员工签订的“劳动合同”。三方当事人构成了劳务派遣的核心框架，派遣类员工与劳务派遣机构之间的关系是劳动人事关系，用工单位与用人单位是租赁关系，派遣类员工与用工单位是工作服务关系。但这种形式上的公平合理背后却隐含着博弈三方之间的权益失衡，由于派遣类员工的地位非常被动与脆弱，个人权益成为了被博弈的对象，其中，职业教育与培训权益普遍被忽略。

职业教育与培训是增强职工从业能力、提高职业素质和技能的重要途径，《职业教育与培训法》和《就业促进法》的相关条款分别对职工接受职业教育与培训的周期、组织机制、经费额度等进行了具体规定，但用人单位不用工，用工单位不用人，使相关规定无法得到有效落实。《中华人民共和国就业促进法》第四十七条明确规定：“企业应当按照国家有关规定提取职工教育经费，对劳动者进行职业技能培训和继续教育培训。”据此，《上海市职业教育与培训条例》进一步规定：“企业按照职工工资总额的1.5%足额提取职业培训经费；职工技术素质要求高、培训任务重、经济效益好的企业可以按照2.5%提取，列入成本开支。”关键在于：派遣类员工是否属于用工单位的职工范畴？这主要由用工单位自主决定，多数用工单位通常忽略了派遣类员工的职业教育与培训需求，从而影响到他们的职业规划，并成为影响和谐劳动关系的重要诱因。

（一）派遣类员工的个体特征

派遣类员工的个体特征主要包括性别、来源地及年龄。在当前中国经济转轨、社会转型的特定历史时期，不同性别、年龄及来源地的员工均面临着专业技能的适应与提升问题，并且对于职业发展产生了不同的心理需求。范融（2011）主要介绍了80后、90后劳务派遣工（包括异地派遣工）对劳动关系、工作环境、劳动报酬的对等性的关注等问题，认为提升技能是这一年龄段派遣类员工需求变化的第三阶段。[10]尤其对于年轻一代而言，更加需要进一步提升自己的职业技能，适应异地工作环境，以及劳动力市场竞争日趋激烈、技术水平不断提高的态势。由此，提出本文的假设：

假设1： 派遣类员工的性别、年龄、来源地等个体特征与其职业教育及培训需求呈相关关系。

（二）派遣类员工的学历特征

按照《劳动合同法》的规定，劳务派遣仅限于临时性、辅、替代性岗位。但事实上，吴如巧等的研究显示，劳务派遣已经开始向高学历人群延伸[11]，这使劳务派遣问题更趋复杂。总体上来看，低学历、低技能群体在劳动力市场上的竞争力有限，更加需要借助于各种职业教育与培训，提高自身的职业能力和适应性。张贞启认为，派遣类员工的培训非常重要，并且在实际的培训安排过程中，需要考虑到这一群体的年龄及文化程度等因素。[12]由此，提出本文的假设：

假设2： 派遣类员工的学历（技能）层次越低，职业教育与培训需求越强。

（三）派遣类员工的派遣年限

派遣类员工作为特殊的从业群体，不仅需要适应相对特殊的从业身份，而且需要不断熟悉和应对模糊的法律规定所隐含的潜在风险，加强就业保护。相对而言，被派遣时间较短的员工更需要加大法律知识的学习和掌握，并且更需要积累职业技能，使自己能在相对不稳定的就业状态中获得一定的稳定感。周玉成等分析了较长派遣年限的员工在业务方面的优势，认为派遣年限直接影响到这一群体的职业发展需求。[13]由此，提出本文的假设：

假设3：员工被派遣的年限越短，越需要进行职业教育与培训。

（四）派遣类员工的单位性质

劳务派遣是我国劳动力市场化进程的产物，但在体制内与体制外的政策效应不同，派遣类员工在用工单位普遍面临着“差序格局”的困境。[14]倪宝贵等的研究显示，事业单位、国有企业、党政机构等在使用派遣类员工过程中，具有相对稳定的工资与福利保障体系及专业、规范的人事管理，能在一定程度上为派遣类员工提供稳定的就业环境和较好的就业预期[15]，但体制外的一些中小型私营企业不仅难以保障用工的规范与安全，而且时常通过规避法律风险、逃避法律责任等，加大派遣类员工的工作风险和心理成本。由此，提出本文的假设：

假设4：党政事业单位及国有企业的派遣类员工的职业教育需求得到了一定程度的满足，而体制外的派遣类员工的职业教育与培训需求更为强烈。

三、数据来源与变量说明

（一）数据来源与样本选择

2011年3月至5月，在共青团上海市委、上海市编办等部门的支持和帮助下，面向在沪国有企业、事业单位、党政机关、私营企业、外资企业的派遣类员工进行了问卷调查和访谈工作。调查对象的基本界定：一是中专（技校）以上学历，或者拥有至少一种职业技术资格证书；二是与派遣机构签订两年以上劳动合同，并在沪实际工作超过半年（即为常住人口）；三是60周岁以下。调查历时3个月，采取分层抽样的方法，以实名制纸质问卷调查为主，辅之以个案分析、重点访谈、座谈会等形式，对上海地区的派遣类员工及用工单位进行了大规模实证调查。其中，面向派遣类员工发放问卷803份，回收791份，剔除废卷及空白卷24份，最终获得有效问卷767份，有效回收率为95.52%。有效样本分布基本符合上海市派遣类员工的行业（部门）分布现状，具有一定的代表性。

