保密制度的意义范文第1篇

关键词：商业秘密；劳动者；竞业限制；保密义务；研究；

文章编号：1674-3520（2015）-04-00-02

随着经济的快速发展，人才优势成为企业的核心竞争力，而不同企业之间的人才竞争也导致员工频繁“跳槽”，此种情况下很可能造成商业秘密侵权的问题。当前市场主体对于商业秘密保护这一课题给予了较大关注，其中企业雇员流动加快而造成的竞业限制问题也由此成为社会关注的热点问题。商业秘密是企业的无形资产，掌握了企业商业秘密的员工一旦离职则有可能导致商业秘密泄漏，所以为例防止泄漏商业秘密，特别是员工离职造成的商业秘密泄漏的情况，雇主方通常在与雇佣对象签订劳动合同时明确竞业限制条款，或基于竞业限制另行签订协议，由此对离职后雇员在特定期限内择业自由予以限制，防止竞争对手知晓己方商业机密，以有效维护自身优势竞争地位。但在当前，不少人将竞业限制视同于保密义务，对于二者之间的区别认识不足，所以我们应厘清二者差异，以妥善处理商业秘密纠纷，为权利人提供必要保护。

一、保密义务和竞业限制的概念

所谓保密义务，即就职期间或者离职以后劳动者遵循默示或者明示状态下的忠实义务，或者基于单纯的信赖关系，抑或遵循雇佣契约合同中明确的附随义务，未经用人单位同意的情况下雇员严禁泄漏所掌握的商业秘密。而竞业限制则通常又被成为竞业回避以及竞业禁止等等，是指基于保护自身商业秘密这一目的，用人单位对劳动者做出离职后特定期限内禁止就职于和本单位存在业务竞争关系或者生产同类产品用人单位的要求，同时也禁止雇员自行生产同类商品抑或开展同类业务，以免对己方正常生产与经营造成影响和冲击。由于竞业限制约定对于劳动者所享有的宪法赋予的择业权以及劳动权产生了约束和限制，所以相关法律以及行政法规在规定竞业限制方面极为严格。根据《劳动合同法》第二十四条内容可知，竞业限制适用人群仅限于企业高级管理人员、负有保密义务者以及高级技术人员；用人单位和受雇人员共同约定竞业限制所涉及的期限、范围以及地域，同时要求竞业限制约定内容不可与相关法律法规相悖。此外在劳动合同解除或者终止以后，禁止前雇员就职于和本单位存在业务竞争关系或者生产同类产品用人单位、或禁止雇员自行生产同类商品抑或开展同类业务的约定竞业限制期限严禁超过2年。

二、保密义务与竞业限制的区别与联系

（一）二者的区别

1、保密义务是一项法定义务，而竞业限制则可视为约定义务。对于保密义务而言，其源于劳动合同中规定的附随义务，或直接产生于法律规定，缔约双方无论是否就商业秘密保护做出相关约定，就职以及离职后劳动者均应自觉承担这一义务，严格保守商业秘密，所以我们说保护商业秘密是企业雇员应自觉承担的法定义务；而就竞业限制来说，其仅仅是用人单位与劳动者之间的约定义务，其基于缔约双方之间的约定，并不具备法律效力，而且无约定也就意味着无义务。因此不遵循竞业限制规定的行为可视为违约行为，劳动者当事人需承担违约责任；而不遵循保密义务法则、擅自泄漏或者利用商业秘密谋取利益则可判定为违法行为，当事人需要承担侵权责任。值得注意的是，竞业限制约定满足了商业秘密构成要件上的要求，同时也明确了商业秘密所涉及的范围以及内容。这样一旦发生纠纷，用人单位即可免去举证责任，同时也为法院解决纠纷提供了必要依据。

2、商业秘密权是企业在生产经营活动中所享有的一项特殊权利，企业雇员在工作过程中或者开展业务的同时接触到商业机密，则应承担相应的保密义务，该义务始终存在，即使雇员离职后也应自觉遵守。因此劳动者并不能单纯将竞业限制视同为对自身就业机会以及劳动权利的限制，其依然享有自由择业权，但必须严守商业机密；而竞业限制则对前雇员离职后特定时间段内的自主择业权有较为严格的限制和约束，其明确要求雇员离职后特定期限内禁止就职于和本单位存在业务竞争关系或者生产同类产品用人单位，并禁止雇员自行生产同类商品抑或开展同类业务。所以用人单位在与劳动者做出竞业限制约定后往往会提供必要的经济补偿，并限定竞业限制的有效时间。

（二）二者的联系

1、商业秘密是二者存在的必要前提。商业秘密的存在为劳动者负有保密义务创造了前提，倘无商业秘密，则无保密义务；而竞业限制作为一种手段与措施同样被用人单位用于保护自身商业秘密，其存在同样依赖于商业秘密。若无商业秘密，则用人单位与劳动者之间也无约定竞业限制的必要。

