公司考核方案

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇公司考核方案范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

公司考核方案范文第1篇

考核实际内容

考核得分

一、 组织制度

建设考核

（总分：20分）

1、各部门要建立健全各类安全组织机构，义务消防队组织。

得分4分，一项未达标扣0.5分

2、各单位要建立完善各项安全规章制度和岗位责任。

得分4分，一项未达标扣0.1分

3、各单位要签订安全生产、消防安全、安全保卫、车辆安全等层层安全责任状。

得分4分，一项未达标扣1分

4、要制定切实可行的各类安全防范预案。

得分5分，项未达标扣0.5分

5、进行建筑、装饰装修和设备更新改造等施工的同时，要履行审核审批手续，要实行“三同时”制度。

得分3分，一项未达标扣1分

二、基础建设考核

（总分：20分）

1、各级各类安全组织机构设置和名单要达到人人皆知。

得分3分，一项未达标扣0.2分

2、各项安全规章制度和各自岗位责任制要达到人人懂得。

得分3分，一项未达标扣0.2分

3、各类防火预案要达到人人皆知并掌握。

得分3分，一项未达标扣0.2分

4、职工三级安全教育率达100％，并建立完备的三级教育安全卡。

得分4分，一项未达标扣1分

5、职工的“四懂四会”普及率100％。

得分3分，一项未达标扣0.5分

6、各级干部、职工会使用消防设备达100％。

得分2分，一项未达标扣0.5分

7、经常性定期开展法制教育等普法宣传率达100％

得分2分，一项未达标扣0.2分

三、安全管理工作

考核

（总分：35分）

1、各级要有完备的日常安全管理体系，即规划—组织—指挥—协调—控制，日有安全报表，周有班前安全例会，月有单位安全例会。

得分8分，一项未达标扣1分

2、有动力设备、机械设备、升降设备、电气设备等设备的单位，设备设施检验合格率达到100％。

得分4分，一项未达标扣1分

3、特殊工种持证上岗率、检验合格率100％。

得分2分，一项未达标扣1分

公司考核方案范文第2篇

关键词：电力公司；绩效考核；方案设计

0 引言

电力是国民经济发展的先行，为国家的快速发展提供着强劲的动力。随着厂网分开、竞价上网的开展，发电企业之间的竞争日益激烈，发电企业进入了“微利”时代。而企业的竞争往往就是人力资源的竞争，如何通过绩效考核提高全体人员的积极性，充分挖掘潜力，是各个企业面临的问题。文章以A公司为研究对象，对发电企业的运行、点检、管理人员的绩效考核进行分析，初步建立一套完善的绩效管理体系，将抽象的企业战略有效地转化为具体的员工行为，以保证企业战略的顺利实施。

1 考核方案设计

1.1 考核主体

考核主体也即考核者，是对被考核者实施具体考核的人员和部门。A公司设计考核制度及其实施细则，除业务相关部门外，将安全监察部、财务部列入考核主体。A公司所有员工的考核表设计中，先由被考核者针对考核标准进行自我评估，然后由被考核者的直接上级按照考核标准实施考核;被考核者的直接上级需要就考核结果与被考核者进行面谈。通过沟通，双方对被考核者的表现（成就、优点、有待改进的方面）达成一致意见。

1.2 考核要素

1）部门。就部门考核而言，A公司注重考核各部门的关键工作职责的完成情况，包括关键工作职责完成的数量、质量及部门员工的工作给公司创造的经济效益。

2）员工。针对A公司的性质和生产特点，将公司所有员工的绩效考核要素归结为工作业绩、工作能力、工作态度三个方面;依照被考核对象的具体特点，设计这三类考核要素不同的权重。对工作业绩的考核是公司员工绩效考核的核心，包括完成工作的数量、质量、经济效益。对公司中不同岗位、担负不同责任的员工，其工作业绩的评价重点应有所侧重。A公司将员工的工作能力和工作态度包括在员工的绩效考核要素中。主要考察员工的创新能力、决策能力、控制能力、协调能力、敬业能力、计划能力、组织能力、沟通能力等。对不同的职位，在评价过程中应各有侧重，区别对待。工作态度，它主要体现在员工日常工作表现上，如工作的积极性、主动性、创造性、努力程度以及出勤率上。为了形成共同的公司文化，A公司主要通过价值观、责任心、事业心、工作出勤考察所有员工的工作态度。

