公司职工教育培训制度
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公司职工教育培训制度范文第1篇
关健词 电力企业；职工；教育培训
中图分类号TM73 文献标识码A 文章编号 1674-6708（2013）89-0029-02
0引言
近年来我国电力企业大力转变发展方式，电力行业发生了巨大而深刻的转变，电力企业的职工教育培训工作也得到了有效的发展。教育是培养人才，提高全体员工综合素质的重要手段，也是促进生产，提高企业经济效益的根本。在这种形势下电力企业职工的教育培训也应该打破常规、敢于创新，以发展为前提，为创新为手段，大力落实职工的教育培训任务。海西供电公司教育培训工作在公司四届二次会议精神的引导下，结合当前电力企业职工教育培训现状，制定出了一系列的职工教育培训对策。
1目前电力企业职工教育培训现状
1.1职工抵触教育培训工作
电力企业教育培训的对象是企业职工，培训对象普遍存在记忆力相对较差，但理解能力较强，同时还具有一定工作和社会经验的特点。目前一些电力企业为了完成培训指标，往往不能进行全面、合理的调研，教育培训工作安排往往存在重复、与企业发展现状不适合的问题。这种目的不明确、不科学的教育培训工作，通常会导致职工出现抵触和反感心理，一些职工甚至厌倦培训，在这种情形下，很难取得良好的教育培训效果。
1.2培训过程中职工认真度不足
在电力企业职工教育培训过程中，部分职工很积极的参加培训，但参加培训的目的却不是学习新知识和新技术，而是想换换工作环境，以度假的心情来参加培训，培训过程中愣愣神、聊聊天的现象比较普遍。这种以度假为目的的教育培训当然很难达到理想的效果。
1.3培训考核、激励机制不完善
目前电力企业的教育培训，对培训效果的考评往往局限在培训阶段的考试方面，往往缺乏对教育培训后和后续追踪等有效而完善的考评机制。这样职工只是为了通过考核而学，通常无法将教育培训知识全面而高效的运用到实际工作中。培训结果也没能与后续的薪酬、职业发展等相结合，职工对教育培训不够重视，缺乏动力，影响了教育培训工作的全面落实。
2电力企业职工教育培训创新思路
2.1更新观念提高教育培训的重视度
在新的形势下，电力企业应该建立起有效的教育培训体系，从根本上更新传统的教育培训观念，提高重视度。将培训工作与企业的未来发展联系起来，将职工的素质教育、技术培训与企业的发展战略联系起来，全面落实电力企业的职工教育培训工作。海西卫供电公司将公司职工的教育培训工作在2013进行了全面部署，严格按照“三定”、“三考”的工作要求，紧密围绕坚强智能电网建设和“三集五大”人才培养需求，以全员培训考试为抓手，以选拔培养高层次人才为重点，以提高员工职业发展能力为核心，深入开展全员培训考试工作，大力推行全员上岗考试工作、强化新员工能力素质培养、加大后续学历教育力度，在促进职工队伍素质提升方面进行了科学的规划和系统的部署。
2.2建立教育培训信息化平台
信息化平台的建立是现代电力企业全面发展的重要标志，电力企业在教育培训方面也应该以信息化平台为依托，实现职工教育培训的信息化管理，实现网络交通的实时与实效。全面提升教育培训工作的效率和管理力度。海西供电公司在信息平台建设方面进行了大力的开发与应用，采取定期举办信息系统竞赛、深化利用远程教育培训管理体系、鼓励职工在业余时间进行网络学习等措施，全面提升教育培训的信息化管理水平，实时跟踪职工的学习情况，并通过OA培训工作的相关信息和通知教育管理信息。信息化平台的有效利用大大提升了电力企业教育培训工作的效率，提高了企业教育培训的能力。
2.3加强培训队伍和内训队伍建设
培训中心的教师队伍不但要提升自身的素质，还应该转变观念，改进上课方式，用自身高超的授课水平和人格魅力来吸引学员。培训教师自身能力的提升是教训效果的关键，培训师应该以了解职工的需求为前提，走出课堂、走进工作现场，在提升自身技能的同时，与职工进行全面的接触。另外企业的内训建设也相当关键，电力企业应该不断完善内训师选拔与聘任机制，积极的鼓励优秀人才来担任兼职培训师。企业要不断扩大内训师队伍，提高队伍的整体素质，争取实现内训师配备与企业生产教育培训任务相协调。充分发挥内训师在职工培养素质与技能开发中的作用。海西供电公司在内训师建设方面正在不断加大力度，以建立二级内训师体系为目标，将内训师队伍延伸到工区、班组一级，扩大内训师专业领域及覆盖面，使之成为海西公司教育培训工作不可或缺的重要师资力量。另外本公司还立足于加强内训师能力素质提升教育，优先选派内训师外出学习交流。强化内训师管理，将内训师培训任务，培训质量纳入绩效管理。
2.4完善培训考核、激励机制
电力企业要想取得良好的教育培训效果，将各项教育培训对策落实到位，就必须建立与完善相关的培训考核以及激励机制。通过制定一系列的明确的、合理的与职工薪酬、职业发展等相挂钩的激励机制来提高职工参与教育培训的积极性，推动电力企业教育培训工作的顺利、有效开展。海西供电公司结合公司发展实际，制定和完善了一系列的培训与激励机制。积极开展培训需求调研，充分摸清职工的培训需求，合理设计培训模块，利用公司现有资源进行短期轮训，为公司人才队伍素质持续提升打下坚实基础；进一步完善三级培训网络体系建设，推行培训工作考核制度，重点改善培训需求分析和培训效果评估等环节；规范教育培训评价制度，全面落实学分制管理方法，从而引导职工积极提升自身综合素质。
3结论
电力企业职工的教育和培训是保证整个企业经营活动持续稳定发展的前提。企业要发展，人才是关键，培训是基础。我们应该紧密围绕公司发展战略，紧扣公司发展实际，不断加强和推进教育培训工作，把教育培训作为保证企业各项事业顺利发展的一项基础性工程，为全面提升职工队伍素质和企业综合实力而奋进。
参考文献
公司职工教育培训制度范文第2篇
二、正文：
（一）实习情况：
1、实习时间：20__年6月25日——20__年7月9日
2、实习地点：青海省西宁市朝阳东路10号
3、实习部门：青海物产物资配送有限责任公司机电建材储运公司
（二）调查的目的：
对于当代的本科大学生来说存在的一大问题就是大学生“眼高手低问题”所谓的眼高手低就是指理论知识较强而实践能力不足，在本科专业教育中，实习是一个重要的实践性教学环节。通过实习，可以使我们熟悉具体操作流程，增强感性认识，并可从中进一步了解、巩固与深化已经学过的理论和方法，提高发现问题、分析问题以及解决问题的能力。
在公司具体实习过程中，能够接触货物实务的具体操作，还能对某一行业深入彻底的了解并能切身体会到贸易中不同当事人面临的具体工作与他们之间的互动关系，接触公司制定的各种战略以实现良好的市场运作；在这十天时间里我们主要感官物流业的宏观和微观发展以及主要的物流流程。为以后的学习和工作打下坚实的基础，让我们对中国物流业的发展状况有一个比较全新的认识。
（三）公司简介
1、青海物产物资配送有限责任公司，位于西宁市朝阳东路12号，青海朝阳物流园区核心区域，配送公司是由青海物产集团总公司控股，与西宁钢源集团实业有限公司、兰州北方石化金属材料有限公司及员工共同出资在原省金属、木材、机电、轻化四个储运公司的基础上组建而成的股份制企业。
