职称制度改革范文第1篇

为进一步深化我省职称制度改革，拓宽人才评价的服务领域，加强评委会管理，改革评审办法，完善评审标准，规范评审程序，推进专业技术资格评审工作社会化，加快我省专业技术人才队伍建设，现就相关问题提出如下意见，望遵照执行。

一、不论公有制、还是非公制单位工作的专业技术人员，在申报评审或报考专业技术资格和职（执）业资格的条件上一视同仁，各有关部门、单位要积极为在非公有制单位工作的专业技术人员申报评审或报考专业技术资格和职（执）业资格提供服务。

（一）非有公有制单位的专业技术人员合法取得的专业技术资格，与公有制单位专业技术人员的专业技术资格没有区别，在非公有制单位的任职时间可连续计算，具备条件的，同样可申报评审或报考高一档次资格和职（执）业资格。

（二）非公有制单位专业技术人员需申报评审专业技术资格，或报考专业技术资格和职（执）业资格的，相关材料由所在单位审核盖章后，直接报送所在地县（区、市）人事部门。县（区、市）人事部门应及时审核，将符合要求的材料分类报送地级以上市人事部门或评委会。高、中级资格评审结果的公示工作由县（区、市）人事部门负责落实，并将取得资格人员的评审表（原件）移交负责其人事档案管理的机构存档。

（三）为便于非公有制单位专业技术人员申报评审或报考专业技术资格和职（执）业资格，各地级以上市政府人事部门可按管理权限，在不降低资格条件的前提下，出台相应政策措施，畅通申报途径，精简申报程序，简化评审材料，提高工作效率。

二、未正式办理调动手续的外省专业技术人员，凡与我省企事业单位签有聘约，并工作一年以上，符合申报条件的，可经所在单位，按规定程序申报评审相应档次的专业技术资格。其在外省获得的专业技术资格，经确认后予以承认。

三、在国外取得硕士以上学位的人员，不受资历限制，按其实际专业技术水平和能力，申报评审相应专业技术资格，其在国外取得的业绩视为专业技术业绩。

四、在我省工作的港、澳、台同胞以及外籍人士中的专业技术人员，可按自愿原则申报评审专业技术资格，或依据有关规定，报名参加国家统一组织的专业技术资格以及职（执）业资格考试。申报评审专业技术资格的，按我省现行职称评审的资格条件、评审程序、评审办法等政策规定执行。

五、鼓励专业技术人员向复合型人才方向发展，凡符合申报条件的，可以同时申报评审两个系列（专业）以上的专业技术资格。

六、凡符合申报条件，且身体健康、正受聘于我省各类企事业单位，从事专业技术工作的离、退休专业技术人员（含机构改革离岗退养人员），按照个人自愿原则，可以通过现受聘工作单位，申报评审专业技术资格。

离、退休人员评审通过的专业技术资格仅作为其本人专业技术水平的能力的评价，办理离、退休手续时规定的工资福利等各项待遇不变。

七、目前还是工人身份但在专业技术岗位上工作的人员，凡符合条件的，可以申报评审或报考专业技术资格和职（执）业资格。其获得的资格与专业技术人员一视同仁。

八、我省农村具有一技之长的乡土人才，可以按实际专业技术水平和能力，申报评审相应专业技术资格。申报时可在学历、论文要求等方面给予适当倾斜。取得专业技术资格的，可到各类企事业单位应聘。

九、贯彻业绩优先原则，鼓励优秀中、青年人才脱颖而出，对现行专业技术资格评审的学历、资历条件作如下调整：

（一）凡申报评审中级资格的，不受评审前是否被聘用的限制。同时将学历（学位）（法律有规定的，从其规定）、资历条件调整为：

1硕士学位获得者，从事专业技术工作的年限由获得硕士学位后3年调整为2年以上，或获得硕士学位前后从事专业技术工作累计3年以上；

2研究生班毕业或获得双学士学位，取得助理级资格后，从事专业技术工作的年限由3年调整为2年以上；未取得助理级资格的，从事专业技术工作4年以上；

3大学本科毕业，取得助理级资格后，从事专业技术工作的年限由4年调整为3年以上；未取得助理级资格的，从事专业技术工作5年以上；

4大学专科毕业，取得助理级资格后，从事专业技术工作的年限由5年调整为4年以上；未取得助理级资格的，从事专业技术工作8年以上；

5中专毕业的，不再执行“中专毕业，从事专业技术工作20年以上，其中取得助理级资格后，受聘助理级职务5年以上”的规定，凡从事专业技术工作15年以上者，或取得助理级资格后，从事专业技术工作8年以上者，可申报评审中级资格。