（二）变量选取与定义

在上述调查数据及已有理论成果的基础上，本文拟从派遣类员工的个体特征、学历（技能）层次、派遣年限、用工单位性质等维度着手，重点了解其职业教育与培训需求的主要影响因素，为我国劳务派遣制度的优化提供依据。根据变量在模型中发挥的作用差异，本项研究将纳入模型的变量分为“因变量”与“自变量”两大类别。如表1所示，“因变量”即“职业教育与培训需求”，该变量为二分类变量，取值“0”表示“没有职业教育与培训需求”，取值“1”表示“有职业教育与培训需求”；纳入模型的“自变量”包括下述四个维度：

1.个体特征维度

派遣类员工的“性别”为二分类变量，取值为“男”与“女”，以女性群体为参照组；“来源地”为二分类变量，取值为“上海本市员工”与“外省市来沪员工”，本研究以“上海本市员工”群体为参照组；“年龄”为定序变量，取值依次为“29岁及以下”、“30-39岁”及“40岁及以上”，以“40岁及以上”的员工群体为参照组。

2.学历（技能）维度

“学历（技能）”为定序变量，取值依次为“本科及以上”、“大专”及“中专/技校及以下”，以“中专/技校及以下”的员工群体为参照组，并对相关数据进行整理，以便获得该维度的总体考察结果。

3.连续派遣年限维度

“连续派遣年限”为定序变量，取值分别为“5年以下”与“5年及以上”，以派遣年限在“5年以下”的员工群体为参照组。

4.用工单位性质维度

“用工单位性质”为定类变量，取值分别为“党政机构与事业单位”、“国有企业”及“私营/外资企业”，以“私营/外资企业”的派遣类员工群体为参照组。

（二）交互分析

从767份有效样本的职业教育与培训需求的覆盖面来看，61.9%的受访者表示没有此类需求，另有38.1%的受访者明确表示有相关需求。现根据研究假设，将派遣类员工的职业教育与培训需求与其个体特征、学历（技能）、接受劳务派遣的年限、用工单位的性质分别进行交互分析，以便进一步了解上述自变量对派遣类员工职业教育与培训需求的影响程度。

个体特征与派遣类员工的职业教育与培训需求。从性别来看，如表3所示，36.4%的女性派遣工有职业教育与培训需求，略低于男性派遣工的有效需求比例（39.2%），但差别不大。

从来源地来看，在沪各单位的派遣类员工中，上海本市员工与外省市来沪员工的比例为三比一，由表4可见，上海本市员工的职业教育与培训需求为33.1%，而外省市来沪员工的相关需求为42.6%，明显高于前者，反映出异地派遣类员工对职业教育与培训具有更强的需求与期望。

从年龄来看，如表5所示，29岁以下派遣类员工的职业教育与培训需求比例为44.2%，40岁以上员工的需求比例为35.9%，而30—39岁年龄段的这一需求仅为25.7%。显然，80后一代最期望得到相关教育与培训，以提高自身的职业素质和就业竞争力。

学历（技能）层次与派遣类员工的职业教育与培训需求。由于我国普遍存在滥用劳务派遣现象，大量劳务派遣岗位并不属于《劳动合同法》所规定的临时性、辅、替代性职位范畴，从而使派遣类员工的学历（技能）层次呈现多样化趋势。如表6所示，中专/技校水平（技能）者的职业教育与培训需求比例最高，达到47.2%，大专学历者的这一比例为34.1%，本科以上学历者的职业教育与培训需求最低，仅为23.5%，三类群体的职业教育与培训需求存在明显递减趋势。

连续派遣年限与派遣类员工的职业教育与培训需求。通常而言，连续接受派遣时间越长，业务越熟悉，对劳务派遣流程及风险的了解越多。统计结果如表7所示，连续接受派遣不足5年者的教育培训需求比例为43.3%，而连续接受派遣5年以上者的比例仅为23.9%。

用工单位性质与派遣类员工的职业教育与培训需求。在调查过程中，按照单位性质，将用工单位分为党政事业单位、国有企业、私营/外资企业三类。统计结果如表8所示，私营/外资企业中派遣类员工的职、教育与培训需求最高，达到42.3%，党政事业单位派遣类员工的比例为37.2%，而国有企业派遣类员工的需求比例为36.8%。显然，在不同性质的用工单位中，派遣类员工对职业教育与培训的需求存在一定的差异性。

从表9可见，第一，派遣类员工的个体特征主要包括性别、来源地与年龄三项指标，从性别差异来看，Pr=0.336>0.1，男性与女性之间在职业教育与培训需求方面没有显著差别；从来源地来看，Pr=0.231>0.1，上海本市员工与外省市来沪员工在职业教育与培训需求方面没有显著差别；从年龄段来看，相对于“40岁及以上”群体，“30-39岁”群体在职业教育与培训需求方面与之无显著差别（Pr=0.234>0.1），“29岁及以下”群体则与之有显著差别（Pr=0.006

第二，从派遣类员工的学历（技能）层次来看，“大专”学历派遣类员工在职业教育与培训需求方面与“中专/技校”派遣类员工有显著差别，Pr=0.00

第三，从连续接受劳务派遣的年限来看，“5年及以上”群体的职业教育与培训需求与“5年以下”群体存在显著差别，Pr=0.044

第四，从用工单位性质来看，“国有企业”派遣类员工在职业教育与培训方面的需求与“私营/外资企业”群体存在显著差别，Pr=0.0920.1。假设4得到局部性验证。

五、研究结论与局限

劳务派遣起源于西方，但中国的劳务派遣是经济体制转轨阶段逐步分离用人权与用工权的一种特殊用工形式，这就意味着相关的政策设计不能单纯从劳动管理的角度着手，而必须充分考虑到用人与管人两者分离背景下规避风险、逃避责任的可能性。就职业教育与培训而言，由于用人单位与用工单位相互推卸责任，使处于被动地位、面临就业压力的派遣类员工无法维护自身的合法权益。因此，在防范上述问题、为派遣类员工提供必要的职业教育与培训的过程中，需要注意以下几点：