公司占地面积23万平方米，有全封闭库房37栋，4股总长2.5公理的铁路专用线纵贯公司南北，年吞吐量100万吨以上，各类现代化的龙门吊、电吊、汽吊、铲车、平板车可为省内外客商的各类大宗物资出入库，提供极为便利的装卸，运输服务。公司地处省物流园区核心区域，地理位置优越，交通运输方便。公司内建有金属材料交易市场，西宁木材交易城，青海建材陶瓷市场，机电建材综合交易市场。现已有全国各地300家客户进驻市场。各类金属材料，木材及制品机电设备及产品化工及轻工产品建材橡胶及制品焦炭、粮食及矿石等产品。年市场交易额达11亿元，被评为青海省大中型商业企业30强之一。
公司具有一支经验十分丰富的物流员工队伍。以“优质、高效、便捷、周到“为服务宗旨，以加强企业管理，实现现代物流为奋斗目标。
公司主营业务：物资仓储、市场营销、代办铁路运输、生产资料加工配送、信息服务
2、企业文化
企业精神: 尽心尽力尽职尽责
企业理念: 立足储运做强配送 诚信服务 创新发展
3、组织结构：
4、机电建材储运公司历年收入费用利润表
机电储运公司以储运玻璃、石膏板、地板砖、陶瓷等四大类建材为主导业务。1998年公司成立后，机电储运公司转变观念，从计划经济时期专业仓库的体制中走向市场。十年来，为了适应市场的变化，不断对库存结构进行调整，以多种形式招商揽储，成功地引进青海金源铝业，兰州玻璃厂等大型企业进驻，使经营物资的种类，由单一的机电产品，发展到玻璃、石膏板、陶瓷、铝粉等大类。实现仓储收入1710.7万，到发车6279节，吞吐量170万吨。客户也由原来的20多万户发展到现在的80多万户，多次被公司评为先进集体。
机电建材储运公司历年收入费用利润表（单位：万元）
年
收入
费用
利润
1998
85
53
32
1999
87
48.8
38.2
20__
113.6
68
45.6
20__
144
75
69
20__
166.57
79.31
87.26
20__
189.81
89.67
100.14
20__
240
154
86
20__
222.24
132.2
90.04
20__
237.48
147.14
90.34
20__
225
135
90
53
48.8
68
75
79.31
89.67
154
132.2
147.14
135
50
100
150
200
250
300
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
收入
费用
利润
(四) 调查职工的培训与开发问题在企业中的现状
1、发现问题
（1）职工的文化结构问题
截止到20__年底，青海物产物资配送有限责任公司职工人数由98年初的352人变化为281人，其中高层管理人员到9人，中层管理人员22人，，股级管理12人初级职称人员由60人，中级职称人员有12人高级职称人员增加1人，大专文化程度的人员有27人，本科文化程度增加3人，高中学历人员为总人数的10%。从上述数据可以表明职工的文化程度差距较大。这样不利于企业的员工的技术的进步制约着企业加强对员工的教育培训，提升员工素质。
（2）职工的年龄结构老龄化问题
人口老龄化直接影响经济，最主要的是劳动力供给和老年负担两个问题。本世纪中叶会不会发生劳动力不足和社会负担过重问题，从而对经济发展造成不利影响？对储蓄、投资、生产、消费、产业结构、技术进步等产生的影响怎样？这些问题需要结合实际，分析正面的和负面的影响，做出相应的决策选择。其三，老龄化对社会发展的影响。研究的重点是：老年人口大量增加和预期寿命大幅度延长后，对政治生活和社会阶层可能产生哪些影响；老年人口比例增大对传统、伦理、道德会带来怎样的影响；老年社会负担加重后，对社会分配、公平、效率，以及对婚姻、家庭、精神文明建设等有什么样的影响。研究如何兴利去弊，促进社会政治文明和精神文明建设的决策选择。
（3）职工的职业道德方面的问题
人生需要职业，职业需要道德。职业道德可以促进企业发展，可以帮助企业进步，也可以给每一位忠诚地服务企业的员工带来利益和幸福。职业道德随着职业的出现而出现，并且，其内涵逐步深化，其作用不断增强。企业越是发展，对于职业道德建设的要求就越迫切。加强职业道德建设，建立企业新风，要求各岗位各工种的从业人员掌握职业道德基本原则，牢固确立服务客户、服务企业、服务他人的职业道德观。因而，学习职业道德基本知识，对于每一位从业人员都十分重要。职业道德是引导我们走向成功、走向进步、走向幸福的明灯。
职业道德的基本原则是：我为人人，人人为我。在职业人生中，要首先做到“我为人人”，为他人、为部门、为企业而工作，要从自己做起，从现在做起。“我为人人、人人为我”，是当今企业职业人生道德的基本原则，是指导从业人员处理工作中各种利益冲突的最高行为。
无论哪种职业、哪一级职位，工作的实质就是服务。“我为人人、人人为我”集中体现了为员工服务的思想，体现了每一位从业人员都要为员工服务，同时，每一位从业人员又在接受着员工所提供的服务。工作就是服务,因此，服务的质量将决定企业的命运。因而，职业道德对个人幸福、部门发展和企业进步有着重要的作用。人的生存需要、安全需要、社交需要、尊重需要、人生价值的实现等等都离不开职业道德。由此可见，偌大一个企业，只有人人都讲职业道德，人们的生存与安全才有保障。职业道德像一盏明灯，最终能引导人生走向幸福。职业道德是企业“资产”，是一种无形的资产，把职业道德有机地融入企业文化里去，把职业道德凝结在员工素质中，虽然不直接表现为物质财富，但却是任何企业都不可忽视的无形“资产”；职业道德是企业“效益”，是衡量企业获利能力的重要标志，决定了企业发展空间的大小。由此可见，从职业道德帮助企业，特别是企业实现效益的角度来看，具有立竿见影的效果，因而，职业道德又是企业“效益”， 离开了职业道德建设，企业员工素质、竞争能力和企业形象将大打折扣，并失去由此而带来的资产与效益。
根据我们调查了解得知：青海物产物资配送有限责任公司的部分员工工作懒散，工作积极性不高不能做到按时上下班，集体主义感不强，没有互相帮助互相合作的工作态度。这样不利于企业之间员工之间上司和下属的沟通，从而不能总结企业之间所存在的问题不利于企业的整体的发展，对企业的发展起着阻碍的作用。
（4）职工技能方面的问题
公司作业流程:进仓:乙方提前一天将《入库通知单》传真给甲方确认;甲方收货时根据《入库通知单》上的内容逐项核对,(如货损,货差,货单不符将记入《进仓单》);二小时内甲方将《进仓单》传真回乙方后归档,月底制定报表。出仓:乙方提前一天将《提货通知单》传真给甲方,写明出货的时间,车队名和所提货品的货号,数量;当天车队携带正本《提货单》到相应的货仓,甲方根据乙方签字样本,《提货通知单》与正本《提货单》核对《出仓单》,并由提货方在《提货单》和《出仓单》上签字;完毕后甲方立即把已签字的《提货单》传真回乙方,并把《提货单》,《出仓单》归档。