（二）凡申报评审高级资格的，取消破格和评审前是否受聘的限制。具备博士学位，或取得中级资格后、从事专业技术工作满3年的人员，达到副高级或不分正副高级资格条件的，可按规定程序申报评审副高级或不分正副高级资格；取得副高级或不分正副高级资格后，从事专业技术工作满3年的人员，达到正高级资格条件的，可按规定程序申报评审正高级资格。

十、从实际出发，进一步调整我省职称外语政策，加大对基层单位专业技术人员的倾斜力度。

（一）从2003年起，我省专业技术人员申报评审和聘任中、高级专业技术资格（职务），凡国家政策规定有外语要求的，均须参加国家人事部统一组织的全国职称外语等级考试，不再组织省内的职称古汉语、医古文考试。

（二）在外语成绩要求上，根据系列（专业）、年龄、地域的不同区别对待：

1高等学校教师（不含党校教师）、自然科学研究、农业科学研究的人员，仍按原规定的外语条件执行。

2艺术、工艺美术专业人员，其外语成绩，仅作参考。

3其他系列1955年（含1955年，下同）以前出生的，以及1977年恢复高考前进入大、中专院校学习且毕业的人员，职称外语考试成绩仅作参考。

4其他系列1956年至1959年出生的，以及在县以下的基层单位（含行政区辖下的乡镇单位）工作的人员，职称外语考试成绩达到40分以上，当年有效。

不符合上述2、3、4款规定的人员，外语考试成绩必须达到人事部划定的合格分数线。

十一、对业绩显著、作出突出贡献的专业技术人员，采取特殊评审的办法，评审高一档次资格。

（一）业绩显著、作出突出贡献的专业技术人员的范围：

1中国科学院院士；

2中国工程院院士；

3获得国家“杰出专业技术人才”称号者；

4经人事部等七部委选拔进入“国家百千万人才工程”部级人选者；

5享受国务院政府特殊津贴专家。

（二）上述人员（含已离退休人员）申报高一档次资格，按规定提交相关材料，依照现行程序报省人事厅专业技术人员管理处。

（三）省人事厅负责组建专家评委会，审核申报人员业绩材料，评审确定相应专业技术资格。

十二、为进一步推进职称评审社会化，全省高、中级评委会的组建和运作必须严格执行《*省高、中级专业技术资格评审委员会评审委员库管理暂行办法》（粤人发〔〕101号），按规定条件、数量组建评委库，随机抽取当年度评委会组成人员，各评委会必须遵守相关纪律，全程接受监督。

十三、为保证职称评审的公平、公正，全省高、中级评委会的评审结果，必须按照《*省高、中级专业技术资格评审委员会评审通过人员公示管理办法》（粤人发〔〕236号），将评审通过人员名单及资格名称，返回所在单位进行公示。对评审过程中出现的违纪违规行为，单位和个人均可向高、中级评委会日常工作部门、市人事局以及省人事厅监察室或专业技术人员管理处举报。省人事厅举报电话：***（监察室）、***（专业技术人员管理处）。

十四、继续坚持专业技术资格评审与专业技术职务聘任分开的原则。各级评审组织要严格条件标准，履行评审程序，保证评审质量；用人单位要坚持按国务院《关于实行专业技术职务聘任制度的规定》（国发〔〕27号），根据工作需要和编制、职数、自主决定专业技术职务的聘任，并加强聘任后的管理工作。