1.3 考核标准

1）部门考核。A公司注重考核各部门的关键工作职责的完成情况，包括关键工作职责完成的数量、质量及部门员工的工作给公司创造的经济效益。首先将各部门的关键工作职责细分为具体的几个方面的主要考核内容，再对应考核内容设计具体考核要素。针对不同具体考核要素，优先使用定量的指标作为考核标准，通过数量的差别划分为不同等级，或者，具体规定每个考核要素的具体扣分标准;若考核要素无法使用定量的指标衡量，则通过工作成果不同程度和范围的描述划分为不同等级。

2）员工考核。考虑到公司实际生产岗位、服务岗位和管理岗位的专业性，A公司员工考核表中工作业绩，各项关键工作职责（由若干考核要素组成）的不同等级标准的描述和对应分值，以及各项关键工作职责的权重（%），由总经理工作部组织各部门负责人统一制订，形成《工作绩效考核标准1》。A公司每个部门选择若干能力作为员工工作能力的考核要素，每个考核要素有一个权重（%），此权重与r的乘积为该考核要素的分值;每个要素考核标准分为A、B、C、D、E五个等级，对应为上述分值的100、80、60、40、20，特殊情况下，该考核要素可以计零分。

1.4 考核结果处置设计

2 结论

通过本研究希望能够为相关学术界研究者以及企业界管理人士提供一点启发或一个方向，使其明确下一步该怎么走，即达到了本研究的目的。但任何研究最终都是为了服务于实践，本研究的最终目的也不例外，因此在本研究的基础上如何提出具体的、可操作性的措施从而完善电力行业绩效考核体系的制订和实施，还有待进一步的思考。

参考文献：

公司考核方案范文第3篇

一、案例分析[找文章到大\秘\书-/-一站在手，写作无忧！]

（一）__公司运作模式的特殊性

__公司市场部、管理咨询部等部门的运作模式具有特殊性。市场部、管理咨询部员工的工作绩效分为可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。不可控部分是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标，但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比较好的基础，也是应当肯定的。如与目标医院签定合同可能往往受到很多当地医疗政策和特殊情况限制的因素，受到很多因素的影响和阻碍，但是各种影响我们与目标医院合作的因素，可以成为我们研究和突破的重点，在下一阶段和与其他目标医院合作时，我们可以很好的避免；管理咨询部办班是否能够实现利润，要受很多因素影响，也是员工个人不可控的部分。如果按照项目考核的方法对不可控的部分进行考核，考核成本较大，也比较耗时。

（二）员工工资行业竞争力情况

__公司的整体工资水平，尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平，在人才市场上的行业竞争力不强。

经过初步调查了解，市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的，要想留住和吸引优秀人才，我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。

（三）人力资源管理的重点目标

根据公司经营目标和业务流程的分析，__公司人力资源管理的重点目标应该放在保持公司员工稳定性上。

目前与__公司经营目标和业务流程相同的公司极少，公司现有员工流失，行业可替代性是非常低的，一旦员工流失，公司是很难在短期内找到合适的替代员工。

因此，新招募员工实际的成本是极大的。如：新进的市场部员工，熟悉集团情况，理解接受集团低成本扩张战略，熟悉确定和收购目标医院流程一般需要3-6个月。

实际情况是，不同地方医院管理政策不同需要学习和研究，要建立自己新的客户群，实现与较多家目标医院保持合作意向上的联系，并且有与目标医院的谈判能力，能很好的掌握谈判的尺度，实际上是需要时间非常长，新员工熟悉业务的过程是对集团成本的浪费和集团重大商机的延误。

尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向，与其谈判将是一个比较长期的事情，但是一旦谈判成功将给集团带来巨大的收益，这更需要公司的员工队伍保持高度稳定，对集团有极强的认同感和归属感。

二、对__公司绩效考核方案设计的建议

（一）核心业务部门的绩效考核方案

从市场部、管理咨询部运作模式的特殊性和公司目标考虑，市场部、管理咨询部工作目标分可分为可控与不可控两部分。因此，可以把市场部和管理咨询部的业绩考核，设计为平时业绩考核加年终奖励。

1、实行年终奖励的必要性

市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个复杂的博弈过程，对该过程进行具体考核成本较大，可直接对与目标医院签定合同的结果进行奖励。对结果进行奖励一方面可以降低考核成本，提高市场部员工工作的积极性；另一方面可以节省公司对市场部进行阶段性考核，最后没有达成公司与目标医院合作的目的，给造成公司不必要的损失。