在公司中，库存起着如下5个作用：1、使公司有可能达到规模经济；2、平衡供求；3、使制造专业化成为可能；4、保护公司少演戏需求和订货周期的影响；5、在分配渠道在的关键界面间起缓冲器作用。从某种意义上讲，仓储管理在物流管理中占据着核心的地位。这是因为库总是出现在物流各环节的接合部，例如采购与生产之间，生产的初加工与精加工之间，生产与销售之间，批发与零售之间，不同运输方式转换之间等等。仓储是物流各环节之间存在不均衡性的表现，库存也正是解决这种不均衡性的手段。仓储环节集中了上下游流程整合的所有矛盾，库存管理就是在实现物流流程的整合。如果借用运筹学的语言来描述仓储管理在物流中的地位，可以说就是在运输条件为约束力的情况下，寻求最优库存（包括布局）方案作为控制手段，使得物流达到总成本最低的目标。在许多具体的案例中，物流的整合、优化实际上归结为仓储的方案设计与运行控制。
2、分析及解决问题
（1） swot分析
优势：企业长期从事物流服务业务，拥有一支物流管理及实际操作经验丰富的专业队伍，能为客户提供各项物流服务；仓库类型齐全；作业场地宽敞。
劣势：人员配置不尽合理，员工人数过于庞大，影响企业效益；信息系统未能得到充分的利用；货仓的出租形式过于单一、死板，租金较高。
机遇：申博的成功必将给上海物流业带来前所未有的发展良机，许多的跨国厂商商品的周转必定要依托本地的物流企业。
挑战：物流企业间的竞争日趋激烈，如何优化自身的作业流程，充分利用企业已有的设备设施降低成本。
有效的库存管理需要适当的流程、人员和技术。今后的库存管理，也不能仅依赖过去保守的管理方法，必须导入革新的理念，确立跨职能甚至跨企业的绩效评价体系。库存应该流动，不应只放在仓库和
工厂里，要从“静态库存”的管理转向“动态库存”管理，从管理库存转向管理信息，从“实物库存”转向“虚拟库存”。仓库也不只是“蓄水池”，更应发挥“编组站”的功能。这些变化意味着对从供应商直到顾客的供应链需要进行管理整合。如何使企业的职工教育更好地适应改革开放的新形势和科学技术的新发展,进一步提高职工的思想道德素质和文化技术素质,为工厂生产经营、技术进步服务,为产品进入世界市场服务,为巩固发展集团经济服务,为提高职工素质服务,这是深化改革和发展经济对企业职工教育提出的新课题,也是集团领导苦苦思索的新问题.为此,他们在企业职工教育管理体制,企业职工教育的发展方向和服务内容及企业职工教育培训方法等方面进行了有益的探索和实践。
首先,应在职工大学,职工中专,职工学校,政校,教育处五个教育单位的基础上组建了人才培训中心。新组建的人才培训中心在运行的过程中,坚持以下原则:
①组织机构要集中,精简,高效。该中心下属的组织机构是经过自上而下,自下而上多次论证,在集中教职工智慧和以往实践经验基础上设置的。它下设办公室和教务处.打破了过去块块管理,避免了分散多头领导,浪费人力物力的状况。
②教研室设置考虑到职工教育的层次性。由于职工教育的层次性特点和教学基地分设两处等情况,教研室设置也体现出了层次性和适当分散,在原有基础上设置了第一到第六共六个教研室,以便分层组织教学和就近组织教学。
③领导集中统一,分工负责.中心主任受厂长聘用,对厂长负责,任期二年。副主任由主任推荐,组织人事部门考核,厂长聘任,协助中心主任工作。实行分工负责,团结协作,坚持两个文明一起抓。
④坚持必要的会议汇报制度。建立每周一次的领导班子学习碰头会,教研室主任例会和教职工学习制度,党团员组织活动制度以及每月一次的表彰好人好事制度等,以便研究问题,统一思想,交流情况。
⑤职工教育目标的组织实施。人才培训中心根据工厂的年度方针目标,在深入有关分厂和处室调研的基础上,根据需要和可能制定适应生产经营,技术进步,企业管理,横向联合等人才培训年度工作计划目标,按计划组织实施,每月进行检查总结,按照全面质量管理pdca循环来开展他们的教育培训工作。
其次,应紧紧围绕企业生产经营,技术进步这个中心来规划人才培训,把以学历教育为重点的职工教育转化为以岗位培训与技术培训为重点的职工教育.根据需要和可能,集团开展了十类教育培训工作。即:岗前培训,技术等级培训,岗位练兵和同工种业务竞赛,短期技术业务培训,继续工程教育,国内用户技术培训,产品转让技术培训,岗位职务培训,国际用户技术业务培训以及学历教育等。
最后,应根据自己企业作为多品种生产试制综合性电子整机厂的特点,为了使企业的职工教育培训工作更好地为生产经营,技术进步服务,在教育培训方法上注意了"六要":
①在教育培训方向上要对准需求。做到"三主动",即主动调研,主动适应,主动服务。
②在教育培训内容上要讲求实际。强调"三实",即实际,实用,实效。
③在教育培训形式上要灵活多样。注意"三个结合",即长短结合,业余与脱产结合,集中与分散结合。
④在教育培训方式上要分层次。培训高级管理人员与培训生产工人,在时间,内容,形式上各不一样。
⑤在教育培训的教材上要抓好自编教材。重视"三性",即针对性,适用性,先进性。
⑥在教育培训的师资队伍上要专兼结合。充分发挥企业各类专业工程技术人员的作用,有利于理论联系实际。
随着市场经济体制的逐步建立和完善,企业与企业之间的竞争已经变得十分激烈,乃至可以说是十分残酷,面对如此残酷的市场竞争,任何企业领导层,职工,都不会否认加强企业职工的教育培训,全面提高职工的素质,是企业竞争制胜的一大"法宝"。
特别是九十年代以来,中国经济进入了一个崭新的发展时期,随着社会的发展,科枝的进步,特别是计算机等新技术的广泛应用,使得生产技术不断更新,产品迅速换代.为此,生产,计划与管理的内容越来越复杂,企业新产品的开发,产品质量的提高,成本的降低,售后服务的改善等等,这一切都要求企业各级人员具有良好的素质,它是企业在竞争中立于不败之地的保障.对一个企业是如此,在如今知识经济时代来临之际,对一个国家的繁荣富强又何尚不是如此呢 难怪有专家多次呼吁:我国应尽快出台,实施以"以人力资源开发为中心的可持续发展战略"。"科教兴国","全面提高劳动者的素质"已不是一句口号,尤其身在市场竞争一线的工矿企业,工作人员,比如,我们上面提到的集团的人们,更感不断"充电",提高自我素质的重要性。另外,近来培训已不仅仅作为一种提高职工素质的手段了,它还作为一种职工晋级,提升的有效激励方式。
（2）解决问题
那么,如何有效地对职工进行教育培训。集团公司在这方面应做一些有益的探索:
第一,一般来说,企业的人力资源培训都在遵循一个模式,即培训需要测评,确定培训对象,拟定培训目标,选择培训方法,估算培训费用,评估培训效果等程序.但是,具体到某一个企业时,其培训模式是有一些变化的。集团的一些职工教育培训的管理体制,培训内容的设计以及培训方法的使用等,都是建立在自己企业特点的基础上的。这是我国企业职工教育培训工作改革,探索的"思考起点"。任何企业的人员结构,文化传统,组织方式,产品,营销策略等都是不一样的,只有建立在自己企业特点基础上的职工教育培训体制,内容,方式方法等才是有效的。
上海大众汽车有限公司是中德合资的轿车生产企业,自一九八五年成立至今,各方面的工作都取得了良好进展,轿车产量连年成倍上升。该公司已经顺利地闯过了艰苦创业的阶段,进入了蓬勃发展的新时期,在全国范围内赢得了多项荣誉,连续七年荣登全国十大最佳合资企业的金榜,连续六年位居中国外资工业企业五百家傍首,连续三年被评为全国十大外商高营业额第一名,连续三年被评为全国出口创汇的外商投资企业第一名。该公司之所以取得如此辉煌的成绩,其中一个最主要的原因得归功于他们员工的高素质和全员培训体系。公司成立近十年来,已经有77%的职工,1100