职称制度改革范文第2篇

2015年8月26日召开的国务院常务会议拉开了在全国全面推开中小学教师职称制度改革的序幕，并对改革提出了顶层设计。随后，人社部、教育部联合印发《关于深化中小学教师职称制度改革的指导意见》，出台了改革的时间表与路线图。然而，令人关注和担心的是，教师职称制度改革涉及部门多、人员多，而且，由于各地区、学校都不尽相同，其面临着各自不同的职称评聘问题。如何让职称改革既真正起到促进教育教学又能公平地评价教师教育教学能力的目的，这是最为广大教育工作者所关注和关心的问题。

日前，国务院会议决定，在全国全面推开中小学教师职称制度改革。然而，国务院的会议决定毕竟只是大政方针，而具体的实施细则、方案还需要各级地方相关部门来制定和落实。那么，各地具体的改革时间表、落实到什么程度、最终是否会确保最广大基层教师的利益等等问题，仍然令教师们疑虑重重。

近年来，关于中小学教师职称制度改革的言论充斥于各种媒体，怎样从“舆论民声”中去粗取精、去伪存真，在制定具体改革方案时避免被舆论绑架，政策制定者还需慎之又慎。笔者以为，近年来关于教师职称改革的舆论中有几个最值得争议的问题：一是老教师和青年教师的职称之争问题;二是领导与普通教师的职称之争问题;三是职称评聘的“大锅饭”倾向。

对于老教师和年轻教师的职称之争问题，部分舆论认为当前职称评聘过程中过于偏重资历，教龄长的教师在中高级职称评聘中占尽优势，这就造成了大量年轻教师心理上的不平衡，严重打击他们的工作积极性。但笔者以为，这种现状的形成是历史原因造成的，我国的教师职称制度从上世纪八十年代中后期才开始实施，至今还未满三十年，制度实施过程中的一个现实就是，部分老教师因为年龄和知识更新慢等原因，教学水平确实不如以前，但这并不代表他们没有辉煌的过去和崇高的师德。再者教学需要一定的经验，经验的获得与教学年限密不可分，在职称评聘中，设定一定教学年限这是必要的。

而在领导与普通教师的职称之争问题上，舆论几乎更是一面倒地对学校领导占据了大部分职称指标而口诛笔伐。但笔者认为，这更应当是我们当前的用人制度的责任。长期以来，我国的学校乃至各级教育行政部门，大多采取的是“教而优则仕”的选拔用人方式，绝大部分学校管理人员都是来自于取得过优异教学业绩的教师，而且他们大部分并没有行政编制，属于既要从事管理又要从事教学的“特殊类别”。对于能够以身作则、树立榜样的这样一个群体，我们又怎能因为他们的另一个“领导”身份而将他们排斥在职称评聘之外？难道只有所有的“领导老师”们失去了职称评聘资格才是公平公正？

职称制度改革范文第3篇

关键词：高校 职称评审 试点学院

人才培养是高等教育的第一要务。教育部于2011年在17所高校设立“试点学院”，推进人才培养体制改革，提高人才培养质量。改革途径包括人才培养模式改革、教师职称评审制度改革、管理体制机制改革等。职称评审制度是高校教师队伍建设的重要制度，决定了高校教师队伍的质量和高校的教育质量，直接关系到各类人才培养的水平。其初衷是激发教师的积极性和创造性，鼓励教师潜心教学科研，提高教育的质量和科研的高度。然而随着高等教育的发展以及人事制度的进一步改革，现行的职称评审制度已逐步暴露出各种弊端，影响了人才成长。因此职称评聘亟待改革，以调动教师的积极性和创造性，稳定和提高高校师资队伍建设水平。

一、现行职称评审制度的弊端

现行的职称评审制度对调动教师的积极性和创造性发挥了重要作用，但面对全面提高教学科研质量的时代要求，职称评审的问题日益显现：评与聘工作相互混淆、评审指标体系不够合理、评审工作制度不够完善等，这些问题将严重影响高校教师工作的持续健康发展。