市场部与品质越好的医院签定合作合同，集团将来可能的收益越大，因此，集团根据与市场部签定合作合同的医院品质情况，对市场部进行重奖，可以充分调动市场部员工和公司员工工作的积极性，集团将来的可能收益越大。

管理咨询部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门等工作也是艺术性较强的工作，对该工作的具体过程进行考核，耗时、耗力，成本较大，对管理咨询部在实现预定培训办班目的的前提下，根据管理咨询部成本控制情况和实现利润情况进行奖励。一方面可以充分调动员工积极性，另一方面增加收入，同时公司也降低了考核成本。

实行年终奖励办法，只有员工在考核期间，为公司创造了较大利润的时候才能得到年终奖励，如果不能为公司创造利润，则是得不到任何年终奖励。

2、实行平时业绩考核的必要性

由于收购、托管目标医院的难度很大，如果单纯进行年终奖励，不进行平时的业绩考核，会使员工工作懈怠，而影响到公司整体目标的实现。

因为员工平时的工作努力程度决定了最后实现公司与目标医院签定合同数量的概率。如：在寻找目标医院的市场调研和对具体目标医院的市场调研的过程中，市场部员工的工作努力程度直接决定了下一阶段工作的方向和定位问题，其结果为下一步工作指明了方向。如单纯只对签定医院合同的数量和品质情况年终进行奖励，就会打消员工平时工作的积极性。所以，对员工平时业绩进行考核，对市场部员工的阶段性工作进行认同和检查，也同样是非常重要的。

公司的管理咨询部也同样，管理咨询部举办培训班是要做大量平时的准备工作，如果办班因意外的不可控因素不能最后实现办班的目的，但如果处理得当，也可以积累大量的客户资源，为今后的工作打下坚实的基础；同时，管理咨询部的收集卫生行业政策，研究对应对策和策略，也是日常工作之一，这些都要在平时的绩效考核中得到体现。

如果最高绩效工资可以达到拟订的30，员工平均每个月的绩效工资可以达到20左右的水平，虽然表面比例较高，但由于原来的工资水平不是很高，实际上这是一个比较低的水平。

所以，年终的重奖很重要，一定要特别具有吸引力，这样平时绩效的考核、年终奖励与公司总体经营的目标就实现了一致，也使公司在没有选择到

签定合同的医院、办班因意外因素影响没有成功时，使员工既感到集团没有否定其努力工作的积极性，另一方面也使员工努力的实现与更好的目标医院签定合同和创办更成功的培训班等等，集团也可以减少损失。只有在实现集团经营目标，并为集团带来更大效益的时候，才给予年终奖励，这样集团就实现了，一方面稳定投资员工队伍的目的，另一方面最大程度的实现了集团托管收购品质较高，效益、收益好的目标医院和创办更好的培训班的目的。

因此，应当对市场部和管理咨询部的员工进行平时绩效加年终奖励相结合的办法进行绩效管理。

（二）公司其他部门的考核办法

采取平时绩效的考核和年终奖励相结合的办法。

平时绩效的考核主要通过KPI进行考核，涉及工作行为、工作目标、工作结果、工作态度和员工能力及考核指标等方面。KPI及其权重主要通过工作分析和员工参与最终确定，力求科学有效地考核各部门员工平时的工作绩效和工作态度。

根据公司目前运营情况，公司其他部门，主要是为市场部和管理咨询部提供支持和服务的部门，市场部和管理咨询部的工作业绩也是部门间和公司其他部门大力支持的结果。

因此，公司其他部门应当从集团对公司的年终奖励的奖金中提取一定的比例，按照其他部门对市场部和管理咨询部提供的支持和服务情况在部门间分配。这样市场部和管理咨询部也就与公司的其他部门更紧密的结合起来。其他部门会为市场部提供更好的支持，更加有利于公司总体目标的实现。