第一，职业教育与培训是劳动力市场配置的基本内容，也是市场化条件下所有适龄劳动力的基本权益，相关政策法规不能沿袭部门、行业立法的传统，而必须从劳动力权力主体的平等地位与实际需求出发，使所有劳动者的职业教育与培训权益能够得到法律和制度保障。

第二，职业教育与培训是提高劳动技能和劳动者素质的重要途径，也是增强地方人力资源市场吸引力的主要手段，相关执法部门和地方政府必须拓宽视野、提高认识，充分意识到职业教育与培训工作在规范劳务派遣用工形式、构建和谐劳动关系中的重要作用，促进劳务派遣制度的可持续发展。

第三，职业教育与培训是相关法律法规赋予员工、包括派遣类员工的合法权益，《劳动合同法》、《职业教育法》等上位法均对此作了明确规定，但很多单位有意无意地忽略了相关规定，这就要求有关管理部门加大执法力度，协助派遣类员工维护自身的合法权益，逐步改变这一群体在三方博弈中的显著弱势地位。

简言之，基于用人权与用工权分离的劳务派遣政策所衍生的二元现象将成为我国就业形态多元化发展的主要趋势，派遣类员工的职业教育与培训需求仍面临着诸多制约，需要在适度限制劳务派遣规模、规范派遣流程的同时，规定和落实用人单位、用工单位在职业教育与培训方面的责任分工，力求满足派遣类员工的职业教育与培训需求。

本文的研究局限在于：（1）由于劳务派遣形式多样，在一些地方存在逆向派遣甚至非法派遣现象，加之少数用工单位不愿意配合调查，样本采集只能面向具有合法身份的派遣类员工，无法涵盖不规范用工甚至非法用工现象；（2）本文仅以派遣类员工超过100万的上海市作为实证调查地点，某些统计结果难免带有一定的地域性特征，中西部地区、东北老工业基地等还会遇到一些不同情况。总之，鉴于取样过程的复杂性，以及样本总量的不足，只能从一定程度上为相关研究提供参考，需要进一步克服调查本身的某些局限性，以期更为全面、准确地反映派遣类员工的职业教育与培训需求。

[参考文献]

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外派培训总结范文第2篇

关键词：劳务派遣员工；人工成本控制

一、劳务派遣合同制与劳务派遣员工人工成本概述

（一）劳务派遣合同制

劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指用人单位与劳务派遣机构签订派遣协议，由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由要派企业（实际用工单位）向派遣劳工给付劳务，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间。

用人单位与派遣公司的关系是劳务关系；被聘用人员与派遣公司的关系是劳动关系，与用人单位的关系是有偿使用关系。

劳务派遣合同制的优点是：用人单位只负责对工人的使用，不与工人本人发生任何隶属关系；用人单位用人，派遣机构管人，减少了大批因管理工作带来的工作量和相关的麻烦，使用人单位的经营管理者能够更专心于事业的发展和企业的生产经营；劳务派遣机构“一手托两家”，更有利于劳务供需双方的双向选择和有关各方责权利的保障。

（二）劳务派遣人工成本

按我国劳动部颁发的（1997）261号文件规定，人工成本范围包括：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工成本支出。其中，职工工资总额是人工成本的主要组成部分。

劳务派遣人工成本，顾名思义就是指企业为劳务派遣员工支付的各项人工成本的总和。

二、电力系统培训中心劳务派遣用工特点分析

劳务派遣员工队伍在培训中心发展建设中举足轻重，主要分布在后勤服务岗位。电力系统一家中等规模的培训中心大约需要劳务派遣用工200人左右，主要集中在培训服务中心和物业服务中心。按照岗位序列，可分为行政管理岗位、服务管理岗位、餐饮岗位、客房部岗位、维修与保洁岗位、运行岗位。

培训服务中心约需员工170人，其中行政管理岗位约20人、服务管理岗位约60人、餐饮岗位约45人、客房部岗位约45人；物业服务中心约需员工30人，其中维修与保洁岗位约25人、运行岗位约5人。员工中年轻人居多，充满朝气与活力。

三、电力系统培训中心劳务派遣员工人工成本控制的几点建议

科学合理的控制企业人工成本，有利与加强企业生产经营管理，有利于调动职工的积极性，提高企业的经济效益。下面就电力系统培训中心劳务派遣员工人工成本控制提几点建议：

（一）实行定岗定编，精简员工队伍

缩减不必要的用工，是企业节省人工成本的方式之一。定岗定编是为了实现 “岗、事、人” 之间的合理匹配，是缩减用工的基础。一个岗位被确定后，就会有相应的定员人数和任职条件产生。

一个岗位的确定，首先要从企业需求以及企业本身的发展战略或业务目标出发，考虑岗位发挥价值的基础条件，包括岗位对组织的贡献、与其他岗位之间存在的关系、在工作流程中的位置以及其内在各要素间的制约关系等，同时也要充分考虑任职者的素质与个人特点，做到人对职位适应，处理好人与岗位之间矛盾，实现人与职位的动态协调与有机融合。

