银行招聘自荐信范文第1篇

尊敬的领导：

您好！

首先感谢您在百忙之中抽出宝贵的时间来阅读这封自荐信。我叫，怀着对贵银行的尊重与向往，我真挚地写了这封自荐信，向您展示一个完全真实的我。

大学以来，我一直刻苦学习，勤奋钻研。经过老师的精心培养和个人努力，我系统地掌握了法律学科的专业知识，

获得了全国(来源：

）大学生英语知识竞赛一等奖、国家助学金以及学院励志奖学金。在专科毕业的同时也顺利地拿到了辽宁大学自考本科文凭。

理论联系实践是很重要的。在校期间我积极参加社团活动，寒暑假参加了**团市委组织的扶贫家教活动并获得了家长们的好评，接受了**日报社的采访与报道。大二时，凭借着自身对金融方面知识的爱好与学习，经过学校老师的推荐，我从上海浦东发展银行**分行的兼职招聘中脱颖而出，进行了为期整整一年的兼职工作。兼职结束后我又顺利地通过了广东发展银行**分行的招聘考试（点钞5分钟18把，计算器5分钟6道题），顺利地成为了渤海支行营业部的全柜员。8月——8月被**团市委调往庄河市纪律检查委员会监察局执法监察室（学校推荐优秀毕业生，**团市委确定为支援北三市大学生志愿者）。

希望贵银行能给我一个发展的平台，我会好好珍惜它，为实现自己的人生价值而奋斗，最重要的是为贵银行事业的发展增砖添瓦。

最后，祝贵银行事业欣欣向荣、业绩蒸蒸日上，也祝您身体健健康康、万事如意！

银行招聘自荐信范文第2篇

人人猎头的CEO王雨豪这么描述自己：“自大学开始，间歇式微创业，1995年至2003年间比较靠谱的干过几家外国公司，由于好高骛远，自2003年非典后持续创业，不断折腾，迄今精神正常。”

作为不断折腾的阶段性成果，“人人猎头”近日宣布完成国际顶级风险投资机构A轮500万美元左右的融资，这距离2012年9月21日的应用上线和得到最初千万级天使轮投资，仅有8个月时间。

人人猎头的商业模式构建在众包之上，有着明显的互联网基因。“悬赏加推荐”让每个人都成为猎头，帮你找工作。可以自荐或者推荐职位给朋友。

名片碰碰的得失

在“人人猎头”的商业模式中，一旦某人被最终录用，推荐人就可以拿到这个职位月薪85%的猎头赏金，15%的月薪则是给带来企业合约的人。

“85%+15%=100%”，的确在现阶段，人人猎头为了扩大市场份额，完全“白干”，它把收益都让渡给了上下游。王雨豪的野心很大，想做猎头行业的平台型企业。越做目标越大，这也许连续性创业“后遗症”。

在人人猎头应用上还能查看最热或者推荐符合用户个性的招聘需求，也可以查看地理位置附近的招聘需求，实现找到“钱多、事少、离家近”工作的梦想。虽然，对于现在的产品还有诸多不满意，不过，王雨豪觉得比之此前的创业经历来说，“人人猎头”明显靠谱。

“之前的经验太有用了，有好的产品不代表好的商业模式”，王雨豪说的是两年前的“名片碰碰”项目。

2011年6月中旬，王雨豪和他的团队推出了一款名为“名片碰碰”的电子名片交换APP应用。不用交换纸质名片，也不需要入对方手机号码，两个智能手机用户相互碰碰手机，就能实现电子名片自动交换。

“名片碰碰”上线的第一天就有了几千用户，1个月之后下载量又突破10万，平均每天增加三四千用户。有了不错的开始，看起来可以如同大多数APP开发者的想法和尝试一样，通过更多的人来用App，然后靠广告费赚钱。

但成功总是没有想象中来得容易。“名片碰碰”用户量达到了100万，简易的操作和实用的功能在受到广大商务人士的青睐的同时，也面对着“Bump”摇一摇手机交换电子名片等APP的竞争。各种电子名片互换APP的一时兴起，想只靠广告费赚钱不容易。另一方面，如果要让之前免费的“名片碰碰”突然变成收费软件，不仅困难，也不会在短时间内帮助公司实现盈利。