如果将来部门目标有重大调整，可以重新定位本办法。

（三）具体考核和奖励办法

由于公司员工整体工资水平偏低，如果从现有工资水平中拿出20左右的比例作为绩效工资实际的激励意义不大，不能够实现对员工平时业绩进行激励的本意。

员工月工资=员工现有工资 员工现有工资×绩效工资浮动比例×员工平时绩效考核分数

（四）年终奖金发放办法

1.根据与公司签定合同的医院品质和签定合同的数量，集团对公司进行奖励。

1.1医院品质等级的评价主体和评价方法：

由市场部根据医院的品质情况，使用目标医院等级评价指标体系，进行评价。对医院品质的评价采用可量化指标，即重视医院的硬性指标。

1.2奖励标准如下：

（1）在每个考核周期内，公司与每个A类级别医院签定合同可以获得奖金10万元。

（2）在每个考核周期内，公司与每个B类医院签定合同可以获得奖金6万元。

（3）在每个考核周期内，公司与每个C类医院签定合同可以获得奖金4万元。

1.3该年终奖金部门间具体分配办法如下：

公司总经理、市场部和公司其他部门分别按以下比例发放本奖金，总经理占奖励总金额的30，市场部占奖励总金额的50，公司其他部门占奖励总金额的20。

1.4市场部内部的年终奖金分配办法

市场部所得奖金总额市场部经理可分得分配给市场部总金额40，同时市场部经理和公司总经理还有对市场部25的奖金分配权（该分配权，分配的奖金只能在市场部内部分配，并且市场部经理和总经理不能再分享该奖金，只有分配权,分配权的行使要参照，员工平时的业绩考核的得分情况），其余35由市场部除市场部经理以外的员工平分。

1.5其他部门内部年终奖金分配办法

其他部门奖励总金额的65，在部门间平均分配，余下金额由公司总经理根据实际情况行使分配权，进行分配。

2.根据管理咨询部实现的利润和成本控制情况由集团对公司奖励

2.1在实现预定目标的前提下，根据成本控制情况进行奖励，奖励公式如下：

奖励金额=（预算金额—实际发生的费用）×40；

2.2根据利润实现情况进行奖励，奖励标准如下：

在每个考核周期内，奖励管理咨询部实现利润金额的25；

3.公司经营医院年终实现利润提成办法

根据公司经营医院实现的利润情况，集团对公司进行奖励。

3.1奖励标准如下：

（1）公司实现50万元-100万元利润对应提成比例10；

（2）公司实现101万元-200万利润对应提成比例15；

（3）公司实现201万元-300万利润对应提成比例20；

（4）公司实现301万元-400万利润对应提成比例25；

（5）公司实现401-500万利润对应提成比例30；

（6）公司实现501万元以上对应提成比例35。

3.2该利润在公司部门间分配办法

3.3该利润公司各部门内部分配办法

如果部门只有部门经理，则部门分得年终奖金归部门经理所有。

4.关于员工离职和辞退时年终奖金的发放办法

该奖金每季度发放一次，分4个季度全部发放完毕，如果中间员工离职，该员工将无法得到上年度和本年度尚未发放的年终奖励。

如公司辞退员工则该员工上一年度年终奖励和本年度已经完成的签定目标医院的合同，进行提前核算，该员工只能得到部门间和部门内平均分配部分的奖金。

（四）绩效考核主体

由于员工较少，可以实现公司负责人垂直管理，因此公司的考评负责人由总经理担任，由人力资源部负责公司业绩考评的具体组织和跟进工作。

整个考评过程本着充分沟通的态度进行，通过与员工的相互沟通实现业务的不断发展。因此，在每个考核期间第4—6个工作日由人力资源部组织绩效面谈，肯定成绩，改进不足，明确下一阶段努力方向和工作目标，各员工共同努力实现公司目标。

公司考核方案范文第4篇

关键词：绩效考核；勘察设计；现状

勘察设计公司的诸多管理工作中，绩效考核是比较重要的，这是直接影响员工工作积极性的管理内容。在具体的员工绩效考核体系方案设计中，涉及到的内容也比较多，这就要从多方面进行考虑，在绩效体系的方案设计科学性上得以体现。通过从理论上对勘察设计公司员工绩效考核体系方案设计研究分析，就能有助于对实际发展提供理论依据。

一、勘察设计公司员工绩效考核的作用发挥和问题分析

（一）勘察设计公司员工绩效考核的作用发挥

勘察设计公司的管理效率以及水平和运行机制，都是影响公司市场竞争力的重要因素，在勘察设计行业发展中，遇到了诸多问题，行业发展也不会一直处在高速增长状态。在新的发展环境下，勘察设计公司的扩大化，也对人员的管理提出了更高的要求。在绩效考核体系的完善建立下，就能有助于薪酬体系的优化，绩效和薪酬的配套实施对公司员工的激励作用发挥比较突出，有助于促进员工更加积极的投入到工作氛围中去[1]。

