对外劳务企业管理制度范文第1篇

【关键词】铁路企业；工程劳务管理；问题；解决措施

一、铁路工程劳务管理理论建设

整合人力资源管理以及劳务管理当中，其中最为突出的则是人力资源管理，由于铁路工程项目投资巨大，同时也需要大量的劳务人员，这种情况是现如今铁路行业所具有的特殊性，研究劳务管理理论，形成具有特点的劳务管理体系，能够进一步丰富人力资源内容。劳务管理，在建设工程项目中，充分运用人力资源管理知识，在项目不同阶段进行区别管理，主要表现在以下几个方面：

1.我国铁路建设当中，使用了大量的劳务群体，主要来源于农村富余劳动力以及城镇集体企业劳动力，需要将劳务管理上升到理论，进而对劳务群体进行专业化管理。

2.劳务管理主要以人力资源管理理论为主要基础进行管理。

3.不同工程阶段的管理具有不同的管理重点，主要以工程周期为主要理论。

4.区别管理劳务群体或者个人，运用人力资源管理理论对不同群体的劳务人员的生活习惯、意识进行区别对待，对大型工程的劳务群体或个人，在统一管理原则之下进行个性管理、区别对待。

二、铁路工程劳务管理存在的问题

（一）内部劳务管理问题

1.内务劳务素质低下

企业对内部劳务人员的管理比较弱，而且没有考察内部劳务人员的素质，没有充分了解其综合素质，从而导致了较为混乱的内部劳务群体，使得管理加大了难度。此外，内部劳务人员缺乏相应的技术培训，导致劳务人员在工作当中，能力低下，不能按照合同规定的时间完成工程建设，影响企业工程项目的经济效益。

2.内部劳务人员缺乏管理力度

由于铁路项目比较复杂，而且施工地点比较分散，给管理方面加大了难度，其次，就是铁路工程项目施工阶段以及内容比较多，所采用的施工技术也都较为复杂，对施工人员的技术水平有着相当高的要求。因此，这样一来，企业在管理内部劳务人员方面，无法集中统一管理，对施工队伍无法进行有效约束，各部门以及劳务队伍之间无法进行有效协调，影响工程建设的周期。

3.没有正确处理企业与内部劳务人员的关系

企业把劳务人员引进，作为经济收益的机会，因此，从一开始就没有正确处理好企业与内部劳务人员的关系，在管理中企业无法获得主动权。铁路建设与地产建设不一样，铁路建设所需要的技术比较复杂，而且需要专业性较强的技术人员来进行施工操作，控制相应的操作设备。

（二）外部劳务管理问题

1.外部劳务管理机制问题

第一，铁路施工企业管理者缺乏劳务管理相应的认识，对劳务管理没有引起重视，没有把劳务管理与企业的发展联系在一起。第二，没有建立健全外部劳务管理队伍，组织结构不完善，领导缺乏管理力度，没有落实岗位职责。第三，规章制度存在漏洞，即使规章制度完善，但是也没有贯彻落实执行，规章制度流行形式，检查督促力度减弱。第四，注重短期利益，经济观点单纯，项目负责人较少，企业管理者认为聘用外部劳务人员费用低，民工负担轻，可以获取实惠。第五，无法发现、处理问题，经常被劳务，管理者缺乏管理经验，缺乏领导力。

2.外部劳务人员存在社会保障隐患

我国铁路工程项目所聘用的外部劳务人员，大多数多是“临时工”，缺乏相应的社会保障，在这些“临时工”当中，有很大一部分人没有签劳动合同。另外，由于“临时工”流动性较大，没有按照劳务管理办法签订《劳动合同》，这样就会使得外部劳务管理人员缺乏归属感，导致企业与劳务人员之间产生矛盾，致使劳务人员无法投入到工作当中。企业与员工签订《劳务合同》，并且也缴纳了相应的保险费用，但是一旦发生安全事故，会连带企业产生风险。

3.企业形象受损，流失经济效益

由于聘用外部劳务人员，在建设铁路工程项目中，对劳务人员管理没有落实到位，出现一些质量问题，破坏了企业在社会上的形象，挫伤了企业的经济效益。比如，项目费用分割不清楚，给予裙带关系的劳务队伍超额付款，这样一来，会使得工程资金严重受损。甚至有些外部劳务队伍以施工企业为名招摇撞骗，包揽工程，引发经济纠纷，这样一来，给施工企业的资金链造成了严重的伤害。有些不负责任的外部劳务队伍，拖延工期，给施工企业产生了负面影响，让企业形象受损。4.安全事故频发，影响施工质量安全生产与施工企业的信誉有着极大的关联。由于劳务管理不严格，检查督促不力，从而影响工程质量，出现坍塌、开裂等质量事故，安全生产意识较弱，与之合作的外部劳务团队没有达到安全生产标准，导致安全事故频发。其次，结合实际情况，发现大量良莠不齐的外部劳务施工队伍，大部分都是非正规的建设单位，这些都将会给企业带来风险。