0人次在企业内部接受培训,有21%的职工在国内的高等院校,如同济大学,交通大学,复旦大学,上海外国语学院,上海大学,第二工业大学以及吉林工业大学进行进修和深造,人数达3000人次,还有2%的职工得到了出国培训的机会,达300人次,该公司平均每天有3%的职工在接受培训。该公司实行的是全员培训,上至最高倾导,下至流水线上的职工都必须接受培训。公司对管理人员的培训尤为重视,为他们开设了一系列课程,如自我发展,协作,组织发展,领导技术等。
第二,企业职工的教育培训工作应随着企业本身和外在环境的发展变化而不断进行改革.企业职工的教育培训工作是为企业的市场竞争服务的,只有立足于企业的需要,市场的需要,才能真正提高职工的素质,促进企业的发展。集团的职工教育培训工作的改革就是为了适应生产经营和技术发展的需要,这一前提是从事职工教育培训工作时刻不能忘的。
第三,企业的发展需要源源不断地补充各种企业所需要的人才,但是,更为重要的是对本企业现有人员进行充分,有效的培训,提高职工的素质,以便促进企业的发展.在这里,有个观念很重要,那就是:你必须坚信"人人都是人才",关键在于开发每个人的能力。人与人是不一样的,当然,在开发他们的能力时,所使用的方法也是不一样的.集团人才培训中心开展多层次,全方位,形式多样的职工教育培训工作,就是为了满足企业对人才的需要,促进每个人的能力开发。第四，物流作为一个新兴的行业，它充满了生机，充满了活力，充满了无限的发展潜力。通过这一周时间对物流企业的认识实习，使我对物流的概念、对中国物流的发展历程、发展现状和发展前景有了一个比较系统的认识。由于中国物流业起步较晚，发展水平普遍不高，甚至还比较落后，要发展成为现代化的物流行业，可谓任重而道远。值得欣喜的是，统计表明，目前我国的物流运输费用已超过20__0亿元人民币，并继续以年均8%的速度增长。随着北京奥运会和上海世博会的陆续召开，也给中国物流行业带来了前所未有的发展契机，由于物流业的快速发展，伴随而来的是对高级物流人才的大量需求，为此，我们应该努力培养如下几方面的专业素养：
①掌握现代物流知识 ②熟悉现代化的流通规则 ③熟悉现代流通方式 ④熟悉现代流通管理
⑤熟悉现代流通技术 ⑥具备良好的沟通技巧 ⑦培养良好的客服精神
第五,集团在对职工进行教育培训时,不仅进行业务能力,管理技能的培训,而且还进行思想道德品质的教育培训,这是十分难能可贵的。如今在激烈的市场竞争中,企业领导,职工大都看好业务能力,管理技能的提高,而不注意思想道德,个人修为的升华,这是一个当今企业人力资源培训中经常出现的"误区"。殊不知,中国几千年流传下来的"个人人性修为"方面的传统在企业中还是存在巨大的"管理效能"的。要知道:做事讲原则,做人讲修为,只有将做事的"原则"和做人的"修为"有机的结合起来,才能将众人的能力合为一体,形成坚不可摧的"团队","组织",促进组织和员工个人的共同发展。
3、解决方法借鉴
目前,各企业开展的职工教育培训种类繁多,方式各异,其目的无外乎希望开发人才,提高生产力,健全企业知识,达成企业目标.一般可以分为职前训练和在职训练。
1.通过各种方式招聘进来的员工,即使学识丰宿,见闻广博,但由于缺乏特定的实际工作经验与认识,必须加以职前训练,才能符合任用的条件.职前训练至少可以起到以下作用:
(1)建立新进人员与企业之间的情感与友谊,让新进职工知道自己的个人利益与企业的前途是联系在一起的,促使他们愿意为企业目标衷心效劳,全力以赴。
(2)培养新进人员职务上所需的特定技能,让他们了解工作方法与内容,并努力掌握新技能,从而能胜任当前的工作。
(3)加强团队精神,使新进人员与原有员工迅速增进友谊,培育"团体"概念,以提高他们的合作与服务精神。
(4)补充学校教育之不足,脱离理论的局限,在实践中灵活运用理论法则。
(5)进一步确实考察新进人员的才能,专长,以便任用时,充分量才录用,发挥潜力。
职前训练基于以上的作用,因而用之则能提高管理效率,发掘并鉴定新进人员的才能,以补招聘方式之不足,不断改进求新,以奠定培训制度的基础标准,使任职人员得以活到老,学到老,随时于工作中吸引新知识,顺应时代的需求。
2.在职训练是由于社会发展,学术进步,从业人员必须不断学习,增进新知识,新技能以适应环境。一般而言,在职训练能起到下列积极作用:
(1)保持及增进现职人员的知识能力,培养企业的后备力量。
(2)发挥员工潜能,提高工作技能,增加工作满足感。
(3)促进团体合作,传授安全训练,协调人力供需,养成员工尽心尽责的品格,增加企业的竞争实力。
(4)减少无谓损失与浪费,降低缺席率与人事流动率,减轻管理人员的负担,消除员工的抱怨。
总之,企业必须认识人力资源的重要性,它超乎资金,时间,设备之上,而切合企业所需人才,必须由企业本身采取教育训练措施,并使培训与企业目标,管理方向相一致。
当然,为了适应培训方式的多样化,培训方法也是不一样的,主要有言教法,身教法,境教法和实例研究法。
1.言教法:即以语言启示,如:讲演,讨论,会谈,讲评等方式,传授之,陶冶之,以授予概念或革新概念,然后用讨论方式检讨辩论,以沟通或树立正确的价值观念。
2.身教法:即以示范,体验,协作等方式,帮助受训人员形成自我意识,以养成正确的习惯,态度,技能,行为,如活动指挥,生活辅导,共同作业等。
3.境教法:即运用情境之影响力.例如自然观察,社会调查,固体活动,工厂参观,文物展览,放映影片等,使之在动态环境中体验,顺应,从而达到教育训练的目的。
4.实例研究法:此为美国哈佛大学企业管理研究所所创制,目的在于让受训人员对工作实际案例,作广泛深刻的思考,研究和学习.其具体内容为提出实务问题或个案,由大家讨论,提供意见和解决方法,交换经验,沟通思想,可以让一人担任主席,引导讨论的进行。
以上四种方法,具有普遍性,如何使用,应视实际需要和训练内容而定。就目前中国企业的实际情况来看,主要应加强以下几方面的培训:
1.通过各种活动和教育培训,使企业职工认同企业所特有的组织文化,如企业组织的理念,规范,价值观念,目标等。
2.通过多种形式,如聘请专家讲学,产品革新,同事间广泛交流等,提高企业职工的工作技能,管理技能和创新技能等。
3.通过心理辅导,调整员工心态,协调人与人之间的关系,不断增强广大员工和企业应战激烈的市场竞争的能力,加强企业组织的团队建设。
就是说,我们的企业不仅应加强广大职工的智能培训,亦应加强各位职工的"情绪调控能力"的培训。做好这几方面的培训工作,将有助于企业参与市场竞争,迎接知识经济的来临。为此,企业的培训工作应做到全员性,制度化,终身性,针对性及超前性等。
三、建议：
1、青海物产物资配送有限责任公司里的员工们,大多部份都对电脑一知半解,而且他们只要一遇到电脑设备故障或是当机,就都束手无策,只能依赖他们的上游公司用友软件来解决这些电脑当机的问题,这样会使青海物产物资配送有限责任公司部门浪费掉宝贵的时间.所以最好是物资配送有限责任公司里能够有几位受过电脑训练的员工,这将可省下许多时间。