王雨豪喜欢把错误的创业比作错误的婚姻。“移动互联网用户迁移的成本很低，基础性项目变成公益性的项目就不好赚钱了，这让我们开始更多商业模式上的‘婚姻’思考”，他自嘲道，“我也意识到，‘名片碰碰’提供的不是一个刚性的需求，这种弱需求也许会成长为强需求，但当时没有因缘际会，多家企业介入之后，我就反思什么样的创业项目才真正是我们想去做的。”

众包做猎头

在“名片碰碰”的研发过程中，团队需要扩张招十几个人。有飞利浦、诺基亚大公司工作经验和创业背景的CEO王雨豪倾向招同样“既干过大事业，又干过小公司，既合画又合格”的人，可通过在51job、智联招聘等这样的网站上招聘启示找人，效果都不尽如人意。他意识到，会有其他创业公司遇到同样的烦恼，也许可以利用名片碰碰累积起来的那些人脉数据，像美国非常成功的商务社交网站LinkedIn所做的那样，利用人脉关系在猎头行业创造价值。

带着对新商业模式的思考，2012年夏天，他的团队注意到一个名为DeveloperAuction的网站――“程序员拍卖行”。他们的做法是，把工程师当作商品拍卖，通过线上竞价的方式让企业获得工程师的聘用，每次拍卖对接成功后，DeveloperAuction会向雇佣企业收取15%的工程师底薪抽成，这低于一般猎头行业的20%到25%抽成比例。

他们又在猎头市场做了一番研究，了解到猎头行业的市场规模超过200亿元，但目前的状况是高度分散，最大公司销售额的市场占有率仅仅也只有1%左右，这就意味着这个行业存在一个平台型产品的空间。

在了解了国内先行者在推荐招聘模式上的探索后，王雨豪决定把“众包模式”融合到猎头行业中去――用企业通过互联网将工作分配出去的模式，做众包招聘解决方案平台。于是，继“名片碰碰”之后，另一个新产品“人人猎头”上线了。

它的游戏规则核心就是悬赏与推荐，每个人都可以成为“猎头”，给很多人找工作，也有很多人给你找工作。

企业职位以及悬赏金额，用户看到后点击“开始推荐”按钮，便可直接在手机通讯录里挑选相应人选，推荐人会给被推荐的朋友发送短信告知。

如果推荐人被成功录用，企业要支付一定的佣金，这个佣金标准是推荐职位的一个月薪水。“对一个月薪水的分配，从一开始人人猎头和推荐人的3/7分成，到现在推荐人拿85%，15%分给带来企业合约的人。这么做是希望能有更多的职位带给用户。我们今年还有一个‘万企计划’，从现有的1950家企业到2013年底扩展到1万家。”人人猎头运营总监陆增哲告诉我们。

“你会认为王雨豪疯了，人人猎头疯了。分那么多钱出去自己赚什么。事实上我们自己也要疯一疯，我们不怕用户少，就怕用户多了，我们提供的职位不够，所以重点去发展企业需求端。”王雨豪指的是把利润让给上下游。

有好的产品，好的商业模式，先不专注考虑赚钱问题，这也是王雨豪和小米手机CEo雷军沟通创业心得的共同看法。引入大数据概念

从最初拿到天使轮投资资金开始，人人猎头就不断通过寻找外部投资的方式帮助公司的发展。王雨豪以为，能够多次成功融资，在于他们对创新的追求，商业模式上创新、技术创新，用户体验的创新三者缺一不可。

十年连续创业经历，使王雨豪收获颇多，

“快速失败，便宜结束”的创业信念更是符合互联网、移动互联时展。

与名片碰碰相比，“人人猎头”上线150个日历天时，实现了过百万的收入，服务超过200多家企业，服务企业到现在240多天发展到了将近2000家。到现在，人人猎头的“微猎头”目前最高月薪有超过4.2万元。

从最初的“名片碰碰”到“人人猎头”，人人猎头的团队又在捣鼓“简历银行”，建立才人简历数据库。王雨豪表示，人人猎头将和简历银行结合在一起，通过“简历银行”的大数据处理和运算，数据挖掘，寻找用户需求。从客户体验方面，未来即使暂时没有跳槽意向的用户，也能通过“人人猎头”了解到即时的履历评估。

