危机管理的培训

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危机管理的培训范文第1篇

关键词：培训机制；员工活力；以人为本

21世纪的竞争是人才的竞争，企业要获得生存与发展，必须重视人力资源管理，对企业的人才结构进行不断地优化，发挥人力资源的最大使用效果，这就离不开员工培训机制。企业应该将培训作为员工福利的一个重要组成部分，通过完善的培训机制来留住人才，促进人才的进步。企业应该在培训机制中贯彻以人为本的理念，切实发挥培训机制的作用。

1 员工培训机制对企业的重要作用

完善的员工培训机制是企业开展内部管理的重要基础。员工培训机制不仅能够通过培训提高员工的工作技能，而且还能有效地统筹和落实企业的人力资源管理工作，不断挖掘员工的工作潜力。对于企业而言，不同岗位对员工的具体能力和技能都有着不同的要求。例如企业的管理人员又可以分为基层管理人员、中层管理人员、高层管理人员。基层管理人员的主要技能是专业技能，中层管理人员的主要技能是人文技能，高层管理人员的主要技能是概念技能。企业要获得生存与发展，就必须对员工进行有效的组织和管理。为了达到这一目的，企业必须通过以人为本的培训机制来激发员工的活力，注重员工的个体差异，处理好培训机制中近期发展目标和长远战略计划之间的关系，保障员工能够学以致用，从而提高员工培训的效果[1]。

2 当前企业员工培训及其存在的问题

2.1 培训的针对性不强

当地很多企业尽管也建立了员工培训机制，但是在培训的针对性方面却有待提高。企业对员工进行培训的目的一方面是挖掘和利用人力资源，激发员工的工作潜力，提高员工的工作技能，另一方面是将人力转化为资源。从这个层面上，企业的员工培训应该面向所有员工，但是这并不意味着员工培训可以没有针对性。以企业管理培训为例，一些企业将所有的管理人员都纳入管理培训，并对其进行同样内容的培训，最终导致的结果是培训变成走过场，达不到相应的培训效益，无论是给员工还是企业都造成了不必要的负担。

2.2 培训的目的性不强

员工要完成本职工作必须具备一定的技能，企业对员工进行培训的目的在于使员工具备能够完成本职工作的技能，提高员工的综合素质。一些企业在开展员工培训时缺乏目的性，甚至企业领导也不清楚应该通过培训达到何种目的，这导致在安排培训课程、聘请培训教师时都存在过大的随意性，具有较低的培训效率[2]。

2.3 缺乏足够的资金支持

与发达国家相比，我国各企业在员工培训方面的投资仍然较低。发达国家员工投资经费约占工资总额的10%-15%，而我国仅占2.2%左右。正是由于投资经费的不足，导致企业在开展培训时也不能对每个员工的个体差异和具体需要进行充分的考虑，只能进行笼统的、基础性的培训，不能体现员工培训中的以人为本的理念[3]。

2.4 缺少先进的培训理念

培训理念是否先进会对培训效果造成直接的影响，通过培训能够激发员工的学习积极性和工作主动性。在培训中应该对员工的自我发展意识予以足够的重视，使员工能够通过培训来学习新技能、新知识。但是员工培训并不能收到立竿见影的效果，不能在短时间内迅速提升员工的技能，也不能在短时间内对企业的经济效益进行直接的推动。一些企业无法看到短时间内的培训回报，没有形成长久的培训机制。很多企业没有将员工培训作为企业发展战略计划中的一部分。这也体现出一些企业在开展员工培训时的后劲不足、急功近利，不能形成系统的中长期发展目标体系。

2.5 缺少完善的培训考核评估机制

很多企业在开展员工培训时都出现了培训计划不完善的问题，特别是没有重视培训需求分析。这也体现了很多企业在开展员工培训时没有贯彻以人为本的理念，导致培训存在一定的盲目性。企业应该认识到在发展的不同阶段，企业对员工的能力、知识和技能都有着不同的要求。当前我国大部分大中型企业在开展员工培训时往往首先分析企业对培训的需求，而一定程度上忽略了员工对培训的需求。大部分的员工培训的形式都是课堂讲授或者讲座，没有落实到实际岗位之中，无法激发员工的培训积极性，也很少与员工进行互动，一定程度上影响了培训的效果。

