人员培养规划
人员培养规划范文第1篇
我国电机行业属于典型的产能过剩行业，因此行业企业之间的竞争非常激烈，在这种情况下，人才培养对于行业企业发展的重要性不断凸显。现场管理是电机企业经营管理的重要内容，电机设备生产工艺复杂，现场管理难度很大，可以说现场管理水平的高低直接影响产品质量、生产成本等。现场管理是一项专业性很强的工作，对于岗位工作人员的能力、素质要求是很高的，对于企业来说，是否拥有一支能力突出的现场管理人才队伍，将直接影响现场管理水平。当前电机生产企业现场管理人才较少，现场管理人才培养方案不够完善，这给企业的健康发展带来了诸多负面影响。在现场管理人才培养对于企业越来越重要的背景之下，行业企业需要更加重视现场管理人才的培养，制定良好的人才培养方案，增加现场管理专业人才的内部供给，从而推动企业核心竞争力的不断提升。
二、企业现场管理人才培养意义
现场管理人才的培养的重要意义很大程度上取决于现场管理工作的重要性，对于电机生产企业来说，企业现场管理人才培养的重要意义主要集中在以下几个方面：一是有助于提升电机产品生产质量，降低生产成本，现场管理水平的高低与产品质量、成本等息息相关。考虑到现场管理工作的专业性，唯有加强现场管理人才培养，为现场管理工作岗位输送专业的现场管理人才，才能凭借高水平的现场管理来实现上述目的。二是有助于打造一支专业化的现场管理人才队伍，人才队伍建设一般包括了两个手段，一方面就是引进相关人才，另一方面就是培养人才。相对于外部引进来说，内部培养的好处在于成本更低，同时培养的人才适用性更好、忠诚度更高。三是有助于企业核心竞争力的提升，现场管理毫无疑问是电机企业核心竞争力的重要短板，?τ诨?电企业来说，强化现场管理人才培养，这是现场管理水平提升的基础性工作。在电机企业生存压力持续加大，竞争环境严苛的情况下，需要企业努力做好现场管理人才培养工作，从而帮助企业形成竞争优势，更好地应对来自于各方面的竞争。
三、企业现场管理人才培养问题
当前电机企业现场管理人才培养方面，因为能力、经验等方面的不足，导致这一工作开展中存在很多的问题，影响到了现场管理人才培养水平，具体阐述如下：
（一）观念层面重视不足
企业现场管理人才培养工作目前没有得到应有的重视，观念层面的重视不足，使得这一工作难以得到各方面的支持，导致的后果就是现场管理工作人员在岗位胜任力方面普遍存在不足，这很大程度上拖累了现场管理工作水平。很多电机企业没有专门的部门、人员等负责现场管理人才培养工作，没有从公司战略发展层面来进行现场管理人才培养规划设计，同时也缺少现场管理培养方面的人才，在这一工作的开展方面投入不足，这导致了企业现场管理人才培养工作的开展面临众多阻碍。
（二）培养手段比较单一
现场管理人才培养手段单一是很多电机企业存在的突出问题，不少企业简单地将现场管理人才培养理解为人才培训，培训固然是现场管理人才培养的重要手段，但是仅仅依靠培训，很难达到人才培养目的。事实上除了培训这一手段之外，诸如师傅带徒弟、岗位轮换、脱产教育等也是人才培养中不可或缺的手段，电机企业在现场管理人才培养手段过于单一，缺少上述手段的情况下，很容易导致现场管理人才培养效果的走低。
（三）职业发展规划缺失
职业发展规划是企业人才培养的重要内容，职业生涯发展规划是不是科学合理，将会直接影响到企业人才培养水平。目前从很多电机企业现场管理人才培养情况来看，很大的一个问题就是职业发展规划缺失，即企业对于现场管理人才的培养，没有投入必要的人力物力，来结合这一工作开展的需要，结合企业发展需要，根据现场管理人员的特质、能力等进行职业生涯规划，结果导致了企业现场管理人员往往因为没有职业发展规划，使得自己在现场管理工作岗位上的更全面发展受到影响，同时也导致了企业难以获得所需要的高质量现场管理人才。
四、企业现场管理人才培养策略
电机企业现场管理人才培养工作难度很大，要想做好这一工作，需要针对企业现场管理人才培养中存在的典型问题，做到统筹兼顾以下几个方面：
（一）观念层面高度重视
现场管理人才培养需要电机企业给予足够的重视，充分认识把握现场管理人才培养工作对于企业发展，对于员工发展的重要意义，能够从企业战略发展的高度，长远发展的角度来推进这一工作的开展。企业需要有专门的组织来负责现场管理培养工作，需要制定翔实可行的现场管理人才培养规划，明确培养目的、数量、方式等，并能够根据培养规划提供充足的人力物力支持，推动这一工作的较好开展。现场管理人才培养工作一定要做到持续推进，绝对不能够“三天打鱼、两天晒网”，同时还要注意这一工作的系统性，做到多项举措的相互配合。
（二）创新培养手段
企业现场管理人才培养手段需要做到多样化，一般来说各种人才培训手段的优缺点并存，因此创新人才培养手段，采用多种现场管理人才培养手段，一方面可以解决培养手段单一的问题，同时也可以实现不同人才培养手段的互补。举例而言，除了传统的培训手段之外，采用师傅带徒弟的人才培养手段，可以更好地让经验丰富的现场管理人员将自己多年工作中积累的技能、感悟等传给新入职员工。采用脱产教育的模式，可以让现场管理人员能够接受系统的教育，获得新的知识以及技能，掌握了解现场管理工作新的趋势，从而掌握做好这一工作的难点和重点。
（三）做好职业发展规划
机电企业在现场管理人才培养方面，需要重视对这一群体职业生涯发展规划的设计，引入各种评价手段来对于现场管理工作人员的特质、能力等进行深入而全面的分析，帮助每一个现场管理人员制定职业生涯发展规划。职业生涯发展规划可以让现场管理人员明确自身职业发展路径，促使其在不断实现自身职业发展中，做到主动学习，努力提升自己的各项技能，从而在完成工作方面能够做到游刃有余。现场管理人员的职业发展规划要保持适度动态性，能够兼顾企业发展以及个人发展变化，来进行职业发展规划的调整，提升职业发展规划的科学性。
五、结语
人员培养规划范文第2篇
Abstract： The article first introduced the current situation of China's civil aviation pilots， analysed the reasons for the shortage of pilots， and concluded corresponding solution.