通过海量精确的数据库分析，“将会知道我什么时候该跳槽了，哪个职位更适合我，从主动求职发展到被动求职，并通过推荐等方式得到影响，每个人都享受到猎头的服务”。在商业创新方面，拿到海量数据之后，研究简历怎么玩、怎么用，“简历银行”的应用也将会把企业搜索简历的收入、平台的运营，在简历拥有者和内容提供者之间进行共享。

从目前的数据来看，“人人猎头”平台的“微猎头”有百分之五十是猎头公司和猎头公司的从业人员。对于未来，他看好“人人猎头”互联网众聘模式服务的平台建立，结合了与传统猎头公司的竞争和合作。

“如果说猎头行业是不需要过多的服务的，是有距离的，会很容易被平台所取代。如果说中高端很需要服务，依赖从业人员的个人能力，有单子有数据库的平台就更有存在的道理。”王雨豪表示。

传统猎头存疑

而随着王雨豪和他人人猎头的发展，传统猎头行业也有一些声音。财富五百强、全球最大的人力资源服务解决方案集团任仕达中国区市场与公共事务总监孙海宁认为，在传统猎头公司的招聘外包服务方面，今后也许会有一些合作，一级二级三级供应商的设立，都是为了更好地一起为企业服务。

人人猎头的互联网众包模式服务平台，和传统猎头服务的侧重和优势领域不同。传统猎头生意依赖着客户端，特别是在中高端职位上，更多侧重在有众多不同需求的客户服务，了解不同职位需求的细微差别、团队对人员性格和风格的偏好、应聘者对职位的全方位了解等，承接着企业和候选人之间的桥梁作用。在这些环节中，对人的判断和沟通是关键。

传统猎头对“人人猎头”有一些质疑，人人猎头的“微猎头”模式，对需求方的沟通服务方面存在不足。传统猎头认为众包模式中，众多的推荐者在了解甲方需求和资料保密性方面暂时会让招聘企业有一些担忧。

另一方面，孙海宁以为，猎头行业对候选人的沟通和了解也是关键，在大数据和海量信息交互的时代，微猎头和被推荐人之间的信任和沟通也很重要。传统猎头在这方面有一贯优势，而在“人人猎头”的模式下，拿到被推荐人的资料不难，但是让被推荐人认可某个陌生或熟悉的微猎头，并且愿意被推荐到合适的职位，也是值得考虑的问题。

“做交换和购买的平台，是人人猎头的竞争力，建立海量数据库，也许是发挥优势的一个方向”，孙海宁说。

银行招聘自荐信范文第3篇

面对没有标准答案的“刁钻”问题，怎样应对才能给对方留好印象？如何在恰当的时机展现自己的能力？面试，要讲究哪些技巧？

展示真实的自我

几年前的我，像大多数刚走上社会的大学生一样，也曾经是各类职场指南书的忠实读者。

什么《求职秘笈》《成功仅一步之遥》……每次面试前，从发型到衣着，到进考场之后的第一个表情，每个环节都预先设计。

随着面试经验的丰富，考官的问题几乎都在事先预料中。每次我都觉得，自己回答得天衣无缝，绝对是最佳答案。可不知道为什么，几个月都没有收到录用通知。

那天，在报上看到某杂志招编辑，杂志的名字从没听说过，广告也只有半个火柴盒大小，很不起眼。看杂志社的地址离家比较近，就决定去试试。

找了半天，终于在一个商住楼里找到了这家杂志社。房子很老了，电梯脏得让人不敢贴边站，楼道里大白天也黑咕隆咚的。我心已经凉了半截，想放弃了。

“只当是来玩的。”最终，我还是进去了。

四室一厅的民宅格局，简单装修。扫视了一下办公环境，与我想象中的杂志社大相径庭。看得出来，其他几个应聘者脸上也多少有些失望。

轮到我了，这次我心情格外放松——就是录用我，我还不一定来呢。

“这是我们最新一期杂志，你看看有什么优缺点？哪些地方需要改进？”老板递给我一本杂志。

我迅速浏览了一下，觉得很一般，于是尖锐地指出了自己认为的不足之处，也肯定了一些优点。被问及期望的个人待遇等问题，我也没有运用什么“外交辞令”，直截了当，想什么说什么。