1.评与聘工作相互混淆。目前，我国高校实行的职称评审制度，基本上是即评即聘，一旦拥有了职称，便拥有了职务终身制，且与福利待遇相挂钩。在实际操作中，这种评聘工作机制不利于激发教师的潜能。即评即聘，许多教师在评上高级职称后，安于现状，失去了前进的动力和压力，严重阻碍了教师自身水平的提高和教师队伍的优化。这种重评审，轻聘任的机制，是权力与责任的不对称，阻碍了教师之间的良性竞争，从而影响学院的长远发展。

2.评审指标体系不够合理。

（1）重科研轻教学。在职称评审中，教学效果因不易被量化，缺乏科学合理的评价体系而易被忽视；同时各类资源分配又更倾向科研，并和职称晋升、工资待遇挂钩，这导致高校出现重科研、轻教学的不良现象。很多教师把更多的时间投入到科研中，不愿承担教学任务，而态度认真、执着于课堂教学的教师却很难获取职称。但是，教育质量是教育永远的主题并且永远居于第一位，教师们“重科研轻教学”的意识不利于高校人才的培养。

（2）评审指标单一化。高校中，不同的院系有不同的学科，不同学科在教学、、科研经费、专利申请等方面都有不同的标准；同时，在教师中，有的专擅教学，有的擅长科研，单一的评审指标无法科学合理的评价教师的水平。有的教师教学水平极高，但由于达不到要求而无法晋升，因此得不到更广阔的发展空间。这不利于调动教师的积极性，也使职称评审失去了公平性。

（3）重数量轻质量。在职称评审中，科研成果是最易被量化的。因此在职称评审指标中对论文的数量、科研项目的数量与级别、科研经费到账的数额、获奖、专利等都有明确规定。达不到硬性指标就不具备申报资格，这导致部分教师为了能晋升职称，一味追求的数量而忽视质量，不能潜心研究原创性的工作。这严重制约了学术创造性，使得科研论文数量和科学研究水平出现严重的不对称。

（4）评审工作制度不够完善。在职称评审工作中，材料核实和专家评审都存在人为因素，为更好地职称评审的公平、公开、公正，评审制度的完善显得尤为重要。高校的职称评审工作往往时间比较仓促，从教师申报到出评审结果不过两个月时间，时间短但履行的程序多且复杂、工作量大，增加了评审过程中的出现偏差和失误的概率。

二、改革措施

试点学院作为高校人才培养制度改革的试验田，应积极探索，建立导向正确、评审指标多元的职称评审制度，以适应高等学校发展的时代要求，提高各类人才的培养水平。

1.制定科学的评审机制

（1）实行评聘分离制。高校要实行真正意义上的聘任制，就要把聘任制作为基本的用人制度，淡化对人的身份管理，废除职务的终身制，强化岗位管理。高校职称评审要逐步向职务聘任制过渡，实现由身份管理向岗位管理转变，由职称指标总量控制向职务结构比例控制转变，由以往重身份、重评审、重资历向重岗位、重聘任和重实绩转变。

（2）科学设岗，完善上岗聘任条件。科学设岗是职称工作的重点，也是职称改革的难点，但对优化和改进教师职务评聘意义重大。学院要立足自身发展的实际和学科建设的需要，科学设置教师岗位，在教师职务评聘时严格按照设置的岗位进行评聘。

2.淡化评审，强化聘任和考核

探索科学有效的聘后管理办法和考核指标体系，健全和完善考核制度，是职称评审的长效保障机制。要将考核结果作为续聘、解聘、职务变动、晋升奖惩评优的依据，将考核制度作为一项常规性工作，保证考核工作的制度化、规范化和科学化。