要对员工培训进行落实，还必须建立完善的反馈机制，也就是培训效果评估系统。要建立比较完善的培训效果评估系统，就必须有效地评估员工对培训的接受效果。然而在实际操作中，很多企业在该方面存在很多问题，没有形成专业的记录体系，也无法量化评估培训效果。很多企业不能将培训效果与员工的薪酬结合起来，无法激发员工参加培训的动力[4]。

3 改进企业培训机制，激发员工活力

企业要获得发展就必须具备活力，而企业的活力来源于员工的活力。只有员工具备活力，才能推动企业不断向前发展，而具有活力的员工应该具备以下3个基本要素：创造力、积极参与、正面情绪。如何激发员工的活力是企业必须解决的一个问题。企业应该在员工培训记录中贯彻以人为本的理念，关注员工的个体差异和内在需要，提高培训的效益。

3.1 把握明确的培训目标

现代企业是高技术型企业、智能型企业、知识型企业，企业所培养的人才不再是原有的经验型人才、书本型人才，而是创新型人才、技术应用型人才、智能型人才、知识型人才。企业在开展员工培训之前必须明确培训的目标，培训的目标既要符合企业的发展要求，也要符合员工个人的发展要求，才能得到员工的支持。

首先，企业要通过培训使员工获得持续发展、继续学习、获取知识的能力。在21世纪，知识更新的速度越来越快，知识老化的周期也在不断缩短，工业生产和生产设备的陈旧周期也在不断缩短，企业的职业迭替和岗位轮换频繁，产品的换代加速，市场态势瞬息万变。在这种情况下，员工必须具备一定的自学能力、持续发展能力，打好坚实的知识基础，具备运用现代化的工作和学习方法发展自我、提高自我的能力。只有这样才能满足企业发展的需求和时展的要求，同时也促进员工的自我成长[5]。

其次，企业要通过培训使员工获得技术扩散和应用能力。根据技术进步的规律，在生产力发展中技术扩散具有卓越的贡献。技术扩散具有效益高、见效快、成本低的优点，这就需要企业具备一批能够掌握、应用和推广新技术的应用型实践人才。企业应该通过员工培训获得技术扩散和应用的能力，积极开发人力资源，为员工创造技术应用的实践条件。

再次，企业要通过员工培训培养员工的技术创新和知识创新能力。21世纪是创新的时代，企业要获得生存与发展必须不断提高自身的创新能力，并且从专家创新向全员创新转变。技术革命，虽然见效慢、成本高，但是对于现代化高新技术企业而言，要获得生存与发展就离不开技术创新和技术创造。对员工自身而言，要实现自我价值的实现也必须具备创新能力。因此企业要将培养和提高员工的创新能力和创新精神作为重要的培训目标，在所有企业活动中贯穿研究、应用和创新。

最后，企业要通过员工培训培养员工的敬业精神、职业伦理和职业态度。无论是对于企业发展还是员工自身而言，良好的敬业精神、职业道德都是必不可少的。员工具有高尚的职业道德和敬业精神能够增加企业的活力，员工自身具有高尚的职业道德和敬业精神，也能够提高员工的岗位适应能力和工作责任感，提高员工的工作荣誉感。因此在开展培训时应该着力培养员工良好的职业道德。

3.2 建立企业文化导向机制

事实证明，优秀的企业文化能够形成积极进取、奋发向上的良好氛围，激发员工的活力。哈佛商学院通过全球调研发现，文化会对企业的业绩造成直接的影响。因此企业文化已经成为了企业最为持久的核心活力，要建设优秀的企业文化，基础就在于员工。企业应该进一步铲除投机者生存的土壤，使乐于奉献者的成绩能够得到肯定和回报，建立充满正气、充满活力的企业文化氛围。企业文化能够对员工的行为起到规范作用和引导作用，因此企业文化应该在调动员工学习积极性、增强员工学习意识方面发挥导向作用，在全企业内部形成浓厚的学习氛围[6]。