定岗定编主要依据工作流程，不同的工作流程必然导致岗位设置的不同。优化的流程可以减少不必要的岗位设置。因此，进行定岗定编之前一定要首先进行工作流程的梳理、优化。

在众多岗位中，最重要的是直接从事经营管理的岗位，例如餐饮部经理、客房部经理、综合经理等岗位。定岗定编应该首先把这些核心岗位确定好。

针对岗位设置的几种常用形式，举例说明：

基于任务的岗位设置是将明确的任务目标按照工作内容分解，并用一定形式的岗位进行落实。这种做法使得工作目标和职责简单明了，易于操作，到岗者经过简单培训即可开始工作。同时，也便于管理者实施监督管理。例如保洁员、送水工、客房服务员、餐饮服务员等。

基于能力的岗位设置是将明确的工作目标按照工作流程的特点分解到岗位。区别在于岗位的任务种类是复合型的，职责也比较宽泛，对员工的工作能力也要求更全面一些。通过这种设置，岗位的工作目标和职责边界比较模糊，员工不会拘泥于某个岗位设定的职责范围内，从而有发挥个人特长的余地，进而使企业具有应对市场变化的弹性。 例如综合楼宇主管、综合部主管、财审主管等岗位设置。

基于团队的岗位设置是一种更加市场化、客户化的设置形式。它以为客户提供总体附加值为中心，把企业内部相关的各个岗位组合起来，形成团队进行工作。它的最大特点是能迅速回应客户、满足客户的各种要求，同时，又能克服企业内部各部门、各岗位自我封闭、各自为政的毛病。它是一种比较理想的岗位设置形式。例如维修班组、绿化班组等。

此外，进行定岗定编之前，还应与员工进行沟通，打消员工顾虑，充分获得员工支持。

（二）控制工资总量，搞活内部分配

相对于岗位技能工资制度，岗位绩效工资制度可以通过绩效考核，提高员工工作绩效。因此，建议电力企业培训中心对劳务派遣员工实行岗位绩效工资制度。绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础，将工资与考核结果相挂钩的工资制度，它的理论基础就是“以效取酬”。

传统的绩效工资制通常是以个人绩效为参考，根据个人绩效兑现员工工资，参考公式：员工绩效工资=员工绩效工资标准×员工考核系数。这种方式只考虑了员工个人的工作情况，没有把组织情况考虑进来，不利于员工结合组织方面的需求来工作。

下面要着重介绍几种薪酬收入与个人业绩、组织业绩挂钩的绩效工资发放方式。

若在考虑员工个人绩效的同时，考虑与培训中心总的效益（服务接待量）挂钩，员工月度绩效工资=员工绩效工资标准×员工考核系数×培训中心效益系数，其中培训中心效益可与培训中心当月培训服务接待量挂钩。在这种方式中，员工的绩效工资虽然与培训中心效益和个人绩效挂钩，但与部门业绩无关。

在上述基础上考虑与部门考核挂钩，则员工月度绩效工资=员工绩效工资标准×员工考核系数×培训中心效益系数×员工所在部门考核系数。如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，那么绩效工资首先需要根据部门考核结果在部门之间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。在这种方式中，绩效工资首先要根据部门绩效考核结果落实到部门，再由部门分配到员工。员工的绩效工资不仅与培训中心整体经营效益和员工自身考核结果有关，同时也与部门考核结果有关。这就促使员工在努力做好本职工作的同时，更加关注部门的整体效益，通过激励个人提高绩效来提升组织的绩效。

在工资总额一定的前提下，这几种灵活的绩效工资分配方式，使得员工感到劳有所得，在业务繁忙的同时相应的收入也有所增加，这对于调动员工积极性来讲，有很大的好处。同时能使高绩效的优秀员工获得高水平薪酬，确保优秀员工得到更好的激励，同时也能起到稳定员工队伍的效果。

（三）提高员工素质，发挥人才效益

在提高员工素质方面，教育培训起着十分重要的作用。员工希望学习新的知识和技能，希望接受具有挑战性的任务，希望得到晋升，这些都离不开培训。因此，企业只有不断地培训员工，才能使他们开阔眼界和思维，适应培训中心对岗位的新要求。另外，通过培训员工，可增加他们的工作效率，减少他们在工作中的失误，进而达到节约人工成本的效果。员工参加培训，是为了更好地为培训中心服务，因此，员工的培训应首先与培训中心的经营战略密切配合，其次，应与员工岗位工作内容密切结合。员工培训不可拘泥于一种形式，可采用内部交流、外聘教师、外部参观等方法。

另外，协助员工做好职业生涯规划，鼓励员工参加职称考试，鼓励员工在各大期刊，并制定相应的奖励政策，对员工素质的提升也有着不小的作用。定期实行岗位轮换制度，增强员工对培训中心其它岗位的了解，对提高员工工作效率，增强团队协作也有一定的好处。

（四）弘扬企业文化，稳定员工队伍

员工通过培训，不仅知识和技能都得到提高，另外使具有不同价值观、信念、不同工作作风及习惯的人，按照时代及培训中心要求，进行文化养成教育，形成统一、和谐的工作集体，提高员工工作效率。培训中心一定要重视教育培训和文化建设，充分发挥由此铸就企业精神的巨大作用。通过企业文化的沉积和重塑，让员工形成符合企业要求的行为准则和心智模式。把提高企业凝聚力、调动和发挥职工的积极性、创造力，构建和谐稳定的劳动关系作为培训中心发展之根本，从制度上维护员工合法权益，从素质上教育员工，从生活上关爱员工，从工作上激励员工，从文化上陶冶员工。

外派培训总结范文第3篇

一、工作思路。[找文章到文秘站 ()一站在手，写作无忧!]

