特岗转正总结
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特岗转正总结范文第1篇
员工试用期管理制度
第一章
总则
第一条
为了使新员工尽快熟悉本职工作，融入所属团队和公司文化，同时明确新员工在试用期间，行政人事部门、所在部门、指导人员和新员工本人的职责，加强试用期管理，制定本制度。
第二条
本制度旨在引导新员工尽快融入公司文化，明确岗位要求，使他们更快地适应工作环境和工作岗位，促进员工的发展同公司的目标有效结合。
第三条
所有通过外部招聘加入公司的员工都需要进行新岗位的试用期考察。
第四条
试用期员工由行政人事部及需求部门共同负责培训、考核，并由用人部门指定新员工的指导人。
第二章
试用期员工的日常管理
第五条
经面试后确定录用的新员工，入职时应携带毕业证、身份证以及所有的职业技能等级证书原件到行政人事部报到，由行政人事部安排新员工入职培训。新员工参加完入职培训后带着《试用通知单》到所在部门报到，试用期正式开始。
第六条
试用期员工必须严格遵守公司的考勤纪律及各项规章制度，并接受考察措施。
第七条
用人部门负责人应指定指导人为新员工交接、指导工作，使其能尽快适应工作。
第八条
用人部门负责人应主动和新员工就工作、生活方面的情况进行沟通，了解员工的思想动态，及时解决存在问题。
第九条
新员工试用期内申请事假的，需向行政人事部提交经部门负责人、主管领导签字的假条。试用期内累计事假不得超过3天，试用期时间按照请假时间顺延。
第十条
新员工试用期内申请病假的，需向行政人事部提交经部门负责人、主管领导签字的假条及医院证明。试用期内累计病假不超过3天。员工如不能提交医院证明的，按照事假处理。
第十一条
新员工试用期内可根据公司规定申请丧葬假，并向行政人事部提交经部门负责人、主管领导签字的假条。
员工直系亲属（指父母、配偶、子女与配偶的父母）或直接抚（赡）养的旁系亲属死亡时，给予3天假期。
第十二条
新员工试用期内可根据公司规定申请婚假，并向行政人事部提交经部门负责人、主管领导签字的假条：
已履行正式结婚登记手续，享有3天婚假。符合晚婚条件者（男25周岁，女23周岁），可增加至15天假期。员工应在结婚登记后5个月内申请婚假。
员工申请婚假，还应向行政人事部一并提交《结婚证》复印件（原件供核查）。
第十三条
新员工试用期内不享受产假。
第十四条
用人部门决定对新员工停止试用时，需按照公司离职管理办法及时办理相关手续。
第十五条
试用期培训
一、入职培训：
入职培训由行政人事部组织实施，培训内容包括：公司文化、公司的规章制度、公司组织机构构成、公司发展前景和目标。
二、岗前培训
岗前培训由所在部门领导或有较丰富的工作经验的员工、班组长、专业技术人员、技术工人、岗位能手进行培训，其培训人也就是试用期指导人。
岗前培训的内容包括：引导新员工熟悉工作环境、熟悉该岗位的业务流程及岗位的操作流程、操作技能、平时的工作中给予的指导和帮助等。
为保证效果，同一岗位一人一般最多允许同时培训3人，特殊情况经所在部门领导批准。
第三章
试用期限及薪酬
第十六条
新员工试用期为3个月，最长不超过6个月。若新员工工作表现突出，业绩显著，可由所在部门提交《新员工提前转正申请》减少试用期，提前转正。
第十七条
新员工试用期薪酬按照入职时经行政人事部核准的正式薪酬的80%执行；有特殊约定的除外，但必须书面明确指出。
薪酬的核算时间从到岗工作日起计算。
第四章
试用期员工转正管理
第十八条
新员工试用期满，按照公司规定申请转正。
第十九条
新员工转正报批流程：
一、准备材料：新员工试用期满前7个工作日，新员工与指导人需准备以下材料：
（一）《试用期工作总结》，由新员工填写。
（二）《员工申请转正鉴定表》，由新员工与指导人共同填写。
二、以上材料填写完毕后，统一提交行政人事部。
由行政人事部安排新员工的转正考核。
三、经考核合格的新员工，由行政人事部将新员工转正申请报总经理或主管副总经理审批。
四、经考核未达到工作岗位所需要求，由新员工指导人、用人部门负责人提出意见：
（一）由用人部门提出申请，经公司同意，可延长试用期（包括在原岗位延长试用期及岗位调整）；
（二）用人部门认为新员工不符合任职岗位要求的，提出辞退员工的申请。
第五章
试用期转正考核
第二十条
试用期考核小组：由公司副总、所在部门经理、行政人事部经理、试用期指导员或所在组组长共同组成。
第二十一条
考核内容及形式
一、考核内容包括：行为规范、岗位技能、综合素质。
二、考核形式：由行政人事部组织考核小组对试用期员工进行考核，采用面谈法和实际操作两种形式。
（一）面谈：新员工在试用期结束前10日内，由行政人事部组织考核小组对对试用期员工进行面谈。
面谈内容包括：试用期内的工作心得，对所在岗位工作开展、所在部门工作的意见和建议；对所属部门同事、领导的意见和评价；个人在企业内的发展、对公司企业文化建设和团队建设的意见和建议等。
（二）实操：对于专业技术岗位和车间技工面谈结束后应进行实地操作，主要考察员工的岗位技能。
技能实操考核应在面谈结束后2日内进行。
对专业技术岗位由部门负责人或公司副总经理现场出题进行考核，对车间技工的实操考核参照《工人技能等级鉴定办法》。
三、考核结果处理
（2）行政人事部报给总经理审批后，组织考核小组进行考核，考核小组在《新员工试用期考核表》上打分，最后记平均分。
（3）新员工的试用期成绩不到60分，经双方协商同意，可延长试用期、调整岗位或停止试用。
（4）行政人事部把考核结果汇报给总经理审批后，通知新员工转正结果。
第六章
试用期员工辞职、辞退管理
第二十二条
试用期间员工辞职的，需提前3日通知用人部门负责人和行政人事部，并提交员工签字的《辞职申请》，公司不支付任何经济补偿。
第二十三条
试用期不符合录用标准的人员，公司将予以辞退并不支付任何经济补偿。
第二十四条
离职员工应按照公司规定办理工作交接手续，工资结算至离岗之日。
离职员工当月工资按照公司薪酬发放的管理规定与其他员工工资一起发放。
第七章
特殊情况的规定
第二十五条
试用期间新员工有下列情形的，公司可以终止试用：
（一）新员工在试用期内，虽试用期未满，但用人部门认为不符合岗位要求，提出终止试用申请的；
（二）新员工经考核在试用期间不符合岗位录用要求的；
（三）与其他单位存在劳动或劳务关系，或对其他单位负有竞业限制义务；
（四）试用期累计请假达
5天、累积三次迟到或早退或有旷工行为；
（五）未按时提交录用时要求提供的有效相关材料的；
（六）试用期间违反公司规章制度的；
（七）有其他根据公司规定可以在试用期内停止的情形。
用人部门决定对新员工终止试用的，应按照公司规定办理相关手续。
第二十六条
试用期间，用人部门认为新员工不符合录用岗位要求，但适合部门其他岗位的，可以对其进行岗位调整。
用人部门在试用期决定对新员工进行岗位调整的，应以书面形式通知行政人事部，填写《内部调动申请表》，报请总经理或主管副总经理审批后，与新员工进行面谈说明调岗理由，与员工协商一致后变更岗位。
第八章
附则
第二十七条
本制度由公司行政人事部起草并负责解释。
第二十八条
本制度报公司总经理审批后执行。
附件
1、试用通知单
2、员工申请转正鉴定表
3、新员工试用期考核表
4、新员提前转正申请表
附件1
XXXXXXXXXXXX公司
试用通知单
部门：
同志已于
年
月
日到行政人事部报到并参加了入职培训，其中试用期限为
个月，试用日期为
年
月
日至
年
月
日止。
请在2个工作日内，给予新员工安排指导员并进行岗前培训。
XXXXXXXXXXXXXXXXXX公司
行政人事部
年
月
日
附件2
员工申请转正鉴定表
姓名
性别
学历
专业
年龄
部门
岗位
试用期
年
月
日至
年
月
日
工作总结（新员工填写）
试用期综合鉴定（用人部门填写）
技能经验知识
指导员意见
签名：
日期：
部门经理意见
签名：
日期：
行政人事部意见
签名：
日期：
总经理审批
注：1、用人部门如不予以转正的须附相应不予以转正书面材料报送行政人事部。
2、本表请于试用期满前7天交行政人事部。
附件3
新员工试用期考核表
被考核人姓名
部门
岗位
考核人姓名
部门
岗位
评价指标
描述
分值
100分
行为规范
遵守公司各项规章制度，每违反一次扣2分。
10分
综合素质要求
责任心
对工作内容，尽职尽责，自觉性强，有担当有责任感。
5分
工作态度
热爱工作、认真对待自己的工作岗位，爱岗敬业。
5分
执行力
按质按量完成工作任务及领导安排的临时性工作任务。
5分
沟通能力
上级领导、同事、下属的交流沟通，良好协作关系的能力。
5分
学习创新
虚心好学，不断钻研，善于发现问题，并不断改进。
5分
岗位技能要求
适岗程度
相关知识、经验、能力和技能与岗位的符合程度。
5分
岗位技能掌握程度
能了解岗位所需知识、技能。
能了解各项技能应掌握的程度，能独立完成各项工作。
20分
岗位操作熟练程度
熟悉业务流程，岗位职责及岗位规范。
业务操作熟练。
20分
工作效率
在规定时间完成任务，遇到问题迅速反应。
5分
工作质量
完成的工作是否符合要求，达到预期效果。
5分
培训结果反馈
对入职培训和岗前培训的了解和实际应用
10分
合计得分
考核人评语：
签名：
日期：
附件4
新员工提前转正申请表
姓名
性别
学历
专业
年龄
部门
岗位
试用期
年
月
日至
年
月
日
申请转正日期
年
月
日
新员工自述
提出申请理由，并对自己的工作做适当的总结
员工签名/日期：
新员工在试用期间表
现
（由指导员填写，内容包括新员工在试用期间对公司/部门所做的具体的贡献，并以实例说明以及、学习掌握技能情况）
签名：
日期：
部门经理意
见
签名：
日期：
行政人事部意见
签名：
日期：
总经理审批
注：本表只限于在试用期表现优异、业绩突出的员工。
—
特岗转正总结范文第2篇
1、本制度经酒店董事会审议通过，自_年_月_日开始执行。
2、本制度实行的准则：坚持按劳分配、多劳多得，支持效率优先，兼顾公平的原则。
3、本制度努力实现的方向：按效分配，唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原则。
二、工资结构员工工资的具体结构如下：