首先，要加强观念教育。以人为本是科学发展观的核心，强调在企业的生产经营管理中，应该围绕激发和调动人的主动性和创造性来开展工作，树立以人为中心的管理和培训理念。因此企业应该立足于员工自身，对员工开展教育，使员工认识到只有不断地学习、提高自身的知识和能力，才能跟上企业和社会发展的脚步。要使员工认识到参与培训、积极学习关系到自身的发展。其次，企业要将培训的奖惩措施、激励措施、培训目标和培训要求纳入企业制度文化和发展战略之中，使员工从要我学习向我要学习发展。再次，企业要经常开展各种活动督促、推动员工的学习活动，例如各种类型的技术比赛、业务比赛、技术发展展览会、新知识讲座等，要鼓励在培训学习中表现优良的员工，表彰积极创新的员工，树立学习典型。

3.3 建立企业领导支持机制

在培训的过程中，企业决策层对培训工作的参与性、计划性和重视程度都会影响到培训的效果。要贯彻以人为本的培训理念，企业领导层和管理层就应该积极参与和支持培训，将领导支持机制建立起来。

企业领导应该不断完善企业培训体系，建立培训管理机构和领导小组，对领导小组和管理机构的人员进行明确的分工和严格的考核。为了实现企业决策层和基层员工之间的沟通，贯彻以人为本的培训理念，应该将畅通的沟通渠道建立起来，使企业决策层和管理层能够真正地倾听员工的培训需求，并将其编制到课程之中，保障企业的需要、员工的需要与培训的内容相挂钩。同时企业决策层也要加大对培训的费用投入，将其作为一项重要的员工权利和员工福利[7]。

3.4 建立员工培训需求分析机制

企业要通过培训来激发员工的活力，就要保障培训的有计划性、有目的性，保障培训的方向和内容符合员工的需求，这就需要建立需求分析机制。需求分析是否准确与科学直接关系到培训方法、培训内容和培训效果考核是否科学。企业应该制定中长期培训规划和年度培训规划，每年根据培训的实施情况和员工的实际需求变化，对其进行相应的调整。企业的培训需求分析可以分为人员分析、工作分析和组织分析。通过组织分析对企业所处的竞争环境、拥有的资源和优势以及企业发展的总体目标进行考察分析，决定培训的重点和方向。通过工作分析研究各岗位对员工的能力、知识、技术、责任方面的需求。通过人员分析决定某员工是否需要培训以及培训的具体内容。人员分析要结合员工的职业生涯设计和员工的自我评价，才能获得员工的支持。

3.5 建立培训激励机制

企业要将员工的职业生涯、晋升、薪酬与培训效果结合起来，这样能够进一步提高培训的效果，推动成果转化，提高员工参与培训的积极性，贯彻以人为本的培训理念。企业就要对员工进行物质激励，也要对员工进行精神激励。物质激励主要是将员工的知识技能与薪酬直接挂钩，要求员工只有通过相应的考核才能获得加薪和晋升。企业可以设立专项奖励基金，对于员工在技能、技术、研发和应用方面获得的成果进行奖励，并奖励技能竞赛中的优胜者。精神激励主要是积极表彰员工中的创新能手、技术能手、学习明星，及时向员工所在部门和员工本人反馈每次培训后的成绩和评价结果，使员工在心理上产生成就感和满足感。

4 结语

企业的生产和管理的现代化，对员工的要求也在不断地更新。21世纪是知识经济的时代，人力资源已经成为了企业发展的第一资源。因此开展员工培训是企业最有价值的一项投资活动。企业应该进一步完善培训机制，在培训中贯彻以人为本的理念，通过培训激发员工的活力。

参考文献：

[1]梁建芬，胡兰，丁勇军，等.关于石油企业员工培训的思考[J].河北企业，2014（05）.

[2]马璐.基于培训有效性的企业员工培训问题探析[J].商，2015（46）.

[3]马芳，马强.中小企业员工培训面临的困境与对策研究[J].经营管理者，2015（04）.

[4]李朝东.当前企业员工培训中出现的问题及对策[J].中外企业家，2015（05）.

[5]王文政.新形势企业员工培训需要注意的问题[J].企业导报，2015（02）.