2、应注重运用现代化技术，把计算机应用作为一项系统工程来
抓，实现与工厂、销售计算机信息的联网，以及以上海市区配送为主辐射华东地区的运输配送网络。3、应多重视专业人才的培养，提高员工的综合能力及素质。应多学习和借鉴国外的先进技术，使企业更好地向前发展。
4、招聘和培训相关人员。从岗位的角度上看，由于物流信息化工作具有较强的技术性和专业性，因而需要组织企业进行物流信息化建设的领导要具有较高的素质，具体包括良好的计算机相关专业的教育与实践背景，较好的管理与组织能力，同时他还要十分熟悉所在物流企业的业务流程、经营模式和发展战略，并且能够对企业的经营发展需要什么样的信息系统有正确、全面的认识。
总之， 培训的目的就是为了使仓库管理系统的正常运转。为此仓库管理系统的管理人员必须对其员工进行培训。培训对象不仅仅是新进员工也包括仓库老职工．只有获得良好培训的员工才能正确实施和操作管理系统，发挥其优越性来。所有的发展培训规划必须制定成文件其内容必须包括培训部署、流程、目标、培训对象、培训时间和地点、培训规模、培训材料以及师资来源、考试大纲、深度培训规划等，有意识地在培训过程中创立旨在激励仓库职工之间的平等竞争机制。
目前物流中心正面临许多问题，批次越来越多而批量却越来越小，造成物流管理上的一个难点。产前物流、企业内部物流、销售物流，在供应链的管理上如何把握住这三块之间的关系。国内的物流利润太低，仅占5%，如何把利润搞上去。面临一系列的难题，物流中心还得多借鉴国外的物流策略，提高自己企业的效益。
公司职工教育培训制度范文第3篇
关键词：人力资源制造业人才培训
一、上海电气人力资源基本状况
上海电气集团共有企业387家，其中资产管理公司277家、有限公司103家，总公司下属7家。
集团共有职工114709名，其中，在岗职工为74584名。所属企业中，资产管理公司拥有职工68211名，其中32899名职工在岗；有限公司拥有职工45467名，其中40654名职工在岗。
在岗职工中，有专业技术人员共18221名，占职工总数的24.43％；有技术工人35535人，其中技能人才33139名，占职工总数的44.43％。根据电气集团人力资源分类统计表，在岗劳务工用工总数13480人。集团在岗职工中，有硕士及以上学历学位职工1277名。占专业技术人员的7％，占在岗职工的1.7％，职工的学历学位层次有待进一步提高。集团共有高级专业技术人员1938名，占专业技术人员总数的10.6％，占在岗职工的2.6％。集团共有高级技师202名，技师1685名，两者分别占技术型人才的0.6％和5.1％，占在岗职工的0.3％和2.3％，技师、高级技师占技术型人才比例为5.7％，占技术工人比例为5.3％，占工人(含劳务工14066人)比例为3.8％。高技能人才占技能型人才比例为24.4％，占技术工人比例为22.74％。
在职工教育培训投入方面，2006年。上海电气职工教育培训投入3501.6万元，在岗职工人均469.5元，其中，技能人才教育培训总投入1049.8万元。技能人才人均316.8元。技能人才培训占总投入比例为30％。有限公司职工教育培训投人2313.5万元，人均投入569.1元，其中技能人才投入566.1万元，技能人才人均276.8元。有限公司技能人才培训占总投入比例为24.5％。
同时根据调查，45％的职工在过去一年中参加了企业组织的培训。但有77.5％的职工表示过去一年中没有参加过企业外的培训。专业技术人员群体中有52.5％的职工表示过去一年中没有参加过企业组织的培训，有26.7％的职工表示过去一年没有参加过企业外的培训。35岁以下本科以上学历群体中38.2％的职工表示过去一年中没有参加过企业组织的培训，其中有65.20％的职工表示过去一年没有参加过企业外的培训。企业高层领导中23.1％的人员表示过去一年中没有参加过企业组织的培训。68.5％的人员表示过去一年中没有参加过企业外的培训。
综合上述情况可见，上海电气集团已经拥有一支专业配套、结构合理、功能齐全的人才队伍。近三年来。职工队伍建设态势良好。高级专业技术人员占在岗职工比例在2004年、2005年、2006年分别为1.87％、2.17％、2.28％，高技能人才占技术工人比例在2004年、2005年、2006年分别为7.68％、8.8，％、10.03％，呈现上升趋势。
二、上海电气人力资源建设存在的主要问题
1、高级技能人才在总量、结构和素质上还不能满足企业发展的需要。根据2006年西门子年度报表，2006年西门子共有员工474900名。其中173000人(36.42％)的员工具有本科学历。2006年，西门子在世界范围内新雇佣了75200位员工，其中36％具有本科学历，在拥有大学本科学历的新员工中，有60％是科学家职务或者是工程师。西门子公司高级技术工人占技术工人总数的30％以上。而上海电气高级技能人才从质量到数量都明显不足。主要表现在：一是技师、高级技师人数偏少；二是学历结构上偏低；三是高技能人才年龄偏大；四是劳务工技能等级低。缺乏相应的培训。
2、高端、紧缺、关键人才不足。对集团人才队伍存在问题的反映主要有：一是高端管理和科技人才比例较缺乏。西门子公司大学本科以上员工占50％，而上海电气仅16％；二是适应战略发展需求的人才缺口很大：三是高级技术工人的比例与发达国家相比仍有大的差距。西门子公司高级技术工人占1/3以上，而上海电气高级技术工人只占技术工人总量的24.4％。值得关注的是，根据电气集团人力资源统计表不完全统计，党政管理人员中的本科及以上学历3223人，占党政管理人员总数的25.16％；同时党政管理人员的总量较大。共有12809人，占调查企业人员总数的22.93％。
3、人才的培养和培训存在不足。调查显示，54.6％的职工表示过去1年内没有参加过企业组织的培训。77.5％表示过去1年没有参加过企业外的培训。技术人员群体中52.5％表示过去1年内没有参加过企业组织的培训，76.7％表示过去1年没有参加过企业外的培训。中基层管理人员中33.6％表示过去1年内没有参加过企业组织的培训。68％表示过去1年没有参加过企业外的培训。35岁及以下本科以上学历群体中38.2％表示过去1年内没有参加过企业组织的培训，65.2％表示过去1年没有参加过企业外的培训。企业高层领导中23.1％表示过去1年内没有参加过企业组织的培训，68.5％表示过去1年没有参加过企业外的培训。三、进一步加强上海电气人力资源建设的对策
1、建设一支高素质高水平的技术工人队伍。上海电气作为是中国最大的装备制造业集团，技术工人的水平和质量应该走在全国前列。按照集团发展规划和先进制造业发展要求，到“十一五”末，高级工以上的高技能人才比例要超过30％，其中技师、高级技师比例要达到8％，45岁以下中青年高技能人才占高技能人才比重达80％左右，并涌现一批中青年领军高技能人才，带动中、初级技能工人队伍相间梯次发展。全面提升职工队伍整体技能、素质水平。