1、个人工资收入=职务岗位等级工资 店龄津贴 浮动效益工资；2、职务岗位等级工资含：基本工资 岗位津贴 生活津贴（包括员工中、夜班津贴，独生子女费等） 技术津贴（仅限特殊工种）3、职务岗位等级工资，依据担任的职务、岗位职责、技能高低，经考核后确定；4、店龄津贴：依据员工服务年资（含试用期间）计算（以每年1月1日为限（即头年某日入店均以次年的一月一日起算）调整1次，在酒店服务满一年的员工，可享受店龄津贴。店龄津贴起点为每人每月30元，每月随工资发放，并逐年按此标准递增，店龄工资最高为300元，超出此数，酒店另外补贴）。5、浮动效益工资：即奖金。随酒店经营效益的高低，并结合管理质量的优劣而上下浮动，具体方案另拟。6、每年6月30日前，依据岗位工资等级标准和员工的业务技能以及本年度考核结果进行调整。7、上列计算结果若有小数点产生时，一律舍去不计。三、岗位工资等级1、酒店为公正评价每位员工的资历能力和贡献，将全店职能部门所有岗位自上而下划分为10级30档。管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现有岗位确定相应的工资等级。2、全店等级工资情况见附表《温泉大酒店岗位工资等级表》。四、职务岗位变动后的工资级别确定1、职务提升：凡被提升为领班以上的各级管理人员，自提升之日起，在其所在职务基础上试用三个月，享受该职务等级试用期工资待遇。经考核合格，方可纳入相应职位的转正级别。2、岗位变动：凡在酒店内部调动，自调动之日起均须经过三个月试用期，试用期内，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位高于现岗位等级，按现岗位等级执行，高出部分不予保留。试用期满后，经考核合格者，按相应等级转正级别执行。五、新进店员工等级的确定1、新招人员：有相同工作经历，招入本店后，经试用期满考核合格，按其工作能力，纳入相应岗位等级。2、各专业学校毕业生（职高、大专、本科）直接来本店实习，根据实习生级别确定生活补助标准。按实习合同期限(一般为6个月以上)，实习期满，愿留店工作的，根据所在岗位确定等级，可直接进入岗位等级工资，若变动岗位，则按上述第四点变动岗位的工资规定。3、社会招聘录用有熟练工作技能和工作经验的人员，根据所在岗位确定等级，进入试用期，经试用三个月期满考核之后，按现岗位等级转正。4、社会招聘录用无工作经验的服务人员，按实习生待遇执行。六、调薪（一）酒店原则上根据经营业绩的成长，每年6月份进行员工调薪。1、以本年度该员工考核结果为依据；2、以各岗位级别工资标准为依据。（二）下列情况不在调薪范围：1、以每年6月30日为限，一年之内因升职或变动岗位而调薪不满一年者；2、当年新入职员工，正式服务年限不满一年者；3、已达到本岗位最高薪级的；4、调薪当月正办理离职手续者；5、因缺勤停职达1个月以上者（缺勤指：病假和事假等，按实际天数累计，旷工按10倍天数累计）
6、本年度内受书面通报惩戒以上处分者。七、工资的计算与支付（一）等级工资计算期间为当月1日至当月月底，工资发放时间为次月的15日（若遇节假日顺延）。（二）每月工资以30天计算，每工作6天享有有薪假期1天。职务岗位等级工资总额出勤工资=×（出勤天数 应享有有薪假天数）30（三）下列各项须直接从工资中扣除：1、个人所得调节税；2、社保有关费用；3、超标水电费用等；4、违纪罚款及赔偿费用；5、该月应偿还酒店代垫款项；6、其他应从工资中扣除的费用等。（四）每月缺勤工资扣罚按《考勤管理制度》执行。（五）1、凡每月发生的人事薪资变动，属于晋升工资的范围，均从总经理批准之日算起。2、凡每月发生的人事薪资变动，属于正常到时转正的，则从转正期满之日算起。八、工资审批权限1、主管及以下的各级员工等级工资的确定及调整，由所在部门根据编制、工资标准和实际工作需要，进行考核，提出意见报人力资源部审核并报总经理批准后执行。2、部门副经理级以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人力资源部负责执行。3、以上人员变动，须有总经理签发的任命或经有关部门批准的《人事变动表》才能生效。九、浮动的效益工资（一）与效益工资有关的考核指标：1、月份营业收入指标数2、月份成本率3、月份费用率4、月份利润率或利润总数5、月份其他指标（或个别特殊部门的单独指标）特别说明：上述考核指标，将视酒店管理成熟程度，适时推进。（二）与效益工资有关的被考核人员的范围：1、部门副经理以上级人员2、部门主管以上级人员3、部门领班以上级人员4、全体员工特别说明：从上到下，逐层推行，直至细化，覆盖全店。（三）考核方案（试行）1、本方案亦称“工资与效益挂钩方案”2、详见：《温泉大酒店工资与效益挂钩方案》
目录
一、工资部分：结构、等级、调薪、计算……………………()
二、职务岗位工资等级表：10级30档…………………………()
三、浮动效益工资：考核标准室…………………………………()
四、月度超产奖：标准与计算……………………………………()
五、年终双薪奖：标准与计算……………………………………()
六、福利待遇：内容与标准…………………………………
……()
附：1、浮动工资的主要数据表…………………………………()
特岗转正总结范文第3篇
一、高度重视,相关部门协作配合
2009年年初,教育部、财政部、人力资源社会保障部、中央编办联合印发《关于继续组织实施“农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划”的通知》,对做好首批服务期满特岗教师留任工作提出明确要求。教育部始终将期满特岗教师留任当做一项重要工作,部领导亲自动员部署,督促落实。各有关省(区、市)党委、政府高度重视,教育、财政、人事、编制等部门分工协作,通力配合,认真做好期满特岗教师留任工作。宁夏回族自治区党委、政府将实施“特岗计划”作为为民办实事的重要内容之一,要求自治区有关部门和各县精心组织,切实落实特岗教师留任工作。云南省政府就期满特岗教师留任问题专门召开会议并发文要求做好有关工作,并率先将特岗教师纳入义务教育学校实施绩效工资的范围。青海省政府在批转省教育厅《关于认真做好农牧区义务教育阶段学校教师特设岗位计划工作意见》中要求确保聘任期满特岗教师如期纳入编制,确保“特岗计划”顺利实施。
二、制定完善相关落实政策
各有关省(区、市)结合当地实际情况,制定完善的相关落实政策。宁夏回族自治区教育厅等四部门联合印发《关于特岗教师三年服务期考核聘用的实施意见》和《特岗教师考核暂行办法》规定,特岗教师正式录用为在编教师所需事业编制,由各县(市)编办在自治区编办核定的当地教职工编制总额内核定;若特岗教师所在县(市)空缺的教职工编制不足,则由地市级编办在全市教职工编制总额内统筹调剂,确保编制内安排特岗教师;新疆维吾尔自治区将“特岗计划”与自治区“人才储备编制计划”相结合,“特岗教师”纳入“人才储备管理”。“特岗教师”面向全国招生,定编在县以上中小学,下派到农村中小学服务三年,服务期满经考核合格回到县以上定编学校工作。定编学校有空编的,“特岗教师”返回学校工作后直接进入空编;定编学校满编、超编的,原使用的人才储备编制暂不核销,待招聘学校自然减员产生空编后补充进空编。自治区党委组织部、编办、人事厅、财政厅、教育厅联合下发《关于做好2006年自治区“人才储备编制”暨“特岗计划”招聘教师返回招聘学校工作有关问题的通知》,对首批“特岗教师”返回定编学校工作作出部署。青海省要求各地政府统筹安排,教育、财政、人事、编办加强沟通协调,提前研究制定工作方案,确保服务期满考核合格、且愿意继续留在当地任教的特岗教师全部纳入编制,并做好人事、工资等关系接转工作。当年不能按期纳入正式编制,当地政府负责保证特岗教师原工资不变直至进入正式编制。
三、相关措施落实到位
贵州省采取由“特岗计划”实施县(市)政府书面承诺的方式确保服务期满后按政策做好教师留任工作。重庆市各区县申报“特岗教师”招聘计划时都由编制部门签注意见后经区县政府研究同意申报,确保服务期满后留任工作顺利进行。云南省要求各州(市)、县(市、区)政府就特岗计划实施对上一级政府做出承诺,全省对承诺内容进行公开宣传,以达到强化责任主体、给落实特岗计划有关政策上保险的目的。主要承诺包括:在申请实施特岗计划前,各级政府必须已正确理解特岗计划的含义;必须已明确应承担的责任;必须在编制部门文件规定的中小学教职工编制总额内招聘特岗教师;必须从聘用之日起将特岗教师纳入当地教师统一管理;必须保证特岗教师3年聘期届满转为当地教师后的各项待遇。新疆兵团针对地域条件艰苦,交通不便的现状,提前对特岗教师留任工作进行摸底和实地调研。并由教育、人事、财务、编办及时出台政策,规范留任工作的程序和要求。青海省提前研究制定工作方案,教育厅会同财政、人事、编制部门组成检查组对全省各地特岗教师留任工作进行专项督导检查,保证留任特岗教师工资发放全部纳入当地财政统发范围。广西壮族自治区教育厅、财政厅、人事厅、编办联合下发文件,要求各设岗县(市、区)高度重视特岗教师考核转岗工作,积极做好考核前的宣传动员和思想教育,认真落实“特岗计划”的有关政策,鼓励特岗教师服务期满后,继续从事农村教育事业。自治区政府教育督导团对“特岗计划”设岗县特岗教师留任工作进行全面督查。
四、以人为本,关注成长
特岗转正总结范文第4篇
关键词：农村师资队伍建设；特岗计划；政策成效；政策完善
中图分类号：G62 文献标识码：A 文章编号：1672-3937(2012)03-0037-05
《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》提出将“特岗计划”列为“重大项目和改革试点”。为评估“特岗计划”政策实施成效，总结实施经验，中国一联合国儿童基金会“特岗计划”政策研讨会于2011年12月8日至9日在北京召开。本次研讨会建立在5月至9月开展的评估调研基础上。以各方分享和对话为契机，共同致力于“特岗计划”在政策设计和具体实施层面的完善和发展。教育部师范教育司司长许涛、联合国儿童基金会驻华办事处代表麦吉莲女士、北京师范大学常务副校长董奇、河北省教育厅副厅长杨勇、评估调研负责人北京师范大学教授郑新蓉、各省教育厅“特岗计划”相关负责人、中央研究机构和高校专家及特岗教师代表等90余人参加研讨会。为政策完善建言献策。
一、“特岗计划”政策宏观背景及主要内容
教育部师范教育司司长许涛从国际视野出发。深入剖析了中国教育质量和教师队伍现状。他认为，世界各国都应把教师队伍建设，特别是农村(贫困)地区教师队伍建设，放在教育事业改革与发展的关键地位。总理2011年8月28日在河北省张北县农村教师大会上指出，“教师是学校和乡村的灵魂”，要在完善“特岗计划”的同时，采取多种措施。为农村学校补充大批高校毕业生，“切实提高师资，特别是农村师资水平”。具体来说：第一，师资来源需要改善；第二，教师地位需要提高；第三，专业发展需要保障；第四，师生比例需要缩小。
北京师范大学常务副校长董奇在致辞中强调，加强农村教师队伍建设具有重要意义，师资问题已经成为制约农村教育发展的瓶颈，“特岗计划”具有很好的政策瞄准性或导向性，引导优秀毕业生投身农村教育事业。他呼吁各部委通力合作，共同为中国未来教育的更快更好发展作出贡献。
“特岗计划”由中央财政设立专项资金，在事权不变的前提下。在国家西部地区“两基”攻坚县(含新疆生产建设兵团的部分团场)，以及纳入国家西部开发计划的部分中部省份的少数民族自治州、西部地区一些有特殊困难的边境县、少数民族自治县和人口较少民族县招聘特岗教师。2006年至2010年5年来，共招聘近20万名国家特岗教师，覆盖900多个县，约1.8万所农村学校，留任率平均达到87％。
与会专家普遍认为，特岗计划，是中央政府针对中西贫困地区义务教育师资问题出台的重大举措，中央财政“购买”教师岗位，开创了“先进后出”的新机制；教师招聘过程坚持国家标准、省级招考、县级聘录、学校使用的原则，由省级部门统一组织考试考核、公开招聘教师，提升了教师人口的把关层级，增强了选人用人的公正性。对地方教师队伍建设具有积极示范效应。