危机管理的培训范文第2篇

【关键词】带电作业 三维模拟 培训仿真 协调作业

由于培训及理念的落后，配电网的从业人员的训练方法较为原始，很多从业人员在没有经过系统、严格的情况下就进行上岗，养成了很多不规范的操作习惯，并且若是长期性的以不规范的操作方法进行作业，会造成很大的人身安全隐患。

为了能够使带电作业更加安全、稳定和科学的发展是迫切需要解决的问题，但是传统的带电作业的培训方法受到设备、指导等多方面因素的影响，培训的效果不够理想。为了能提高供电部门带电作业的能力水平，开发出一套三维模拟的带电作业管理培训系统，可实现虚拟现实技术的全部特征。以流畅自然的三维虚拟技术，系统动作风险的检测与评估，将带电作业实现全程化管理。

1 系统的构成

本系统采用基于脚本的动态建模环境，将零件的脚本建模、设备通过零件的组装，再加上场景的设计于一体，能够实现所有模型的动态化。这种动态化的模型，可以通过模型参数和外部的各种数据结合，模型可以活生生的展现在面前。而且基于脚本的建模，每个模型文件只有几k，一个场景中，显示几百个设备，速度依然流畅。另外，模型的建模非常方便，可以根据需要，快速的定制出各种可以重用的三维模型，适合各种需求。

采用三维方式进行监控及其效果展示。支持三维建模及其组态功能。带电操作管理及三维培训系统就是采用基于脚本的动态环境，实现基于实时数据的三维虚拟监控及动态化，具有美观流畅的展示效果。可以用数据、图表、动画等形式，进行集中、动态、实时、交互演示各种场景的功能。图1为系统的组成框图。

2 系统功能实现

通过采用层次建模的方法，对人物、场景以及工器具按照虚拟场景中的各种尺寸进行模型的建立。然后采用Quest 3D软件进行交互式的动作设计，同时采用Kinect体感外设实现培训人员与虚拟场景的交互，完成受训者通过自身的动作对虚拟设备进行操作，实现培训内容。

2.1 几何建模

带电作业管理及各种模拟的功能情形如下：（1）场景模型，能建立虚拟自然环境和建立虚拟电气环境；（2）人物模型，能建立带电作业中不同的作业角色模型；（3）工具或器具模型，不仅可以建立各种诸如吊车或者斗臂车等特种车辆，还可以建立类似于各种防护装备用具、工具等。

2.2 行为建模

在模拟仿真的作业环境中，可以以一个实际工作的人的身份去进行虚拟化的作业，内容可以包括虚拟出工具，还可以虚拟出使用工具对作业的操作过程，有较好的交互性，例如虚拟的去进行螺丝的拧固、穿戴安全服装等等。

2.3 场景驱动

场景驱动执行引擎负责实现虚拟人和物体的交互，并使虚拟场景活动起来。为了实现场景的驱动需要定义虚拟人如何在三维虚拟场景中进行行动以及虚拟环境如何发生变化。虚拟人和设备的行为和运动控制过程相互配合实现现实场景的模拟。有了场景驱动这一环节，才能够保证人和虚拟的场景有机的组合在一起，实现了人在虚拟现实中的活动。

3 系统功能

3.1 操作培训

“带电作业管理及三维模拟培训系统”中培训仿真功能具有以下几项带电作业培训内容：（1）断支线线路引线；（2）断跌落式熔断器上引线；（3）更换柱上开关或隔离开关；（4）组立或撤除直线电杆；（5）直线杆改耐张杆并加装柱上开关或隔离开关；（6）更换柱上变压器。

3.2 动作风险检测与评估

在不同的电压等级、不同的天气环境下，电力设备的实际安全距离是不同的，应实现安全距离、安全空间范围在不同工况下的动态计算。根据培训人员操作虚拟人的动作轨迹进行安全距离检测、空间触碰检测等一系列的动作风险检测，并对检测结果进行评估，以确定该动作是否发生危险。若可能发生危险的情况下，会提示报警操作者，并且会对此次操作就行记录，用以作为某位学员的某个培训的操作动作是否该进行多次操作的依据。

3.3 协同作业

协同作业是指多个作业者进行合作、配合的完成某一个作业任务，这在实际工作中经常可以遇到，颇为常见，因此，这也成为了仿真训练的一个非常重要的环节，在实际工作中，很少的情况是操作者单独进行操作的，因此协同作业的设定，属于本系统培训的主题。协同作业的人数过多，也会导致系统的复杂性和难度呈正比例的增加，因此本系统协同作业的人数不超过三个。