关键词： 民航业；飞行员紧缺；原因；措施
Key words： civil aviation；the pilot shortage；reason；measures
中图分类号：F271 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）11-0134-02
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作者简介：钱晓晨（1976-），男，河北怀安人，中级经济师，研究方向为经济管理。
1 中国民航业飞行员现状
1.1 近年来民航业飞行人机比持续下降 从近三年的民航飞行员人机比数据来看，虽然飞行员保有数量每年均高速增长，但依然无法与机队规模的增长速度同步，飞行员人机比数据呈逐年下降趋势，飞行员短缺问题在近三年不但没有缓解，而且一定程度上加大了缺口。
1.2 近年来飞行员流动过程中的矛盾和冲突增多 自民航业放开对民营资本的限制以来，民营航空公司如雨后春笋般组建发展，由于新航空公司普遍缺少飞行员储备及培养，惟有以高薪从已有航空公司“挖墙角”，造成飞行员流动需求大幅增加。而同期民航局飞行执照管理改革，从地区性执照直接改革为全国通用执照，为飞行员的流动提供了政策支持，一时全国上下围绕航空公司与飞行员之间的劳动合同纠纷成为一种社会现象，引起了全国上下的高度关注。
1.3 未来行业对飞行员补充要求仍非常强烈 中国民航业将在 “十二五”迎来高速发展。如果我们的飞行员培养体系不能在现阶段得到有效地改善和加强，预计未来仍将面临着严重的飞行员瓶颈问题，并且情况较现在更为严峻，所以现阶段民航飞行员资源瓶颈问题仍然值得政府和企业高度关注并予以解决。
基于对行业飞行员配置的现状水平不乐观、飞行员队伍的稳定问题以及未来仍将高速发展的预期所带来的飞行员补充需求，本文认为民航业仍应该高度关注未来的飞行员补充问题。
2 造成飞行员紧缺问题的原因分析
2.1 行业飞行员资源培养体系不健全及能力增长滞后
2.1.1 飞行培训院校单一，具备全程培养能力的飞院不足 现国内仅中国民航飞行学院具备飞行员全程培养能力，成立于1956年，是我国最早的飞行员培养专业院校。50多年来，它向中国民航输送了一万三千多名飞行员，占到国内各航空公司飞行员总数的90%以上。然而，50年后的今天，它仍然是国内唯一有资格进行理论、飞机驾驶双重培训资格的高等院校。而其他民航飞行员培养学校飞行员培养的时间都不足10年，如南京航空航天大学、北京航空航天大学和中国民航学院，只能进行前2年的理论教育，飞行训练的各阶段全部需要借助国外的力量完成。
2.1.2 培养能力增长滞后于行业发展速度 民航系统由“统一招生，统一分配”逐步过渡到各大航空公司各自招生，各自培养。然而，由国家和航空公司巨资委培、飞行员学成后终生服役的计划模式一直未变，也没设立新的航校。而飞行学院的年培养能力增长，尽管同比来看，已经增幅不小，但对比行业连续的高速增长仍显不足。
2.2 通用航空发展滞后，无法提供后备飞行员保障
2.2.1 通用航空的健康发展能为运输航空提供飞行员后备保证 通用航空是指包括私用飞行、飞行员训练、体育与娱乐飞行、农业、勘探观测等在内的广义范围内的航空业，这是民航运输业发展的基础，以通航发展带动飞行人才积累，进而建立各类航空人才储备，是航空业发展的普遍规律。
2.2.2 中国通用航空发展滞后，未能对运输航空提供必要的后备飞行员支持 由于我国通用航空发展较慢，我国通用航空飞行员占全部执照飞行员的比例仅有8%，通航飞行员与运输航空飞行员的组成呈“倒金字塔”结构，通用航空飞行小时占总飞行小时的比例仅为2.8%，通用飞机机队规模也小于客运机队规模。当运输航空快速发展的时候，通航不仅不能及时为之提供所需的成熟飞行员，其自身发展所需的飞行员也捉襟见肘。
2.3 企业的规划预测能力不足，飞行员资源战略储备意识不强 航空公司的规划预测能力也影响着飞行员的储备计划的制定及实施，能够相对较为准确并更为积极的预测及规划未来的发展计划，那他就有可能更高地去制订并落实配套的飞行员培养计划。
同时，国内航空公司对飞行员战略性资源储备的意识有强有弱，相应采取的行动也有快有慢，对飞行员招收及培训的投资有大有小，这直接决定了后来发展过程中各航空公司在飞行员保障上的差异。
2.4 新公司的兴起引起了飞行员流动 近年来，随着航空运输市场对民营资本的开放，民营航空公司迅速发展起来。由于这些公司没有自身的培养储备，而飞行员的国外引进又受到诸多限制，为确保飞行的正常运行，这些公司惟有对市场上存量的飞行员进行争夺，纷纷采取从已有骨干航空公司高薪“挖墙角”的方式引进飞行员。
3 民航飞行员紧缺问题解决建议措施
3.1 完善我国飞行员培养体系，加大薄弱环节投资
3.1.1 加强飞行训练航校的建设 目前，国内飞行员培训能力体现出理论培训能力高于教练机训练能力，其中具备飞行理论培训能力的学校已有中国民航飞行学院、中国民航大学、北京航空航天大学及南京航空航天大学，而国内具备高级教练机训练能力的院校非常有限，因此限制飞行员培养能力的主要短板为具备初、高教机飞行训练航校，行业应对此类航校予以大力发展。
3.1.2 尽快扶植组建新的具备全过程培养能力的飞行学院 具备全过程培养能力的飞行学院能够更好的掌控飞行学员的培养进程，其通过规模扩张来提升飞行员供给的潜力更大，对行业新飞行员提供的贡献也更大。除中国大学外，还应该尽快建设几所具备全过程培养能力的飞行学院。
3.1.3 充分利用社会力量来加大飞行专业理论教学规模 虽然目前具备飞行理论培训能力的院校已经初具规模，但与行业发展需求相比仍有一定发展空间，并且随着自费飞行员模式的推行、通用航空获得快速发展所带来的需求，我们认为仍非常有必要充分利用社会力量继续加大已开办飞行专业理论课程学院的办学规模。
3.1.4 充分采用MPL飞行员执照新规定缩短飞行员培养周期 2008年初，民航局了《关于启用多人制机组驾驶员执照特殊管理规定的通知》，决定逐步引入多人制机组驾驶员执照（MPL）即在有条件的飞行学院进行试点，并在试点成功的基础上修改有关规章后正式推行MPL。