二、“特岗计划”政策实施现状
北京师范大学调研团队于2011年5月至9月展开了全国范围内的评估调研，在10省51县发放调查问卷5 130份，实地走访云南、新疆、广西、贵州、青海、陕西、四川、河南、山西、湖南、河北等11个省24个县(区)，收集政策文本和管理文件材料近600份，走访中小学27所，现场记录及访谈录音近20万字，各类利益相关人群访谈及座谈会50余场。研讨会上，课题组负责人郑新蓉教授代表课题组报告了政策调研的主要发现。
(一)特岗教师构成
评估调研数据显示，特岗教师群体呈现如下特征。第一，报考动机方面；特岗教师中有50.43％凭着“喜欢当老师”的信念报考，16.12％选择“为了支援落后地区教育”。第二，家庭背景方面，以特岗教师母亲户籍为依据，79.89％为农业户口，父母文化程度普遍不高，父亲文化程度中占最大比例的是“初中”，母亲文化程度中占最大比例的是“小学”。初中和初中以下加起来为78.77％。第三，经济地位方面，93.14％的特岗教师认为自己家庭的经济条件在他们本人家乡属于“中等”和“偏下”地位。第四，婚恋状况方面，特岗教师普遍比较年轻，近99％年龄在20～30岁之间，70.82％的特岗教师未婚。第五，性别及民族比例方面，女性特岗教师比例占59.91％，与全国特岗教师总体性别比相近；少数民族特，岗教师较少，为19.35％。
(二)特岗教师工作和生活状态
调查显示，特岗教师来到任教学校，平均课时量每周集中在11～20节之间，任教学科以语文、数学和英语3门主课为主，其他是体育、音乐和美术。特岗教师在校得到了领导的信任与支持，师生和同事关系相处融洽，工作中遇到困难时，66.59％的特岗教师倾向于请教本校有经验的教师，希望得到优秀教学资源的支持和外出学习的机会，其中，经济负担、能否转正以及教学任务三方面成为特岗教师的主要压力来源。
(三)各方满意度
各省在政策执行过程中坚持高度的公平性和透明性，赢得了各方一致好评。近76％的特岗教师和93％的县级负责人肯定了“招考过程是公平的”，县级负责人认为“特岗计划”政策的最大受益者是特岗教师，而在特岗教师本人看来。“所教学生及其家长”是最主要受益群体。校长们表示，特岗教师改变了学校教师老龄化严重的现象，改善了教师的学历结构，提高了学校的教学成绩。
会上，河北、河南、湖南、广西、贵州、甘肃、宁夏、四川、陕西、青海十省代表就本省政策执行情况作了汇报。各省均高度重视，广泛宣传；精心部署，规范招聘程序；加强领导，落实工资待遇；建立相关激励制度，加强人文关怀。
三、“特岗计划”政策实施成效
“特岗计划”政策引起了全社会的普遍关注和充分肯定，调研报告总结了政策的主要成效，也得到了与会代表的认同，
首先，创新了农村义务教育教师补充机制。一方面，教师招聘的权限由县级层面上移到省级层面；另一方面，教师招聘的权限由人事部门牵头向教育部门转变。在自由讨论环节，河南省教育厅师范处代表吕康以及国家教育发展研究中心安雪慧博士均指出，“特岗计划”最大的成功之一就在于创新了农村教育补充机制。
其次，为农村学校补充了大批合格师资，对加强农村教师队伍建设起了重大推动作用。河北省教
育厅副厅长杨勇指出，“特岗计划”的实施加强了农村学校师资力量，缓解了农村教师紧缺问题，优化了农村教师队伍结构。促进教育均衡发展，提高了农村中小学校的教育教学质量。
第三，“特岗计划”为高校毕业生提供了进入教师队伍的机会，尤其是为大量出身于社会中低阶层的毕业生提供了公平竞争的平台。河北省涞源县特岗教师代表王学和卢宁在发言中多次提到，多亏“特岗计划”，让她们没有成为“毕业即失业”队伍中的一员。
同时，政策还产生了一系列良好的外延效应。贵州省威宁彝族回族苗族自治县新依族乡宝塔村新发民族小学特岗教师代表刘习聪向与会代表分享了来自一线的鲜活事例。他说，特岗教师的到来使村里风气发生变化，甚至出现了农村外出务工随迁子女回乡就读的趋势。
政策成效的取得与培养、输送毕业生的高校是分不开的，青海师范大学、河南师范大学、信阳师范学院相关代表介绍了鼓励学生报考特岗教师的主要做法：高度重视，积极引导；强化培训管理，丰富培训科目；深入座谈，树立正确就业观念。其中，信阳师范学院通过动员会、座谈会、宣传栏、电子显示屏、飞信群等方式宣传“特岗计划”；学校每年针对“特岗计划”组织考前模拟训练与培训活动。邀请教师对教育学、心理学、新课程理念以及担任中小学教师应具备的相关知识进行专题辅导。另外，学校对特岗生实施人性化跟踪管理，学校领导和有关学院就业工作负责同志每逢节假日都会看望、慰问特岗生。
“特岗计划”实施成效也得到了联合国儿童基金会驻华办事处代表麦吉莲女士的充分肯定。她表示在与中国教育部的长期合作过程中，见证了中国为保证学龄儿童拥有数量充足和质量合格的教师所做出的努力。
四、“特岗计划”政策进一步完善的讨论和建议
要将“特岗计划”政策作为农村义务教育教师补充的长效机制，在政策的目标指向、实施范围与规模、工资福利待遇、编制、培训等方面都需要仔细斟酌、精心考量。这也是与会代表深切关注和热烈讨论的话题。
(一)关于政策目标指向的讨论
“特岗计划”实质是由中央政府承担义务教育经费，为农村学校提供合格师资。首都师范大学教育学院副教授苏尚锋首先肯定了“特岗计划”政策的两项机制创新意义：一是由中央专项资金支持，创造一个“先进后出”的新机制，二是由省级部门统一组织考试考核、公开招聘教师的新模式。同时，他也指出。在中央财政支持，“国标、省考、县聘、校用”的招聘体制下，容易导致财权和事权在一定程度上的分离，以及岗位购买者、使用者与费用支付者在事实层面的分离，处理不当容易引发一定的政策风险。
上述担忧引起与会代表的热议，北京大学中国教育财政科学研究所博士后王志明指出，应该在我国教师政策改革框架之下进一步考量“特岗计划”，其财政政策也应与目前“以县为主”的财政体制相结合，中央对贫困地区农村义务师资队伍支持的同时，也应鼓励地方教育行政部门承担起教师补充的应尽责任，建议坚持在以地方政府投入为主的原则之上，再考虑各级政府为解决该问题的责任、分担与转移支付的设计问题。安雪慧博士指出，中央应该加大支持力度，但绝非没有上限的支持，中央也不可能承担所有责任，需要中央和地方共同努力，如河南1：1配套招聘特岗教师的做法就很有借鉴意义。
基于上述讨论，与会专家建议，应该进一步突出政策目标指向，建立长效机制，改进并调整原有政策中一些不适应当前情况的原则与方法。总之，应强调事权不变，省级统筹：强调省级招考，保证质量；强调县级管理，定点使用：强调服务为本，动态调整。
(二)关于政策实施范围与规模的讨论
目前，“特岗计划”覆盖了22个省、886个县，100％地覆盖了国贫县、两基攻坚县、灾区县和边境县，对少数民族自治贫困县覆盖率达到78.30％，对革命老区覆盖率是79.57％，共计约192123名特岗教师服务于16402所学校。各省代表普遍担心，随着“特岗计划”的进一步实施。部分县受到财政和编制的影响，会出现“已吃饱，难以消化”的情况，而另一部分师资短缺的非国贫县却不能享受这项优惠政策，教师队伍仍然存在数量短缺和质量偏低的严重问题，仍需要代偿机制的支持。针对该问题，河北省教育厅副厅长杨勇建议将“特岗计划”由贫困县扩展到财政困难县，让更多的经济不发达农村地区受惠，四川省代表戴峰提出希望将革命老区县纳入“特岗计划”实施范围，四川省有31个革命老区县，共有7502个空缺教师编制，若能被纳入“特岗计划”实施范围，将极大地提高该政策改善四川农村教育地区教育质量的力度。
与会代表还认为，“侧重初中，兼顾小学”的实施原则不够合理。首先，当前很多农村小学对教师的需求不亚于初中。北京师范大学教育经济研究所副教授杜屏在河北涞源县调研发现，该县大部分学校主要分布在农村，而农村小学规模普遍较小。班级容量小，教学点多。很难有规模效应，因而对教师的需求量比较大。其次，随着农村幼儿学校的发展，幼儿园师资的缺乏日趋严重。涞源县教育局局长段晓霞提出，现在急缺幼儿教师，无法满足幼教发展对师资的需求，希望将幼儿园纳入“特岗计划”的实施范围。
与会代表普遍认为，针对实施范围与规模如何把握的现实难题，应该在可钡4算和可把握的前提下，尽可能地发挥“特岗计划”的辐射作用。如河北省教育厅师范处处长智学提出应该坚持“总量控制、覆盖农村、重点突出、灵活调节”的实施原则。
(三)关于工资福利待遇的讨论
工资福利待遇直接影响到“特设岗位”的吸引力，直接关系到“特岗计划，的可持续发展问题。“特岗计划”政策文本规定：特岗教师相关待遇等同于当地正式中小学教师，高于中央补助的部分(20540元人目邑／人／年)由地方财政承担。对此，与会代表反应目前工资福利发放机制和过程中存在如下几方面问题。
一是工资发放不及时。特岗教师工资发放过程涉及周转部门太多，手续繁琐，产生严重的滞后性。广西教育厅师范处处长何锡光指出，中央财政周转环节过多，加之部分县级财政困难，无法按时垫支工资，影响特岗教师工资及时发放。
二是工资水平偏低。对于人均20540元人民币的年工资标准，广西、青海、陕西三省均表示工资偏低，特别是气侯恶劣的青海农牧区。经济极度落后地区的特岗教师待遇应适度提高。陕西省师范处副处长唐澍指出，“特岗计划”实施县都是国贫县，经济基础差，教师需求量大，地方财政十分困难，应提高特岗教师补助经费标准。
三是各地特岗教师工资及福利待遇差异颇大。“特岗计划”政策在规定全国统一工资标准的同时，又强调特岗教师相关待遇等同于当地正式教师，这也给地方工资福利待遇差异提供了政策上的空间。从研数据来看，全国各省份之间，省份内部各县之间，工资差异颇大，部分县相关福利待遇尚未能落实。如河南省跟陕西省的特岗教师工资差距较大，陕西省的陕南、陕北地区特岗教师工资差异较大。
四是地方后续财政支持困难。特岗教师服务期满转编后，其工资福利待遇由地方财政统发，势必成为部分县财政的沉重负担，若不能妥善解决，既毁坏政府的公信力，也影响。“特岗计划”政策的可持续发展。北京师范大学副教授魏曼华在云南鲁甸县的调研发现，该县特岗教师年工资高于中央补助标准，粗略核算县财政每年要承担约300多万元人民币，3年转正后将面临巨大的财政负担，希望中央和省级继续提供一段时间的财政支持。
希望提高特岗教师的工资福利待遇成为与会代表的共识，各方就具体标准出谋划策。郑新蓉教授提出应该参照全国各地事业单位的平均工资进行核算，设计各种津贴，包括：超出正常工作量的额外报酬，3年时间的机会成本补偿，乡村教学点的交通生活补助，增加偏远地区岗位吸引力的地区津贴。北京大学中国教育财政科学研究所的研究者建议，中央政府与地方政府的具体分担比例需根据各省的具体状况进行更精细的讨论和计算，特岗教师工资标准的制定应该与当地教师的收入做比对，工作量津贴、业绩奖励、艰苦边远津贴等方面应享受正式教师类似标准，而非统一标准。
(四)关于特岗教师编制的讨论
从调研的情况来看，编制问题直接影响了特岗教师队伍的稳定性，是影响“特岗计划”持续深入执行的重要因素。
杜屏副教授在河北涞源县调研发现，农村师资面临超编与缺编的矛盾。按照国家编制标准核编，教师总量已经超编，但区域性和学科性结构缺编现象比较严重。农村地区学生分散，学校班额较小，要想为每个班开齐课程势必需要更多的教师。智学处长指出，目前教师队伍建设中“有编不补、空编难补、余编乱补”的行为时有发生，使得农村教师队伍建设陷入困境，甚至有面临深渊的危险，