出了门，我觉得一切就此结束了，就冲着我随随便便的态度，估计人家也不会要我。

一星期过去了，我收到了录用通知。

虽然不是很兴奋，考虑到暂时没有事可做，我还是去报到了。干了几个月，待遇还可以，比预想的强一些。一年后，我被提升当了部门主任……

在去书店，我再也不看那些“职场成功学”的书了。伪装、练习出来的自己，即使被录取，今后多半也不会适应工作。不如展示绝对真实的自己，让老板去判断：你是不是他需要的人。

遇歹徒抢劫怎么办？

讲述人：杨飞（银行职员重庆）

大学学的是金融专业，快毕业时我很紧张，盼着能学以致用，进金融单位。只要有这方面的招聘信息，我都会报名应聘，努力争取面试机会。有一次，得知一家银行在某个招聘会“设摊”，我闻风而去。

好生打扮了一番，穿上用几个月生活费买的一套深色西装，带上厚厚的自荐书，直奔招聘现场。

一间小房间，一男一女端坐桌前。我深吸一口气，微笑着走了过去。

“请坐！”年轻点的男考官笑着对我说。在连说了两个“谢谢”之后，我简单地作了一番自我介绍，又毕恭毕敬地递上了自荐书，那可是我花了好多心思才做好的——听师哥师姐们说，能不能找到好工作，就看你的自荐书有没有性格、有没有含金量。

可两位考官连瞅都没瞅一眼，就把我的自荐书撂在一边。男考官开始和我聊天，问一些不着边际的问题；女考官一直一言不发，静静地听。我暗自欣喜：这些小儿科问题，怎么能考倒我？

女考官沉默良久之后也“爆发”了，一口气问了十几个专业方面的问题。那一刻，我不得不佩服我自己：四年没白学啊，我所有的回答，都赢得了两位考官赞许的眼光。

最后，男考官说：“再问你一个问题，如果你到我们银行上班，突然遇到持枪歹徒抢劫银行，你第一件事做什么？”“蹲到桌子底下！”当我正因自己本能的贪生怕死的念头而口出拙言后悔时，我已看到男考官脸上明显的不屑，完了，没戏了！“为什么？”女考官淡淡地再次问。

银行招聘自荐信范文第4篇

一、 社区简介

二、完善xx路社区就业服务工作站

xx路社区就业服务工作站，在石桥铺街道劳动保障部门领导的大力支持下，2011年积极开展就业服务工作，明确了组织结构及人员分工，社区就业服务工作站站长由居委会主任任站长，一名社保员和一名低保员协助在社区就业站工作，同时配置电脑、打印机、复印机、投影仪等硬件设施。