（二）勘察设计公司员工绩效考核的问题分析

从当前的勘察设计公司员工绩效考核的现状来看，在受到诸多因素的影响下，还存在着一系列问题有待解决。这些问题在绩效考核定位的模糊性上有着鲜明呈现。勘察设计公司的绩效考核定位不明确，这就不利于绩效考核的作用充分发挥，对利益的均匀分配就有着诸多弊端，在对实际问题的改进方面也有着诸多不利。

绩效考核设计中的主体单一性及应用中的主观性比较强的问题较为突出，在对员工的评价中对同事评价方面没有引入，考核者自身的动力以及能力也有待加强，在具体的评价考核中容易出现失真的问题。再有就是绩效考核在结果的应用层面不是很明显，没有真正发挥绩效考核的作用。

二、勘察设计公司员工绩效考核体系问题原因及方案设计

（一）勘察设计公司员工绩效考核体系问题原因

之所以绩效勘察设计公司员工绩效考核体系出现问题，就是因为领导层对绩效考核的体系完善建立没有充分重视，在实际的体系设计工作中，领导的不理睬以及不重视，就造成了体系设计的不完善以及作用不能充分发挥的问题出现。还有是在人力资源的管理体系上没有完善化，勘察设计公司在刚开始的时候规模相对比较小，人员也不断，所以承担的项目也相对比较少，随着公司的发展扩大化，在沟通方面就成为一个问题，业务流程的缺乏，就造成了部门间的不信任以及不沟通等问题出现[2]。除此之外，就是受到企业文化引导力不足的因素影响，使得绩效考核体系没有完善建立和作用充分发挥。

（二）勘察设计公司员工绩效考核体系方案设计

面对新的发展环境，勘察设计公司在员工绩效考核体系设计过程中，就要注重服务以及服务公司长远发展原则的遵循，从多方面对绩效考核体系方案设计进行考虑，在考核额内容上以及方式上等，能和公司发展战略相结合。在绩效考核体系方案设计过程中，要注重和组织计划目标相结合，对绩效考核的指标加以明确化，并要注重公正公开以及公平的原则遵循，获得公司的上下一致认可，这对公司的可持续发展才能起到促进作用。对绩效考核体系的指标设计要遵循便于操作以及定量为主和导向性的原则，这些原则下的绩效考核体系方案设计的科学性能有效保障。

绩效考核体系方案设计工作实施中，注重指标权重的明确性，并要在层次分析法的理论基础上，对勘察公司的实际发展情况详细分析，在对考核指标权重的确定方面得以保证。绩效指标权重实际设计中，对关键性的业绩指标权重加强重视，在对考核主体权重方面加以明确化，例如在阅读考核主体权重的确定方面，为能有助于对绩效考核操作和节省考核的成本简化，在中间层的月度考核工作方面，就可直接分管副总经理以及本人和本文部门下属的考核。如图中层管理绩效考核主体判断矩阵。

勘察设计公司员工绩效考核体系设计中，在绩效合同的签订环节要注意。绩效合同通过员工以及部门和直接上级间鉴定，在相应时间中实现一些具体下的目标，然后和结果的分析以及评价书面协议紧密结合。在绩效合同中涵盖的内容也比较多，有工作的职责目标以及绩效衡量标准等。

勘察设计公司员工绩效考核体系的制定设计中，可通过分季度绩效考核以及年度综合评价的模式呈现。在季度绩效考核的设计中，就要对部门员工实施考核，将每季度作为一个重要考核期。在下一级的各个部门以及员工结合考核表等对照评分进行打分。在年度绩效考核方面，在年底对年度工作总结上报，对部门以及员工的年度综合考核指标进行评价。企业绩效考核制度的设计在同一企业的不同发展阶段存在差别，应采用不同的绩效考核方法加以应用。

三、结语

总而言之，勘察设计公司的员工绩效考核体系设计中，要结合实际从多方面角度分析研究，设计出综合性以及适应性强的考核体系。通过从这些基础知识上有了充分重视，在绩效考核体系方面的完善制定，就能有助于实际考核的作用充分发挥。