北京师范大学教师教育研究所所长朱旭东教授就编制问题指出，编制是稀缺资源，所有的部门(非教育部门)都在争取编制，在“特岗计划”实施过程中，要防止地方政府权力寻租。把不合格教师以特岗教师名义骗取编制，然后调离教师岗位：同时还需要多因素地考虑农村学校编制设计，把教学点、班级数、学生数、心理教师等特殊岗多方面结合起来重新核定农村学校教师编制。以解决农村地区普遍存在超编进人的现象，这些问题都将使得部分省县特岗教师服务期满转编问题存在困难。面对超编现状下的特岗教师转编需求，各省只能采取强硬措施，超编转正，留住人才，稳定特岗教师队伍。根据湖南省教育厅教师处刘国才介绍的湖南经验，该省就3年服务期满特岗教师转编问题专门下发文件，从政策上保证人编的顺利完成。
与会代表就编制问题提出四点建议：第一，进一步加强农村义务教育教师编制的核定工作，以学校为；单位，具体到学科进行核算；第二，不断完善农村义务教育教师编制管理权，坚持在省级管理部门和编制部门的监督下，将教师编制管理权力重心适度下移，将编制管理权限交给县级政府，按照从严从紧的原则核定本县义务教育学校教职工编制，以保证农村义务教育的发展需要；第三，做好农村义务教育适龄人口的预测工作，有计划地配置教师资源；第四，坚持“按需设岗，按需报计划，按县级编制可容量设岗”。
(五)关于特岗教师岗前和在职培训的讨论
特岗教师学历高，综合素质。但缺乏实际工作经验，缺乏对农村教育的了解，高质量的岗前和在职培训有利于特岗教师尽快完成从学生到教师的角色转换。“特岗计划”政策文件只对岗前培训的必要性进行了规定，对具体培训层级、培训内容缺乏说明，与会代表就特岗教师培训问题提出了意见与建议。
首先，培训层级不一。部分省份由省级统一组织安排岗前培训。有的在市级层面组织进行，另有部分省将培训的组织权交给县级，如魏曼华副教授在云南调研发现，县级层面培训缺乏规范化的操作，培训质量难以保证。
其次，培训内容多样化但缺乏针对性。由于具体培训内容缺乏明确和统一的规定，各省培训内容多样化，有的省专门开展有针对性的教育学、心理学等专业知识的培训，有的与县级公招教师培训内容一致。甚至有的与县级公职人员一同进行培训，缺乏针对性。
特岗转正总结范文第5篇
一、创新管理思路实现运输跨越式发展遵守基础
我们先来关注一组数据：铁路运输总量97年1180万吨－04年2227万吨；铁水上山量97年87万吨－04年360万吨；局车停时97的24小时－04年14小时；区间运输：97年197万吨－04年316万吨；进出厂车辆97年183辆－04年393辆；在岗人员97年2240人－04年1650人；机关科室98年8个科室――04年4个科室；管理人员98年114人－04年86人；机车状态：蒸汽机车12台，内燃机车15台，其中蒸汽机车全部进入淘汰，超龄期限。
运输总量在逐步攀升，岗位人员在逐年减少，机车动力严重不足，运输部在短短几年内靠什么取得如此骄人的成绩？答案只有一个，创新管理机制，在创新中寻求运输突破。一、创新运输模式，发挥运输最大潜力满足公司生产需要。近几年来，公司生产规模不断扩大，产能与运能的矛盾进一步恶化，运输部在管理机制上明确规定了相关部门责任与权力，强化了运输生产管理体制和监督体制，建立适应公司发展运输长效机制，对现有的运输组织全部实行动态管理，全程监控。同时，打破传统运输组织模式，采取以变应变，以变制变的运输组织模式，突出重点落实“以装促卸，以卸定装的原则”加速车辆周转，提高运输效率。其中铁水上山保供方案，8#、7#高炉技改运输方案，压缩局车停时，区间普货运输正点方案等，均在原有的制度上、措施、管理上、考核上进行创新突破。就铁水上山而言，全长24公里铁路线，区间4个庄，弯道多、道口多，确保运输安全是一件难以想象的事，但运输人却做到了。从制定第一套铁水上山运输方案起，到随时做到满足公司铁水上山需要。运输部采取了因岗设人、分段管理、逐步提高的铁水上山高效化管理措施，科学的决策、严谨的管理，确保了公司铁水上山由“量”到“质”的快速转变，为公司加速发展提供坚实的运输后盾。二是优化人事制度改革，实现准军事化管理。人力资源发挥与运输管理有机的结合，为运输部近几年发展奠定了扎实的基础。97年运输部在岗人员为2240人，04年运输部在岗人员为1650人，大批在岗人员的优化精减给运输管理工作带来意想不到的难度，为了充分发挥在岗人力资源的有效发挥，2002年7月，运输部率先在全部推行实施在岗人员岗薪工资制。由原来的岗位工资向岗薪制转变，以“工效挂钩原则”，“以岗定薪原则”、“兼顾公平原则”、“按贡献大小原则”四大原则进行劳动人事分配资源改革。岗薪制的实施拉大了收入分配差距，加速了岗位市场化运作，加大了活工资分配比重，促进了员工岗位竞争，调动了员工的工作积极性和主动性。同时，运输部在推进岗薪制过程中，重点向管理人员、工程类专业技术人员、苦、脏、累、险、班组长等关键岗位倾斜。同时对在岗人员进行准军事化管理，实地一人多岗制，定人定岗多元化管理，推动运输向高效化发展转变。三是加大铁路技改，挖掘运输潜力，实现公司铁路运输自动化。2000年以来，运输部采用铁路技改总包的方式，先后投入2700万资金进行铁路技术发行完成大小技改区计20多项，其中站场布局的改造，铁路微机联锁运用，铁路基础设施项目改造以及无线调车系统的推广为公司发展提供运输保障。同时，先进的工艺和先进的设备为运输后期发展创造了条件。
二、运输措施链节化，为保障运输可持续发展提供执行平台。
生产翻番，节奏加快，作为公司生产大动脉，铁路运输从局车进厂、编组、上线、分流、排空、检修等一系列过程，其中哪个环节失去控制都将影响到铁路运行的整体高效，对公司高效生产产生影响。因此，要实现运输的高效化，则必须对运输全过程实行节点控制，把半军事化的管理理念渗透到每一个运输作业环节，确保每个环节环环扣扣，如工艺链一样协调有序，重点要对运输组织中存在的难点、惯性问题和制约运输高效的关键因素进行系统梳理，运用“布置、检查、落实、反馈、考核”的闭环管理原则，制定相应的运输控制流程以及每个环节的考核标准，形成完善的运输考评体系。通过对与关键点相关因素实施控制，确保高效运输得到全面深化，加速车辆周转，压缩局车停时，保障铁路动脉畅通满足公司高效化生产格局的需要。同时针对不同时期，运输任务目标的差距，不断优化运输组织，完善运输措施，将功夫下在内部。一是不断调整山下站间小运转开行方案，淡化站间区间，站间小运转列车的开行对数在确保一定数量的基础上争取多开，确保车辆的快速上线，压缩局车停留时间，局车停时由1997年的20.1小时降至2004年的14小时。二是调整新周线区间运行图，努力挖掘新周线区间的通过能力，增开区间铁水列车和小运转列车。铁水列车由原来的日开行十对增至十三对，小运转列车由原来的日开行3对增至4对。区间运量由1997年的197.4万吨增至2002年的310万吨。三是不断优化渣铁罐的运输组织，根据公司炼铁炼钢的生产需要，不断调整渣铁罐的行车组织方案。铁水运量由1997年的87万吨增至2004年的360万吨，铁渣运量也由1997年的95万吨增至2004年的164万吨。四是紧跟公司发展的步伐，根据运能整合运量，确保进出厂列车的接发畅通，确保作业车辆的及时取送，最大限度发挥现有运输设备的潜力。完成的铁路运输总量由1997年的1184万吨增至2004年的2227万吨，进厂数量由1997年的日均进厂183辆增至2004年的日均进厂393辆。
三、人员的素质再造，为创造运输的高效业绩提供人才高地。
生产结构调整，节奏加快，满足跨越式发展过程中对运输的人力资源配置同样提出了更高的要求。而同时，铁路运输科技创新全面推进，为素质建设发挥最大效益奠定了了可能。微机联锁技术和平面无线调车系统的广泛应用，对扳道员岗位的整合发挥了巨大作用。同时，随着运输设备技术的信息自动化、微机化、高效化实现过程中，先进的技术装备简化了运输工作繁琐程序，但同时也对设备可持续运转提出了更高要求。如果设备维护保养水平、对设备状况分析、判断能力和设备维修水平跟不上，必将给运输保产带来巨大的影响。如何维护保养好设备，保障设备正常运行？突出重点要进一步提高设备专业技术人员的水平，加快科技专业队伍的培训，切实从强化内部技术队伍素质入手，采取行之有效的手段，加大设备专业技术人员队伍的培训力度，尽快培养出一大批的、能熟练掌握高、精、尖设备技术的人才，尤其重点针对机车动力和微机联锁系统等重要岗位，加大技术培训、劳动竞赛和岗位练兵力度，以适应运输设备自动化、连续化、高效化程度不断提高的要求，培训全员化，以高素质队伍创造高效的运输业绩。为此我们一方面在实施全员培训，努力打造运输金牌员工的同时，采取岗薪向一线关键岗位、基脏累险岗位、班组长以及复合型技术人才倾斜的政策，运用政策鼓励员工立足岗位一岗成才，一岗多才，切实打造了适合形势发展的复合开展人才队伍，并出现了一线调车员岗位紧缺的现象。另一方面，对调车员等其它关键性岗位，则根据运输部实际情况进行内部调剂，并通过作业方式的转变（由原来的“四班二运转方式”改“三班二运转方式”），扭转了过渡阶段人员不足、工作任务繁重的困难局面。另在方面以“向素质要效益，向素质降成本”的管理创新为主线，根据运输面临的新形势、新要求，组织管理和科技人员开辟运输创新管理论坛，使我们的运输管理工作不断注入新的思想内涵，使员工队伍素质实现较大的变化和飞跃的同时，搅动思想，关心员工的热点问题。对于一度以来一钢厂停与开的问题上，我们在做好扎实的思想教育，广泛宣传“只要好好干，岗位一定有”的观念基础上，通过多种渠道的教育引导，消除员工心中顾虑，以平稳的心态投入日常的工作之中。同时落实厂务公开，宣传岗位变动的做法，按照“公开、公平、公正”的原则，做到岗位竞争上岗，使每位员工都能充分认识到过渡期间的岗位调整措施，从而稳定了员工队伍，确保了企业安定团结的良好局面。在确保正常生产方面，根据岗位实际情况，一面对运输部山片人员继续留守在原岗位工作，暂不作调整。8#高炉、炼钢厂的铁水运输，由山下片人员承担新增的工作。为保证工作的顺利进行，一面在道口员、扳道员等看管性岗位适当使用劳务工性质（通过返聘原运输部责任心强的退休、退养人员），以填补相应在的人员空缺，以超常规的方法思路，高产的组织手段，较好的满足了当时运输保产的需要。
四、创新运输特有文化，为运输的安全高效运行提供了粘合剂。
在运输部，争当运输人，争当模范党员，创红旗支部，铸铁军队伍是运输部近几年来营造企业文化的一个亮点。为了打造成一支高水平、高素质的运输部队伍。运输部围绕运输中心，安全生产实际，深入开展“争当运输人，我能做什么？”“压局车，降成本，我能做什么”、“家企安全联保活动”大讨论。并通过演讲形式，交流形式，化坛形式，让员工自觉参与进来，达到共同关注、共同努力、通力协作的目的，从而营造出良好的运输氛围。