2、二者具有共同的约束对象。保密义务以及竞业限制所针对的义务人均为用人单位内部负有保密义务的雇员，因此离职员工既要承担遵守和保护商业机密的法定义务，同时也可能约定竞业限制，在特定期限内遵循竞业限制相关协议规定。

3、保密义务和竞业限制可同时出现在某一保密协议或者劳动合同中。不少保密协议中存在竞业限制约定的相关条款；而劳动合同中也常见有保密协议条款和竞业限制条款并存的现象。

三、国内竞业限制禁止制度存在的问题

（一）立法不够统一而且过于原则。

当前国内法律以及行政法规对于约定竞业限制尚无统一规定，关于竞业限制的现行制度大部分以地方性立法或者政府机构规范性文件为指导，统一性不足，同时也存在如下问题：1、在相关问题的司法处理实践中缺乏必要依据。在敬业限制纠纷的审理过程中，法院无法对具体的判决依据予以阐明，普遍存在仅仅与合同法一般原理相适应的尴尬情况。2、多元化的地方立法有较大几率造成区际之间的法律冲突。与此同时，不同形式立法均表现得过于原则，原则化规定固然为缔约双方提供了更多协商空间，凸显了契约自由精神与原则，然而在具体纠纷情况下则难以发挥应有作用。

（二）理论界研究与分析尚不够深入和全面。

现阶段，理论界多以竞业限制约定禁止合理性及其他相关问题作为研究的重点，所阐述的观点均以上述重点为中心而展开。此外在研究竞业限制禁止制度方面显得不够深入，其表现主要包括如下：1、新实践过程中产生的问题未得到理论界的及时关注，同样也未着眼于理论层次予以解决。2、理论界多以德国、意大利以及瑞士等几个欧洲国家为研究重点，对于其他欧洲国家以及美国竞业禁止制度则缺乏深入研究和分析；3、将公司董事以及经理等相关法定竞业禁止与普通劳动者竞业禁止约定置于同一范畴内进行讨论，很可能混淆这两种性质差异显著的义务，同样所得结论也难以凸显出针对性。

（三）司法实践缺乏与当前国情相适应的理论指导。

与理论界以及立法研究工作相比，司法实践在竞业限制约定禁止制度方面理应居于前列，同时不少法院以及法官对于该领域内凸显的新问题已经给予了极大关注。然而就目前司法机关实践而言，法院判决在很大程度上以美国相关实践与理论内容作为参考；而且受制于国内当前相关理论研究进展，司法机关在其实践过程中也难以从国内理论界获取有效而且全面的理论支持与指导。

四、国内约定竞业禁止制度的完善策略

通过分析国内竞业限制禁止制度存在的问题，笔者认为应着眼于以下几点来完善国内约定竞业禁止制度：（1）应统一制定行政法规或者法律来规范约定竞业禁止制度。此种情况下所采取的立法态度应保持固有原则性，由地方性立法负责对处理具体问题的司法行为加以规范，潜移默化、逐步纠正现阶段相关立法普遍原则化的弊端；（2）可积极借鉴并吸收国外立法中具有指导意义的相关内容，并应重视与其他立法之间的彼此协调，尤其是针对与争议解决相关的立法，更应充分考虑竞业限制约定禁止制度固有的特殊性。（3）国内理论界应全面、深入分析和研究竞业限制约定的禁止制度，基于新问题来探索理论层面上的处理依据与解决办法。除此之外还以其他国家或者地区竞业禁止制度的研究为标准，横向研究国内竞业禁止制度，着眼于当前国情实际，积极探索合理、科学的竞业限制禁止制度模式。（4）建议司法机关应重视与理论界之间的沟通与交流，并就司法实践中存在的问题展开探讨，寻求理论指导与支持，确保在立法原则性的限制下充分发挥自由裁量的职能，实现竞业禁止纠纷的合理解决。

五、结语

保密义务与竞业限制的概念有很大差异，二者在法理基础以及法律依据上表现出根本差别，但又存在一些相同之处。我们应对二者性质的差异予以明确，并以国内竞业限制禁止制度存在的问题为出发点，采取有效措施来完善竞业限制禁止制度，才能充分保障当事人合法权益，妥善解决竞业限制纠纷。

参考文献：

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[5]王怡婷.从劳动者权利保护的视角谈竞业限制制度[J].企业导报，2013，（24）：97-98.

[6]周青.企业可否单方解除或终止竞业禁止协议[J].中国人力资源开发，2009，（11）：83-85.