3.4 培训结果管理

对参加带电作业培训的人员形成完整的培训记录。并可对结果进行统计分析，对习惯性违章操作的部分进行多次强化培训。（1）培训课时记录：可以对每个学员在培训过程中所需要学习的课程进行一个系统的学习管理，每个操作对应固定的培训时间，每个合格的学员必须通过所以的全部的课程。（2）引进补训制度：某个学员的某些操作没有达到标准，可以进行针对性的强化训练，最终达到合格的目的。（3）结果统计分析：对某些学员常见的错误类型进行统计，并进行有针对性的强化训练。（4）效果反馈：针对学员的一些常见问题，合理的改变培训计划，对时间进行有针对性的调整。

4 系统应用效果

通过对三维虚拟仿真系统的应用，应用效果显著，具体的效果如下：（1）误操作率更低：根据调查结果显示，很多误操作的来源在于培训的初期，学员不良的习惯造成后续的误操作，因此通过三维仿真虚拟培训后，可以在训练中培养成良好的操作习惯，这样可以大大的减少误操作的产生。（2）操作效率更高：在经过了虚拟培训后，学员的操作手法更加趋于系统法，舍掉了许多无效的动作，且在操作过程中，有更加良好的操作舒适度，不会过度的造成心理上的紧张情绪。（3）更好的协同：通过协同作业的培训，学员们不仅掌握了如何能够更加有效的进行合作。不会产生因为指令不明，或者时机不合适而造成的工作阻碍或者延误等一系列的问题。（4）培训效率高：制定出了完善的训练计划后，可以进行有针对性的训练，训练完成后，即可投入到实际的工作中去，培训过程基本不受场地，天气环境等的限制，具有较好的可操作性。

5 结语

通过对虚拟现实的三维交互系统的研发，提供了详细且规范的操作流程，在通过教学实训时，能过不断的学习各种专业的流程和技术，并且此系统有可重复性操作的方法，不断的进行学习和训练，最终可以实现全面的，完全的掌握操作技能，而且无风险性。

该系统的优势为：能够反复的安排实际训练，受到客观条件的影响较小；在犯错误的情况下，可以有时间纠正，并且不会造成较大的损失；对关键步骤可以反复不断的进行训练，达到良好的效果；可以针对每个学员的实际情况进行定制化项目；良好的交流机制，可以在不同的区域和地方的学员之间相互进行沟通和交流。

通过对此系统的应用发现，该系统能够从源头上杜绝较多的习惯性误操作，可以规避较多的风险。这是一个较为积极的信号，但是依旧存在一些问题：如系统的完备性不足，仅仅只适用于少于三人的协同作业，但是在大多数情况下，协同作业的人数远远不止三人；系统的交流性欠缺：各大电网的从业人员希望通过这么一个系统来进行工作上的交流等此功能较为欠缺；完成的指令不够系统和全面：针对某些过程，动作的过程规定的还比较粗糙，不够精细，还有待进一步的提高。

综上所述，任何一个培训系统的设定只是为了辅助员工进行更好的操作，但这只是虚拟的环境，若是想要成为一个真正意义上的合格的操作人员，还需要不断的在实践过程中不断的进行总结和学习，才能够成为一个真正合格的操作人员。

参考文献

[1]贾京山，鹿秀风，闫胜利.浅谈带电作业培训中三维仿真技术的应用[J].科技致富向导，2012，33：58.

[2]陆新秋，苏晓，潘继华，邵波，吴鹏，钱磊，付鑫.输电线路高空检修作业三维仿真培训系统研究[J].中国水运（下半月），2014，01：76-78.

[3]陈伟，方琪，平原，张召亮.Quest3D在电力系统仿真培训中的应用[J].水电能源学，2013，01：223-225.

[4]汪会财.电力安规虚拟交互培训系统研究与设计[D].湖南大学，2012.