3.制定合理的评审指标体系

职称制度改革范文第4篇

 旨在改善贵州人才资源状况，建立合理人才结构的贵州省职称评定改革方案日前出台，新方案打破了10多年来“评聘结合”的传统模式，实行“个人申报、社会评审、单位聘任”的评聘分离制度。  据贵州省人事厅职称与专家处处长施长冬介绍，随着我国社会经济的进步，沿用多年的职称评定制度面临越来越严峻的挑战。特别是事业单位用人制度改革日益深入，大中专毕业生数量逐渐增加，人才流动机制越来越灵活，改革职称评定制度实际上已经迫在眉睫。  此次贵州省出台的新办法引人瞩目的是实行评聘分离。施长冬说，所谓评聘分离，是指专业技术人员的专业技术资格评定与专业技术职务聘任相分离，专业技术人员工资福利待遇按所聘的职务（岗位）确定。把资格申报权交给个人，资格评审权交给社会，职务聘任权交给单位。过去职称申报受指标及单位岗位的限制，实行评聘分离后，在职专业技术人员符合国家和本省颁布的专业技术职务推荐条件，可以自主申报评审专业技术资格，不受单位岗位职数的限制；同时允许专业技术人员在其专职或兼职的专业技术岗位上根据自己的实际水平、能力、业绩、依据国家和贵州省颁布的各系列职务试行条例和推荐条件，分年度申报多种专业技术资格。  施长冬介绍说，实行评聘分离，将对技术人员的评价建立以业绩为重点，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系。同时，建立职称评定“绿色通道”，一些有特殊贡献的专业技术人员，可以不受学历、资历、外语水平等条件的限制，申报和审定其高级专业技术资格。

      

职称制度改革范文第5篇

关键词：职称制度;问题;改革措施 

1现行职称制度存在的问题

1.1职称评审标准条件已经过时

现行的职称评审标准和条件规定,仍然是国家在20世纪80年代中期制定的标准、条件和系列规范,执行周期已有20年,标准和条件已经不能适应快速发展的新形势对人才全面准确评价的需要。特别是职称标准和条件中对学历、年限、工作经历以及论文、著作、学术成果等方面的要求刻板生硬;职称外语水平和计算机应用能力要求与有些行业或专业发展状况不相适应,尤其是对于年龄较大的专业技术人员来讲,要求比较苛刻;评审条件中量化标准不够规范,可操作性不强;全面推行职称评聘分开制度后,仍对职称申报人员范围要求过死,单纯以执行职级、职等工资制为取舍,限制一部分专业技术人员的职称评审;评价方法上也存在片面性和职称“一评定终身”等问题,缺乏必要的激励和鞭策机制,职称作用受到削弱;职称评聘工作在企业中只搞评审、不搞聘任,不与待遇挂钩,有逐步淡化的趋向等。这些都不同程度地挫伤了一大批专业技术人员的积极性和工作热情,从长远来说,不利于整个专业技术人才队伍的建设。

1.2现行岗位管理办法不科学

事业单位岗位供需矛盾比较突出,因人设岗现象依然存在。由于事业单位管理体制改革相对缓慢,各方面配套措施未及时跟进,事业单位专业技术人员主要还是走职称这个“独木桥”,而职称又与专业技术人员的待遇紧密挂钩,一旦聘任,即刻兑现。基于体制原因,事业单位岗位管理采取结构比例标准和最高职务档次控制办法,只能按照上级规定的设岗比例实行岗位总量控制,而无法要求事业单位做到遵循“以事定职,因事设岗”原则,以工作任务、业务职责的要求来确定专业技术职务岗位;又由于评聘分开制度的全面推行,使一大批符合相应条件的专业技术人员,及时通过评审取得了相应级别的专业技术职称。而评上职称不是目的,获得聘任并兑现有关待遇才是最终目的。因此,岗位需求矛盾普遍存在。特别是一些专业技术人员较为集中的农业科研、教学研究、卫生医疗、文化等事业单位,需求矛盾更为突出[1]。由于现行的岗位结构比例和最高控制标准难以达到有些单位的实际需要,为尽快解决岗位需求矛盾,许多单位只好不顾客观实际,超限额比例要求申请增设岗位,致使事业单位因人设岗现象依然存在。再者,经济发达地区人才集聚密度较大,而经济落后地区人才集聚密度相对较小,现行岗位管理办法没有考虑到经济发达地区和落后地区的差异,安徽省按照同一比例和标准管理,就限制了经济发达地区对人才引进、培养和使用的力度,客观上极易造成人才的流失和浪费。