保密制度的意义范文第2篇

关键词：竞业限制　商业秘密　保护

一、公司法对竞业禁止的规定

综观世界上的竞业禁止制度，在经济贸易中，能够掌握公司重要信息的人员，最主要的还是公司的高层管理人员，因为他们的权利与职责为他们提供了接触公司信息的平台，由此也产生出对高层人员的规定与限制，防止公司商业信息的外泄而使公司利益遭受损失。所以竞业禁止制度因高层管理人员的职位与公司的管理风险应运而生。因此有必要先介绍公司法中对竞业禁止制度的规定，然后可以借鉴公司法的相关规定运用到劳动关系中用人单位与劳动者的规定中去。我国2005年出台了新的《中华人民共和国公司法》，这部法律的第六章“公司董事、监事、高级管理人员的资格和义务”规定了公司管理人员的义务与责任，包括竞业禁止义务。《公司法》第148条规定了公司董事、监事、高级管理人员的忠实与勤勉义务。在两种义务的前提下规定了相关人员的具体义务，即第149条的规定。忠实义务是指董事、监事和高管受人之托，应忠人之事，不仅应为公司的最大利益行事，而且应在个人与公司利益相冲突时，以公司利益为重，服从公司利益。而勤勉义务是指董事、监事和高管需以合理的注意管理或控制公司事务。《公司法》第149条第1款中共8项的规定是对忠实义务的详细规定。

《公司法》第149条具体规定了董事或高管竞业禁止义务。对违反竞业禁止义务和泄露商业秘密的行为采取怎样的惩罚，包括有民事、行政和刑事的责任承担，而新公司法仅规定了相应的民事责任，即承担对公司所造成的损害和违反规定所得的收入归为公司所有。同样地，在企业与普通劳动者之间也存在基本的忠实义务。企业劳动者和本单位具有劳动关系，这些决定了企业在职劳动者对企业负有忠实义务，保守企业商业秘密就是建立在这种义务基础上。

二、劳动合同法中的竞业限制规定

考虑到高层人员接触公司机密的情况比其他人更容易出现，出现商业秘密泄露的情况可能性更大，所以在公司法中，用法定的竞业禁止来约束公司高层人员。但是，不能否认的是除了公司高层人员有机会接触到商业秘密之外，普通劳动者也是有机会接触。所以只是约束公司高层显然是不足以防范商业秘密被泄露或者窃取的风险。因此考虑到相关人员的可能性与风险性，规范竞业的约束同样可以适用在能够接触公司商业秘密的劳动者中，更大范围的保护公司商业秘密。

在我国新出台的劳动合同法中规定了劳动者的竞业限制规定。公司法的“竞业禁止”与劳动合同法的“竞业限制”相比，按照通常的字面理解的话，“禁止”相对于“限制”来说约束的程度更深，使用过程中应该更加谨慎。由于劳动合同法规范劳动合同关系，涉及劳动者的权利，在此部法律中用“竞业限制”而没有使用“竞业禁止”，相信是因为劳动者是经济关系中的弱势群体，如果以竞业禁止的制度来约束劳动者的行为，会在最大程度上限制劳动者自由择业和生存的权利，所以劳动合同法使用的词语是“竞业限制”，而不是公司法的词语“竞业禁止”。

保密制度的意义范文第3篇

【关键词】纳税人信息 税收权利 司法救济

【中图分类号】D90 【文献标识码】A

纳税人秘密权意识的培养

随着信息社会的发展，信息的自由流动成为社会发展的重要特征，信息主体的个人或集体保护意识是纳税人信息保护的核心条件。纳税人税务信息保护之所以存在立法滞后、执法混乱以及救济乏力等问题，某种程度上归因于纳税人税务信息秘密权意识的缺失。笔者认为，纳税人秘密权意识的培养首先需要厘清权利概念、主体要素和权利客体的内涵。

首先，纳税人秘密权包含两层含义。一方面，纳税人对于税务机关及其工作人员在税收征纳过程中获得的全部涉及纳税人人身及财产利益的税务信息，有权依法要求纳税机关及其工作人员或者任何知悉该信息的第三人在法定范围内予以保守秘密。另一方面，税务机关、税务工作人员或者任何知悉该信息的第三人有义务在法定范围内主动为纳税人在税收征纳过程中披露的税务信息予以保守秘密。本部分纳税人秘密权意识的培养主要着重于秘密权定义的前者，至于纳税人对于他人违反保密义务的救济意识的培养，将在下文重点论述。

其次，就社会公众而言，在税收法律制度中，由于法律主体个体性与被管理者的客观条件，作为税务信息主体的纳税人极易成为官方控制的对象，从而将其自身置于脆弱而易受侵害的法律地位。北野弘久对纳税人的定义的陈述既包含了直接税和间接税的纳税人或承担人，还囊括了排污费、社会保险费等税外费用的实际承担人。这样，其理解的纳税人与国民的概念实际上就没什么差异了。①笔者认为，依照税法规定负有纳税义务的单位或者个人是税务信息秘密权的享有主体。由于我国《税收征收管理法》对于税务信息秘密权的规定过于僵化，税务机关及其工作人员对于税务信息的保密意识不强，因此，纳税人秘密权意识显得尤其重要。这也意味着纳税人必须清晰地意识到如何行使纳税人秘密权以及如何维护信息主体的商业秘密、个人隐私或者其他信息利益。