要加强劳务工的建设。参加教育培训、提升工作等级已经成为劳务工的迫切需求。上海电气集团职工队伍结构老化的矛盾较为突出，劳务工的加入使得职工队伍老化的状况大大改善。目前集团一线劳务工10175人，占一线职工的35.7％，占劳务工总数的75.48％。如在上海锅炉厂有限公司电焊和冷作两个主要工种中。劳务工已占在职工人数的30％，10年内30％的在职焊工和冷作工退休。在职技术工人学历层次偏低，年龄偏大；劳务工教育程度普遍偏低，对技术技能的掌握也比较粗浅。76.9％的劳务工比较希望和非常希望参加教育培训，目前有39.4％劳务工参加过技术培训，55.9％的劳务工没有参加培训。要立足上海、延伸国内外，在外省市建立高技能人才培养培训基地。
围绕企业实际需求，加强对技术工人教育培训工作的领导与计划工作，通过教育培训、鉴定考核、择优选拔，建立分层、分类实施的技术工人培养体系，造就一支高、中、低合理配置的技术工人队伍。
企业通过建立能级体系，制订相对科学的、合理的人力资源开发规划、培训体系，推进企业各类技术工人队伍的建设工作。
2、实施科技专家、项目科技带头人、首席技师的选拔制度，建立研究生培养基地。培养科技创新领军旗帜型人才。要实施上海电气科技专家、上海电气项目科技带头人、上海电气首上海电气席技师的选拔制度。以推进集团科技进步、技术自主创新，促进科技成果产业化，激发广大员工的创造激情，培养和造就一批科技和高技能领军人才。与高校建立研究生联合培养基地，以加强上海电气人才资源的投资和开发，大力提高人才资源对上海电气经济增长的贡献率，构筑上海电气人才资源建设，使之成为上海电气经济发展的强大推动力。
3、加强制度体系建设，使人力资源建设与管理规范化、制度化。
一是要坚持和完善学习培训制度。建立培训——上岗——使用——考核——奖惩的配套制度。完善制度建设，为教育培训工作有序开展奠定基础。制定规范和促进教育培训工作开展的制度，《生产人员持证上岗及技能鉴定实施办法》、《师傅带徒制度》、《关于进一步加强教育培训工作的意见》、《“四支”人才队伍建设的实施意见》、《关于加强生产一线员工队伍建设的若干意见》、《供电企业生产一线用工管理暂行办法》、《“首席岗位制”管理办法》、《员工培训考试考核奖惩规定》、《兼职培训师管理办法》、《首席工程师管理暂行办法》、《优秀人才管理办法》。《高级管理人员学习培训制度》、《技术创新人员学习培训制度》、《技术工人学习培训制度》、《劳务工学习培训制度》等。
二是建立培训激励制度。要完善的岗位任职资格要求，建立公平、公正、客观的业绩考核标准；公平竞争的晋升规定和以能力和业绩为导向的分配原则。
为充分调动员工学习的积极性。公司建立员工能力素质模型，实施职业生涯管理，设立管理、技术、技能人才三通道职业生涯发展体系。对优秀高技能人才，在晋升、工资、福利、带薪学习、休假等方面予以适当倾斜，努力营造“尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围。建立健全激励机制，充分调动员工学习的积极性。
公司职工教育培训制度范文第4篇
论文关键词：电力行业；培训体系；培训质量
山东阳谷县供电公司紧紧围绕“以人为本、科教兴企”发展战略，践行国家电网公司教育培训工作指示，建设“一强三优”现代公司，大力规范内部教育培训过程管理，提高培训质量等科学规范的培训流程，逐步构建符合内部教育培训质量管理、适应企业发展要求的创新型教育培训体系，提高了培训的针对性和有效性。
一、搞好需求调查，制定培训计划
开展准确的培训需求调查工作是开展培训工作的首要环节，培训需求分析的主要任务是明确开展哪些培训，清楚培训要达到什么目的，通过培训要使哪些具体活动得以改进。通过对培训需求的调查分析，制定公司教育培训发展规划和培训计划，做到定目标、定措施、定内容、定时间、定方式。
根据年度培训计划，在每次培训前制订详细的培训方案，对各类培训班的授课时间、地点、内容以及教师等进行细致的安排。在每月培训完成后对本月培训完成情况进行统计，对于有特殊情况不能按计划完成培训的，承办部门要填写月度培训计划调整申请书，确保培训的有序开展。
二、创新培训形式，丰富培训内容
1.积极创新，广泛开展岗位培训
在搞好需求分析的基础上及时采纳各单位的合理化建议，在岗位培训内容和形式上狠下工夫，按不同岗位职务的需要，进行多内容、多层次、多规格的培训。努力做到“三个结合”，即做到与企业生产经营、管理创新相结合；与企业安全生产、科技进步相结合；与企业精神文明、企业文化相结合，以丰富多彩、寓教于乐的方式吸引职工积极主动参与其中，逐步创新培训思路、优化培训格局。
2.鼓励学习，积极开展学历教育
职工参加学历教育坚持学以致用、按需培训的原则，不断提高本专业、本岗位的工作能力。凡是符合报考条件的员工首先提出申请，填写职工学历教育审批表，经市公司批准，即可参加学历教育培训。凡考试合格取得毕业证书的员工，经省集团公司认证后，按照一定比例报销部分费用，极大地调动了公司员工学习的积极性。
3.注重实践，扎实开展技能竞赛
“干就干最好，争就争第一”是阳谷电业人永恒的追求。在每次比武前，公司都严格按照比武内容制定切实可行的实施方案和工作细则，由学到练到比，一环扣一环，真正实现了“以比促学，以练促训”的工作目标。同时，公司把每年开展的技术比武、技能竞赛均纳入各单位的经济责任制考核，对获得省、市公司单项技术比武团体前三名的主办、承办、参赛单位，按照不同成绩给予一次性奖励。对获得省、市公司技术比武个人前六名的优秀选手按省、市公司奖励金额进行同等数额的奖励。
三、健全管理体系，合理使用经费
1.建立健全考核奖惩机制
根据企业实际，建立健全了培训活动的管理制度和管理办法，把活动的各个环节纳入公司日常管理的全过程，做到与公司的生产经营工作同步安排、同步考核，使培训活动制度化、规范化、科学化。一是遵循“归口管理、分层实施、各负其责”的原则，明确了公司、部室及班组培训管理内容和培训责任。二是修订完善了《阳谷县供电公司职工教育培训管理标准》、《阳谷县供电公司兼职教师管理办法》等规章制度，建立健全教育培训监督、约束、激励机制，进一步规范教育培训管理。
2.足额提取，合理使用经费
员工教育培训经费按照国家有关规定足额提取，提取比例不低于工资总额的6%，建立和完善教育培训经费预决算管理制度和经费使用制度，做到培训资金专项管理，专款专用。尤其在职工课题研究、技术创新和技术发明的开发研究中，公司列专门资金计划，鼓励员工改革创新，提高了经费使用效率。
四、加强基地建设，优化教师队伍
1.建设高标准培训基地
在建好电教室等培训场地的同时，2010年又建设了占地14.3亩的教育培训基地，培训基地设大型钢结构实训场1处，内设模拟配电室、电能表接线仿真实训室等8处；设综合大教室1处，可容纳180名学员接受培训授课；设多媒体教室1个，共安装43台电脑；设导线绑扎和压接实训场等4处，可同时容纳50人进行不同项目的操作训练；室外设有架空配电线路实训场1处，占地面积1400平方米，分4个训练区，可同时容纳40人进行登杆、杆上作业及附件安装、高压杆上作业、低压接户线等项目的操作训练；基地内还设有宿舍、餐厅、接待室、小会议室、小型图书室、阅览室等配套设施，为培训工作的有效开展奠定了良好的物质基础和生活保障。