1、创建学习型团队，打造成红旗支部。坚持思想政治工作与运输生产同步提高的原则，着重抓好党员素质教育，党员业务教育，党组织战斗力。以创新特色支部工作为目标，坚持每月党支部例会，每季红旗党支部评比，每年召开思研工作经验交流会，增强了支部战斗堡垒作用。与此同时，深入开展“党员设岗、定责、创新”主题活动。通过支部设岗、党员选岗、共同定责、模范带动，为广大党员搭建一个展现的舞台，成为运输线上一面旗子。
2、党员成为运输安全新屏障。近几年来，公司生产大发展对运输保产的要求越来越高。为此，运输部在加强对党员的形势教育的同时，把运输安全工作面临的压力、困难，应对的措施，工作要求以及存在的风险告诉广大党员，让党员主动担担风险，勇挑重担，切实发挥党员的先锋模范作用。如今，在140公里铁路线上，到处都有党员的身影，“我是党员，我是运输人”已成为运输部190名党员自觉行动。
3、树立以人为本，共筑安全运输屏障。建立员工档案，家庭通讯地址，关心员工生活，帮助一线员工解决实际问题。运输部坚持树立以人为本，努力营造人与安全和谐氛围。近几年来，运输部党政领导坚持逢年过节深入区间铁路沿线看望长年驻守在一线的广大员工，让员工时刻感受到组织上的关心，全心的投入到工作中。在构筑安全运输屏障，运输部在04年全部范围内开展“亲情互动保安全活动”，内容包括致全部员工家属一封信，安全演讲，安全巡回展，家庭安全漫画，安全书信评比，安全管理论坛。通过活动的开展，进一步创新了安全教育活动形式，调动了员工的积极性和主动性。
铁路运输是我公司生产经营运行极为重要的“大动脉”，每年铁路运输的总量占公司进出厂物资总量的85%以上，尤其是近几年来，公司加大工艺结构调整，加速发展，加快向“国家特大型企业”、“中国南方建材精品基地”两大目标迈进。随着第一轮、第二轮技改项目的竣工投产，公司生产能力大幅度提高，进出厂物资总量，特别是铁路运输量也急剧增长。在此背景下，运输部作为铁路运输的组织者严阵以待，着眼大局，创新管理，克服运能不足、设备老化、人员精简等困难，在提升运输高效管理，保障铁路动脉畅通方面开展了实有成效地工作。而实施以半军事化促进运输整体效益提升为目的的铁路运输高效化管理，是达到降低运输成本，提高运输能力和经济效益，实现铁路运输由粗放型管理向规范化、高效化管理的战略转型，满足公司生产扩张的有益途径。据统计，铁路运输总量由1997年的1184万吨增至2004年的2227万吨，铁水运量则由1997年的87万吨增长到2004年的360万吨，增幅分别达%和%。同时，生产岗位人员减少四百多人。
一、创新管理思路实现运输跨越式发展遵守基础
我们先来关注一组数据：铁路运输总量97年1180万吨－04年2227万吨；铁水上山量97年87万吨－04年360万吨；局车停时97的24小时－04年14小时；区间运输：97年197万吨－04年316万吨；进出厂车辆97年183辆－04年393辆；在岗人员97年2240人－04年1650人；机关科室98年8个科室――04年4个科室；管理人员98年114人－04年86人；机车状态：蒸汽机车12台，内燃机车15台，其中蒸汽机车全部进入淘汰，超龄期限。
运输总量在逐步攀升，岗位人员在逐年减少，机车动力严重不足，运输部在短短几年内靠什么取得如此骄人的成绩？答案只有一个，创新管理机制，在创新中寻求运输突破。一、创新运输模式，发挥运输最大潜力满足公司生产需要。近几年来，公司生产规模不断扩大，产能与运能的矛盾进一步恶化，运输部在管理机制上明确规定了相关部门责任与权力，强化了运输生产管理体制和监督体制，建立适应公司发展运输长效机制，对现有的运输组织全部实行动态管理，全程监控。同时，打破传统运输组织模式，采取以变应变，以变制变的运输组织模式，突出重点落实“以装促卸，以卸定装的原则”加速车辆周转，提高运输效率。其中铁水上山保供方案，8#、7#高炉技改运输方案，压缩局车停时，区间普货运输正点方案等，均在原有的制度上、措施、管理上、考核上进行创新突破。就铁水上山而言，全长24公里铁路线，区间4个庄，弯道多、道口多，确保运输安全是一件难以想象的事，但运输人却做到了。从制定第一套铁水上山运输方案起，到随时做到满足公司铁水上山需要。运输部采取了因岗设人、分段管理、逐步提高的铁水上山高效化管理措施，科学的决策、严谨的管理，确保了公司铁水上山由“量”到“质”的快速转变，为公司加速发展提供坚实的运输后盾。二是优化人事制度改革，实现准军事化管理。人力资源发挥与运输管理有机的结合，为运输部近几年发展奠定了扎实的基础。97年运输部在岗人员为2240人，04年运输部在岗人员为1650人，大批在岗人员的优化精减给运输管理工作带来意想不到的难度，为了充分发挥在岗人力资源的有效发挥，2002年7月，运输部率先在全部推行实施在岗人员岗薪工资制。由原来的岗位工资向岗薪制转变，以“工效挂钩原则”，“以岗定薪原则”、“兼顾公平原则”、“按贡献大小原则”四大原则进行劳动人事分配资源改革。岗薪制的实施拉大了收入分配差距，加速了岗位市场化运作，加大了活工资分配比重，促进了员工岗位竞争，调动了员工的工作积极性和主动性。同时，运输部在推进岗薪制过程中，重点向管理人员、工程类专业技术人员、苦、脏、累、险、班组长等关键岗位倾斜。同时对在岗人员进行准军事化管理，实地一人多岗制，定人定岗多元化管理，推动运输向高效化发展转变。三是加大铁路技改，挖掘运输潜力，实现公司铁路运输自动化。2000年以来，运输部采用铁路技改总包的方式，先后投入2700万资金进行铁路技术发行完成大小技改区计20多项，其中站场布局的改造，铁路微机联锁运用，铁路基础设施项目改造以及无线调车系统的推广为公司发展提供运输保障。同时，先进的工艺和先进的设备为运输后期发展创造了条件。
二、运输措施链节化，为保障运输可持续发展提供执行平台。
生产翻番，节奏加快，作为公司生产大动脉，铁路运输从局车进厂、编组、上线、分流、排空、检修等一系列过程，其中哪个环节失去控制都将影响到铁路运行的整体高效，对公司高效生产产生影响。因此，要实现运输的高效化，则必须对运输全过程实行节点控制，把半军事化的管理理念渗透到每一个运输作业环节，确保每个环节环环扣扣，如工艺链一样协调有序，重点要对运输组织中存在的难点、惯性问题和制约运输高效的关键因素进行系统梳理，运用“布置、检查、落实、反馈、考核”的闭环管理原则，制定相应的运输控制流程以及每个环节的考核标准，形成完善的运输考评体系。通过对与关键点相关因素实施控制，确保高效运输得到全面深化，加速车辆周转，压缩局车停时，保障铁路动脉畅通满足公司高效化生产格局的需要。同时针对不同时期，运输任务目标的差距，不断优化运输组织，完善运输措施，将功夫下在内部。一是不断调整山下站间小运转开行方案，淡化站间区间，站间小运转列车的开行对数在确保一定数量的基础上争取多开，确保车辆的快速上线，压缩局车停留时间，局车停时由1997年的20.1小时降至2004年的14小时。二是调整新周线区间运行图，努力挖掘新周线区间的通过能力，增开区间铁水列车和小运转列车。铁水列车由原来的日开行十对增至十三对，小运转列车由原来的日开行3对增至4对。区间运量由1997年的197.4万吨增至2002年的310万吨。三是不断优化渣铁罐的运输组织，根据公司炼铁炼钢的生产需要，不断调整渣铁罐的行车组织方案。铁水运量由1997年的87万吨增至2004年的360万吨，铁渣运量也由1997年的95万吨增至2004年的164万吨。四是紧跟公司发展的步伐，根据运能整合运量，确保进出厂列车的接发畅通，确保作业车辆的及时取送，最大限度发挥现有运输设备的潜力。完成的铁路运输总量由1997年的1184万吨增至2004年的2227万吨，进厂数量由1997年的日均进厂183辆增至2004年的日均进厂393辆。
三、人员的素质再造，为创造运输的高效业绩提供人才高地。
生产结构调整，节奏加快，满足跨越式发展过程中对运输的人力资源配置同样提出了更高的要求。而同时，铁路运输科技创新全面推进，为素质建设发挥最大效益奠定了了可能。微机联锁技术和平面无线调车系统的广泛应用，对扳道员岗位的整合发挥了巨大作用。同时，随着运输设备技术的信息自动化、微机化、高效化实现过程中，先进的技术装备简化了运输工作繁琐程序，但同时也对设备可持续运转提出了更高要求。如果设备维护保养水平、对设备状况分析、判断能力和设备维修水平跟不上，必将给运输保产带来巨大的影响。如何维护保养好设备，保障设备正常运行？突出重点要进一步提高设备专业技术人员的水平，加快科技专业队伍的培训，切实从强化内部技术队伍素质入手，采取行之有效的手段，加大设备专业技术人员队伍的培训力度，尽快培养出一大批的、能熟练掌握高、精、尖设备技术的人才，尤其重点针对机车动力和微机联锁系统等重要岗位，加大技术培训、劳动竞赛和岗位练兵力度，以适应运输设备自动化、连续化、高效化程度不断提高的要求，培训全员化，以高素质队伍创造高效的运输业绩。为此我们一方面在实施全员培训，努力打造运输金牌员工的同时，采取岗薪向一线关键岗位、基脏累险岗位、班组长以及复合型技术人才倾斜的政策，运用政策鼓励员工立足岗位一岗成才，一岗多才，切实打造了适合形势发展的复合开展人才队伍，并出现了一线调车员岗位紧缺的现象。另一方面，对调车员等其它关键性岗位，则根据运输部实际情况进行内部调剂，并通过作业方式的转变（由原来的“四班二运转方式”改“三班二运转方式”），扭转了过渡阶段人员不足、工作任务繁重的困难局面。另在方面以“向素质要效益，向素质降成本”的管理创新为主线，根据运输面临的新形势、新要求，组织管理和科技人员开辟运输创新管理论坛，使我们的运输管理工作不断注入新的思想内涵，使员工队伍素质实现较大的变化和飞跃的同时，搅动思想，关心员工的热点问题。对于一度以来一钢厂停与开的问题上，我们在做好扎实的思想教育，广泛宣传“只要好好干，岗位一定有”的观念基础上，通过多种渠道的教育引导，消除员工心中顾虑，以平稳的心态投入日常的工作之中。同时落实厂务公开，宣传岗位变动的做法，按照“公开、公平、公正”的原则，做到岗位竞争上岗，使每位员工都能充分认识到过渡期间的岗位调整措施，从而稳定了员工队伍，确保了企业安定团结的良好局面。在确保正常生产方面，根据岗位实际情况，一面对运输部山片人员继续留守在原岗位工作，暂不作调整。8#高炉、炼钢厂的铁水运输，由山下片人员承担新增的工作。为保证工作的顺利进行，一面在道口员、扳道员等看管性岗位适当使用劳务工性质（通过返聘原运输部责任心强的退休、退养人员），以填补相应在的人员空缺，以超常规的方法思路，高产的组织手段，较好的满足了当时运输保产的需要。
四、创新运输特有文化，为运输的安全高效运行提供了粘合剂。
在运输部，争当运输人，争当模范党员，创红旗支部，铸铁军队伍是运输部近几年来营造企业文化的一个亮点。为了打造成一支高水平、高素质的运输部队伍。运输部围绕运输中心，安全生产实际，深入开展“争当运输人，我能做什么？”“压局车，降成本，我能做什么”、“家企安全联保活动”大讨论。并通过演讲形式，交流形式，化坛形式，让员工自觉参与进来，达到共同关注、共同努力、通力协作的目的，从而营造出良好的运输氛围。
1、创建学习型团队，打造成红旗支部。坚持思想政治工作与运输生产同步提高的原则，着重抓好党员素质教育，党员业务教育，党组织战斗力。以创新特色支部工作为目标，坚持每月党支部例会，每季红旗党支部评比，每年召开思研工作经验交流会，增强了支部战斗堡垒作用。与此同时，深入开展“党员设岗、定责、创新”主题活动。通过支部设岗、党员选岗、共同定责、模范带动，为广大党员搭建一个展现的舞台，成为运输线上一面旗子。