最后，纳税人意识是公民意识在微观层面上的体现，税务信息秘密权意识则是纳税人意识的细化。作为信息主体，纳税人必须意识到，不管是在宪法层面还是在法律层面，纳税人税务信息的秘密权均应该得到国家和政府的平等对待与保障，这不仅需要体现在具有公平规则的法律制度层面，还需要体现在行政部门对于公共资源的利用模式上。纳税人需要清晰地认识到税务信息秘密权因其具有人身权和财产权的属性，因而具有民法视野上的请求权的性质，纳税人得基于此，才能积极行使其税务信息秘密权下各项权能。

建立在对税务信息秘密权充分认识基础上的纳税人税务信息保护意识，不但能够维护纳税人自身的权利，而且能够抵制国家权力的肆意滥用和非法扩张，使宪法尊重和保障人权的原则能够在全社会得到通行，最大程度地争取将权力置于权利的制约之下，从而保障纳税人税务信息的安全。

纳税人救济权意识的培养

就纳税人税务信息的保护意识而言，纳税人的同意与秘密权意识先在于救济权，救济权意识的培养虽然是对前者遭遇弱化时的补充，但是作为纳税人税务信息保护意识的组成部分，很多时候，救济意识构成纳税人税务信息保护意识中最后一道意识屏障。

纳税人的自我救济意识：“不合作意识”。纵观西方发达国家的现代立法，鉴于对个人隐私的尊重，均对社会公众赋予了不同程度的特殊救济权利―不合作权。“不合作”是指除了法律制度或者其他行为规范有特殊规定之外，社会公众对于官方提出的其他请求有权加以拒绝，尤其当这种要求涉及到公民私人利益或者与私人利益有关的信息利益的情况下，公民有权不予合作。不合作权的行使充实了私人救济的内涵，实际上扩大了对权利人的救济。

在我国，虽然没有明确提出公民“不合作”的概念，笔者认为，对于纳税人税务信息保护意识的培养而言，“不合作”意识应当是纳税人救济意识培养的题中之义。具体来讲，对于法律规定范围内的税务信息，纳税人具有当然的提供义务，但是对于税务机关或者税务人员超出法定或者合理范围获取纳税人的税务信息，纳税人应当清楚意识到并采取相应的措施，包括但不限于拒绝有关机关对税务信息获取的不合理要求，从而达到从源头积极保护税务信息的效果。但是，由于诸多原因，“不合作”意识的概念在我国尚未得到民众的普遍认识，而且该意识的培养也需要以纳税人信息保护意识的其他方面的发展程度为基础，同时，“不合作”作为一个相对性的概念，要受到社会公共利益的限制。但是，对于“不合作”意识的培养不能被忽视，探索纳税人“不合作”意识的培养模式对于我国税收法治建设提出了更高的要求。

纳税人的公权救济意识。一个国家法治的发展与民族特性紧密相关。自古以来，国民“厌讼”就是一种普遍存在的心理状态，息事宁人的中庸态度已经成为纳税人树立税务信息保护意识的障碍之一。权利依赖于救济，这不仅仅是法律制度层面上遵守的原则，更应该是纳税人意识状态中最根本的认识。当纳税人意识到自己的税务信息已经或者可能由于税务机关、税务人员或者第三方非法或不恰当的行为遭受侵害的时候，应当依法采取申诉、复议或者诉讼等形式主动寻求法律救济。公权救济意识的培养与中国行政、司法体制改革息息相关，互为动力。

税收征纳双方权利义务配置的基本原则：均衡原则

法律关系中权利与义务的内容是各个部门法学关注的主要问题之一。法学研究发展到现代，“权利”与“义务”已经不是隶属于“法律关系”的下位概念（作为法律关系的内容要素），而是作为法学的一对基本范畴和法律的基本粒子，成为理论法学和部门法学研究的核心问题。比较而言，由于法律制度和法律生活中权利对义务的前提性和主导性，法学家们总是先阐释权利，然后再附带地解说义务，或者干脆把义务概念隐含在权利概念之下。法是以权利和义务为机制来调整人的行为和社会关系的，权利和义务贯通于法律运行和操作的整个过程。权利是一种随人类社会而产生和存在的特有的文化现象，权利自古以来就是人类追求的社会价值之一②。