以科学发展观为指导，积极实施“走出去”战略，突破一个难点（境外投资），积极克服两个瓶颈，出台两项政策（解决制约外派劳务发展的培训和担保难题，当年外派实现20__人），开拓和巩固三个市场（日韩、欧美、非洲劳务市场），依靠和打造四个劳务基地（犍为、沐川、井研、市中区），宣传树立五个典型（出国务工，回乡创业），积极创造条件促进企业走出国门，实现外派劳务上新台阶。

二、工作目标。

新签外派劳务合同营业额200万美元，比上年增长29。外派劳务20__人，比上年增长10.6。境外投资争取零的突破。

三、工作重点。

1、境外投资方面。

（1）、积极创造条件，加大信息和咨询服务，打造市级平台，为企业开展境外投资提供政策咨询服务，协助做好乐山新开元置业有限公司对朝鲜铅锌尾矿投资项目工作。

（2）、积极为有境外投资意向的企业牵线，搭建投资平台。依托部、省商务主管部门牵头组织的各种境外投资培训会和国内外投资洽谈活动，积极推进、组织有意境外投资的企业参加，（如厦交会、东盟博览会等）并积极为企业做好境外投资前期费用补助的申报工作，加大扶持力度，提高服务质量，推动我市境外投资工作顺利开展。

2、外派劳务方面。

（1）、加大全市外派劳务工作宏观调控力度，实行目标管理，充分调动各区、市、县党委、政府发展外派劳务的积极性，加大宣传力度，大力营造我市外派劳务总体良好氛围。

（2）、尽快研究出台促进外派劳务发展的政策措施。一是出台加强外派劳务队伍建设措施，要求各区、市、县建立外派劳务服务中心，在乡镇全面实行目标考核责任制，明确一名乡镇领导抓外派劳务工作，形成上下联动，齐抓共管，改变过去只抓统计数据的做法，真抓实干，促进外派劳务工作正常开展。二是出台解决制约外派劳务发展瓶颈问题的政策措施，争取市财政支持，建立100万市级外派劳务担保金和60万元市级外派劳务培训基金，以扩大外派数量，提高外派劳务质量，减少外派劳务风险。

（3）、开拓巩固三个市场。在继续做好巩固我市传统远洋捕捞的同时，努力开拓日本、韩国研修生市场，欧美、中东、新加坡医护市场，非洲缝纫工市场。加快形成我市外派劳务以技术工种为主的新格局。

外派培训总结范文第4篇

关键词：员工 国际外派管理 问题 对策 建议

随着世界经济全球化的进程不断加速，越来越多的企业开始走出国门，期望在全球范围内寻求资源的有效配置。跨国公司如今在全球经济中扮演着越来越重要的角色，企业的跨国如今已经成为其发展的一种必然趋势。2003年时，全世界就有大约6万家跨国公司在世界范围内雇佣了超过4500万的员工。到了2011年，跨国公司的外国分支机构在世界各地雇佣的员工总数约为6900万，创造销售额28万亿美元，附加值为7万亿美元，比2010年高出9%。在如今，外派人员的规模总数预计接近100万人，并且这个数字仍旧在增加。而在中国，截止2012年底，我国在境外投资设立企业约2万家，国家和地区覆盖率目前已超过70%。因此，与此同时有越来越多的外派人员的产生，他们被派往国外进行工作。有关国际人力资源管理的研究一直都在关注这种国际外派问题，不少研究也分析了外派人员在跨国公司中所起的作用。本文从三个方面：外派人员出发前、外派人员外派期间的任务以及外派人员归国后的管理，对外派人员，对国际以及国内的外派人员理论研究以及其现状做出了梳理和总结，并对企业如何提升外派人员的成功率提出了相关建议。

一、员工国际外派管理中的问题与原因分析

1.外派人员出发前

首先，在外派人员出发之前，主要涉及到外派人员的选拔、招聘以及培训。由于外派人员或者配偶不能适应异国环境、外派人员的情感成熟度等原因，外派人员效率较低并且失败率较高。Tumg在1987年调查了美国的外派失败率，美国公司半数以上都有着10%-20%的失败率，7%的公司有着30%左右的失败率，因此为了避免外派人员的失败及其损失，跨国公司如今都针对性加强了对外派人员的选拔、招聘以及培训。Baker和James对外派人员进行三个方面的考量：国内的业绩和经验、心理测试和技术和行为的因素，从而对外派人员进行选拔测试，从而选择出正确的外派人员。Tung将外派人员从任命目的上进行了划分，他认为外派任命分为四种类型：首席执行官、功能性领导、问题解决者和技工，并认为外派使命不同，选择的标准也不尽相同。一些学者在这些研究的基础上也作出了一些研究，主要集中于外派人员的技能因素、跨文化能力、管理能力、人格因素以及家庭和个人意愿。

另一方面，跨国公司同时加强了对外派人员的培训以及开发。从传统的集体培训、简单介绍目的国家的文化环境以及语言，如今的跨国公司更多地开始注重外派人员的跨文化适应能力上，去进行个体培训，以更好地满足一些外派人员的个人需求。同时，随着科技的进步，一些诸如多媒体软件、基于互联网的培训也开始逐渐在外派人员的培训中得以使用，他们为外派人员提供了更多更好甚至更独特的信息资源，外派人员可以根据自己的实际从而选择不同的跨文化内容来提高自己的海外适应能力。