3.1.5 其他方面 在其他方面，还应积极推进低空开放政策，加大训练机场以及训练飞行设施设备的资源投入，同时努力建设一支技术精湛、作风过硬的飞行教员队伍。
3.2 积极推广自费飞行员培养模式，变被动培养为主动储备 以前的各大航空公司负担培养费用以及毕业后的岗位培训费用，并与飞行员签订长期的劳动合同，这一培养体制从根本上决定了航空公司在劳动关系中的主导地位以及终身管理倾向，从飞行员入校到独立飞行的巨额培训成本，让航空公司不得不把飞行员当成公司的“私产”加以约束和管理，这种培养制度也成为日后产生劳资争议与纠纷的制度性根源。
3.3 努力提高通用航空体系对运输航空体系的飞行员供给贡献
3.3.1 国家大力发展通用航空，锻炼初具规模的通航飞行员队伍 通用航空，不能完全以独立自负盈亏的企业经营模式来发展，这会缩小其发展空间降低发展速度，我们建议政府以部分为公共设施配套的发展思路来促进通用航空发展，给予出台一些促进发展的政策，使其尽快发展起来，并尽快锻炼一支初具规模的通航飞行员队伍，为民航业飞行员队伍体系更趋合理做出积极的调整，使得通用航空具备在飞行员供给方面具备更好的支持运输航空的能力。
3.3.2 政府拓展飞行员转换通道，顺畅通航飞行员向运输航空飞行员流动 政府应制定通航飞行员向运输航空飞行员转换升级的相关规定和程序流程，建立起飞行员有序的晋升通道，顺畅通航飞行员向运输飞行员流动，这样既有助于运输航空体系获得通航飞行员的支持，同时也有利于通航飞行员队伍新旧更替，不断补充新鲜血液，形成良性循环。
3.3.3 进一步放开私用飞行驾驶执照，建立通航飞行员后备资源库 应进一步放开私用飞行驾驶执照，在确保相关安全及飞行标准的前提下，鼓励具备颁发飞行私照资质航校的发展，不断扩大私照飞行学员的规模，培养一批具备私用飞行执照的基础飞行员队伍，形成行业飞行员体系中最底层的基础性支持体系，为通航飞行员队伍的补充提供强有力的后备保证。
3.4 提高民航业规划预测能力，科学制定飞行员规划 科学严谨的规划能够对未来的发展起到有效的指导作用，也便于各企业经营主体相应制订相关的配套资源规划，最大程度减少资源瓶颈问题。所以，要提高行业的规划预测能力，加强规划人员学习培训，使用好科学预测的工具，具体从政府角度而言，应提高规划预测能力，并对行业总体发展形成科学规划，还要从政府角度对行业所需的配套资源体系进行预规划，指导企业在行业总体系中企业良性发展。从航空公司角度而言，应根据自身战略及实力，量力而行，制订符合自身实际的发展规划，并按照系统的思维做好配套保障资源的规划（尤其是飞行员规划），强有力的推动规划的落实。
3.5 政府在飞行员管理政策上给予支持
3.5.1 适当延长飞行员退休年龄 2006年年底，国际民用航空组织（ICAO）颁布的附件1第167次修订案对飞行机组成员的年龄上限和体检规定做了修订，60岁至65岁间的飞行员不得担任机长。而美国已在2007年底颁布法令，将商业航班飞行员的强制退休年龄从60岁延长到65岁，与ICAO国际标准接轨。建议民航局也考虑参照国际标准延长飞行员退休年龄，并在高龄飞行员的排班、体检要求、飞行训练要求、执照检查要求方面制订补充规定，确保安全标准不降低。
3.5.2 建立飞行员合理流动的管理平台，减少无谓的虚耗 近年来因民营航空的兴起所引起的飞行员流动，是整合行业及社会面临的新问题，因相关规章制度的不完善以及经验不足，在处理上一度处于无序状态。后国家先后出台了规范飞行人员流动的相关规章制度，基本解决了飞行队伍稳定问题，但并未使飞行员总量有所增加。但需要关注的是，每次飞行员流动均要走漫长的劳动仲裁以及法院程序，在这一阶段飞行员处于停飞阶段，这对于行业宝贵的飞行员资源也是一种浪费，建议政府组织建立合理的飞行员流动平台，规范流动程序，在保证飞行员流出单位利益的前提下，减少因司法程序造成人力资源无谓的虚耗。
参考文献：
[1]严琴.开源节流―中国民航飞行员短缺问题的解决之道.
[2]李斌华.以人为本，以“智”取胜―国内航空公司人力资源管理模式研究.
[3]从统计看民航2005/2006/2007民航局.
人员培养规划范文第3篇
关键词：三集五大；青年人才；培养模式
作者简介：蔡廷（1979-），男，山东聊城人，山东电力集团公司聊城供电公司人力资源部，政工师；孟祥才（1971-），男，山东聊城人，山东电力集团公司聊城供电公司人力资源部，工程师。（山东 聊城 252000）
中图分类号：F272.92?????文献标识码：A?????文章编号：1007-0079（2012）33-0016-02
企业发展关键在人，人才素质决定着企业发展的空间和高度，作为人才培养的重要组成部分，青年人才的素质是企业保持持续、高速、高质量发展的内在动力，决定着企业的明天和未来。随着国家电网公司“三集五大”体系建设的快速推进，电网格局和功能定位正在发生深刻变化，供电企业组织架构、管理模式、运行机制、工作流程等发生重大变革，对人才队伍的能力和素质提出了更新更高的要求，如何建立一支适应新体系的青年人才队伍已成为供电企业研究的重要课题。聊城供电公司按照人、财、物集约化应用和“五大”体系建设需求，进行人才队伍现状分析，从人才发展目标定位、培养模式、过程管控和评价提升等方面入手，对原有青年人才培养模式和流程进行梳理，制定青年员工成长成才培养实施方案，初步形成“三集五大”体系青年人才阶梯跟踪培养模式。
一、现状分析
在“三集五大”体系建设初期，聊城供电公司便遵循立足当前、面向未来、适度超前的原则，着手从学历专业、岗位类型、业绩成果等方面，对2007年至2011年市县公司新入职员工423人进行现状调研和岗位匹配度分析。分析认为目前在青年人才培养方面主要存在四个方面的问题。
1.缺乏自身发展规划，无明确的发展目标
部分青年员工不能及时适应从学生到员工的角色转变，自我定位不明，缺乏或没有制定自身发展规划，不能较快融入企业。在企业集中的入职培训、集中培训后便进入无方向、无目标状态，专业学习内容不明确，措施不具体，学习实践不深入，自身能力素质提升较慢。
2.员工自我提升、主动培训意识不强