西方国家理论及其税收理论以社会契约论为理论基础，从征纳双方意思表示一致的均衡角度，即“契约”的角度来阐释税收征纳中权利义务的配置准则。笔者认为，以“契约”为表现形式的均衡性原则，更适合成为衡量税收征纳双方权利义务配置合理性的基本原则。“契约”意义上的均衡，推动现代租税国家和纳税人朝着和谐的税收征纳义务配置的方向前进，进一步引申出纳税人对于公共服务的权利需求和租税国家对纳税人需求的回应。这种动态的需求权利与均衡的服务回应所体现的“等量”价值观，恰是国家征税的权力依靠纳税人的税收权利得以为继的意义彰显。

当然，均衡意义上的税收征纳双方的权利义务配置，因为税法中的行政化因素而扩展出公法上的均衡性研究维度。税收因其公益性目的使得税务机关及其工作人员不可避免地被赋予一系列特权，例如质问权、检察权等。这种因公法原因而产生的现象和因税收公法债权债务关系理论的出现而产生了向民事权利义务均衡性配置靠拢的趋势。

税务信息保护权利义务配置的均衡性安排

纳税人基本权。德国学者Joachim Lang曾指出，“基于意识到人民拥有税捐基本权，故联邦在许多争议案件中，必须对相关税捐规范加以宪法审查。甚至，当在国家与人民间加以比重时，亦将作有利于人民之思考”③。在日本，“纳税者基本权”这一概念较早由宪法学者浦田贤治在《“纳税者基本权”与大岛违宪诉讼》（《法和民主主义》第56号）一文中使用，但该论文没有对纳税者基本权成立的法律依据以及具体内容予以明确表述④。

北野弘久率先详细论证了纳税者基本权。纳税人基本权涵盖下的自由权和社会权即便在税务信息保护的概念之下仍然不可避免的存在一种互相制约的张力，对二者之间紧张关系的处理仍需遵从均衡性的制度安排理念。纳税人对于个人信息秘密占有的权利因信息的财产属性而实际转化为一种私人财产权，“由国家实现的自由”则是税收社会保障权的内核，其要求纳税人为社会之目的而无条件改变税务信息私人占有现状。在人类历史的发展过程中，二者的矛盾常体现为私人财产优先抑或社会或国家财产的优先。但是由于两种矛盾都将其中一种权利推向极端，因此长期以来都在不同程度的进行着自我矫正。现代法治国家均采取“租税国”体制，就是均衡原则下对税收征纳双方权利义务的一种优化处理，即，国家不从事营利活动，国家提供公共服务所需的经费，均通过公民在量能课税原则的指导下，以平等牺牲的方式采用财产或财产性产品的形态予以充实。

纳税人税务信息保护的主要权利形态。第一，税务信息决定权。又称税务信息控制权。除法律另行规定外，纳税人对于围绕自身产生的税务信息，有权利独立判断究竟何种信息能够被以国家为代表的税务机关收集与利用，且这种收集与利用出于何种目的并以何种方式做出。纳税人人格权属性中的支配力将集中通过该种纳税人信息决定权予以充分表达。该权利在信息本人各项权利中居于核心地位，信息本人实现对其个人信息的获取、知悉、更正等其他权利都派生于信息决定权，对有关信息处理者的义务的规定也都是为了保障信息本人对其本人信息的决定权⑤。信息决定权是信息本人就拥有其个人信息的首要权利，也是基础权利，本人对个人信息的决定权派生其他权利⑥。

第二，税务信息处理知情权。即纳税人有权请求税务机关或税务工作人员或其他单位等税务信息处理者告知其拥有的纳税人本人的税务信息状况，并从处理者处获得前述税务信息的处理方式和处理结果。出于对国家税收安全的保障，除了税务机关外，存在许多其他单位（例如检察院、法院）因为职权或者其他原因获得纳税人税务信息的情况，甚至有些纳税人税务信息是在纳税人不知情的情况下被其他单位所获取。从保护个人合法权利的角度来说，纳税人有权要求信息处理部门告知其拥有的纳税人本人税务信息。但是出于对客观现实的考量，纳税人不可能知道究竟有哪些部门保有前述税务信息，因此，纳税人的税务信息知悉权主要应当体现在当纳税人向国家各级机关、部门等税务信息处理者查询其所拥有的纳税人税务信息的情况下，该机关在依法审查信息是否属于纳税人本人的税务信息后，以书面或口头告知的方式如实告知纳税人此种税务信息处理的现状。

第三，税务信息救济权。即纳税人依法享有的税务信息权利遭遇非法侵害的情况下，有权通过行政或者司法途径寻求救济。对于纳税人享有的税务信息权利目前虽然并未有一个统一的认识，但是救济权却是全世界公认的信息基本权利。例如，台湾《电脑处理个人数据保护法》第四章“损害赔偿及其他救济”第二十七条规定有：“公务机关”违反“本法”规定，致当事人权益受损害者，应负损害赔偿责任。

第四，其他。除了前述纳税人享有的税务信息权利外，纳税人还会因其身处不同法律关系而享有不同的信息权利，因此，对于纳税人税务信息保护的权利体系应当是以重点权利为核心的综合保护体系。