2.外派人员在外派工作期间

当外派人员在国外进行外派工作时，我们的目光更多地关注在外派人员的适应性、外派人员的薪酬管理以及外派人员的绩效评估上。进行国际任务的外派人员通常会要求外派人员有着比较高的个人能力、知识以及技巧，这对于外派人员来说是一个很大的挑战，尤其遇到与东道国员工进行交流以及文化传递的时候。作为外派人员，一方面需要了解东道国的文化特性，另一方面也要同时进行本国外派任务的完成，在这个过程中就需要外派人员在外派工作期间进行各种文化、工作的适应过程。外派的适应可能包括三个方面：工作适应、互动适应以及文化适应。工作的适应是指外派人员感觉到与工作和责任有关方面的的适应程度；互动适应是指外派人员与上级、同级和下属之间互动的适应程度；文化适应主要是指外派人员与东道国的文化适应程度。有研究指出，不能良好地适应东道国的文化是导致外派人员失败的主要原因之一。

对于许多国际跨国公司来说，在对外派人员进行国际人力资源管理一个主要的工作是进行外派人员的薪酬管理。在许多公司中，外派人员的薪酬被仅仅是当做管理问题而不是战略问题，很少有研究对外派人员的薪酬和公司的国际战略之间的关系进行阐述说明。直到最近几年，外派人员的薪酬才作为战略的观念逐渐被大家所接收。在一些跨国公司的实践当中，比较流行的薪酬管理方法是建立起制度体系。外派人员的公平性是其中非常重要的关键性因素，这种公平性包括外派人员与同公司国内同事薪酬水平之间的公平，外派人员与在东道国同事之间的公平，以及母国外派人员与第三国外派人员之间的公平。这种薪酬制度主要包括基本薪酬、津贴、福利以及激励性薪酬。薪酬制度的目的是为了维持外派人员在国外生活的购买能力，提供金钱激励用以增强外派工作的吸引力。

对于开展跨国经营的企业来说，外派人员的工作绩效会直接影响到企业海外分公司的战略任务以及子目标的实现。对于外派人员的绩效评估不仅是对工作人员进行绩效考核的一个部分，同时它也是跨国企业对于其战略目标实现过程进行控制的一种重要的机制，对于组织和外派人员都具有重要的意义。但是，由于员工来源的多样化、数据的不可靠性、时间差别与地理分割、东道国的环境状况以及企业跨国战略这样一些因素的存在，迄今为止还没有形成一个公认、严谨并且规范的外派人员绩效评估系统。这其中的原因一方面是因为公司总部内的管理者们并没有动力和积极性去执行评估，不同国家的文化以及物质条件差异给评估带来了较多的复杂性。另外，当对于目的国家的环境以及人员很难作出准确的绩效评价时，总部则经常以子公司的表现作为外派人员绩效评价的标准。Bonach等人开发出了一个综合性绩效管理的模型，阐述了绩效评估成为公司战略和目标的结果，并且讨论了不同文化对于绩效评估的不同反应。但总体上来看，对于外派人员的绩效管理，在目标的设定、文化差异的减小以及如何准确评估上需要进一步的研究。

3.外派人员归国之后

外派人员归国之后往往面临着各种困难和问题：归国后的职位安排难以确定，新职位并不如外派职位，可能被处于“搁置”状态等。由于在外派期间，外派人员的国家、母公司以及外派人员本身都发生了变化，外派人员往往很难短时间内适应。不仅外派人员的可支配收入可能减少、原有社会地位可能降低，由于文化习惯的改变，回国之后的外派人员有时会面临“反文化冲击”。有调查显示，大约10%-25%的外派人员归国后不到一年就离开了母公司。外派人员及其家庭不能够重新融入母国和母公司对于个人和家庭来说是一大损失，对于公司而言，也是人力资源上的损失和浪费。目前来看，越来越多的公司开始制定外派人员的职业生涯规划，以此来帮助外派人员成功归国。但是调查显示48%的公司有正式的职业计划，而44%的公司仍然没有正式的职业培训计划。“眼不见，心不烦”仍旧是现在许多跨国公司对于外派人员的真实写照。

二、企业提升外派人员成功率的对策建议

由上分析，如今的外派人员成功率较低，这是由许多因素综合导致的，例如跨国公司的战略导向、各个国家的文化因素、国外分支机构所处阶段、东道国的相关政策等。如果这些外派人员失败，会给跨供公司造成巨大的资金和人力资源的损失。据估计，直接的外派人员薪金、培训费用以及安置费用直接成本为5万-20万美元。因此，对于跨国公司来说，应该从外派人员出发前就对其招聘、培训做好规划及策略，帮助外派人员成功工作以及回国。具体来说，应该有以下几点。

1.加强对外派人员的选拔、招聘和培训

跨国公司对外派人员进行正确的选拔和招聘能有效提高外派的效率。有研究表明，选拔招聘是外派成败的决定性因素之一，二者的相关系数为0.63。由于外派员工在外工作的复杂性和全面性，公司在选拔时应该选拔那些知识结构全面、综合素质比较高的人才。公司并不应该选择某一方面专长而其他方面不及格的人才，否则不能很好地匹配外派工作的复杂多样性的要求。同时，由于外派人员需要适应国外组织的文化以及国外的风土人情，跨国公司在进行甄选时需要特别测试候选人的跨文化适应能力，看看其是否具有类似种族主义等潜在因素。公司可以在选拔过程中用大五模型进行人格测量。另一方面，公司也要注意外派人员的家庭情况。由于外派任务离家远、时间长，这需要家人良好的支持才能让外派人员更安心地进行工作，同时也要妥善解决其小孩的教育问题。

2.制定完善合理的外派人员的薪酬体系

针对不同的企业国际化发展阶段，外派员工的薪酬策略也有所不同。在国际化初始发展阶段，此时企业在海外设置机构比较少，外派员工的技能应当是高于当地员工，薪酬决定应该由总部薪酬加上双方谈判后确定补充的薪酬所构成。在跨国公司构建以及发展阶段时，企业在海外的机构越来越多，公司总部此时应该根据外派员工的区域来制定统一的薪酬方案。而当企业进入全球性阶段，企业已经形成了全球范围内统一的资源配置，中基层员工基本已经本地化，因此此时总公司选择的外派员工更多的属于高管人员，公司总部可以针对高层次的外派人员进行单独制定薪酬方案。