部分青年员工缺乏岗位成才意识，不能真正做到扎根基层，学习的主动性不强，效果不好，被动接受培训多，主动获取知识少，学习的广度和深度不够，参与科技攻关、技术创新等工作较少，理论知识得不到实践应用。部分青年员工存在浮躁情绪，眼高手低，急于走上机关管理岗位。
3.评价、考核机制不健全，青年员工培养系统性不强
现有培训机制，存在“三多、三少”问题，即对青年员工的理论培训多、创新实践少，集中培训多、自我规划少，单一岗位培训多、多岗位锻炼少，未对青年员工进行长时期、系统性跟踪培训，未建立有效的培养、评价、激励一体化工作机制。
4.培养效果不明显，存在“两头薄弱”的问题
在调查的423人中，仅有67人参与了近3年的技术攻关或QC竞赛，仅占技术攻关、QC参与人员的14.5%，新员工取得的科技成果数量与其所具备的理论知识不成正比。工作创新人才、一线优秀操作技能人才依然薄弱，部分岗位人才培养效果不明显，青年管理人才和技术人才储备不足。
二、解决方案
针对青年人才培养存在的问题，公司以服务于企业长远发展和员工成长为出发点，以近三年新入职青年员工为重点培养对象，确定三年培养期，从思想引导、职业生涯规划、长短期目标制定、培训实践措施和评价考核机制等方面逐期制定培养方案。
1.统一规划、分期实施
公司将青年员工培养纳入公司人才工作整体规划，认真分析青年员工的职业观、价值观、成长特点及需求，结合企业实际，统筹规划青年员工培养进程，为每年新入职青年员工制订统一的三年培养规划，针对青年员工在企业中的不同阶段、不同角色的不同需求确定了岗前教育期、岗位认知期、业务学习期和素质提升期，分期落实培训措施，使青年员工明确自己的工作职责和能力差距，自觉主动参与到公司培训中来。
2.落实责任、统筹推进
建立由人力资源部、团委、专业部室（发展策划部、运维检修部等）与基层用人单位组成的培养实施机构，发挥专业部门资源优势，强化专业培训和创新实践，多部门协同推进青年员工培养工作。
人力资源部为青年员工培养归口管理部门，具体负责拟定青年员工培养方案，制定岗前培训、技能培训、轮岗见习阶段培养计划，督导计划落实。按时进行青年员工综合素质测试，开展跟踪培养，做好员工培养管理工作。
团委负责青年员工思想教育引导、作风建设和典型选树，定期举办青年学术或成长管理论坛，开展多种形式的演讲、建功竞赛和文体娱乐活动，鼓励和营造青年员工积极向上、奋发作为的浓厚氛围。
专业部室负责青年员工培养专业技术辅导，按照各阶段培训计划具体承担相关专业授课任务，重点是新技术、新设备、新材料、新工艺培训，负责公司级青年员工考试技术支持。
基层用人单位为青年员工培养责任部门，负责制定本单位青年员工培养方案，根据岗位需求和青年员工成长特点，按阶段确定相关工种基础、专业和相关知识技能要求，明确培训标准和培训师资，编制下发年度、月度培训计划，指导班组制定半月培训计划、员工制定周培训计划，并负责培训计划实施督导，组织培训效果评估和改进工作。
3.跟踪培养、综合评价
紧紧围绕“三集五大”体系建设，以提高青年员工的技术实践能力、岗位适应能力和持续学习能力为重点，帮助青年员工制定职业生涯发展规划，进行阶梯培训和跟踪培养。同时，强化组织引导与培养职责，积极推进青年员工培养、使用、考核、激励机制创新，建立学分评价、综合评价和激励考核机制，增强青年员工成长成才的内动力，为青年员工成长成才搭建平台。
三、探索实践
经多层次、多专业研讨，公司确定新入职青年员工三年后应达到的发展目标，即对公司企业文化具有高度的认同感，具备良好的职业素养；专业知识与技能初步达到相关专业技师技术等级，成为所在单位和部门的业务骨干或学科带头人；在技术革新、QC活动、管理创新、课题研究、竞赛调考等方面有所建树。
1.岗前教育期注重思想引导，树立正确的价值观和职业观
新员工社会阅历浅，工作实践少，对新岗位、新环境的适应需要一个循序渐进的过程。公司从思想引导、文化熏陶、理性感知三个方面入手，对青年员工开展公司概况、企业文化、工作流程、规章制度、安全知识、行为礼仪等知识培训，同时穿插座谈交流、先模访谈、专题讲座等活动，让青年员工对公司有一个比较全面的了解，在较短时间内营造一种归属感，引导青年员工积极调整心态、规范行为，加快融入公司企业文化，树立与公司价值观一致的价值取向。
2.岗位认知期注重融入企业，实现“学生兵”到“企业人”的转变
组织青年员工学习岗位说明书，了解岗位工作职责和能力素质需求，熟悉相关制度和工作业务流程，组织技术人才与青年员工座谈交流，明确岗位工作技术特点和自身努力方向。分专业进行电力生产、营销等岗位知识培训，使其较快、较全面的感知电力生产、服务全过程，尽快适应新岗位、新环境。同时，结合学历专业，帮助青年员工初步制定职业生涯规划，明确三年后自身素质能力提升目标，加快从学校到职场的转变。
3.业务学习期注重技能培训，建立公司、基层单位、班组三级联动培训平台
公司着眼于新员工素质提升，建立了公司、部门（单位）、班组三级联动的育人管理机制。公司层面注重思想引导，定期召开员工座谈会、交流会，了解员工思想倾向和实际需求，帮助员工修订、完善职业生涯规划。基层单位侧重综合素质培养，建立了工作档案，以岗位工作标准和技术标准、工艺流程、专项工器具的使用和设备工作原理及操作等为重点，加强专业培训，定期分析员工行为特点和思想状况，有针对性的改进管理培训中的方法和措施。班组教育重技能，采取岗位自学、师带徒、现场培训、专题讲座等综合培养方式，同时注意做到“三突出”，即突出实践应用、突出技能培训、突出经验积累，导师手把手帮带新员工熟悉业务流程、掌握岗位技术、提高应用能力。期满转正组织进行新员工答辩和实际操作，保证了业务学习期青年员工的培训效果。
4.素质提升期注重能力教育，实现专业人才到复合型人才的升华