作者简介

初金良（1982-），男，吉林省农安县人。硕士在读。现为国网浙江省电力公司丽水供电公司中级工程师。

作者单位

危机管理的培训范文第3篇

市属各局、总公司劳动处，各区、县劳动局：

    现将劳动部劳部发〔1994〕378号《关于加强机关事业单位工人培训与考核工作综合管理的通知》转发给你们，并根据我市情况提出以下要求，请遵照执行。

    一、我市机关、事业单位工人培训与考核工作属于国家工人考核制度的重要组成部分，一直在市劳动行政部门的综合管理下开展培训和考核工作。

    近几年，配合机关、事业单位工资制度改革工作，市劳动行政部门和市人事行政部门密切合作，各级培训单位和工人技术等级考核组织克服困难，做了大量的工作，保证了机关、事业单位工人培训与考核工作的顺利进行。今后，各级劳动行政部门要继续将机关、事业单位技术工人的培训、考核纳入正常化的管理工作之中。

    二、为保证工人技术等级考核和工人技师的考评质量，各级劳动部门的考核机构要坚持标准，严格考核（考评）；各培训单位要加强管理，提高质量，使我市职业技能鉴定工作健康地发展。

危机管理的培训范文第4篇

一、建筑施工管理中存在的危机问题

危机管理用在在建筑施工中，涉及设计单位和业主的第三方，它的责任主要是对整个的设计过程以及施工过程进行监督。由于建筑工程的质量好坏与否是由安全性管理进行决定的，同时也会对业主方的相关利益产生影响，因此将危机管理做好是使业主获得利益的最佳的途径。但以当下的市场经济范围来看，有一部分进行危机管理的工作人员没有将自己所负责的工作有着充分的认识，对于工作关系也没有一个清楚的认识，对于管理中所出现的风险不能够有效的进行规避，这种行为就是典型的表现。由于各种各样的原因所引起的分包或者转包的等一系列的问题为了使得工程质量得到保证，我们要对整个施工过程加强危机管理。在管理危机的过程中还有着许多不是非常规范的行为，例如在签订合同时格式不是非常的规范，在管理招标投标时不是非常的科学，在进行危机管理时没有一个较大的实施力度同时也不具备较强的执行力，都会在施工过程中造成安全隐患，对于工程的安全、质量、进度会产生直接的影响。因此，本着要对施工设计单位以及业主进行负责的态度来进行危机管理，在进行管理之前首先要制定严格的制度与要求。

没有按照建筑施工的规范来进行，针对当前的建筑施工过程中所出现的原因以及由于各种原意引起的分包和转包等一系列的问题。危机管理这个工作中主要的一个元素就是施工的人员，在对建筑施工进行设计时，要将危机管理人员的职业道德和专业素质进行相应的提高，是我们在进行准备工作中的一个重点。危机管理这以专业缺乏人才，与设计单位不能够进行及时的进行沟通，在发现问题时没有较强的解决能力，尤其是在地区相对偏远环境相对恶劣的工程中，管理人员在进行管理时更不愿进行深入，主动管理的主动性、积极性相对较为缺乏，非常不利于建筑施工管理的进行与强化。

二、危机管理意识在建筑施工管理中的应用

1、加强危机管理意识转变固有观念转变管理观念，要具备优良的管理危机的意识，在应对危机或发现危机时要具有相对较为灵敏的预见性，才能从容的应对以及解决已经潜在的或者已经出现的危机。因此，要求与施工管理有关系的所有的工作人员都需要将自身所具备的危机管理意识进行进一步的加强。在当下这种形式下，随着越来越激烈的市场竞争，管理人员需要具备非常强的管理危机的意识才能够时时对危机进行预警，并将潜在的危机进行巧妙的化解。为了更好的对建设施工过程中危机管理的意识进行加强，就需要将以下的几个方面做好:在进行全员培训教育时需要加大其力度，使施工管理的负责人员对于危机管理所具备的重要性以及危机预防的意义进行更为深刻的意识，与此同时激励全体施工管理人员，调动其积极性，使大家共同努力。在建筑施工管理的整个过程中，施工管理人员相互之间保持协作与沟通，将横向与纵向之间的联系进行进一步的加强，能够让全体的员工都积极的进行监督管理的工作。让员工将自己的参与权、知情权、监督权以及建议权能够更好的进行形式从而危机管理工作能够做的更好，与此同时也便于隐患危机的消除。要积极开展一系列相关的危机管理的培训，通过例会和培训的方式将施工人员自身的危机管理意识加强;使工作人员能够对危机管理知识更加灵活的进行掌握，是工作人员在进行危机处理时能够有过硬的专业技巧和更好的心理素质，从而保证能够有效的对施工管理项目进行实施。