3.优化对外派人员的绩效管理策略

跨国公司应该通过整合公司战略以及外派人员的职业生涯规划，促使外派人员能力的最大发挥，提升管理的绩效效果。由于绩效的考核往往受到文化影响较大，公司可以对外派人员与东道国的文化背景进行研究，针对性地制定出适合他们自身文化背景的一套绩效管理方式，包括绩效辅导、绩效考核、职业生涯规划等等，以此减少文化冲突所带来的影响。此外，企业应该充分了解外派人员所处的工作环境和文化花井，制定出更为合理的绩效考核关键指标。与此同时，通过激励、培训以及设置职业快车道的方式，提升外派人员的工作意愿。最后，公司应该加强企业文化建设，为外派人员实现工作绩效、绩效管理者完成绩效管理提供一个良好的平台。

4.制定有效合理的外派人员职业生涯规划

公司应该以企业战略目标为起点，进行外派人员的职业生涯管理，并且促使个人发展的意愿和企业的需求相结合，通过成就员工的生涯发展从而来推动企业的发展，由企业发起的职业生涯管理最终满足企业的员工发展需求。公司应该根据员工特点、企业的发展环境和战略、岗位需求等因素帮助其在企业内部找到自己发展路线和方向。另一方面，公司需要设计顺畅的职业生涯发展通道，确保员工职业生涯管理目标的实现。公司与员工应有充分的信息沟通作为保证。对于身在海外的外派人员，信息沟通对于外派人员的职业生涯发展更为重要，企业应该建立起信息沟通机制，使得企业和员工之间加强了解，保证职业生涯管理活动的动态性和有效性。

5.对外派失败案例进行针对性研究

研究表明，影响外派成功率的因素包括不能适应新环境、家庭原因、个性、薪酬等诸多原因，对于不同企业来说，外派失败原因不尽相同。公司应该从之前的外派失败案例中进行及时总结归纳，剖析其中的关键点，找出公司在外派人员派遣、安置上的问题，进而进行改进。对于是因为派遣者个人原因导致的失败，公司应该加强对于外派人员的招聘甄选以及针对性培训；而对于因为公司薪酬、绩效考核和回国安置问题导致的外派失败，公司应该从战略层面进行反思，适时调整经营以及外派策略，增加外派的成功率。

参考文献

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[11] 曹礼平，李元旭.外派人员理论研究综述及研究展望[J].江西社会科学，2008

外派培训总结范文第5篇

2016年是“十三五”规划的开局之年，也是我国全面建成小康社会的关键之年。培训中心紧紧围绕我局总体工作部署，以公司2016年普考、竞赛和调考活动为契机，培养“现场实用型，急需型，创新型”人才思想为指导，本着“缺什么补什么”的原则开展培训工作，全面提高各专业总体技术水平，打造一支思想过硬、技术精湛的职工队伍。

年初，按照公司今年的培训工作要点部署，下发了全局培训工作要点，专业培训班计划。截止六月底，全员培训率达 51.76 %，办班 228次，培训量22441人.天。培训教育经费投入127.5万元，经费投入率 30.7 %。

一、2016年1-6月份主要培训工作

（一）精心组织、群策群力，全力以赴备战公司2016年普考、竞赛和调考工作。

1、为迎接公司2016 年普考、竞赛和调考活动，进一步提升我局相关专业人员的技术业务水平，培养造就一支素质优良、业务精湛、适应现代电网运营发展需要的高素质人才队伍。局领导高度重视，成立了2016年普考、竞赛和调考工作领导小组，由局长和书记亲自挂帅，分管局领导为主要成员，下设办公室负责普考、竞赛和调考的日常工作。普考、竞赛工作在公司层面和局层面分别组织实施，两个层面各有侧重，互为补充，协同配合，普考、竞赛和调考培训工作涉及专业全员覆盖，重点突出。

普考竞赛专业分别为：输电线路高压带电检修、配电带电检修、高压试验、油务化验、继电保护、业扩报装、电能计量现场校验、调度运行、调度自动化和通信传输十个专业。根据普考竞赛要求和专业情况制定了我局详细的培训方案。先后数次召开会议具体布置落实参考单位培训方案，确定参考人员名单。征集了各参考单位的培训需求与建议。普考工作首次将四个分局涉及专业的人员一并纳入考试范围，给普考工作增加了难度。培训中心总体管理控制，对各专业普考人员分别进行了一摸、二摸阶段性培训测试，通过测试成绩比较分析，提出下一阶段培训的目标与方向。十一个参考单位自主协调组织集训，充分调动了各参考单位的积极性、主动性。目前，各参考单位普考集训工作全面展开。期间各参考单位有计划的安排各专业教练进行讲解和指导。培训中心及时督导，对各参考单位集训过程中出现的困难（包括集训地点的选定、费用标准的确定、结算的流程等等）逐一解决。分管领导、部门负责人与公司人资部多次沟通，请教普考各专业细节问题，给各专业参考人员明确方向，与此同时，对各专业外派工作逐步推开。培训中心统管，各专工分别定向联系，做好普考结束后下一阶段抽考竞赛的衔接工作，把我局普考工作的重视程度渗透到每一位参考员工的思想中。使此项工作实现了主线明晰，阶段管控，分层组织、协调，克服了工作主线长，容易懈怠的弊端。