税务机关及其工作人员的税务信息保护义务。税法是国家凭借政治权利干预社会分配的重要形式，从某种程度上而言，强制性、无偿性与固定性已经成为税与非税的主要区别。而这种区别在社会中被过分强调，使得税收权力与权利的均衡配置常处于一种被世人遗忘的状态。其中，尤以我国的立法规定为甚，我国宪法着重从纳税义务的角度强调了公民给付私人财产的必要性，忽视了在国家权力层面的限制。尽管政府事实上在积极履行公共职责，公民也在享有政府提供的公共产品，但是传统理论和法律规定导致税收义务的一面性倾倒，即公民“先义务理论”成为主流，加之政府社会宣传中以“纳税是公民的义务”为主要宣传口号，不但对纳税人权利宣传不够，对政府义务更是只字不提。反观西方社会，社会契约是社会思想的基础，以此而建立的公共需要理论和交换学说则是从人的基本需求以及基本权利的角度，结合国家提供公共产品的社会职能阐释税收的起源和本质。

即便我国税收法律为保护纳税人税务信息对税务机关及其工作人员制定了相应的义务性规范，但是寥寥数条义务规范远不足以对抗或者改变中国传统的公权意识对私权意识的侵犯与支配。税收法律制度以及税务机关自身还应当从以下方面树立和完善对纳税人税务信息保护的义务体系：首先，树立全面正确的税务信息保密意识;其次，维护纳税人依法享有的税务信息权利以及与税务信息有关的其他纳税人权利;再次，全面保护，即不能因保护某一纳税人税务信息权而侵犯其他纳税人的税务信息权利，或者因保护纳税人某一种税务信息权利而侵犯纳税人其他税务信息权利或者其他权利;最后，即便是存在违法行为的纳税人，税务机关及其工作人员也有义务保护其合法享有的税务信息权利。

只有税务机关及其工作人员牢固树立正确的人权观和权力观，以法治意识为指导，深入学习现有税收法律规定的立法精神，在税务征收管理过程中充分尊重和保护纳税人依法享有的税务信息权利，才能有助于从根本上实现税收征纳双方权利义务的合理配置，最终达到税务行政机关与纳税人自我人格的实现。

（作者为河南大学法学院副教授）

【注释】

①[日]北野弘久：《税法学原论》，陈刚、杨建广等译，北京：中国检察出版社，2001年，第57页。

②杨青：“‘和谐社会’的法律意义―从纳税人权利的保障的角度”，《南昌航空工业学院学报》，2005年第1期，第30页。

③黄俊杰：“纳税者权利之维护者”，载于《纳税人权利之保护》，北京大学出版社，2004年，第2页。

④[日]北野弘久：《纳税者基本权论》，陈刚等译，重庆大学出版社，1996年，作者序文。

⑤李朝晖：“个人征信中信息本人权利的保护―以确保信用信息公正准确性为核心”，《法学评论》，2008年第4期，第34页。

保密制度的意义范文第4篇

甲方：_________（总部／分部／加盟店）。

乙方：_________（员工）。

根据甲方与乙方于_________年_________月_________日达成的《劳动合同》，甲方聘任乙方为_________。为了满足总部_________及甲方对商业秘密保护的要求，根据总部的规定，经协商一致，签订以下保密协议：_________

一、商业秘密

本协议所称商业秘密，是指不为公众所知悉、能为总部特许经营系统带来经济利益、具有实用性并经总部及甲方采取保密措施的技术信息和经营信息。

乙方依照本协议知悉的商业秘密，除另有规定之外，均视为总部的商业秘密。

二、商业秘密的范围

乙方作为甲方_________职务，在任职期间知悉的经营秘密和技术秘密，无论甲方是否对该等信息标明商业秘密，乙方均负有保密义务。商业秘密的范围包括以下信息：

（一）总部许可甲方使用的经营诀窍，包括总部制定的特许经营手册及总部通过书面文件形式载明的有关特许经营系统经营管理的信息，以及_________信息；

（二）总部许可甲方使用的_________技术秘密；

（三）甲方的客户名单及_________信息；

（四）有关加盟店经营情况的财务报表及_________信息；

（五）乙方完成的职务发明创造或职务作品；

（六）_________。

三、职务成果

乙方在任职期间，执行甲方指派的工作任务或者主要是利用甲方的物质技术条件所完成的发明创造为职务发明创造。乙方对其职务发明创造，负有保密义务，不得将其公开，或以自己的名义申请专利。