参考文献：

公司考核方案范文第5篇

关键词：精品开放课程；公安大学；公安高等教育；开放共享

2006年以来，国家先后启动实施“质量工程”和“本科教学工程”，均将优质资源的建设和共享作为重要内容进行布局和重点支持，具体表现为“十一五”期间的“精品课程”和“十二五”期间正在实施的精品开放课程（包括资源共享课和视频公开课）。以中国人民公安大学（以下简称公安大学）为代表的全国公安院校紧紧抓住国家推进优质课程资源建设、共享和信息化深度整合应用的机遇，深入贯彻落实公安部党委“三项建设”（公安信息化建设、执法规范化建设、和谐警民关系建设）的整体部署、关于加强和改进公安教育训练工作的意见、新世纪首次全国公安教育训练教育工作会议精神，在推进公安类课程建设的“政策支持、技术支持、资金支持、管理支持、应用支持”方面进行了初步探索，取得了积极的建设成效。梳理、总结和反思公安院校关于推进精品开放课程的实践，有助于进一步加强相关院校信息化条件下的课程建设和教学改革探索，提高课程建设的质量和水平，服务于高素质公安专门人才培养的需要。

一、公安院校精品开放课程建设综述

精品课程建设是在中国高等教育进入大众化阶段以及教育信息化进程不断深入背景下由教育行政管理部门主导并发起和实施的一项重要教育教学改革工程。就其源头而言，它是20世纪90年代以来关于网络课程建设的继承和创新，并可以溯至国外以MIT为首的院校群自2001年起发起实施并迅速发展的开放教育资源运动（OER Movement），是世界范围内教育资源开放共享运动的重要组成部分。精品开放课程是原有精品课程的转型升级，在资源的展示和利用形式、资源的丰富程度，信息技术对交互、测评和管理的支持等整合应用方面有了新的进步。优质、开放、共享、交互、创新、基于网络、大规模、整合应用等，成为精品开放课程令人瞩目的标签，也成为推动我国高等教育领域信息技术和课程资源建设、课程教学整合的重要特征[1]。

近年来，精品开放课程的“国家级—省级—校级”三级资源共享体系已经形成，课程数量不断增加，类型不断丰富，综合影响不断扩大，以点带面、示范共享的思路得到充分体现，精品开放课程建设已经成为高校开展信息化条件下课程建设的常态。除了作为主体的高等学校精品课程之外，还基于和部分企业（如微软、IBM等公司）合作建设特定领域的精品课程。公安部2006年起启动了公安院校精品课程建设，教育部自2007年起推进网络教育精品课程建设，进一步丰富了精品开放课程的建设模式、覆盖领域和影响范围。精品开放课程已经成为我国高等教育领域资源建设方面由教育行政管理部门主导和资助、自上而下为主推进实施、倡导较高质量标准、超大规模的分级分类布局、强调信息技术和教学设计综合应用的优质资源共建共享的重要实践。当然，在精品开放课程的实施过程中，也存在一定不足，例如课程重申报评审、轻教学应用，课程资源的共享和利用率不高，重视课程内容结构展示而忽视学生的学习使用需求、缺少信息化教学设计理论与方法的应用、版权保护机制不完善等，受到一些专家的批评和诟议。

公安院校的精品开放课程是全国精品开放课程的有机组成部分，在公安部有关业务管理部门的大力支持和推进下，公安院校全程参与了国家的精品开放课程的建设实践，其发展和实践也经历了全国精品开放课程的完整过程。为加强公安教育训练基础建设，不断提高教学训练水平和培养质量，公安部于2006年启动了公安部级精品课程建设，成为全国第一个行业领域发起和实施的精品课程建设项目。2006—2010年共立项建设100门公安部级精品课程，其中本科层次课程59门、专科层次课程30门、民警训练类11门。为此，公安部划拨专款资助课程建设，累计投入资金300余万元。据统计，“十一五”期间，全国公安院校共建设国家级精品课程58门、省部级301门、校级精品课程近千门。其中，公安部级精品课程建设发挥了重要的杠杆作用，承接并有力推动了国家级精品课程的申报、评审和建设，也极大调动了校级精品课程建设的积极性。2012年，国家启动精品开放课程建设以后，公安部因时而动，及时启动了新一轮的公安部级精品开放课建设规划，就课程建设、资源共享和教学利用等方面提出指导性要求。

近年来，公安教育训练工作发展迅猛并且成绩明显，公安学和公安技术两个一级学科获准设立，极大提升了公安教育的学科地位；34所公安院校中已有本科院校22所（含筹建1所），本科院校的数量和整体实力进一步提升。相应的，推动公安院校的分类布局、准确定位、转型发展、提升质量、突出特色、走内涵式发展道路，成为当前公安教育训练工作发展的主旋律。公安大学作为一所行业特色鲜明、公安部直属的公安高等院校，精品课程建设、精品开放课程建设和其它质量工程建设在全国公安院校中走在前列。学校建设了国家级精品课程8门，占全国公安院校国家级精品课程约1/7；建设省部级精品课程（北京市和公安部）25门，占全国公安院校省部级精品课程数量约8.3%。另外，学校还立项建设了校级精品课程54门。本科教学工程启动实施之后，学校获国家精品视频公开课2门、国家精品资源共享课立项2门。这些精品开放课程除通过互联网向全社会开放之外（例如爱课程网、网易公开课频道等），全部课程还通过公安专网向全国公安机关开放，正在全国公安院校的教师研修、公安机关高级警官培训、公安实战部门的民警培训中发挥实实在在的辐射作用。