公司改变“自上而下”的教培模式，从青年员工工作中需要解决的问题出发“自下而上”搞培训，员工将自身实际情况和岗位说明书进行匹配度分析，找出与岗位要求的差距和不足，填写培训需求计划，纳入公司年度培训计划，计划的针对性和实效性更强。采取脱产培训、反事故演习、事故预想、QC活动、课题研究、管理创新、科技攻关等方式，青年员工独立或作为主要成员参与其中，在实际工作中深入了解工作内容及相关要求，熟练运用所学知识、方法和技能，全面熟悉工作流程，增强团队协作意识，提升岗位胜任能力。同时，公司注重丰富培训内容，提升培训效果。结合全面创先争优活动开展了“创先争优·青年建功擂台赛”，组织了“降本增效、青年争先”和“我为重点工程作贡献”等主题活动，积极引导青年员工开展课题攻关、技术革新、创新创效等实践活动，提高实际操作能力和解决问题的能力，从岗位练兵、科技创新、增收节支、特色活动等十个方面制定考评标准，每月产生擂主单位，评选表彰建功竞赛明星，用明星的光环激励青年员工奋力争先。
5.跟踪培养、动态评价，实现青年人才阶梯培养闭环管理
培训过程中责任部门、单位明确专人负责跟踪管理，保证培训实施的每一个环节落实到位；适时对培训效果进行考评，充分了解青年员工的岗位表现；对考评结果及时反馈，有效激发青年员工的成长动力。用人单位每半月组织一次青年员工个人考评，主要采用技术问答、理论考试、实践（模拟）操作等方式，对青年员工素质能力提升情况进行检验；每季度组织集中理论考试和技能测试，考评情况列入青年员工积分评价表，作为阶段性评价依据。
青年员工评价采取学分评价和综合评价相结合的方式进行。培训期内实行学分制，由考试学分、评价学分和奖惩学分三部分加权计算。考试学分是青年员工完成相应规定课程学习，通过理论考试、技能测试成绩折算相应学分；评价学分是根据青年员工日常表现，通过行为、能力、质量、态度等方面综合获得的相应学分；奖惩学分是指青年员工在各级、各类竞赛（调考）中获奖，获得各级荣誉以及在科技创新、课题研究等方面取得成绩获得相应加分，出现违章、违纪行为或重大工作差错等给予相应扣分。加强人才培养机制建设，健全了培训、考核、使用、待遇相结合的激励机制。每阶段培训结束后进行评估，强化培养效果转化，并进行综合排名，奖优罚劣，对不合格人员推迟转正或绩效考核。按照参与培养的青年员工比例对综合成绩排名前20%的员工及其导师进行表彰，将优秀青年员工列入公司后备人才库，进行定向跟踪培养，及时掌握优秀青年员工的成长动态，适时提供成长帮助。三年培养周期结束，对青年员工进行岗位适应性综合评价，根据青年员工三年来的综合信息进行客观分析，引导青年员工正确评价自己、定位自己，科学修订职业生涯发展规划，帮助青年员工各知其位、各得其所、各展其能，沿着适合自己的职业发展道路快速成长，实现个人发展与公司发展的协调统一。
通过实施青年人才跟踪培养，聊城供电公司以点带面，增强了公司全体员工的学习热情，员工岗位成才、岗位建功热情高涨，形成了“想干事者有机会、能干事者有舞台、干成事者有地位”的良好导向，激发了员工学技术、比贡献、当典型的工作热情，为“三集五大”体系建设做好了人才储备。
人员培养规划范文第4篇
文献标识码：A
文章编号：16723198（2015）12008402
1 引言
技能人才是企业人才队伍的重要组成部分，是企业一线最直接的生产者，是推动企业经济发展的重要力量。加强高技能人才队伍建设，对于大力实施人才强企战略，促进企业长期平稳持续健康发展具有十分重要的意义。
近年来，随着社会对技能人才的重视程度不断加深，技能人才培养工作取得明显进展，但仍然存在一些突出的问题，尤其在建筑业企业中，高技能人才总量短缺，结构不合理，领军人才匮乏、培养投入总体不足，培养培训机构能力建设滞后，保障激励机制不完善，人才发展的体制机制障碍和社会氛围有待改善，不能满足建筑业持续健康发展的需要。培养以高技能人才为骨干的建筑行业技术工人队伍，提高建筑行业整体创新能力迫在眉睫。
本文以中交第一航务工程局有限公司为立足点，就老牌国有建筑业企业高技能人才队伍现状及培养体系建设问题进行调查分析，在行业内具有一定的典型性与代表性。
2 企业技能人才队伍基本情况
2.1 技能人才总量及引进现状
3 企业技能人才队伍现状分析
3.1 技能人才梯队结构不合理
通过对公司技能人员的职业技能等级、学历和年龄结构进行分析，职业技能等级呈“枣核型”结构，高级工占比最高；学历、年龄呈“倒T型”结构，学历水平低、年轻人多，这与近二十年来社会及企业环境对技能人才的培养不够重视有关，技能人才队伍基本处于维持状态，随着近十年来国家对技能人才培养的重视程度不断提高，企业相应也增加了技能人员储备，近几年通过定点院校招聘、技能比武招聘、职业竞赛招聘和社会招聘四条途径补充技能人员，但补充速度未达需求，技能人才引进培养力度不足。人才队伍培养建设有其客观规律，非朝夕之间可以解决问题，职业技能等级的晋升，学历、年龄结构的优化需要持续不断的采取有效措施方可逐步呈现效果。
3.2 技能人才培养力度不足
技能人员长期以来的招聘培养力度与管理及专业技术人员相比并不匹配，近几年虽已逐步引起重视，但时期尚短，未能对技能人才队伍起到有效补充，使得技能人员相对学历水平较低，整体职业技能等级水平偏低，而技能人员是一线生产最直接的参与者，他们水平的高低，对工程施工质量的优劣和各公司对分包队伍的管控能力及依赖程度起到相当大的作用，若不能尽快改善技能人才队伍现状，将有可能影响到一线生产，造成施工现场领工人员缺乏，过于依赖分包队伍，对分包队伍的管控能力薄弱等问题显现。
3.3 技能人才重视程度不够
技能人才晋升通道方面，存在晋升方向单一的情形，技能人员往往只能在自己的岗位工种逐级晋升，速度较慢且渠道偏窄，虽然公司通过对部分关键技能岗位人员实行专业技术职务与职业技能等级双通道晋升政策；试点优秀技术技能专家评聘工作，并对高技能人才给予相应荣誉、待遇，对稳定技能人才队伍起到一定的补充作用，但总体来看，技能人才的晋升通道与管理人员、专业技术人员相比仍旧不畅。
4 企业技能人才队伍建设对策
4.1 发挥人才队伍建设发展规划和年度工作计划的引领作用
技能人才队伍建设应坚持以人力资源规划为纲，以人力资源年度工作计划为指导，紧密围绕规划和计划开展日常工作，指导中短期人力资源工作，以中短期人力资源工作计划的有效执行，使人力资源管理工作更加有序稳步推进，确保规划目标的实现。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现，人力资源规划是现代人力资源管理六大模块的核心，要进一步提高人力资源工作前瞻意识，以生产经营需要为依据，实现规划之间的有效衔接。要加强人力资源规划的重点把握，对企业人力资源管理现状信息进行全面收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定适应未来公司发展的人力资源工作的方案。