由甲方或者总部主持，代表甲方或者总部的意志创作，并由甲方或者总部承担责任的作品，甲方或者总部视为作者，乙方应当承担保密义务。

乙方为完成甲方指派的工作任务所创作的作品是职务作品，其著作权由甲方享有，乙方应当承担保密义务；经甲方同意的，乙方可以享有署名权。

四、保密义务

在本合同履行期间及终止后，乙方对知悉的本合同规定的商业秘密，负有保密义务。除非该等商业秘密由权利人合法公开，否则均不免除乙方的保密义务。

乙方不得向不知悉商业秘密的任何第三人泄露商业秘密，包括甲方单位的工作人员及特许经营系统内的人员在内。

五、保密制度

乙方应当遵守经营手册所规定的保密制度，以及总部或甲方制定的其他保密制度，尤其应当遵守以下保密规定：

（一）对载有商业秘密的经营手册、书面文件、计算机软件及其他物品，不得以复印、摘抄、拍摄、录音及其他任何方式进行复制；

（二）未经甲方许可，不得以任何方式知悉不属于其职务范围内的商业秘密；

（三）未经甲方许可，不得将载有商业秘密的经营手册、书面文件、计算机软件及其他物品带离甲方规定的场所或以通信手段进行发送。

乙方违反上述规定及其他保密制度，不论是否实际造成商业秘密的泄露，甲方有权按照规定对乙方予以处罚。

六、检查

甲方认为有必要时，可以对乙方遵守保密制度的情况进行检查，包括乙方所使用的办公设施、设备、通信工具及乙方存放于甲方办公场所的物品。

为了避免因检查而侵犯乙方的个人隐私或其他权利，乙方不应将有关文件、信件及物品存放于办公场所内，否则，甲方不承担任何责任。

七、商业秘密的排除

本协议所规定的商业秘密，乙方如果能够证明该等信息可以从公知领域获得，不具有秘密性，则可以解除乙方对该信息的保密义务。

八、承诺与保证

乙方承诺并保证：乙方在与甲方签订劳动合同及本协议前，未与第三人签署过与劳动合同及本协议相冲突的保密协议或竞业禁止协议；乙方不对第三人负有与劳动合同及本协议相冲突的保密义务或竞业禁止义务；乙方在履行劳动合同过程中，不会非法使用第三人的商业秘密。

九、劳动合同的终止

乙方与甲方的劳动合同关系终止前_________个月时，乙方应当将所有载有商业秘密的文件、计算机软件及物品移交给甲方指定的人员，办理移交手续，由甲方安排其从事其他职务的工作。

乙方要求终止合同的，应当提前_________个月通知过甲方，并按照前款规定办理移交手续，在实施脱密措施期满后，方可终止劳动合同。

十、保密津贴

在乙方任职期间，甲方每月向乙方发放保密津贴_________元。

保守商业秘密，是乙方履行法律规定的义务，不得以此要求甲方给予补偿，包括劳动合同关系终止后的保密期间。

十一、违约责任

乙方违反本协议规定，披露商业秘密的，除承担法律所规定的赔偿责任外，并应当偿付违约金_________元。

乙方违反本协议规定，使用商业秘密的，除承担法律所规定的赔偿责任外，并应当偿付违约金_________元。

乙方违反本协议规定，具有下列行为之一的，甲方有权根据其情节轻重及商业秘密的重要性，对乙方处以_________元以上_________元以下的罚款：

（一）复制商业秘密的载体的；

（二）将商业秘密的载体带离甲方规定的场所或以通信手段进行发送；

（三）未办理移交手续的；

（四）未按照规定期限提前通知甲方及脱密期限未满解除劳动合同的；

（五）知悉不属于其职务范围内的商业秘密的。

乙方违反承诺与保证的，甲方有权随时解除劳动合同，并对乙方处以_________元以下的罚款，且并不解除乙方按照本协议承担的保密义务。

十二、总部的权利

乙方依照本协议承担的保密义务及其他义务，均视为总部享有相应的权利。在甲方终止与总部的特许经营合同关系后，以及总部认为有必要时，可以直接依据本协议向乙方主张权利。

总部有权对乙方违反本协议规定的违约行为，直接行使赔偿请求权及处罚权，除非乙方已经按照本协议的规定全部履行了赔偿义务。

未经总部同意，甲方不得放弃对乙方的赔偿请求权，否则，其行为无效，总部有权依照本协议主张甲方放弃的全部或部分权利。

十三、合同文本

本协议文本由总部统一制定，未经总部同意，不得擅自更改；擅自更改的，其内容无效，仍应按原协议文本的内容执行。

本协议一式_________份，由甲方、乙方及_________各存一份，具有同等法律效力。

十四、声明

乙方声明：总部及甲方制定的现行的保密制度和今后制定的保密制度，除与本协议及劳动合同相抵触之外，乙方均应无条件地遵守和执行。

甲方（签章）：_________

乙方（签章）：_________

法定代表人（签章）：_________

法定代表人（签章）：_________

保密制度的意义范文第5篇

论文摘要规范竞业的约束同样可以适用在能够接触公司商业秘密的劳动者中，更大范围的保护公司商业秘密。劳动合同中签订竞业限制条款的前提在于：双方是用人单位和劳动者；双方是在自由自愿的情况下协商签订保密事项；在劳动合同或者保密协议中可以约定竞业限制条款，即也可以不约定竞业限制条款。现实生活中要注意用人单位制定规章制度应该把竞业限制排除在外，不得擅自更改竞业限制条款原有之意。