二、“五位一体”加强公安院校精品开放

课程建设

从具体组织实施流程来说，公安院校的精品开放课程和其它的各级精品课程基本相似，以年度为建设周期，按照“先期建设-择优推荐-匿名评审-网络公示-建设立项-授予称号和拨付资助资金-质量监控和完善提高”的线性过程组织实施。结合公安行业有关课程及其内容的特殊性和安全性考虑，在课程建设和开放共享方面也采取了必要措施，确保资源的安全保密、开放共享。这里以公安大学“五位一体”的实践做法进行简要说明。

公安大学高度重视课程建设，将高质量的课程建设作为加强教学建设的核心环节来推进。自2003年以来，学校的精品课程建设经历了初建阶段（2003—2005）、快速发展阶段（2006—2008年）、提升发展阶段（2009年至今）三个阶段，目前正在积极推进新一轮的精品开放课程建设和“十一五”期间各级精品课程总结验收工作。为抓好精品开放课程建设，学校采取了“政策支持、技术支持、资金支持、管理支持、应用支持”五位一体的举措，形成了课程建设的整体合力，推动精品开放课程建设大发展。

（1）政策支持。为加强精品开放课程建设，学校坚持规划先行，结合学校“十一五”发展规划专门制定课程建设规划，对精品课程建设进行重点规划。出台了精品开放课程建设实施意见，明确了建设目标、过程管理、资助奖励等措施，提出在课程组教师参与职称评审、教学名师评选、教学成果评选、岗位聘任等方面均作为资格准入或加分条件。这些举措后来在公安部组织的高级技术职称评审、教学名师评选和教学成果评选中得到进一步贯彻，极大调动了有关单位和教师的积极性。有关单位均将精品开放课程建设作为教学建设的重要方面进行安排和投入。

（2）技术支持。精品开放课程建设对信息和网络技术支持均提出了较高要求，是课程建设和信息技术整合的重要体现。课程的网站建设、运行、维护、更新和教学录像制作等均需要强有力的技术支持。让教师从技术支持的压力下解放出来，专心完成课程设计、成果提炼、教学准备和教学应用等擅长的工作，显得非常重要。学校在总结经验的基础上，引进并部署精品开放课程和网络教学综合平台，投入资金建设了高质量的课程录像演播厅，课程建设全过程得到了学校网络信息中心的技术支持。课程组也积极吸收教学设计专业人员就课程整体优化设计提出建议。

（3）资金支持。学校落实国家关于精品课程建设的指导意见，率先投入资金加强校级精品开放课程建设，做到资金支持先行一步。学校为每门校级精品课程资助3万元，课程获得北京市、公安部和国家级精品课程资助资金后，再按比例配套资助。充足的资金支持，对于课程的数字化资源建设、教材建设、师资队伍培养、教改研究、教学调研、教研交流，以及课程案例库、试题库、专题资源库建设等建设活动提供了充分保障。

（4）管理支持。教务处作为学校本科教学工作的管理职能部门，对精品课程建设进行专项管理、过程管理。安排专门同志负责精品课程建设工作，做好申报组织、政策解读、材料审核、技术咨询、推广交流，确保重点布局、特色引领、竞争性遴选、逐级推荐、示范共享的指导思想得到贯彻。充分发挥学校和各学院（系部）教学指导委员会的作用，对申报材料的学术性、教学性、系统性进行审核；吸收公安实战部门专家参与课程建设和效果评估，突出课程的实践特色；依托校保密委员会有关专家进行内容的性审核，对数据、案例、录像、课件等进行重点把关，评估其公开范围和公开程度。