2、良好的危机管理环境氛围的创造在建筑施工单位的危机管理中，其中最有效地一个实施方法就是要创建良好危机管理的环境氛围。在整个施工过程中，建筑施工企业一定要在施工现场营造出安全管理的环境氛围，如:把有关安全管理的条幅、标语、口号或警示牌等悬挂或设置在施工现场，以便提供人员的危机管理意识。同时，在日常工作中，逐渐地将危机管理意识渗透到所有施工人员的脑海里，以便让他们时刻保持认真负责的态度，加强员工之间的交流和沟通，将危机管理真正引起的员工心里的重视。

3、危机管理组织机构的建立一个独立的专门机构或是跨部门的管理小组，都可以组建成一个良好的危机管理组织机构。根据建筑施工单位自身的规模，和施工过程中事故发生的可能性，合理得制定主管领导的职责，以及处理事故的工作程序，以保证组织机构的良好运行。其中，由业主方和施工单位组成公共部门和后备部门，主要负责抑制危机的发展;由建筑单位的主要领导、业主方、和施工项目组织中的项目经理组成危机管理的指挥中心;由当地行业的专家、项目专业工程师、项目管理方工程师组成咨询系统;施工组织主要负责执行各个施工环节和相关信息的收集。

4、安全施工知识的普及在建筑项目的施工现场，大力宣传危机意识工作。为了减小建筑施工过程中事故发生的可能性，必须让所有工作人员从心里真正的意识危机管理的重要性。在施工管理应用中，充分发挥危机管理的重要作用，并在施工现场创建良好的危机管理氛围，让施工人员时刻保持安全作业的状态，使得施工人员自然而然的重视危机管理。另外，可以增强施工人员的责任心，以及对企业的忠实度，让施工人员明白树立危机管理意识，是在最大程度上个人利益，从而为工程的进度做贡献。同时，让施工人员知道，树立危机管理意识，更是在保证施工现场工作的所有员工的生命安全的基础上，使企业的利益得到保障。

三、结语

危机管理的培训范文第5篇

关键词：大学生 危机管理 模式研究

中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2014）02（a）-0234-01

近几年来，在我国各大高校，大学生危机事件频频爆发，引起了社会各方面的高度关注。有关危机预防及处理的方面的工作，一直是我国高校管理中的重点。实践大学生危机管理意在建立一个专门管理大学生危机的统一体制，负责危机信息的收集，判断各种危机发生的可能性并评估危害风险，同时积极主动的协调学校各院系、各部门采取行动应对发生的危机，以及危机发生后把损失减小到最低并防止危机的再次发生，以维护学生和教职人员的安全与利益，确保学校各项事业的发展。

1 大学生危机的定义

1.1 大学生危机的分类

（1）由于大学生危机的产生具有不同的原因及后果，因此可据此将各种危机分为以下三类：管理决策危机、灾变性危机、信誉危机等。比如水、电、火危险物品引起的事故；或者集体性生活问题如食物中毒，宿舍内疾病交叉感染等；或是自然灾害印发的危机，如洪水、地震等。

（2）从危机产生及影响的范围来划分，还可以将危机分为两类，即内部危机及外部危机；而从其性质等来看，又能将其分为人为危机和非人为危机。

1.2 大学生危机的特性

（1）突发性。危机在爆发前虽多有征兆，但人们往往无法知晓其发生的确切地点、时间，同时危机一旦爆发，往往会超过学校控制力和师生的心理承受能力，所以具有突发性。

（2）紧迫性。危机爆发时的突然性，往往触及学校预案所不及，使得事件紧迫，让学校管理层来不及防备。

（3）不确定性。因为信息的来源、环境的区别、人们的应对心理等因素往往造成危机的不确定性。比如危机的状态、影响力和对危机的回应等，往往都表现出不确定性。

（4）非程序性。由于危机的突发性、紧迫性、不确定性等，使得学校管理层在处理危机时，往往给予人工判断而缺失科学指导，使得危机处理具有非程序性的特性。

（5）效果双重性。事情都是双面的，而危机也是双刃剑，只要处理得当，很可能会带来新的机会。

2 高校应对大学生危机管理的现状

2.1 大学生危机管理工作重视程度较低

当前，我国高校的危机意识还比较淡薄，对危机管理存在思想误区，通常把大学生危机管理当成应急处理，没有制定过危机应对方案或者成立相关危机管理机构，对大学生危机管理工作的重视程度还有待进一步提高。