2.选用高素质兼职教师
优化兼职教师选拔工作机制，选树一批学习成才的带头人，依靠各类骨干带动整体提高，让典型员工在文化学习、专业训练、技术培训中担任兼职教师，发挥“传帮带”的作用，实现人才的滚动式发展，不断储备和扩充师资力量。
五、培训效果的评估
培训效果评估是整个培训工作的重要组成部分，培训效果评估的目的是考查参培人员的知识、技能是否得到提升，工作态度是否得到改善，工作绩效是否得到提高，培训目标是否得到实现等。培训效果评估坚持客观适用、全面评价、重点突出的原则，对培训计划、课程设计、组织管理、教师授课水平等进行评估。
对培训效果进行评估的方法主要采用问卷评估法和访谈评估法。问卷评估法即在培训结束后，采取现场答卷的方法对培训进行全面评估，此方法适用于培训时间较短、培训内容属普及性的或是讲解后能马上应用的培训。访谈评估法即通过与员工交流谈心，了解员工对培训方案和学习方法的反映，了解员工对培训内容与实际工作相关性的看法，了解影响培训成果转化的工作环境因素等。
六、培训取得的成果
内部培训工作的有效开展，提高了学员的学习意识、学习态度，改进了培训内容、培训方式及培训过程中的不足，培训目标值也得到有效改善。月度计划落实率达100%，学员出勤率达98%以上，考试合格率达95%以上，考试优秀率达30%以上，学员综合满意率达90%以上。
1.创新成果硕果累累
通过开展岗位培训和技能竞赛，一些新技术、新工具得以研发，创新成果和最佳实践成绩突出。“绑线整理钳”获“山东省企业管理现代化创新成果和优秀应用成果奖”，“拉线制作器”获国家发明专利。2009年4月，公司组织了23项管理创新和优秀应用成果，有8项创新成果获得山东省管理创新和优秀应用成果奖；2009年6月，公司组织了17项最佳实践，有11项入选市公司的最佳实践库；2010年元月，公司有11项最佳实践入选集团公司最佳实践库；2010年5月，公司组织了28项最佳实践，有13项入选市公司的最佳实践库。
2.员工技能显著增强
一批又一批的专业能手、技术人才脱颖而出。仅2009年就有20人被评为公司先进技术能手，有5人被评为山东电力集团公司“112工程”优秀人才，在山东电力集团公司组织的新安规知识调考及全市供电所长、供电所一般人员理论知识抽考、电能计量技术比武、企业文化调考中，公司均获团体、个人第一名；2010年上半年，公司在全市安全知识调考、财务知识普考中获得团体个人双第一，在农电员工安全知识调考中获得团体第二、个人第一的好成绩；在全省农电员工安全知识调考中，公司获团体第八和供电所所长个人第五、工作人员个人第四的优异成绩。
公司职工教育培训制度范文第5篇
2010年，我矿认真贯彻落实上级一系列有关职工教育培训的指示精神，坚持“三个并重”原则，紧紧围绕“两型三化”矿井建设和“四大”主题活动，虚心学习兄弟矿井“四五级联动”安全培训经验，借助培训体系贯标平台，不断完善措施，优化管理，真抓实干，注重效果，圆满地完成了全年各项培训任务，教育教学水平也随之提高。全年全矿“三项岗位人员”外培完成264期1564人，完成计划的105.6%；安全内培完成28期4147人，完成计划的117.9%；岗前培训完成9人；党员政治培训完成7期405人，完成计划的112.5%；继续教育完成3期106人，完成计划的100%；技能鉴定内部培训完成7期498人，完成计划的622%；管理认证培训完成1期60人，完成计划的150%。进而达到了全员培训率100%，培训合格率100%，学员满意率100%；“三项岗位人员”持证上岗率100%；教师持证上岗率100%，专职教师多媒体课件教学100%。2010年我矿保持了济宁市、集团公司职工教育和安全培训先进单位荣誉；首次获得鲁西煤监分局安全培训先进单位；“235”培训方式课题获集团公司企业管理科学优秀成果二等奖，并获山东省企业管理科学优秀成果三等奖。
一、主要认识和体会
（一）改善条件、优化环境是搞好职工教育的关键环节。矿对培训基地按照“保四争三”的目标要求，不断增加投资，改善办学条件，新建了薄煤层炮采模拟试训基地，增加学员的感性认识，促进理论与实践的相互结合，保证四级安全培训机构建设全面推进、高位达标。
（二）因地制宜、注重实效是搞好职工教育的根本目的。在各项安全培训中，我们既遵循上级培训大纲要求，又突出我矿薄煤层炮采矿井特色，采取“235”方式与“6m”模式的全面结合，使各项安全技术培训适应了安全生产形势发展的需要，起到了为安全生产、提高效益擂鼓助威、保驾护航的目的。
（三）领导重视、认识提高是搞好职工教育的力量源泉。今年，根据人员调整的实际，矿充实了职工教育培训领导小组，定期召开会议，研究解决职工教育中出现的问题，使职教工作成为矿井总体工作的有机组成部分，为我们开展工作提供了力量源泉。
（四）健全机构、充实力量是搞好职工教育的组织保证。为保证职教工作的正常开展，重新聘任了20余名区队、科室业务技术骨干为安全技术培训兼职教师，使职教教师专兼结合、结构合理、学历达标，更加适应四、五级联动教学的需要。
（五）整章建制、严格考核是搞好职工教育的重要措施。矿重新修订了《北宿煤矿职工安全技术培训管理规定》，不断学习借鉴兄弟单位的好经验、好做法，使各项安全培训“有章可循、有章必循、违章必究”。同时，按照制度规定的条款，以严治学，教考分离，实行动态的准军事化管理，学员的自治能力、执行能力、服从能力明显提高。
二、主要工作完成情况
1.校容校貌焕然一新
今年以来，我矿按照“实际实用、循序渐进、逐步完善”的原则，我矿狠抓了职校基础设施建设，整合教育培训资源，使之逐步达到“模拟教学现场化、课堂教学电教化、考试考核立体化”的现代化办学要求。一是狠抓了职校现代化办学设备的购置，在原有的基础上，今年又投资7.5万元新增计算机14台，教职员工达到了“一人一室一机”；投资4.5万元扩建了计算机教室，为全面实现“机考”奠定了可靠基础，大大地提高了劳动效率。二是投资1.2万元建立了多媒体教室1口，实行集中控制，专职教师所有课程实现课件教学；投资1.8万元更换了学生桌椅60套，投资1万元更换了教师办公桌椅8套，投资10万元粉刷装修了全部校舍，校容校貌焕然一新。三是投资近200万元建设的薄煤层炮采实训基地和安全展室已初具规模。四是投资1.8万元购置了铁质书架22架，投资1万元购置铁质档案橱10组，图书阅览室、档案资料室明显改观。今年以来，校舍建设投资规模为建矿32年来的首次，为正规办学创造了齐全、规范、舒适、优雅的条件。
2.培训体系规范运作
今年以来，按照集团公司培训管理体系贯标要求，一是修改完善了本矿培训管理体系检查标准，认真组织了基层区队贯标运行情况内审，促进了基层区队业余规范化运作。二是教培中心利用自己设计的“每周一课”、“每日一题”备课记录、职工安全技术学习记录两个“一本通”，规范区队班组培训行为；利用办班资料“一清单”规范档案管理，使培训办班资料一目了然，防止了缺项漏查现象。三是认真开展教学教研，教培中心教师分工负责，每月下井或下现场2次，包保、督促、指导基层区队业余办学，认真开展论文评比、优质教案评选、学员评教、教师互评活动，教学质量大大提高。2010年，我矿组织教学课件评比2次，论文评比2次，对成绩优秀者分别给予了500、400、300、200元的奖励，教师教学教研积极性大大提高。四是在执行程序上，所有培训都按照“需求确认——设计策划——实施培训——培训效果评价——培训改进”程序，规范运作。如：今年初，通过岗位能力差距确认，发现部分电钳维修工、泵站司机对新设备、新工艺、新技术、新材料掌握不熟练，动手能力较差的问题，就安排他们在机厂车间进行实物现场教学，解疑答难，学习效果明显提高。『 1