建立健全了工作站工作职责和工作人员守则，确保居民得到优质的服务，使巩固充分就业社区工作得到保障。

1、工作站人员组成：

站 长：骆x 社保员：樊x 低保员：李x

（注：樊毅因工作变动10月底由廖忠砺接替后续工作）

2、社区就业服务工作流程图

3、社区就业服务工作人员守则

一、提高认识，树立为劳动者和用人单位服务的意识。

二、加强学习，认真贯彻党和国家有关劳动就业政策。

三、精通业务，为失业人员提供优质高效的就业服务

四、广开门路，积极为用人单位和求职人员牵线搭桥

五、遵章守纪，严格按照法律法规办事接受群众监督。

六、文明办公，发扬新风尚争创作风一流的服务窗口。

社区就业服务工作站职责

4、社区就业服务工作站职责

一、开展劳动就业政策宣传和咨询。

二、开展社区劳动力资源调查、登记，动态管理劳动力资源台账。

三、开发社区就业岗位，收集用工信息，臭味积极推荐就业。

四、组织失业人员和进城务工劳动力参加职业技能培训。

五、对就业再就业优惠政策进行申办指导和资格初审。

六、实施就业援助，帮助就业困难对象实现稳定就业。

七、做好就业再就业统计报表以及上级业务部门的其他事项。

5、劳动保障工作硬件设施

二、充分就业示范社区工作开展

一、2011年工作计划

（一.）失业、就业

（1）做好失业人员的登记管理，处于失业状态的人员根据其就

业愿望定期进行就业推荐。

（2）做好就业登记，已就业人员做好资料管理。

（3）做好企业招聘登记，备案在档。

（3）每周定期通过网络及张贴的方式就业信息推荐。

（4）控制失业率低于3%。

（5）做好台帐管理，定期更新及维护。

（二.）社保

（1）“4050”补贴申报工作

做好3月和9月“4050”申报及初审工作，进行完整的档案

登记及资料管理，确保申办人员的真实性。

（2）做好养老保险等政策咨询工作。

（三.）医保

（2）做好2012年的城乡医保申办工作，按目标达成。

（3）日常医保换卡工作的登记及管理。

（四）.报表

月、季度报表通过日常工作中的登记进行归纳整理上报街道，包括职介绍月报，就业月报，充分就业社区十个台帐（季度）等。

二、具体工作实施

失业就业工作开展

（一）失业登记

1、严格按照要求做好每一位失业人员的信息登记及台帐更新，要求每一位失业人员在登记时填报求职登记表，登记如因特殊原因暂无意就业的，须提交个人情况说明。

2、定期追踪每一位失业人员的就业情况，根据其求职需求进行就业推荐，做好推荐记录及成功推荐就业台帐登记，如推荐三次以上仍无法满足其需求的，建议其到杨家坪就业管理中心进行求职登记。

（二）就业推荐

1、信息收集

与辖区部分单位签订就业援助协议，建立QQ联络群，不定期将其招聘信息进行记录，在岗位开发及需求台帐中登记。

对于主动上门登记招聘信息的企业和公司，在其提供合法的营业执照和相关证件后，对其招聘信息进行记录，并在岗位及需求台帐中登记。

每周登陆一次重庆市人力资源市场用工信息系统，选择九龙坡、沙坪坝、江北等主要邻近区域进行分类下载，建立文档信息。

街道社保群所发就业信息收集。

以上信息均建立电子及纸质档案，以备不同就业需求人员进行查阅。

3、信息

网络：通过社区博客将所收集的就业信息进行。企业、公司即时登记的即时，系统筛选的每周一次。

招聘栏张贴：在社区范围内的十个小区宣传栏每周进行就业信息张贴，及时更新。

4、组织开展招聘会

组织社区失业人员参加街道及社区举办的招聘会，现场求职登记。

2011年xx路社区先后参与及组织招聘会5次，参加了九龙坡区民营企业招聘会，石杨一社区招聘会、兰花社区招聘会、石新路社区招聘会，自行组织xx路社区招聘会，效果显著。

银行招聘自荐信范文第5篇

经过近半年的低调运作，富国基金即将迎来上海金融国资系统内首个市场化竞聘产生的总经理。

8月25日，富国基金召开董事会，讨论并通过了新一任管理层人选。原嘉实基金副总经理窦玉明出任富国基金总经理，原富国基金副总经理谢卫、富国天益基金经理陈戈、督察长林志松将分别担任主管市场、投资研发与营运的副总经理。上述任职尚需证监会审核。

富国基金此次高管更迭，始自其三年一轮的正常换届。因股东对高管人选意见不一，上海市金融工委介入，并借机推行金融机构高层竞聘的市场化试点。今年3月左右，富国基金的高管竞聘即已启动，因故久拖未决，加上高管层矛盾公开化，从而备受外界关注。

此次竞聘，富国基金将“一正三副”――总经理，分管市场、投研与营运的副总经理等最重要的职位拿出来竞聘，其开放程度为基金业少有，更为上海金融国资系统所仅见。

竞聘的结果，“空降兵”窦玉明成为总经理，正合上海政府时下倡导的“积极引入外来人才”的政策基调；三个副总经理则由原内部人员担任。

富国基金的内部矛盾，成就了上海金融人才体制改革的一次市场化试点。但高管竞聘全程由上海市金融工委主导，竞聘过程中诸多环节秘而不宣，则暴露出上海市金融企业在公司治理方面的缺陷，也令这次市场化试点留下遗憾。