2.2 大学生危机管理体系不完善

目前大学生危机管理还处于一种应急机制状态，一是管理机构缺乏，即出现危机了以后，在临时成立危机处理领导小组，缺少科学的预案和应对方法，使得危机管理工作不能有效开展。二是危机应对机制建设落后。由于缺少危机意识，使得多数高校危机预防机制不完善，在危机出现时往往显得手忙脚乱，力不从心，加大人力财力的浪费，更无法及时、有效地控制危机的进一步扩展和蔓延。三是缺乏心理干预。加强心理干预，能在发生危机时使受到校园危机极大影响的相关人员，所受到的心理创伤得到及时平复，高校秩序和形象也可以尽快得以恢复。然而目前高校普遍缺乏心理干预。

2.3 大学生危机管理培训力度不强

在我国多数高校中，缺乏对师生进行专门危机意识教育，导致危机发生时，学生和老师反应过激，不知所措，不能自救，管理者不能科学应对危机。现在各大高校注重的是课堂专业知识的教授，从而忽视了对师生进行应对大学生危机知识的教育和危机应对实践性操作的培训，使得不管是老师还是学生面对危机不能有很好的生存能力和应对能力。

3 大学生危机管理的建议

为科学有效地进行危机管理，本课题组认为，针对危机事件在不同阶段有不一样的特点，应遵循以下三个原则。一是科学管理，以人为本原则。在危机处理过程中，要始终坚持科学管理，不能刻意隐瞒和回避；同时要坚持“以人为本”，尽最大努力保护师生的生命和财产安全。二是快速反应，广泛参与原则。一旦危机爆发，管理者必须第一时间做出反应，采取有效措施将危机的影响限制在最小范围，避免事态的进一步扩大和蔓延；同时，要尽一切力量动员一切刻意动员的力量，做广泛的调动全校师生职工的积极性参与危机解决。三是权责明确，依法处理原则。处理危机是，要做到责任明确，分工到人；同时，还必须遵守国家相关法律法规，依法、科学地制定危机处理方案。同时，为了使危机管理有序进行，必须掌握正确的方法。

（1）科学制定危机应对计划。由于危机突发性、紧迫性等特点，这就要求高校管理者必须科学地提前制定各类危机处理应急预案和计划，从而提高危机应对能力。

（2）强化危机意识的有关教育和培训。为提高师生，尤其是学校管理层之危机意识，学校应制定相危机意识教育培训计划，将危机意识教育和培训纳入日常教学和管理，大力开展危机处理模拟实践，从而提高学校管理层和广大师生的危机意识和危机应对能力。

（3）完善管理措施。通过完善管理措施，以提高管理水平，实现危机管理的科学化、常规化。在管理的过程中确认情况、危机等级评定、初步处理、联络相关者、管理指导、信息处理与等。其中，确认情况主要包括确认学生的安全情况、确认受害情况等。危机等级评定主要是根据危机的具体情况，把危机分为若干等级，根据不同等级的情况采取相应的对策。初步处理即最先接触危机的人员（主要是学生辅导员）采取的紧急处理措施。联络相关者主要包括联络系统利用、情况上报、根据不同情况联络其他相关者（如学生监护人、学校其他职能部门、社会治安管理部门等）。管理指导主要是指危机处理流程中各领导环节的指导程序和方针。信息处理与主要包括信息内容的筛选、对受害者及其家属的信息、对媒体的信息等。

（4）确保信息渠道畅通。一是在危机发生时，要及时告知全校师生发生了什么和应该怎么做；二是学校必须积极主动与政府相关部门如法律、信息等部门沟通，让他们了解最新情况，并参与危机处理；三是学生家长和教职员工家属都必须被通知到危机程度和他们家人当时情况；四是必须及时按照合法正常程序将实时信息公布。这样可以有效避免虚假消息的扩散。

（5）建立有效善后机制。由于危机具有效果的双重性，所以学校管理层应抓住机会，除科学有效妥善处理好危机，及时做好经验总结，汲取教训以为，还应该建立有效的善后机制，制定科学的善后计划，迅速恢复正常的学校日常工作和教学科研秩序。同时做好危机处理信息整理、归档工作，建立完备的危机处理档案，为以后的危机管理工作积累经验，从而有效提高危机应对能力。