2、党员成为运输安全新屏障。近几年来，公司生产大发展对运输保产的要求越来越高。为此，运输部在加强对党员的形势教育的同时，把运输安全工作面临的压力、困难，应对的措施，工作要求以及存在的风险告诉广大党员，让党员主动担担风险，勇挑重担，切实发挥党员的先锋模范作用。如今，在140公里铁路线上，到处都有党员的身影，“我是党员，我是运输人”已成为运输部190名党员自觉行动。
3、树立以人为本，共筑安全运输屏障。建立员工档案，家庭通讯地址，关心员工生活，帮助一线员工解决实际问题。运输部坚持树立以人为本，努力营造人与安全和谐氛围。近几年来，运输部党政领导坚持逢年过节深入区间铁路沿线看望长年驻守在一线的广大员工，让员工时刻感受到组织上的关心，全心的投入到工作中。在构筑安全运输屏障，运输部在04年全部范围内开展“亲情互动保安全活动”，内容包括致全部员工家属一封信，安全演讲，安全巡回展，家庭安全漫画，安全书信评比，安全管理论坛。通过活动的开展，进一步创新了安全教育活动形式，调动了员工的积极性和主动性。
铁路运输是我公司生产经营运行极为重要的“大动脉”，每年铁路运输的总量占公司进出厂物资总量的85%以上，尤其是近几年来，公司加大工艺结构调整，加速发展，加快向“国家特大型企业”、“中国南方建材精品基地”两大目标迈进。随着第一轮、第二轮技改项目的竣工投产，公司生产能力大幅度提高，进出厂物资总量，特别是铁路运输量也急剧增长。在此背景下，运输部作为铁路运输的组织者严阵以待，着眼大局，创新管理，克服运能不足、设备老化、人员精简等困难，在提升运输高效管理，保障铁路动脉畅通方面开展了实有成效地工作。而实施以半军事化促进运输整体效益提升为目的的铁路运输高效化管理，是达到降低运输成本，提高运输能力和经济效益，实现铁路运输由粗放型管理向规范化、高效化管理的战略转型，满足公司生产扩张的有益途径。据统计，铁路运输总量由1997年的1184万吨增至2004年的2227万吨，铁水运量则由1997年的87万吨增长到2004年的360万吨，增幅分别达%和%。同时，生产岗位人员减少四百多人。
一、创新管理思路实现运输跨越式发展遵守基础
我们先来关注一组数据：铁路运输总量97年1180万吨－04年2227万吨；铁水上山量97年87万吨－04年360万吨；局车停时97的24小时－04年14小时；区间运输：97年197万吨－04年316万吨；进出厂车辆97年183辆－04年393辆；在岗人员97年2240人－04年1650人；机关科室98年8个科室――04年4个科室；管理人员98年114人－04年86人；机车状态：蒸汽机车12台，内燃机车15台，其中蒸汽机车全部进入淘汰，超龄期限。
运输总量在逐步攀升，岗位人员在逐年减少，机车动力严重不足，运输部在短短几年内靠什么取得如此骄人的成绩？答案只有一个，创新管理机制，在创新中寻求运输突破。一、创新运输模式，发挥运输最大潜力满足公司生产需要。近几年来，公司生产规模不断扩大，产能与运能的矛盾进一步恶化，运输部在管理机制上明确规定了相关部门责任与权力，强化了运输生产管理体制和监督体制，建立适应公司发展运输长效机制，对现有的运输组织全部实行动态管理，全程监控。同时，打破传统运输组织模式，采取以变应变，以变制变的运输组织模式，突出重点落实“以装促卸，以卸定装的原则”加速车辆周转，提高运输效率。其中铁水上山保供方案，8#、7#高炉技改运输方案，压缩局车停时，区间普货运输正点方案等，均在原有的制度上、措施、管理上、考核上进行创新突破。就铁水上山而言，全长24公里铁路线，区间4个庄，弯道多、道口多，确保运输安全是一件难以想象的事，但运输人却做到了。从制定第一套铁水上山运输方案起，到随时做到满足公司铁水上山需要。运输部采取了因岗设人、分段管理、逐步提高的铁水上山高效化管理措施，科学的决策、严谨的管理，确保了公司铁水上山由“量”到“质”的快速转变，为公司加速发展提供坚实的运输后盾。二是优化人事制度改革，实现准军事化管理。人力资源发挥与运输管理有机的结合，为运输部近几年发展奠定了扎实的基础。97年运输部在岗人员为2240人，04年运输部在岗人员为1650人，大批在岗人员的优化精减给运输管理工作带来意想不到的难度，为了充分发挥在岗人力资源的有效发挥，2002年7月，运输部率先在全部推行实施在岗人员岗薪工资制。由原来的岗位工资向岗薪制转变，以“工效挂钩原则”，“以岗定薪原则”、“兼顾公平原则”、“按贡献大小原则”四大原则进行劳动人事分配资源改革。岗薪制的实施拉大了收入分配差距，加速了岗位市场化运作，加大了活工资分配比重，促进了员工岗位竞争，调动了员工的工作积极性和主动性。同时，运输部在推进岗薪制过程中，重点向管理人员、工程类专业技术人员、苦、脏、累、险、班组长等关键岗位倾斜。同时对在岗人员进行准军事化管理，实地一人多岗制，定人定岗多元化管理，推动运输向高效化发展转变。三是加大铁路技改，挖掘运输潜力，实现公司铁路运输自动化。2000年以来，运输部采用铁路技改总包的方式，先后投入2700万资金进行铁路技术发行完成大小技改区计20多项，其中站场布局的改造，铁路微机联锁运用，铁路基础设施项目改造以及无线调车系统的推广为公司发展提供运输保障。同时，先进的工艺和先进的设备为运输后期发展创造了条件。
二、运输措施链节化，为保障运输可持续发展提供执行平台。
生产翻番，节奏加快，作为公司生产大动脉，铁路运输从局车进厂、编组、上线、分流、排空、检修等一系列过程，其中哪个环节失去控制都将影响到铁路运行的整体高效，对公司高效生产产生影响。因此，要实现运输的高效化，则必须对运输全过程实行节点控制，把半军事化的管理理念渗透到每一个运输作业环节，确保每个环节环环扣扣，如工艺链一样协调有序，重点要对运输组织中存在的难点、惯性问题和制约运输高效的关键因素进行系统梳理，运用“布置、检查、落实、反馈、考核”的闭环管理原则，制定相应的运输控制流程以及每个环节的考核标准，形成完善的运输考评体系。通过对与关键点相关因素实施控制，确保高效运输得到全面深化，加速车辆周转，压缩局车停时，保障铁路动脉畅通满足公司高效化生产格局的需要。同时针对不同时期，运输任务目标的差距，不断优化运输组织，完善运输措施，将功夫下在内部。一是不断调整山下站间小运转开行方案，淡化站间区间，站间小运转列车的开行对数在确保一定数量的基础上争取多开，确保车辆的快速上线，压缩局车停留时间，局车停时由1997年的20.1小时降至2004年的14小时。二是调整新周线区间运行图，努力挖掘新周线区间的通过能力，增开区间铁水列车和小运转列车。铁水列车由原来的日开行十对增至十三对，小运转列车由原来的日开行3对增至4对。区间运量由1997年的197.4万吨增至2002年的310万吨。三是不断优化渣铁罐的运输组织，根据公司炼铁炼钢的生产需要，不断调整渣铁罐的行车组织方案。铁水运量由1997年的87万吨增至2004年的360万吨，铁渣运量也由1997年的95万吨增至2004年的164万吨。四是紧跟公司发展的步伐，根据运能整合运量，确保进出厂列车的接发畅通，确保作业车辆的及时取送，最大限度发挥现有运输设备的潜力。完成的铁路运输总量由1997年的1184万吨增至2004年的2227万吨，进厂数量由1997年的日均进厂183辆增至2004年的日均进厂393辆。
三、人员的素质再造，为创造运输的高效业绩提供人才高地。
生产结构调整，节奏加快，满足跨越式发展过程中对运输的人力资源配置同样提出了更高的要求。而同时，铁路运输科技创新全面推进，为素质建设发挥最大效益奠定了了可能。微机联锁技术和平面无线调车系统的广泛应用，对扳道员岗位的整合发挥了巨大作用。同时，随着运输设备技术的信息自动化、微机化、高效化实现过程中，先进的技术装备简化了运输工作繁琐程序，但同时也对设备可持续运转提出了更高要求。如果设备维护保养水平、对设备状况分析、判断能力和设备维修水平跟不上，必将给运输保产带来巨大的影响。如何维护保养好设备，保障设备正常运行？突出重点要进一步提高设备专业技术人员的水平，加快科技专业队伍的培训，切实从强化内部技术队伍素质入手，采取行之有效的手段，加大设备专业技术人员队伍的培训力度，尽快培养出一大批的、能熟练掌握高、精、尖设备技术的人才，尤其重点针对机车动力和微机联锁系统等重要岗位，加大技术培训、劳动竞赛和岗位练兵力度，以适应运输设备自动化、连续化、高效化程度不断提高的要求，培训全员化，以高素质队伍创造高效的运输业绩。为此我们一方面在实施全员培训，努力打造运输金牌员工的同时，采取岗薪向一线关键岗位、基脏累险岗位、班组长以及复合型技术人才倾斜的政策，运用政策鼓励员工立足岗位一岗成才，一岗多才，切实打造了适合形势发展的复合开展人才队伍，并出现了一线调车员岗位紧缺的现象。另一方面，对调车员等其它关键性岗位，则根据运输部实际情况进行内部调剂，并通过作业方式的转变（由原来的“四班二运转方式”改“三班二运转方式”），扭转了过渡阶段人员不足、工作任务繁重的困难局面。另在方面以“向素质要效益，向素质降成本”的管理创新为主线，根据运输面临的新形势、新要求，组织管理和科技人员开辟运输创新管理论坛，使我们的运输管理工作不断注入新的思想内涵，使员工队伍素质实现较大的变化和飞跃的同时，搅动思想，关心员工的热点问题。对于一度以来一钢厂停与开的问题上，我们在做好扎实的思想教育，广泛宣传“只要好好干，岗位一定有”的观念基础上，通过多种渠道的教育引导，消除员工心中顾虑，以平稳的心态投入日常的工作之中。同时落实厂务公开，宣传岗位变动的做法，按照“公开、公平、公正”的原则，做到岗位竞争上岗，使每位员工都能充分认识到过渡期间的岗位调整措施，从而稳定了员工队伍，确保了企业安定团结的良好局面。在确保正常生产方面，根据岗位实际情况，一面对运输部山片人员继续留守在原岗位工作，暂不作调整。8#高炉、炼钢厂的铁水运输，由山下片人员承担新增的工作。为保证工作的顺利进行，一面在道口员、扳道员等看管性岗位适当使用劳务工性质（通过返聘原运输部责任心强的退休、退养人员），以填补相应在的人员空缺，以超常规的方法思路，高产的组织手段，较好的满足了当时运输保产的需要。
四、创新运输特有文化，为运输的安全高效运行提供了粘合剂。
在运输部，争当运输人，争当模范党员，创红旗支部，铸铁军队伍是运输部近几年来营造企业文化的一个亮点。为了打造成一支高水平、高素质的运输部队伍。运输部围绕运输中心，安全生产实际，深入开展“争当运输人，我能做什么？”“压局车，降成本，我能做什么”、“家企安全联保活动”大讨论。并通过演讲形式，交流形式，化坛形式，让员工自觉参与进来，达到共同关注、共同努力、通力协作的目的，从而营造出良好的运输氛围。
1、创建学习型团队，打造成红旗支部。坚持思想政治工作与运输生产同步提高的原则，着重抓好党员素质教育，党员业务教育，党组织战斗力。以创新特色支部工作为目标，坚持每月党支部例会，每季红旗党支部评比，每年召开思研工作经验交流会，增强了支部战斗堡垒作用。与此同时，深入开展“党员设岗、定责、创新”主题活动。通过支部设岗、党员选岗、共同定责、模范带动，为广大党员搭建一个展现的舞台，成为运输线上一面旗子。