1.3职称后续管理方面存在诸多薄弱环节

规范化管理工作还有待于进一步加强。由于事业单位人事制度改革相对滞后,不少单位都不同程度的存在着竞争聘任力度不够、走过场,甚至“暗箱”操作,聘约管理弱化,任期考核滞后或简单化,个别单位甚至存在弄虚作假、虚于应付等不负责任现象,致使竞争聘任机制未能真正形成。而作为职称综合管理的人事部门,在职称聘任方面存在政策空白,相关配套政策不够完善,缺乏上级赋予的明确的行政监督管理职能,使得职称聘任过程中的一些明显不合理的问题得不到及时纠正,一定程度上挫伤了一部分专业技术人员工作积极性的充分发挥,从长远来看,不利于职称改革工作的健康发展。

1.4评价机制不适应激励人才辈出的时代要求

一是评价方法相对落后。目前,能力测试仍然通行“笔试”。实践证明,“笔试”在职称评聘工作中的高度运用,难以准确地考察专业技术人员全面的情况,往往是考试成绩上去了,专业能力、专业水平,特别是工作创新能力却没什么提高。二是评价考察的内容相对落后。按现行政策,各级各类职称,一般必须专业能力、外语(以英语居多)、计算机3门课程都合格才能参加评审。虽然这是应该而且必要的,但也存在一些不容忽视的问题。比如外语测试,除少数人获得免试资格外,大多数人都必须通过严格的考试。这意味着如果通不过考试,就不能晋升高一级职务,尤其是高级职务。一部分业绩、能力平平、缺乏上进心的人,自然是望而却步。但那些破格不够条件,而能力、业绩突出的技术人才,因为历史原因和缺乏外语学习的环境而很难通过考试,导致难以晋升高一级职务,势必挫伤他们的工作积极性。三是评价的标准不科学。比如晋升资格条件,明确规定晋升高、中、初级职务必须达到相应的学历、任职年限等要求,但从充分激励人才的角度看,这些限制条件,就成为限制有突出贡献人才、积极上进人才、致力创新人才脱颖而出的政策依据。

1.5全评全聘不适应“评聘分开”的改革要求

客观地说,“评聘分开”在现实工作中有较大阻力。首先,计划经济长期的“大锅饭”形成“你有,我有,全都有”的习惯,不评则已,评则必聘;其次,单位领导担心对职工利益重新分配易引起新矛盾,造成职工上访、闹事的局面。所以,目前大多数地方仍是评聘合一。显然,不符合人才激励要求。

1.6聘后管理不适应现代管理制度规范

由于评、聘实质上难以分开,与专业技术人员的经济利益不可能有本质冲突,聘后管理仍停滞在收发考核表、掌握一些无关痛痒的信息等低端层面。以能力、业绩为基本评价要素,以激励人文化管理为基本手段的现代评价体系和管理模式,最终流于形式。

2职称制度改革的方向与措施

2.1进一步推进职称评聘分开制度

深化事业单位人事制度改革,实行职称评聘分开制度,进一步调动广大专业技术人员工作积极性。评审过程中按岗位职数评审的限制,实行“能者上”的激励机制;在聘任管理上实行竞争上岗,择优聘任。通过评聘分开,使符合评审条件的专业技术人员及时获得相应的专业技术职务任职资格,能较好地解决过去因岗位职数限制而积累下来的矛盾和历史欠账。实践证明,评聘分开制度的全面推行,不仅使职称工作向着科学化、规范化的目标迈出新的一步,而且为今后的事业单位人事制度改革和人才的合理流动奠定了良好的基础,提供了有利的条件。

2.2运用科学职称评审方法

职称评审工作的方法和手段进一步趋于科学合理,使评审结果更加客观公正。几年来的实践证明,职称评审工作实行单一的考试或评审,都不同程度的存在局限性。将二者有机地结合,进行严格公正的考试和科学合理的评审,可以最大限度地保证评审结果的客观和公正。从2001 年开始,对职称评审工作实行考试和评审相结合的办法,对晋升高、中级职称人员,进行全市统一的业务考试,成绩作为高级推荐和中级评审的重要依据。考评结合办法的全面实施,既可以从一个侧面检验和反映专业技术人员的真实水平和业务素质,也可以在一定程度上印证申报材料的真实性,从而为准确评价专业技术人员的业务水平提供重要参考和依据。