富国内讧

成立于1999年的富国基金，是上海“老三家”基金公司之一，也是国内“老十家”基金公司中第一家外资参股的基金公司。

富国基金本由海通证券有限公司、申银万国证券股份有限公司、江苏证券有限责任公司、福建国际信托投资公司、山东省国际信托投资公司（下称山东国投）五家发起，各持股20％。后经变更，目前股权结构为海通证券、申银万国、加拿大蒙特利尔银行三足鼎立，各占27.775％；山东国投为小股东，占16.675％。截至2007年底，注册资本1.8亿元，管理资产规模超过600亿元。

股权相当的两家上海本地股东，都希望扩大在富国基金中的股权和话语权。此前，申银万国还曾筹划曲线增持在富国中的股权，因时机不佳，未能成功。知情人士称，目前也没有股东愿意出让股权，三足鼎立的架构仍将维持。

在富国基金的高管人选上，申银万国和海通证券曾有默契：由申银万国委派董事长，海通证券委派总经理。

成立九年以来，富国基金先后两任董事长虞志皓、陈敏均由申银万国高层调任，连任九年总经理的李建国则曾任海通证券副总裁一职。

富国基金成立后，较长一段时期内业绩平平，在“老十家”中处于垫底的地位。直到2003年，富国基金成功引入加拿大蒙特利尔银行，并获前中国人寿资金运用中心基金投资部投资总监陈继武加盟。更重要的是，2006年后证券市场经历了一轮蔚为壮观的“牛市”，富国的投资业绩在随后几年颇有起色。

但由于两大本地股东势力均衡，加之素来不合，股东方意见长期不统一，富国基金董事会和高管层明争暗斗，积累了一些矛盾。

时至2008年初，富国基金面临换届。董事会提出，公司业绩不理想，现任总经理李建国难辞其咎，要求换人。但股东层面并未就此达成一致。

富国基金一位高管称，公司管理层无心于提升销售，扩大规模，其业绩并未达到董事会所期望的建设一流基金公司的标准。截至2007年底，仍然停留在其不足600亿元的资产管理规模，以李建国为首的管理层应为此承担责任。而由于股东之一海通证券支持李建国，管理层未能早作调整。

另一位高管则表示，富国基金无论业绩、规模还是销售，在60家基金公司中均为中上水平，不能说差。“董事会长期以来被个别人所把控操持，成为个别股东整人的工具。”

除申银万国与海通，另两家股东并未深层介入争端。

知情人士介绍，蒙特利尔银行主要关注如何保证富国基金人员队伍和投资风格的稳定，对发展战略提出建议，但并不干涉具体业务运行。

山东国投方面介绍，山东国投在董事会的话语权较小。在山东国投投资的金融企业中，富国基金属于很不错的；业绩排名在整个行业尚可，每年都有回报，盈利能力很好。山东国投对此较为满意。

两大股东争执不下，遂求助于上海市金融工委。上海市金融工委属党委系列，主管上海本地金融机构干部的人事任免事项，与上海市政府金融服务办公室合署办公。

富国基金的内部矛盾，恰好为上海市金融工委提供了一个机会。彼时，上海市金融工委为了响应上海市委书记俞正声所倡导的“引入外来人才”政策，正在寻找试点单位。上海市金融工委即希望以富国为试点，推广其高层竞聘的政策。

低调“选秀”

在股东方的邀请下，上海市金融工委遂成为富国基金高管竞聘的组织方。

今年初，上海金融工委先到富国基金组织调研，然后小范围竞聘消息。高管人选均由股东推荐、内部员工自荐以及猎头推荐三种方式产生，相关人选均集中在金融行业内部。

最终参与竞聘富国基金总经理共有五位，包括来自股东方的海通证券风险控制部总经理张向阳、富国基金现任副总经理李长伟、嘉实基金副总经理窦玉明、安信证券前副总裁钱华和上海证券交易所监察部总监陈宁群。

此次竞聘3月即已低调启动，但由于上海金融工委的领导班子换届等因素，一再延迟。

其间，上海市金融工委组织专家组评审人选，就拟任人选进行调研，与股东方协商。评审和调研等相关过程，上海市金融工委秘而不宣，据称富国基金高层亦不得而知。终于在8月初确定拟任人选，新高管的任职将由股东方报证监会审核通过后正式。