（5）应用支持。精品开放课程的价值一方面在于资源的优质聚合，另一方面在于资源的共享应用、成果转化。提高资源的知晓度，提高资源的可获取性，提高资源和应用需求的结合，是提升资源共享价值的重要方式。学校以精品开放课程建设为抓手，促进课程建设成果转化，在教学研究立项、教学成果评选等方面优先支持，有的课程成果进入了高级警官培训专题，有的课程成果在开办的公安院校师资培训班上进行展示和共享。各级精品课程已经用“五个一流”的质量标准和特色，发挥了对于全校课程建设的示范作用，成为课程建设的亮点和排头兵。近年来，随着视频公开课、资源共享课等数量不断丰富，浙江警察学院已经在新修订的人才培养方案中将经校学术委员会审核的校外精品开放课程列入在校生的公共选修课程模块，公安大学等学校也在加强通识课程建设方面积极引进视频公开课和资源共享课等优质课程资源。

从实际效果来看，公安大学的精品开放课程建设工作成效明显，形成了具有公安特色的三级课程体系，建设了一批高质量的优质课程资源，确立了精品开放课程的质量标准，促进了信息技术和教学设计理论方法的应用，锻炼了一批掌握信息技术应用技能的师资队伍，积累了推进信息化条件下课程建设和教学改革的经验。从课程资源来看，精品开放课程突出实训和实践教学，不少课程还建设了试题库、案例库、课程档案，促进理论教学与实践教学的结合。基于公安专网的资源共享较好解决了资源的适度开放与内容保密的关系，有力服务了构建公安“大教育、大培训”工作体系的需要。这是学校多年来精心培育、建设和积累的结果，彰显了多年来重视和加强课程建设的成绩，为深入推进信息技术条件下的公安特色课程建设奠定了坚实基础，取得了良好的教学效益和社会效益。

三、公安院校深入推进精品开放课程建设和应用面临的挑战

当前，信息化条件下的课程建设日新月异、不断创新，微课建设（WeiKe）、慕课建设（MOOCS）、视频公开课、资源共享课等快速发展，正在掀起一场信息化、多元化、个性化的优质资源建设、共享、应用和创新的风暴。传统的课程建设经历了精品课程开放建设的洗礼，实质上是经历了信息技术与课程建设、课程教学不断深度整合和应用的考验，既体验到技术的强大功能和传播能力，也面临着增强资源的互动性支持、导航性支持，增强对学习过程个性化需求支持程度，提高对不同学习风格学习者的适应程度等挑战[2]。

精品开放课程的可持续发展机制面临更加严峻的挑战。课程建设和质量提升是一个无止境的过程，就某一门课程来说，内容需要不断创新、丰富和更新；就某一个专业或学校来说，要不断扩大和壮大各级课程体系，形成逐级推进、逐级提升的更新机制。重要的是要形成基于课程自身内涵式发展驱动的自我可持续机制，在教学理念、课程团队、教学资源、成果转化等方面不断提升。可持续发展的机制还需要充足的资金保障，解决好来自知识产权保护方面的挑战。

笔者认为，未来高校课程建设的信息化程度将不断提高，更加注重信息技术的综合应用，更加注重教学设计理论和方法的综合应用，更加关注学生“学”的需求和对“交互”的支持，更加强调学习过程的灵活性、移动性和个性化，更加强调突出学生的参与主体作用，并呈现出更多的混合式教学的特征。随着慕课实践、翻转课堂等新实践，学生将不仅局限于本校校园中，会扩展到课程信息系统中的“注册学生”，其年龄分步、地域分布、学习背景等也会更加多元。这是未来高校课程建设和课程教学将面临的重要挑战。

就公安院校的精品开放课程建设来说，对信息化条件下课程形态和生态正在和即将发生的变化，在研究上、实践上的准备还不够充分。如何适应公安学和公安技术两个一级学科建设对专业建设和课程建设提出的要求，加强课程的公安特色、实践特色、理论特色，注重知识、能力、素质的综合性培养，解决好实战导向、需求导向、过程导向、问题导向的关系，处理好理论体系和实践环节相结合的问题，是未来公安院校精品开放课程建设值得深入探索的课题。相应的，加强信息化条件下课程建设和教学应用的研究和探索，建立课程的培育机制、准入机制、质量管理机制、过程考核机制、档案管理机制等全过程支持机制，促进课程转型升级尤其是原精品课程的转型升级，不断丰富课程资源并促进信息技术的整合应用，不断创新基于精品开放课程的教学模式和学习模式，是公安院校下一步推进精品开放课程建设面临的重要课题。

参考文献

[1] 王龙，周效凰. 中国精品课程建设的实践模式研究[J]. 现代远程教育，2010（4）.