一、公司法对竞业禁止的规定

综观世界上的竞业禁止制度，在经济贸易中，能够掌握公司重要信息的人员，最主要的还是公司的高层管理人员，因为他们的权利与职责为他们提供了接触公司信息的平台，由此也产生出对高层人员的规定与限制，防止公司商业信息的外泄而使公司利益遭受损失。所以竞业禁止制度因高层管理人员的职位与公司的管理风险应运而生。因此有必要先介绍公司法中对竞业禁止制度的规定，然后可以借鉴公司法的相关规定运用到劳动关系中用人单位与劳动者的规定中去。我国2005年出台了新的《中华人民共和国公司法》，这部法律的第六章“公司董事、监事、高级管理人员的资格和义务”规定了公司管理人员的义务与责任，包括竞业禁止义务。《公司法》第148条规定了公司董事、监事、高级管理人员的忠实与勤勉义务。在两种义务的前提下规定了相关人员的具体义务，即第149条的规定。忠实义务是指董事、监事和高管受人之托，应忠人之事，不仅应为公司的最大利益行事，而且应在个人与公司利益相冲突时，以公司利益为重，服从公司利益。而勤勉义务是指董事、监事和高管需以合理的注意管理或控制公司事务。《公司法》第149条第1款中共8项的规定是对忠实义务的详细规定。

《公司法》第149条具体规定了董事或高管竞业禁止义务。对违反竞业禁止义务和泄露商业秘密的行为采取怎样的惩罚，包括有民事、行政和刑事的责任承担，而新公司法仅规定了相应的民事责任，即承担对公司所造成的损害和违反规定所得的收入归为公司所有。同样地，在企业与普通劳动者之间也存在基本的忠实义务。企业劳动者和本单位具有劳动关系，这些决定了企业在职劳动者对企业负有忠实义务，保守企业商业秘密就是建立在这种义务基础上。

二、劳动合同法中的竞业限制规定

考虑到高层人员接触公司机密的情况比其他人更容易出现，出现商业秘密泄露的情况可能性更大，所以在公司法中，用法定的竞业禁止来约束公司高层人员。但是，不能否认的是除了公司高层人员有机会接触到商业秘密之外，普通劳动者也是有机会接触。所以只是约束公司高层显然是不足以防范商业秘密被泄露或者窃取的风险。因此考虑到相关人员的可能性与风险性，规范竞业的约束同样可以适用在能够接触公司商业秘密的劳动者中，更大范围的保护公司商业秘密。

在我国新出台的劳动合同法中规定了劳动者的竞业限制规定。公司法的“竞业禁止”与劳动合同法的“竞业限制”相比，按照通常的字面理解的话，“禁止”相对于“限制”来说约束的程度更深，使用过程中应该更加谨慎。由于劳动合同法规范劳动合同关系，涉及劳动者的权利，在此部法律中用“竞业限制”而没有使用“竞业禁止”，相信是因为劳动者是经济关系中的弱势群体，如果以竞业禁止的制度来约束劳动者的行为，会在最大程度上限制劳动者自由择业和生存的权利，所以劳动合同法使用的词语是“竞业限制”，而不是公司法的词语“竞业禁止”。

《劳动合同法》第23条明确规定:“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”第24条规定了相关的人员和地域限制，“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”由此可见对竞业限制规定的前提与条件。劳动合同中签订竞业限制条款的前提在于：双方是用人单位和劳动者；双方是在自由自愿的情况下协商签订保密事项；在劳动合同或者保密协议中可以约定竞业限制条款，即也可以不约定竞业限制条款。

在实践中，经常可以看到企业把劳动合同法中关于竞业限制的条款上升为用人单位的规章制度，这样做的后果使得商业秘密权利的滥用，致使用人单位把本应该协商约定的条款变成是对劳动者应有的约束，这样既不符合竞业限制条款的原有之意，又会侵害劳动者的职业选择权。用人单位的规章制度是一种对全部员工的基本要求，是全部员工应该遵守的约束，但是竞业限制条款是一种对特定的员工产生特定效果的条款，并不是用人单位的全部员工都得遵守离职一段时间后禁止从事同类业务的规定。因此，现实生活中要注意用人单位制定规章制度应该把竞业限制排除在外，不得擅自更改竞业限制条款原有之意。

参考文献

[1]黄伟.知识产权权利限制的法理分析.知识经济报，2007年第3期.