即将出任富国基金总经理的窦玉明，曾任大成基金经理助理，2000年10月加入嘉实基金后，历任投资部总监、总经理助理和公司副总经理。

离任在即的李建国目前去向未定，料将由上海市金融工委安排。现富国基金主管投研的副总经理陈继武的离职公告，也将在近期。据一位业内人士称，陈继武将不再留在公募基金行业。

知情人士称，对于目前的竞聘结果，两家本地股东都没有想到，“对申万、海通双方都不好。”海通证券方面推荐的人选固然落空，申银万国方面也并未获益。

有富国基金内部人士则表示，并不希望公司成为股东方斗争的工具，也不希望其中一家股东坐大。

目前申银万国、海通证券各自“一控一参”两家基金公司，除了共同参股的富国基金，申银万国控股申万巴黎，海通证券控股海富通基金。富国基金内部人士称，“一股独大”的申万巴黎和海富通，业绩相较富国基金并不更佳；还是富国基金目前的股权结构更为合理，“斗斗也不错，至少有民主。”

上海金融人才体制待变

富国基金的内部矛盾，成就了上海市金融系统人才体制改革的一次市场化试点。

知情人士介绍，富国基金此次高管竞聘，为上海市金融系统人才体制的第二次市场化试点。

第一次试点在去年下半年，申银万国拿出三个副总裁职位面向全球招聘，并在媒体上刊登招聘广告，李永飞、朱敏杰、陆文清在竞聘中胜出。

比申银万国市场化竞聘更进一步的是，富国基金此次竞聘职位包括总经理。

在上海市诸多基金公司中，此前惟有“老三家”――富国基金、国泰基金及华安基金的人事任命权直接握于上海市金融工委手中。后国泰基金股权易手，不再为上海本地基金。“老三家”之后，富国、华安与申万巴黎，仍归属上海市金融工委管理。

上海市金融系统内一直存在两种干部体制，一为组织任命干部，一为市场竞聘干部。

“一把手”由组织直接任命的情况屡见不鲜，如2006年出任华安基金总经理的俞妙根、2006年履新太保集团董事长的高国富，以及2007年调任上海国际集团董事长的吉晓辉。

据知情人士介绍，上海市金融企业人事管理沿袭了“党管干部”的传统。根据企业规模或级别，大致可分为三种情况，一种是市管干部，如浦发银行、上海银行、太保等，高管都是市委直接任命；一种是正职由市委任命，副职由金融工委任命，比如国泰君安、申银万国和海通证券等；还有一种是委管干部，高管都是金融工委任命。

党管干部与市场干部两种体制之间向来存在矛盾。市场干部待遇高，党管干部则不必通过公开竞聘程序。

党管干部常不满于薪酬水平受限，据悉，在去年一轮牛市中，上海市基金业几位党管干部的奖金即未全额发放。由于干部任命并未充分市场化，上海市屡屡苦叹以目前的薪酬水平，难以吸引国内外金融领域的高端人才。

一位研究人士介绍，上海市数年前曾经进行一次改革，在两种干部体制中做小范围的融合。改革的主要内容为，党管干部可放弃本来级别，参与同一职位的市场化竞聘，从而获得市场化待遇。此次改革以失败告终。

“虽有很多干部抱怨薪资水平，但如果真正放开，走上该位置的不一定是他们。”一位业内人士直言。

2007年上任的上海市委书记俞正声曾经多次提出，上海国资国企改革要更加开放性和市场化，并倡导“引入外来人才”。上海市金融工委亦积极响应，遂有2007年申银万国证券全球招聘副总经理之举。

此次富国基金的竞聘，是继申银万国招聘副总后，上海市金融系统人才体制改革又一次突破。一位知情人士称，今后上海市所有国资金融机构的干部任命可能都将放开。

但与数年前不同的是，此前改革只涉及部分干部的“位子”问题，而此次改革，如全面推开，将会涉及政府机构自身利益。在干部任免以及建议上的权力，是上海市金融工委的核心权力。如果市场化竞聘全面推开，则无异于其自我革命。