2、党员成为运输安全新屏障。近几年来，公司生产大发展对运输保产的要求越来越高。为此，运输部在加强对党员的形势教育的同时，把运输安全工作面临的压力、困难，应对的措施，工作要求以及存在的风险告诉广大党员，让党员主动担担风险，勇挑重担，切实发挥党员的先锋模范作用。如今，在140公里铁路线上，到处都有党员的身影，“我是党员，我是运输人”已成为运输部190名党员自觉行动。
3、树立以人为本，共筑安全运输屏障。建立员工档案，家庭通讯地址，关心员工生活，帮助一线员工解决实际问题。运输部坚持树立以人为本，努力营造人与安全和谐氛围。近几年来，运输部党政领导坚持逢年过节深入区间铁路沿线看望长年驻守在一线的广大员工，让员工时刻感受到组织上的关心，全心的投入到工作中。在构筑安全运输屏障，运输部在04年全部范围内开展“亲情互动保安全活动”，内容包括致全部员工家属一封信，安全演讲，安全巡回展，家庭安全漫画，安全书信评比，安全管理论坛。通过活动的开展，进一步创新了安全教育活动形式，调动了员工的积极性和主动性。
铁路运输是我公司生产经营运行极为重要的“大动脉”，每年铁路运输的总量占公司进出厂物资总量的85%以上，尤其是近几年来，公司加大工艺结构调整，加速发展，加快向“国家特大型企业”、“中国南方建材精品基地”两大目标迈进。随着第一轮、第二轮技改项目的竣工投产，公司生产能力大幅度提高，进出厂物资总量，特别是铁路运输量也急剧增长。在此背景下，运输部作为铁路运输的组织者严阵以待，着眼大局，创新管理，克服运能不足、设备老化、人员精简等困难，在提升运输高效管理，保障铁路动脉畅通方面开展了实有成效地工作。而实施以半军事化促进运输整体效益提升为目的的铁路运输高效化管理，是达到降低运输成本，提高运输能力和经济效益，实现铁路运输由粗放型管理向规范化、高效化管理的战略转型，满足公司生产扩张的有益途径。据统计，铁路运输总量由1997年的1184万吨增至2004年的2227万吨，铁水运量则由1997年的87万吨增长到2004年的360万吨，增幅分别达%和%。同时，生产岗位人员减少四百多人。
一、创新管理思路实现运输跨越式发展遵守基础
我们先来关注一组数据：铁路运输总量97年1180万吨－04年2227万吨；铁水上山量97年87万吨－04年360万吨；局车停时97的24小时－04年14小时；区间运输：97年197万吨－04年316万吨；进出厂车辆97年183辆－04年393辆；在岗人员97年2240人－04年1650人；机关科室98年8个科室――04年4个科室；管理人员98年114人－04年86人；机车状态：蒸汽机车12台，内燃机车15台，其中蒸汽机车全部进入淘汰，超龄期限。
运输总量在逐步攀升，岗位人员在逐年减少，机车动力严重不足，运输部在短短几年内靠什么取得如此骄人的成绩？答案只有一个，创新管理机制，在创新中寻求运输突破。一、创新运输模式，发挥运输最大潜力满足公司生产需要。近几年来，公司生产规模不断扩大，产能与运能的矛盾进一步恶化，运输部在管理机制上明确规定了相关部门责任与权力，强化了运输生产管理体制和监督体制，建立适应公司发展运输长效机制，对现有的运输组织全部实行动态管理，全程监控。同时，打破传统运输组织模式，采取以变应变，以变制变的运输组织模式，突出重点落实“以装促卸，以卸定装的原则”加速车辆周转，提高运输效率。其中铁水上山保供方案，8#、7#高炉技改运输方案，压缩局车停时，区间普货运输正点方案等，均在原有的制度上、措施、管理上、考核上进行创新突破。就铁水上山而言，全长24公里铁路线，区间4个庄，弯道多、道口多，确保运输安全是一件难以想象的事，但运输人却做到了。从制定第一套铁水上山运输方案起，到随时做到满足公司铁水上山需要。运输部采取了因岗设人、分段管理、逐步提高的铁水上山高效化管理措施，科学的决策、严谨的管理，确保了公司铁水上山由“量”到“质”的快速转变，为公司加速发展提供坚实的运输后盾。二是优化人事制度改革，实现准军事化管理。人力资源发挥与运输管理有机的结合，为运输部近几年发展奠定了扎实的基础。97年运输部在岗人员为2240人，04年运输部在岗人员为1650人，大批在岗人员的优化精减给运输管理工作带来意想不到的难度，为了充分发挥在岗人力资源的有效发挥，2002年7月，运输部率先在全部推行实施在岗人员岗薪工资制。由原来的岗位工资向岗薪制转变，以“工效挂钩原则”，“以岗定薪原则”、“兼顾公平原则”、“按贡献大小原则”四大原则进行劳动人事分配资源改革。岗薪制的实施拉大了收入分配差距，加速了岗位市场化运作，加大了活工资分配比重，促进了员工岗位竞争，调动了员工的工作积极性和主动性。同时，运输部在推进岗薪制过程中，重点向管理人员、工程类专业技术人员、苦、脏、累、险、班组长等关键岗位倾斜。同时对在岗人员进行准军事化管理，实地一人多岗制，定人定岗多元化管理，推动运输向高效化发展转变。三是加大铁路技改，挖掘运输潜力，实现公司铁路运输自动化。2000年以来，运输部采用铁路技改总包的方式，先后投入2700万资金进行铁路技术发行完成大小技改区计20多项，其中站场布局的改造，铁路微机联锁运用，铁路基础设施项目改造以及无线调车系统的推广为公司发展提供运输保障。同时，先进的工艺和先进的设备为运输后期发展创造了条件。
二、运输措施链节化，为保障运输可持续发展提供执行平台。
生产翻番，节奏加快，作为公司生产大动脉，铁路运输从局车进厂、编组、上线、分流、排空、检修等一系列过程，其中哪个环节失去控制都将影响到铁路运行的整体高效，对公司高效生产产生影响。因此，要实现运输的高效化，则必须对运输全过程实行节点控制，把半军事化的管理理念渗透到每一个运输作业环节，确保每个环节环环扣扣，如工艺链一样协调有序，重点要对运输组织中存在的难点、惯性问题和制约运输高效的关键因素进行系统梳理，运用“布置、检查、落实、反馈、考核”的闭环管理原则，制定相应的运输控制流程以及每个环节的考核标准，形成完善的运输考评体系。通过对与关键点相关因素实施控制，确保高效运输得到全面深化，加速车辆周转，压缩局车停时，保障铁路动脉畅通满足公司高效化生产格局的需要。同时针对不同时期，运输任务目标的差距，不断优化运输组织，完善运输措施，将功夫下在内部。一是不断调整山下站间小运转开行方案，淡化站间区间，站间小运转列车的开行对数在确保一定数量的基础上争取多开，确保车辆的快速上线，压缩局车停留时间，局车停时由1997年的20.1小时降至2004年的14小时。二是调整新周线区间运行图，努力挖掘新周线区间的通过能力，增开区间铁水列车和小运转列车。铁水列车由原来的日开行十对增至十三对，小运转列车由原来的日开行3对增至4对。区间运量由1997年的197.4万吨增至2002年的310万吨。三是不断优化渣铁罐的运输组织，根据公司炼铁炼钢的生产需要，不断调整渣铁罐的行车组织方案。铁水运量由1997年的87万吨增至2004年的360万吨，铁渣运量也由1997年的95万吨增至2004年的164万吨。四是紧跟公司发展的步伐，根据运能整合运量，确保进出厂列车的接发畅通，确保作业车辆的及时取送，最大限度发挥现有运输设备的潜力。完成的铁路运输总量由1997年的1184万吨增至2004年的2227万吨，进厂数量由1997年的日均进厂183辆增至2004年的日均进厂393辆。
三、人员的素质再造，为创造运输的高效业绩提供人才高地。
生产结构调整，节奏加快，满足跨越式发展过程中对运输的人力资源配置同样提出了更高的要求。而同时，铁路运输科技创新全面推进，为素质建设发挥最大效益奠定了了可能。微机联锁技术和平面无线调车系统的广泛应用，对扳道员岗位的整合发挥了巨大作用。同时，随着运输设备技术的信息自动化、微机化、高效化实现过程中，先进的技术装备简化了运输工作繁琐程序，但同时也对设备可持续运转提出了更高要求。如果设备维护保养水平、对设备状况分析、判断能力和设备维修水平跟不上，必将给运输保产带来巨大的影响。如何维护保养好设备，保障设备正常运行？突出重点要进一步提高设备专业技术人员的水平，加快科技专业队伍的培训，切实从强化内部技术队伍素质入手，采取行之有效的手段，加大设备专业技术人员队伍的培训力度，尽快培养出一大批的、能熟练掌握高、精、尖设备技术的人才，尤其重点针对机车动力和微机联锁系统等重要岗位，加大技术培训、劳动竞赛和岗位练兵力度，以适应运输设备自动化、连续化、高效化程度不断提高的要求，培训全员化，以高素质队伍创造高效的运输业绩。为此我们一方面在实施全员培训，努力打造运输金牌员工的同时，采取岗薪向一线关键岗位、基脏累险岗位、班组长以及复合型技术人才倾斜的政策，运用政策鼓励员工立足岗位一岗成才，一岗多才，切实打造了适合形势发展的复合开展人才队伍，并出现了一线调车员岗位紧缺的现象。另一方面，对调车员等其它关键性岗位，则根据运输部实际情况进行内部调剂，并通过作业方式的转变（由原来的“四班二运转方式”改“三班二运转方式”），扭转了过渡阶段人员不足、工作任务繁重的困难局面。另在方面以“向素质要效益，向素质降成本”的管理创新为主线，根据运输面临的新形势、新要求，组织管理和科技人员开辟运输创新管理论坛，使我们的运输管理工作不断注入新的思想内涵，使员工队伍素质实现较大的变化和飞跃的同时，搅动思想，关心员工的热点问题。对于一度以来一钢厂停与开的问题上，我们在做好扎实的思想教育，广泛宣传“只要好好干，岗位一定有”的观念基础上，通过多种渠道的教育引导，消除员工心中顾虑，以平稳的心态投入日常的工作之中。同时落实厂务公开，宣传岗位变动的做法，按照“公开、公平、公正”的原则，做到岗位竞争上岗，使每位员工都能充分认识到过渡期间的岗位调整措施，从而稳定了员工队伍，确保了企业安定团结的良好局面。在确保正常生产方面，根据岗位实际情况，一面对运输部山片人员继续留守在原岗位工作，暂不作调整。8#高炉、炼钢厂的铁水运输，由山下片人员承担新增的工作。为保证工作的顺利进行，一面在道口员、扳道员等看管性岗位适当使用劳务工性质（通过返聘原运输部责任心强的退休、退养人员），以填补相应在的人员空缺，以超常规的方法思路，高产的组织手段，较好的满足了当时运输保产的需要。
四、创新运输特有文化，为运输的安全高效运行提供了粘合剂。
在运输部，争当运输人，争当模范党员，创红旗支部，铸铁军队伍是运输部近几年来营造企业文化的一个亮点。为了打造成一支高水平、高素质的运输部队伍。运输部围绕运输中心，安全生产实际，深入开展“争当运输人，我能做什么？”“压局车，降成本，我能做什么”、“家企安全联保活动”大讨论。并通过演讲形式，交流形式，化坛形式，让员工自觉参与进来，达到共同关注、共同努力、通力协作的目的，从而营造出良好的运输氛围。
1、创建学习型团队，打造成红旗支部。坚持思想政治工作与运输生产同步提高的原则，着重抓好党员素质教育，党员业务教育，党组织战斗力。以创新特色支部工作为目标，坚持每月党支部例会，每季红旗党支部评比，每年召开思研工作经验交流会，增强了支部战斗堡垒作用。与此同时，深入开展“党员设岗、定责、创新”主题活动。通过支部设岗、党员选岗、共同定责、模范带动，为广大党员搭建一个展现的舞台，成为运输线上一面旗子。