4.2 提高各级领导重视
提高各级领导对引进培养技能人才的认识，加大技能人才引进培养力度，不仅要满足数量需求，更要细致梳理现有技能工种存量和年龄分布，结合生产需求，深层次分析技能人才引进的专业类别和比例，通过定点院校招聘、技能比武招聘、职业竞赛招聘和社会公开招聘四条途径有机结合，确保技能人才在总量比例、年龄结构、知识（学历）结构、专业（工种）结构、技能（等级）结构方面满足生产经营需要。坚持“控总量、调结构、补急需”原则，尊重劳动、尊重知识、尊重人才，认真抓好“科学引进、强化培育、用好人才”三个环节，尊重人才培养客观规律，着眼长远，立足当前，制定规划，完善政策，创新机制，营造环境，把技能人才队伍建设工作摆上更重要的位置。
4.3 科学制订技能人才引进计划
要科学制订年度技能人才招聘计划，拓宽人才引进渠道，建立科学的人才招聘评价机制，加大招聘力度，多渠道引进更多的有志之士，优化企业专业人才结构。国有企业需要建立多元化用工方式，建立能张能缩的灵活用工机制，有效规避劳动用工风险，要在做好人员总量控制、提高生产效率的同时，加强对既有员工素质能力的培养，持续调整优化人才队伍结构。按照“定编定岗、减一增一、专项管理”的原则及时补充技能人员，对因历史原因遗留下来的服务岗位或简单技能岗位，要按照“只出不入”的原则进行结构调整，并逐步通过引入社会化服务加以解决。同时，要进一步规范技能人才的招录人数、招录程序和职业（工种）范围，并将定向培养，定期跟踪工作落到实处，打造一支懂技术、会操作的技能人才队伍。
4.4 注重对技能人才的培养和人文关怀
要着力改善目前培养人的职能仅停留在公司总部和子公司总部两个层面的状况，更加人性化的开展人力资源管理工作，做好人员流失分析，有针对性的采取应对措施，向真正最前端的一线管理者灌输“培养与使用并重，以人文关怀留人”的理念，提升一线管理者的人文理念和管理艺术，通过给予荣誉，给予多通道的职业晋升，劳逸结合、满足员工合理休假需求，提升一线项目领导的团队领导艺术等手段来进一步关心年轻骨干，在物质需求之外，更多的关注年轻技能人才群体的心理和生活需求，以真正的做到培养人、用好人、留住人，将现有的人才储备优势真正的转化为生产力优势。需要加强对基层单位技能人才引进培养规划的指引和监督工作，重视技能人才的地位，提高技能人才的待遇，稳步提升技能人才队伍水平，形成技能人才安心本岗工作，努力钻研业务，发挥工作热情的良好局面。
4.5 加强对高端、核心技能人才的培养宣传
推进高端、核心人才培育宣传工作，发挥先进模范带头作用，推广员工多通道晋升，提升企业形象，实现员工价值。高端人才是优中选优的代表，通过高端人才导师带徒和引领作用，促使企业形成优秀人才辈出的局面，进一步在企业核心人才中发掘有能力、有潜力的人才进行重点培养宣传，树立更多的先进典型，带领企业人才队伍迈向更高的水平。核心人才是企业最重要的战略资源，是企业价值的主要创造者。核心员工就是创造绩效对企业发展最有影响作用并在某些方面“不可代替”的员工，企业效益的80%来自于占据企业员工数20%的核心员工。在今后的核心人才培养工作中，要着重做好如下三方面工作：（1）清晰界定企业的核心人才：将具有高专业技术职务、高技能等级的人员、各级领导管理层可界定入核心人才范围；（2）建立有效的核心人才培养机制：通过加大定向培训力度，加大交流力度，完善多通道晋升机制来进一步培养核心人才；（3）以人为本留住人才：更多地给予核心人才尊重和自我价值实现的满足，更多偏重于精神上的满足，给予他们充分的施展空间和一个心中追求的愿景。通过以点带线，以线带面，全面促进人才队伍培养和人力资源管理水平整体提升。
4.6 进一步加大教育培训力度
加大教育培训和职业技能鉴定设备、师资、教材等各方面投入，扩大网络培训适用范围，加强网络培训考核力度，探索在移动客户端进行远程培训的可行性。按照“需求定向，企业主导，条块结合，政策支持”的原则，通过企业培训与具体用人项目培养相结合、理论学习与实践锻炼相结合、个人自学提高与企业支持助学相结合等方式，加快培养技能人才特别是紧缺急需的高技能人才。规范教育培训经费的统计和考核范围，加强培训工作组织力度，不能因为“工学矛盾”而影响培训效果。继续发扬“导师带徒”优良传统，加大对优秀导师和优秀徒弟的表彰奖励力度，将企业优秀技艺与宝贵经验一代代传承下去。
4.7 为关键岗位技能人才创造成长环境
制订优秀核心人才重点培养计划和培养方案，要把核心人才放到大型重点项目中去锻炼，定期对核心人才及其培养方案进行考核评估调整，加强对核心人才的宣传报道与推优力度，为核心人才成长和队伍建设创造更加适宜的环境。建立高技能人才库，发掘整理和推广高技能人才的绝招绝技，组织高技能人才开展技术攻关、人才培养和技能交流等活动，发挥优势人才资源在企业发展中的作用。做好紧缺急需的高技能人才的引进工作，制定并落实引得进、留得住、用得好的政策措施。
人员培养规划范文第5篇
关键词：施工企业 高校毕业生 培养模式
中图分类号：G645 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2011）04-231-02
近几年来，随着国家加大对基础设施的投资建设及建筑市场的迅猛发展，国有施工企业对专业技能人才的需求迅速扩大，造成了技能人才的严重匮乏。为了解决这个矛盾，此后国有施工企业每年都会较大规模从应届高校毕业生中招聘新员工，这些高校毕业生的涌入，一方面为企业的长足发展提供了人力资源的保障；另一方面也给企业对人才的培养、管理和使用的问题带来了新的课题。
一、研究背景和现状
国有建筑施工企业属劳动密集型行业，粗放的管理模式使传统的施工企业人才管理有别于其他行业企业，许多企业仍然存在对人才管理不重视、人事制度不健全、管理不规范等诸多问题。但是，近年来，随着工程新技术、新材料、新工艺、新方法的大量产生和应用，建筑业对人才的需求总量增加，迫切需要国有施工企业对引进人才实行规范的人事管理，建立完善的吸引人才、培养人才的政策机制。