2、积极准备，多措并举，计量专业、输电带电专业竞赛成绩显著。

接到输电线路高压带电检修、电能计量现场校验专业竞赛通知后，局领导、培训中心、计量中心、输电处相关人员全身心的投入到公司技能竞赛中，选拔参加自治区技能竞赛选手，精心组织，专业处室密切配合，按照自治区专业竞赛的内容和规则要求组织训练工作。在短短一个月训练时间里，各级领导、工作人员倾注了大量的智慧和心血，在两个专业的比赛中，计量专业取得了个人第三名、第四名、十五名，团体第二名的好成绩，输电带电专业取得了团体第三名的好成绩。

（二） 注重专业人才队伍建设，培养高技能人才。

1、 加大外派人员的培训力度，强化生产经营人员、管理人员的业务技能。

局领导高度重视提升我局职工专业技能水平，上半年加大了外派各专业人员的培训力度。根据目前生产目标需求，结合春查工作情况及今年公司普考专业，分别送出电能计量、继电保护、高压试验专业50人到国网冀南石家庄基地进行实操演练培训；送出输电带电专业10人到冀北带电培训基地理论实操训练。派出企业管理培训班32人三批次到区外学习培训，派出配电带电专业人员11人到北京学习培训。

安排参加了公司在电力培训中心组织的为期一年农电人员30人的培训；安排变电运行、高压试验、用电检查专业人员20人进行为期三个月培训；安排营业抄核收专业6人进行为期六个月的培训；安排调度自动化、继电保护专业5人进行为期十天以内的培训。

为加强我局管理人员管理水平，3月份送出一批中层干部50人到浙江大学进行为期一周的培训，以提升中层干部自身的综合能力和管理水平。局领导亲自监督管理，受训人员认真学习，态度端正，培训效果显著。

针对外派培训人员存在管理中的不足，对每期外派学员在学习期末考核学习效果。局培训中心对承接培训的单位提出具体要求，对培训授课内容、课件、老师、课时等进行把关审定，分管副总对重要的外培班要进行把关，培训过程中加强了对培训纪律效果的跟踪监督，培训人员的效果结论，作为培训费用报销的考核依据。大大提升了外派培训工作的实效。

2、 加强班站长综合素质培养；开展班组建设管理知识讲座。

上半年我局举办了一期班组建设和管理培训班。这是结合新形势下电力系统的工作特点，抓培训，增素质，强合力，着力培养造就一支品德好、作风硬、能力强、业务精、善创新的职工队伍，全面提升班组管理和服务水平。此次培训，得到了局领导的高度重视，特邀请成永亮教授为我们授课。培养班组长现场管理能力，积累丰富的管理经验。全局200多人聆听了讲座。

3、结合传统培训模式，充分发挥“师带徒”培训功效。

进一步深入推进开展基层单位“师带徒”活动的。根据各单位人员情况，严格审查新签师徒合同，批准签订各基层单位106对师徒，实现新参加工作人员、转岗人员、初级岗位职工全覆盖。对2015年师带徒培训合同进行整理，加大对“师带徒”培训工作考核力度，并按管理办法实施，考核结对的师徒。此项工作的开展，为我局近年来新入局人员选择合适的师傅进行培训，使之尽快适应本岗工作的要求，尽快学习专业知识，提高业务技能搭建了平台。

4、加大对新入职员工的培训力度，避免专业技术人员断档现象。

今年我局陆续对新分配入局人员45人，从企业文化与职业道德修养、企业安全规程、变电基础知识、职业心理素质、电力法规政策方面进行了为期10天的培训。培养新员工遵法守规、爱岗敬业的道德情操，让新员工尽快走向岗位接受专业实操的训练，避免专业技术人员水平断档现象。

（三）其他培训方面完成的工作。

1、送出变电运行专业人员41人参加了电力培训中心举办的220KV、110KV仿真证取证复证培训。解决变电运行职工上岗取证问题。

2、 上半年安排我局各基层单位共164人参加了电工证取证培训工作。解决一线职工取证上岗问题。

3、完善培训制度工作。按照局标准化管理制度要求，对现有中心岗位内容修订、规范整理，制定出新的培训岗位管理标准。对职工教育培训教育制度汇编中的文件进行整理，加强对现有政策的执行和管理，修订了外派培训考核管理办法，对基层单位日常培训、现场培训加大考核力度，加强对培训人员工作业绩的考核力度。为及时配合培训工作的变化提供了制度保障。

4、 电教室维修改造项目签报填写审批完成。并列入局技改项目审批报告已转交局生技处。为提升培训环境创造有利条件。

5、学历教育方面。按时安排华北电力大学函授站的课程和讲课老师的吃、住、行，及2016年本科毕业生33人进行了毕业答辩、毕业生登记表、评语填写等后续收尾工作，圆满完成函授站教学任务。

（四）存在的问题

1、公司普考、竞赛工作贯穿全年三个季度，尤其今年布置的专业较多，上半年举办的青工培训班也比较多，和春查预试、大修、技改工作有冲突，工学矛盾突出，造成职工有不良情绪。

二、2016年下半年工作安排

1、按照集团公司普考、调考活动的部署，以及公司技能竞赛要求和规则，精心组织，周密安排，根据我局各专业比赛实际情况合理有效安排培训。针对普考、竞赛专业，制定合理的外派培训计划，安排好抽考人员、竞赛人员的外派培训工作。借以提高专业人员业务水平和技术能力，在公司竞赛中取得好成绩。

2、加强管理人员培训，预计下半年送出一批中层干部到浙江大学进行为期一周的培训，提升中层干部自身的综合能力和管理水平。