2.3建立人才评价新机制

尽快建立起新形势下以能力和业绩为主要价值取向的人才评价新机制,促进高素质、复合型专业技术人才的快速成长。打破制约和影响专业技术人才成长的一切不利因素,坚持以能力和业绩作为评价人才的主要依据。围绕能力和业绩2个方面,结合各系列、专业间的不同性质和特点,对专业技术人员提出明确的、有针对性的和有所侧重的要求,特别是能力方面的要求。不唯身份、不唯资历、不唯职称、不唯学历,以能力和业绩作为主要评价依据;进一步扩大职称申报人员范围和职称覆盖面,凡在当地与用人单位确立了人事、劳动关系的专业技术人员,不论户籍、档案、身份和单位性质,均可参加职称评审;职称外语水平和计算机应用能力要求,要区别不同情况,因地区、行业、专业、工作性质和年龄而异,不搞“一刀切”;允许专业技术人员申报2个以上职称,促进复合型人才成长,为广大专业技术人员提供公平、合理和有效的竞争机会和平台,充分发挥专业技术人员的聪明才智[2]。

    2.4加大对职称工作的投入

充分运用现代化的管理手段,进一步精简手续,规范程序,缩短工作周期,切实提高职称评聘工作效率和服务质量。将每年的高、中级职称申报、评审时间作为一项制度固定下来,并通过各种渠道广泛宣传、公开,使广大专业技术人员做到心中有数。评审时间的确定,要充分考虑到基层工作的实际,在时间上留有余地,并进行合理安排。同时,加大对职称评审工作的投入,配备得力的工作人员和先进的办公设备,改善办公条件和工作环境。为进一步提高工作效率,建议由安徽省人事厅牵头,组织安徽全省各个地市的优势力量,共同开发安徽省内通用的职称评审管理软件,将职称评聘的各个环节形成相对独立、自成体系的运行模块,并充分利用网络建立相互联系,试行网上填报材料,网上传阅材料,网上评审材料,网上查阅结果等[3]。

2.5发挥职称改革的影响作用

继续深化职称改革工作,坚持考评结合的科学评价制度,充分发挥职称改革的政策导向作用;坚持评聘分开、竞争上岗制度,充分发挥职称评审的杠杆作用;正确处理好职称申报、评审和聘任管理三者间的关系,不断推动事业单位人事制度改革的顺利进行。

2.6加强职称后续管理工作

针对职称后续管理工作中存在的管理力度相对薄弱、竞争聘任和聘约管理不规范等问题,采取有针对性的措施,通过赋予各级人事部门相应的行政监督管理权限,加大人事部门对各单位职称后续管理工作的参与管理力度,充分发挥人事职能部门的监督作用,将公平、公正、公开原则贯穿于职称评聘工作的全过程[4]。同时,建立健全职称评聘方面的人事争议仲裁制度,积极维护专业技术人员的合法权益。

2.7扩大职称改革的宣传面

采取多种形式,利用多种渠道,进一步加强对职称改革工作政策规定和工作部署的宣传力度,扩大职称改革工作政策宣传的覆盖面,最大限度地减少因组织原因造成专业技术人员个人利益受到影响的机会和因素,积极维护广大专业技术人员的切身利益。

2.8推进职称评审社会化评价

为进一步适应职称改革工作的深化和社会化评价工作的大趋势,也为了从根本上杜绝职称工作“政出多门、多头管理”等情况,彻底解决职称评审由于各系列间多头参与所造成的不平衡现象,加快推进职称工作走社会化评价这条路子的步伐。建议尽快出台安徽省职称评审社会化评价的相关政策、规定,积极采取有力措施,使职称评审工作尽快走上社会化评审的轨道,从而推动整个职称改革工作上一个大的台阶。

3参考文献

[1] 孙晓燕,赵俊杰,卢萍.职称制度改革与科学的人才评价机制研究[j].科技进步与对策,2007,24(11):121-123.

[2] 陈鼎杰.关于职称制度的评价与创新[j].福建论坛:人文社会科学版,2008(7):125-127.