高校毕业生是企业的新生力量，是企业未来发展的后备人才。长期以来，由于我们的企业在人才培养观念和认识上还存在着一定的误区，对于高校毕业生的培养基本上处于随意或缺乏计划性。企业也很少认真、系统地研究这个问题。过去，一个大学毕业生分配到企业后，一般是通过在工作岗位上不断“摸爬滚打”而慢慢成长起来的。显然，这种人才培养模式和成长速度远远不能适应企业日益发展的人才需求。因此，加强对高校毕业生的培养，建立健全高校毕业生管理体制、机制，才能真正为企业创造人力资源财富。
二、国有施工企业毕业生培养机制、体制的调查分析
以某一个国有施工企业为例。该企业从一个传统的国有老企业发展成为境内外上市的国际化公众公司；从一个单一产品结构的铁路施工企业发展成为“上中下”游协调发展、主业突出、相关多元的综合型建筑企业；从一个竞争能力较低的企业发展成为具有较强自主创新能力和核心竞争力的企业，在发展的过程中企业逐步认识到人才培养工作的重要性，并开展了大量的尝试性工作。
该企业针对毕业生的培养，主要制定了《高等院校毕业生管理办法》，其中主要包括见习期的培养和定职后职业发展规划(期限为5年)管理办法等。
1.个人发展意愿调查。根据高校毕业生谈话过程中的了解，从毕业生个人发展计划目标中筛选出排名前五项发展目标的指标绘制成表（见表1）。
2.个人能力提高意愿调查。（1）超过30%本科生希望提高以下五种能力，以下为选定提高各能力人数占总人数比例（见表2）。（2）超过30%专科生希望提高以下九种能力，以下为计划提高各能力人数占总人数比例（见表3）。（3）中专生主要希望提高以下七种能力，以下为计划提高各能力人数占总人数比例（见表4）。（4）该施工企业目前通过项目班子后备人员培养、领导班子带徒活动已列重点培养目标的毕业生人数（见表5）。
其余毕业生依据原职业生涯规划正常培养。
3.依据以上数据的调查分析，毕业生培养机制方面存在的几个问题。（1）毕业生见习期管理简单，见习内容过于单一。结合企业目前的实际情况，工程任务量大，项目技术管理人员严重匮乏，造成很多高校毕业生报到以后就急于分配到各项目部直接投入生产一线，项目分布广，人员分散，模式化的见习内容，使得有的项目部拘泥于形式，见习内容过于单一，没有针对性，甚至脱离见习内容。见习手册格式缺乏灵活性。（2）毕业生职业发展规划流于形式，缺少继任管理过程。职业生涯管理是指组织为确保在需要时可以得到具备合适资格和经历的人员而采取的措施，它包括职业生涯规划和继任管理两个过程。
职业生涯规划是一个人制定职业目标、确定目标实现手段的不断发展的过程。职业生涯规划的焦点是在个人目标与现实可行机会的配合上，毕业生可以在人力资源部门帮助下沿着一条既定的职业道路，获得职业生涯发展。职业生涯管理具有现实作用和积极意义。第一它是激励员工的有效工具。马斯洛的需要层次理论表明，个体有追求自我实现的需要，满足个体发挥个人潜能、实现个人理想的需要会使员工获得激励。能看到自己的个人发展机会的员工会对工作和组织具有更高的满意度，促使个人绩效的不断提高。
继任规划管理也是一个不可忽视的问题。继任规划管理主要用于保证组织拥有满足将来业务需要的管理者，其目标是保证获得用于填补由于提拔、退休、死亡、离职或调离而造成的职位空缺的合适的管理人才，确保候选人能够有足够的能力承担所拟任的职位。一方面，员工缺乏进行自我发展计划的意识；另一方面，企业并未认识到进行职业生涯管理的重要作用及自身应承担的责任，不能深入发掘高校毕业生身上的优势、弱点，从而也无法将个人目标与企业目标进行有机结合，实现毕业生与企业的共同发展与进步。
职业生涯规划多半流于形式，毕业生没有真正的机会和平台可以施展才华，应适当增加实际的岗位锻炼机会。（3）指导教师人才队伍建设落后。指导教师队伍人员匮乏，指导教师的综合素质有待提高，有的毕业生分配到项目部以后，象征性的配备了指导教师，而指导教师忙于施工生产，对毕业生没有起到真正的指导作用。由于项目部技术人员严重匮乏，刚刚定职的毕业生就指导新入职的毕业生，甚至毕业生没有指导教师的指导下，直接就主管分部分项工程。另外即使毕业生配备了指导教师，专业技术指导方面得到了很大的提升，但是毕业生的政治思想素质仍很落后。有的指导教师在日常的言谈中，对毕业生产生了负面的影响。（4）毕业生的培训机制落后。一是没有系统的培训计划，反映在随意性、临时性、应付性、缺乏主动性、统行性、专业性。二是培训内容方式和培训对象的实际需要结合不紧，培训形式单一，培训缺乏宏观谋划。与企业的发展战略脱节；培训缺乏针对性，与人才的使用脱节；培训缺乏创新性。目前毕业生的现状是，培训得不到全方位培训，有的毕业多年也没有得到培训机会。针对财务系统、工程专业系统的培训多一些，而综合素质教育培训很少。（5）毕业生待遇过低相应激励政策不健全。目前毕业生的保障工资收入过低，尤其是专科毕业生，扣除各项保险，每个月满足不了日常生活的消费水平。刚毕业的学生面临的是成家立业。施工企业绝大部分招收的毕业生都来自农村，毕业生购房是目前毕业生面临的很大困难，由于过低的工资，甚至有的毕业生助学贷款当年很难还清。
三、国有施工企业大学毕业生培养与管理的改进对策
1.制定实施人才队伍建设计划。制定《5年人才战略规划》，立足企业资质基本要求和多元化产业发展需要，科学分析企业发展所需的人才数量、结构、层次配置需求，确定以个人职业发展规划为依据，系统科学的引进、培养和使用人才，努力形成主要管理人员、专业管理人员、基层管理人员、相对稳定的特殊工种队伍四个层次的梯队人力资源建设规划。计划用1至3年时间，为各专业预备和配置人力资源；用3至5年时间新培养适合企业发展的优秀项目经理、优秀班组长和技术骨干。在原有管理模式的基础上，建立以大学生为主的项目管理公司和大学生项目部，把德才兼备，具有一定施工现场管理经验，取得建造师执业资格的优秀大学生安排到项目经理岗位和施工管理的重要岗位。