2、党员成为运输安全新屏障。近几年来，公司生产大发展对运输保产的要求越来越高。为此，运输部在加强对党员的形势教育的同时，把运输安全工作面临的压力、困难，应对的措施，工作要求以及存在的风险告诉广大党员，让党员主动担担风险，勇挑重担，切实发挥党员的先锋模范作用。如今，在140公里铁路线上，到处都有党员的身影，“我是党员，我是运输人”已成为运输部190名党员自觉行动。
3、树立以人为本，共筑安全运输屏障。建立员工档案，家庭通讯地址，关心员工生活，帮助一线员工解决实际问题。运输部坚持树立以人为本，努力营造人与安全和谐氛围。近几年来，运输部党政领导坚持逢年过节深入区间铁路沿线看望长年驻守在一线的广大员工，让员工时刻感受到组织上的关心，全心的投入到工作中。在构筑安全运输屏障，运输部在04年全部范围内开展“亲情互动保安全活动”，内容包括致全部员工家属一封信，安全演讲，安全巡回展，家庭安全漫画，安全书信评比，安全管理论坛。通过活动的开展，进一步创新了安全教育活动形式，调动了员工的积极性和主动性。
铁路运输是我公司生产经营运行极为重要的“大动脉”，每年铁路运输的总量占公司进出厂物资总量的85%以上，尤其是近几年来，公司加大工艺结构调整，加速发展，加快向“国家特大型企业”、“中国南方建材精品基地”两大目标迈进。随着第一轮、第二轮技改项目的竣工投产，公司生产能力大幅度提高，进出厂物资总量，特别是铁路运输量也急剧增长。在此背景下，运输部作为铁路运输的组织者严阵以待，着眼大局，创新管理，克服运能不足、设备老化、人员精简等困难，在提升运输高效管理，保障铁路动脉畅通方面开展了实有成效地工作。而实施以半军事化促进运输整体效益提升为目的的铁路运输高效化管理，是达到降低运输成本，提高运输能力和经济效益，实现铁路运输由粗放型管理向规范化、高效化管理的战略转型，满足公司生产扩张的有益途径。据统计，铁路运输总量由1997年的1184万吨增至2004年的2227万吨，铁水运量则由1997年的87万吨增长到2004年的360万吨，增幅分别达%和%。同时，生产岗位人员减少四百多人。
一、创新管理思路实现运输跨越式发展遵守基础
我们先来关注一组数据：铁路运输总量97年1180万吨－04年2227万吨；铁水上山量97年87万吨－04年360万吨；局车停时97的24小时－04年14小时；区间运输：97年197万吨－04年316万吨；进出厂车辆97年183辆－04年393辆；在岗人员97年2240人－04年1650人；机关科室98年8个科室――04年4个科室；管理人员98年114人－04年86人；机车状态：蒸汽机车12台，内燃机车15台，其中蒸汽机车全部进入淘汰，超龄期限。
运输总量在逐步攀升，岗位人员在逐年减少，机车动力严重不足，运输部在短短几年内靠什么取得如此骄人的成绩？答案只有一个，创新管理机制，在创新中寻求运输突破。一、创新运输模式，发挥运输最大潜力满足公司生产需要。近几年来，公司生产规模不断扩大，产能与运能的矛盾进一步恶化，运输部在管理机制上明确规定了相关部门责任与权力，强化了运输生产管理体制和监督体制，建立适应公司发展运输长效机制，对现有的运输组织全部实行动态管理，全程监控。同时，打破传统运输组织模式，采取以变应变，以变制变的运输组织模式，突出重点落实“以装促卸，以卸定装的原则”加速车辆周转，提高运输效率。其中铁水上山保供方案，8#、7#高炉技改运输方案，压缩局车停时，区间普货运输正点方案等，均在原有的制度上、措施、管理上、考核上进行创新突破。就铁水上山而言，全长24公里铁路线，区间4个庄，弯道多、道口多，确保运输安全是一件难以想象的事，但运输人却做到了。从制定第一套铁水上山运输方案起，到随时做到满足公司铁水上山需要。运输部采取了因岗设人、分段管理、逐步提高的铁水上山高效化管理措施，科学的决策、严谨的管理，确保了公司铁水上山由“量”到“质”的快速转变，为公司加速发展提供坚实的运输后盾。二是优化人事制度改革，实现准军事化管理。人力资源发挥与运输管理有机的结合，为运输部近几年发展奠定了扎实的基础。97年运输部在岗人员为2240人，04年运输部在岗人员为1650人，大批在岗人员的优化精减给运输管理工作带来意想不到的难度，为了充分发挥在岗人力资源的有效发挥，2002年7月，运输部率先在全部推行实施在岗人员岗薪工资制。由原来的岗位工资向岗薪制转变，以“工效挂钩原则”，“以岗定薪原则”、“兼顾公平原则”、“按贡献大小原则”四大原则进行劳动人事分配资源改革。岗薪制的实施拉大了收入分配差距，加速了岗位市场化运作，加大了活工资分配比重，促进了员工岗位竞争，调动了员工的工作积极性和主动性。同时，运输部在推进岗薪制过程中，重点向管理人员、工程类专业技术人员、苦、脏、累、险、班组长等关键岗位倾斜。同时对在岗人员进行准军事化管理，实地一人多岗制，定人定岗多元化管理，推动运输向高效化发展转变。三是加大铁路技改，挖掘运输潜力，实现公司铁路运输自动化。2000年以来，运输部采用铁路技改总包的方式，先后投入2700万资金进行铁路技术发行完成大小技改区计20多项，其中站场布局的改造，铁路微机联锁运用，铁路基础设施项目改造以及无线调车系统的推广为公司发展提供运输保障。同时，先进的工艺和先进的设备为运输后期发展创造了条件。
二、运输措施链节化，为保障运输可持续发展提供执行平台。
生产翻番，节奏加快，作为公司生产大动脉，铁路运输从局车进厂、编组、上线、分流、排空、检修等一系列过程，其中哪个环节失去控制都将影响到铁路运行的整体高效，对公司高效生产产生影响。因此，要实现运输的高效化，则必须对运输全过程实行节点控制，把半军事化的管理理念渗透到每一个运输作业环节，确保每个环节环环扣扣，如工艺链一样协调有序，重点要对运输组织中存在的难点、惯性问题和制约运输高效的关键因素进行系统梳理，运用“布置、检查、落实、反馈、考核”的闭环管理原则，制定相应的运输控制流程以及每个环节的考核标准，形成完善的运输考评体系。通过对与关键点相关因素实施控制，确保高效运输得到全面深化，加速车辆周转，压缩局车停时，保障铁路动脉畅通满足公司高效化生产格局的需要。同时针对不同时期，运输任务目标的差距，不断优化运输组织，完善运输措施，将功夫下在内部。一是不断调整山下站间小运转开行方案，淡化站间区间，站间小运转列车的开行对数在确保一定数量的基础上争取多开，确保车辆的快速上线，压缩局车停留时间，局车停时由1997年的20.1小时降至2004年的14小时。二是调整新周线区间运行图，努力挖掘新周线区间的通过能力，增开区间铁水列车和小运转列车。铁水列车由原来的日开行十对增至十三对，小运转列车由原来的日开行3对增至4对。区间运量由1997年的197.4万吨增至2002年的310万吨。三是不断优化渣铁罐的运输组织，根据公司炼铁炼钢的生产需要，不断调整渣铁罐的行车组织方案。铁水运量由1997年的87万吨增至2004年的360万吨，铁渣运量也由1997年的95万吨增至2004年的164万吨。四是紧跟公司发展的步伐，根据运能整合运量，确保进出厂列车的接发畅通，确保作业车辆的及时取送，最大限度发挥现有运输设备的潜力。完成的铁路运输总量由1997年的1184万吨增至2004年的2227万吨，进厂数量由1997年的日均进厂183辆增至2004年的日均进厂393辆。
三、人员的素质再造，为创造运输的高效业绩提供人才高地。
生产结构调整，节奏加快，满足跨越式发展过程中对运输的人力资源配置同样提出了更高的要求。而同时，铁路运输科技创新全面推进，为素质建设发挥最大效益奠定了了可能。微机联锁技术和平面无线调车系统的广泛应用，对扳道员岗位的整合发挥了巨大作用。同时，随着运输设备技术的信息自动化、微机化、高效化实现过程中，先进的技术装备简化了运输工作繁琐程序，但同时也对设备可持续运转提出了更高要求。如果设备维护保养水平、对设备状况分析、判断能力和设备维修水平跟不上，必将给运输保产带来巨大的影响。如何维护保养好设备，保障设备正常运行？突出重点要进一步提高设备专业技术人员的水平，加快科技专业队伍的培训，切实从强化内部技术队伍素质入手，采取行之有效的手段，加大设备专业技术人员队伍的培训力度，尽快培养出一大批的、能熟练掌握高、精、尖设备技术的人才，尤其重点针对机车动力和微机联锁系统等重要岗位，加大技术培训、劳动竞赛和岗位练兵力度，以适应运输设备自动化、连续化、高效化程度不断提高的要求，培训全员化，以高素质队伍创造高效的运输业绩。为此我们一方面在实施全员培训，努力打造运输金牌员工的同时，采取岗薪向一线关键岗位、基脏累险岗位、班组长以及复合型技术人才倾斜的政策，运用政策鼓励员工立足岗位一岗成才，一岗多才，切实打造了适合形势发展的复合开展人才队伍，并出现了一线调车员岗位紧缺的现象。另一方面，对调车员等其它关键性岗位，则根据运输部实际情况进行内部调剂，并通过作业方式的转变（由原来的“四班二运转方式”改“三班二运转方式”），扭转了过渡阶段人员不足、工作任务繁重的困难局面。另在方面以“向素质要效益，向素质降成本”的管理创新为主线，根据运输面临的新形势、新要求，组织管理和科技人员开辟运输创新管理论坛，使我们的运输管理工作不断注入新的思想内涵，使员工队伍素质实现较大的变化和飞跃的同时，搅动思想，关心员工的热点问题。对于一度以来一钢厂停与开的问题上，我们在做好扎实的思想教育，广泛宣传“只要好好干，岗位一定有”的观念基础上，通过多种渠道的教育引导，消除员工心中顾虑，以平稳的心态投入日常的工作之中。同时落实厂务公开，宣传岗位变动的做法，按照“公开、公平、公正”的原则，做到岗位竞争上岗，使每位员工都能充分认识到过渡期间的岗位调整措施，从而稳定了员工队伍，确保了企业安定团结的良好局面。在确保正常生产方面，根据岗位实际情况，一面对运输部山片人员继续留守在原岗位工作，暂不作调整。8#高炉、炼钢厂的铁水运输，由山下片人员承担新增的工作。为保证工作的顺利进行，一面在道口员、扳道员等看管性岗位适当使用劳务工性质（通过返聘原运输部责任心强的退休、退养人员），以填补相应在的人员空缺，以超常规的方法思路，高产的组织手段，较好的满足了当时运输保产的需要。
四、创新运输特有文化，为运输的安全高效运行提供了粘合剂。
在运输部，争当运输人，争当模范党员，创红旗支部，铸铁军队伍是运输部近几年来营造企业文化的一个亮点。为了打造成一支高水平、高素质的运输部队伍。运输部围绕运输中心，安全生产实际，深入开展“争当运输人，我能做什么？”“压局车，降成本，我能做什么”、“家企安全联保活动”大讨论。并通过演讲形式，交流形式，化坛形式，让员工自觉参与进来，达到共同关注、共同努力、通力协作的目的，从而营造出良好的运输氛围。
1、创建学习型团队，打造成红旗支部。坚持思想政治工作与运输生产同步提高的原则，着重抓好党员素质教育，党员业务教育，党组织战斗力。以创新特色支部工作为目标，坚持每月党支部例会，每季红旗党支部评比，每年召开思研工作经验交流会，增强了支部战斗堡垒作用。与此同时，深入开展“党员设岗、定责、创新”主题活动。通过支部设岗、党员选岗、共同定责、模范带动，为广大党员搭建一个展现的舞台，成为运输线上一面旗子。