3.“一个学习”先行一步
“一个学习”即党的十七大和科学发展观精神的学习。根据上级党委学习实践科学发展观活动工作部署，党委中心组政治学习每月不少于2次，起到表率作用；支部书记例会每月1次，起到引导作用；矿党校举办庆祝建党87周年党史党建知识有奖学习竞赛活动，673名党员参赛，起到普及作用；第三、四季度，我矿先行一步举办学习实践科学发展观党员轮训班5期285人参加培训。在培训内容上，我们以领会科学发展观内涵外延为主题，党风廉政建设教育、美德文化教育、合格员工教育贯穿其中，并将本矿安全生产、经济任务完成情况及时通报，做到了把目标讲明、任务讲清、问题讲透、措施讲通。政治教育活动的正常进行，使基层组织的战斗堡垒作用得到加强，广大党员的先锋模范作用得到发挥，广大职工的凝聚力、向心力、战斗力得到巩固，为矿井改革发展营造了浓厚的舆论氛围，企业文化建设又有了新的突破。
4.“两项培训”超额完成
“两项培训”即“三项岗位人员”外培和全员安全换证培训。2010年，是我矿安全培训的“大年”。首先，落实了职工节后上岗安全培训，全矿2538人通过了岗前考试。其次，狠抓新工人安全知识强化培训，组织新工人安全脱产复训班4期，培训学员226人，为他们独立顶岗创造了条件。其三，为缓解工学矛盾，坚持有组织、有计划、长流水、不断线的培训方法，先后举办一般安全生产管理人员培训班3期、培训学员136人，生产班组长换证培训班6期、培训学员321人，举办一般工种人员培训班10期、培训学员435人，共办理各种安全资格证件998件。安全教育培训活动的正规进行，促进了我矿质量标准化建设不断升级和安全生产作好周期的持续延长，矿杜绝了重伤以上人身和重大非人身事故，到12月31日连续安全生产980天；矿井质量标准化达标夺得煤业公司“五连冠”。
5.“三个推进”卓有成效
一是“四五级联动”培训初显成效。制定了《北宿煤矿“四五级联动”培训实施办法》，按照典型示范、递次推进、培训一体、任务共担的原则，首先在采煤二区、掘进二区、机电工区进行了试点。教培中心发挥组织协调、监督考核职能，认真编制并实施内部培训计划和分解落实指令性培训计划；基层区队在选送人员参加各类内培、外委培训的同时，重点做好“每日一题”、“每周一课”、“每月一考”和以师带徒“手指口述”形式的培训；所有培训都遵守“生产需要什么样的人员，我们就进行什么样的培训”和“井下干什么、我们教什么、考什么”的培训思路，确保职工学练结合，学以致用。教培中心为12个井下生产区队设计了教师备课记录簿和职工学习记录簿两个“一本通”；创新了培训档案管理“一清单”。教培中心教师坚持每月2次的下井实习和生产区队的技术课督导，促进了教学效果的持续攀升。二是技术比武开展正常。教培中心以“创建学习型企业、学习型区队班组和学习型职工”为抓手，引导职工树立“终身学习”理念，实现从单纯体力型向体力和智力结合型转变，以区队为单位组织了较小规模的电钳工、焊工、瓦斯检查工技术比武活动，选出技术能手13人。瓦斯检查工路庆斌在山东省青工技能大赛中，获得第4名的好成绩。三是继续教育步入正轨。为培养适应薄煤层炮采矿井专业技能人才，与职工大学联合办学举办的采矿、机电中专班，教学工作正常开展。今年年底106名生产区队班组长将完成学业，提高了生产骨干的学历水平。同时，紧跟集团公司“金蓝领”培训项目步伐，制定并实施了北宿煤矿学历教育奖励办法，利用高、中级技能鉴定的途径，做到“培训—考核—使用—待遇”四位一体，鼓励技术人才脱颖而出，增强了企业发展后劲。2010年，全矿600余名职工参加技能培训和鉴定，创出历史之最；50余名职工获得学历奖励；60余名职工踊跃报考成人高考，职工学习的积极性空前提高。
6.“四个确保”顺利实现
一是培训质量不断提高。按照“学习先进、独立自主、创新求效”的原则，以培训管理体系运行为载体，继续完善了我矿“235”安全培训方式和“6m”培训模式。充分利用现有资源，土法上马、土洋结合，自建了适应我矿实际的安全检查员、瓦斯检查员、爆破员、小绞车司机、信号把钩工、井下电钳工等19个工种的考试题库，安全知识抽考全面实现了“机考”，使之更加体现标准化、制度化、正规化培训和考核，不断增强了安全培训和考试考核的针对性和实效性。二是培训任务全面完成。按照“统一标准、强制培训、分级管理、教考分离、考核发证”的原则，根据四级安全培训机构的权限，及时足额的将“三项岗位人员”输送到三级以上安全培训机构培训，持有效证件上岗率始终达到100%。同时，坚持重心下移，大力开展四、五级联动培训。各生产区队充分利用周一安全活动日、周二技术课、班前班后会等有效时间，积极开展“手指口述”安全技术培训，将安全培训重点任务落实到基层。教培中心教师和区队兼职教师在培训工作中不断创新教学方法，采取师生互动、教学相长、职工表达、教师讲评、电化教学等“自助式”教学方法，激励学员动眼、动脑、动口、动手的积极性，使之寓教于乐，深入浅出，通俗易懂。有关单位按时开展“每季一评”，抽查基层区队业余办学情况，奖罚分明、奖罚对等，为培训工作的有效开展提供了支撑。三是培训机构高位达标。在搞好教学管理的同时，我们加大了职教硬件达标建设，四级机构三级配置，适当增加实践性教学环节、设施、设备、场地，提高设备的完好率、使用率，增加了学员的感性认识，促进了理论与实践的相互结合，四级安全培训机构高位达标、动态达标。四是考核监督全面到位。我们修订完善并认真实施了《北宿煤矿职工安全技术培训管理规定》，确保培训场所、设备、师资、计划、经费“五个落实”，严把入学、考勤、课时、教学、考核、发证“六个关口”，使安全培训的每个环节环环相扣、富有成效。按照矿培训管理体系运行考核办法、评分标准，教培中心等单位每季对区队培训工作情况进行一次全面检查，每半年进行一次考核奖惩。2010年我矿分别组织安全活动、技术课和“三违”人员“过三关”检查4次，培训管理体系贯标检查2次，安全培训情况抽考4次，按照以奖为主、奖罚对等的原则，进行了奖励和处罚。2010年，在职工培训方面，共奖励职工350多人次，奖励资金10万余元，处罚职工30余人次，处罚金额0.6万元。 2
三、存在的主要差距
在总结成绩及经验的同时，与上级要求及与先进单位相比，我矿在职工安全培训方面还存在以下差距：一是由于我矿职工文化素质普遍较低，提高教学质量的难度越来越大，参加“机考”的难度也较大；二是由于矿办公场所集中调整、工业广场集中整治，安全实训基地建设没有按计划完成；三是安全培训领导力量薄弱，对基层指导的力度还不够到位，基层区队“四五级联动培训”还没有完全达到培训体系标准要求；四是安全培训计划对退休、调岗、调出职工把握不够全面，故造成部分培训计划有较大变动。