2.构建大学毕业生培养的新模式，加大投入，设立培训基金，建立完善的毕业生入职培训制度。（1）培训可采取多种方式，除了常用的授课外，主体讨论会、读书会、头脑风暴、网上交流、面谈咨询、工作现场训练等等，都可在部门培训中有针对性的采用。对新接收毕业生的培训该施工企业加大了力度取得了一定的效果，尤其是毕业生的拓展训练上，毕业生对此培训记忆深刻，并且加强了团队建设意识，今后可以大力推广。（2）企业可以每年从经营产值中提取一定比例的人才培训基金，用于人才引进培养工作。每年从中层以上干部中选拔3-5人参加高等院校的研究班学习，拓宽知识层面，提高管理能力；每年选拔近百名基层管理人员走出去进行短期培训，提高实用人才的专业水平；不定期邀请院校教授和知名学者，到企业举办专题知识讲座，帮助基层及中层以上人员学习先进管理的方法。
3.配备专门的毕业生培养方面的人力资源管理人员，提高指导教师队伍的素质。加强人力资源管理人员与毕业生之间的沟通，多关心毕业生的思想动态，建立先进的企业文化，营造尊重人才的氛围，使毕业生对企业有认同感，将自己的成长及自己的发展空间与企业经营理念紧密结合。
4.为高校毕业生制定职业生涯发展规划及继任管理过程。应结合毕业生能力、兴趣、人格等方面的因素，结合组织的需要，为毕业生设计合理的职业生涯规划，以便毕业生对于自己的将来有较明确的期望，激励他们向这方面努力。如果毕业生在一个企业中看不到自己未来的职业发展前景，那么他的工作主动性和创造性就不会有效的激发出来。最值得注意的是，职业生涯是一个有机的、逐渐展开的过程，而不是一个机械的、预先设计好的过程。因此，加强对毕业生的职业指导，真正关心他们的成长，就要与他们一起制定职业发展规划，定出发展目标，再分阶段制定发展计划，分步实施。而企业同时应该本着长远发展的目光考虑未来几年或更长时间可能空缺的岗位或职务，结合毕业生个人发展目标有目的地进行培养。这样对企业会更为有利，对毕业生个人也能更好地选择适合自己发展和展示自己的舞台。设计多种职业途径。按照传统的观点，职业途径被视为向组织中较高管理层的升迁之路。由于组织结构设计的扁平化，晋升的机会是有限的，许多员工的晋升需求都难以得到满足，因此需要丰富职业发展的途径，例如双重职业途径，即为经理人员和专业技术人员设计一个平行的职业发展体系，经理人员使用管理类型的晋升阶梯，专业技术人员则使用研究开发类型的晋升阶梯，从而使专业技术水平高的员工不必进入管理层，也可以得到更高的报酬。当然，这需要企业薪酬方案的支持，以保证不同职务系列中的薪酬是可比的。
5.为专业技术人员量身制定岗位晋升计划。（1）参加注册建造师、注册造价师、安全工程师的考试并取得合格证书的，公司报销相关费用，并每年给予一定数额的补贴；对取得相应执业资格的毕业生，及时安排到相应岗位，使他们感受到通过自身努力带来的成就感和荣誉感。（2）按岗位类别，进一步完善见习计划内容，结合毕业生的实际情况确定毕业生见习期。为每一位毕业生设定三个月或半年以及一年期的工作目标与职责。该培养计划和毕业生成长论坛、毕业生成长手册一起，构成毕业生培养体系，并与项目班子后备人才培养紧密衔接，形成人才梯队。（3）实行目标制管理模式，即将每年度培养目标分为考核目标和挑战目标，按岗位、分年度逐级达标，累计积分，激励他们不断学习与进步。在具体培养中，以“导师制”为主，业余培训、短期活动为辅，并通过项目育人、科学考评等手段，达到加速青年人才培养的目标。
6.积极拓展沟通的有效手段，畅通交流渠道，创新交流方法。充分运用适合于青年特点的现代传媒手段，在网上建立书记信箱、领导热线，开发青年人才大家谈BBS交流园地，尝试让不同部门的青年一起交流，或让青年在网上与领导交流。既可增进各部门青年之间的了解，又让基层青年有机会与各有关职能部门的领导进行交流。
7.为毕业生提供更多岗位锻炼的平台，缩短培养周期，及时委以重任。为避免大学生在艰苦岗位上工作时间过长造成人才流失，要加快培养使用速度。优先提拔优秀大学生到项目经理、技术员等重要岗位。对德才兼备、有一定组织领导能力的中青年优秀人才，根据工作需要及时提拔重用，将有能力、靠得住、德才兼备的优秀大学生，选拔充实到项目经理的岗位上来，并给予政策扶持。但与此同时也要警惕彼得原理现象，彼得原理即人们常常被提升到一个高于他们能力的职位上，从而导致组织效率的下降。也就是在一个职位上工作出色的人，可能被提升到一个更高层次且对能力有更高要求的职位而其无法胜任的情况。员工在原来职位上表现出较强的工作能力，并不代表其具备新的工作职位所要求的知识水平和工作技能。企业在提升毕业生职务时，应充分对其工作能力进行评估，并将其与拟任职位的能力与技能要求逐一对照，不仅仅以资历及过去的表现作为晋升的依据，以保证毕业生职业发展路径与方向的正确。
8.建立完善的人事管理机制，确保企业稳定发展。（1）建立实行月工资发放和正常的公休制度。施工单位一直以来给人的印象多是下苦力、走四方。近年来，建筑业僧多粥少，竞争激烈。施工企业工期紧，任务重，利润微薄，而导致工资发放不及时，星期天、节假日不能正常休息，甚至有些企业出现了新招聘来的大学生迫于生活压力和得不到婚恋时间需求而跳槽现象，严重影响了企业的发展。为此，企业应建立完善的工资基金制度，统筹谋划公司业务和施工任务，在完成工作任务和保证工程工期的前提下，尽量实行我国通行的“工资按月发放，星期天、节假日公休和每天8小时工作制度”，打破传统的建筑企业从业人员早起晚归、披星戴月的作息习惯，改变常年无休假的疲劳工作状态，提高工作效率，从而解决新招聘人员的生活压力和婚恋时间需求，增加企业对人才的吸引力，促进企业的规范化运作。（2）不断完善先进的企业文化。一般来讲，企业文化就是一个组织、团队在完成一项事业的过程中所形成的共同的理想信念、价值观念和行为准则。积极向上的企业文化也应是员工乐于接受和遵循的，这样员工就会产生强烈的归属感，奉献自己的忠诚、效率、责任心和创造力。
参考文献：
1.石金涛.培训与开发.中国人民大学出版社，2004
2.谌新民.新人力资源管理.中央编译出版社，2002
3.华茂通咨询编著.现代企业人力资源解决方案.中国物资出版社，2003
4.王晓春.设计新员工入职培训.中国人力资源开发，2005（10）
5.张振虎.浅论企业高素质人才队伍的培养.经营管理者，2011（01）