三、铁路工程劳务管理措施

（一）遵循劳务管理原则，对劳务队伍加强培训

第一，首先要遵循劳务管理原则，注重安全生产，提高工程建设的质量，合理选择高技术的劳务队伍，在施工中对质量以及安全进行管理。第二，要选择稳定性、可靠性的劳务队伍劳务队伍进行科学系统管理，协调企业与劳务队伍的管理，积极加强沟通，才能保障铁路工程项目顺利进行。第三，规范化劳务管理，建立健全劳务管理体系，引入外部劳动力是企业发展社会经济效益的趋势，因此，需要规范化劳务管理，注重劳务管理与企业管理的结合。加强培训劳务人员，除了要注重培训安全生产意识之外，还应当加强培训技术操作。

（二）采用架子队劳务管理模式

架子队管理模式，铁路工程劳务管理，主要以架子队模式为主。施工企业的管理与监控主要以技术人员、骨干以及管理为主，以施工企业与劳务单位所签订的劳务合同为主来创建架子队。消除了包工现象，提升了工程项目的质量。架子队管理模式，在目前铁路行业发展前景下，是最适合的创新管理模式，对项目的管理有着一定的积极作用，应用架子队管理模式，对项目的有效监控以及劳动资源利用提供了新的管理思路。相较于传统管理而言，架子队管理模式，主要以分散的劳务群体为主要的管理对象，其管理内容与原来的管理内容完全不相同，这其中主要包括了管理流程、管理人员素质、管理制度等。

（三）注重劳务管理过程，严格考核劳务单位

劳务队伍的选择，需要按照铁路工程项目实际需求进行挑选，主要对劳务单位的技术操作、人员素质、能力进行全方位的考核，而且必须要看劳务单位是否是当地劳动管理结构所核定的合格劳务单位。考核劳务单位的合作企业，评估劳务单位的能力水平。经过严格挑选进而合作的劳务单位，还要对劳务单位实施过程管理。在项目建设过程中，按照劳务管理规定，综合评价劳务队伍，并将结果上报企业。这其中考核的过程内容主要包括了安全指标、工程进度、资金保障、质量控制等等，这些方面在平时的管理过程中也应当加大监督力度，进一步保障工程项目顺利进行。

（四）加强劳务过程质量管理和安全管理

首先做好技术交底工作，明确工程质量指标，其次，严格按照施工标准，规范劳务管理，认真执行劳务管理办法，有效控制工程质量；然后，要做好工程记录工作，以此来作为竣工依据。再次，不管是内部劳务人员还是外部劳务人员，都应当加强培训，合格之后才能进场操作，加强安全生产意识，防止安全事故的发生。最后，对劳务人员制定奖罚制度，重视工程质量以及对社会的影响，就需要随时检查工程质量，劳务人员管理应当与企业员工安全管理一样，对劳务人员进行安全管理，与之签订安全责任书，规范化施工现场安全管理，开展安全检查工作，在对劳务人员进行奖罚时，以安全生产状况为主要条件进行考核。

总结：

劳务管理，在铁路工程建设当中，有着一定的作用，但是也有着一定的影响。劳务管理的好坏将会直接影响到铁路企业的社会形象以及社会效益。因此，不管是针对内部劳务人员的管理还是针对外部劳务人员的管理，都应当根据实际情况，全面分析，采取针对性的管理措施。加强管理力度，探讨出更多有效的管理办法，有利于铁路企业稳定的发展。

参考文献：

[1]张静.铁路施工企业外部劳务队伍管理的思考[J].石家庄铁路职业技术学院学报,2011,v.10;No.4102:90-95.

[2]田丽军.劳务人员施工行为定性模拟研究[D].西南交通大学,2013.

[3]舒冬梅.铁路建设工程管理关键问题及对策研究[D].西南交通大学,2013.

[4]项林.建筑劳务用工的风险识别与评估方法研究及其应用[D].湖南大学,2014.

对外劳务企业管理制度范文第2篇

主题词：电力企业；外聘员工；管理；思考

中图分类号：TM73文献标识码： A 文章编号：

由于历史原因和用工制度的深化发展，电力企业员工身份多种多样，有全民员工、集体员工、社会聘用员工、劳务派遣员工。其中社会聘用员工和劳务派遣员工劳动合同期限较短，本文对这两种用工模式的员工统称为外聘员工。目前，外聘员工成为电力企业队伍的重要补充，电力企业如何进一步加强外聘员工管理，构筑和谐劳动关系，有效防止劳动争议的发生，对电力企业的发展有着非常重要的意义。

一、电力企业外聘员工现状分析

思想不稳定，缺乏主人翁意识

由于电力企业外聘员工劳动合同期限较短，以及身份的差异，使得他们心理落差很大，普遍存在自卑、不平衡、消极、焦虑等心理问题。工作敷衍了事，常常抱着“做一天和尚撞一天钟”的想法和一副“得过且过”的工作态度，很难做到同企业“荣辱与共”、“风雨同舟”，员工潜力未得到进一步挖掘。

薪酬待遇偏低，同工不同酬现象仍然存在

由于员工身份的多元化，电力企业同工不同酬现象普遍存在，外聘员工工资一般与当地劳动力市场工资水平相当，企业从降低劳动力成本考虑，即使不同身份的人员在同一岗位工作，外聘员工的工资收入和福利待遇明显低于其他身份员工，没有做到“同工同酬”，造成企业内部公平性失衡，影响外聘员工的工作状态和工作绩效。同时，外聘员工无法获得同其他身份员工的外出培训的机会，不能加入企业工会组织，企业的各类业务竞赛和文体活动对外聘员工都会有一定的限制。家中主要经济来源的员工，难以养家糊口，生存压力很大。

员工素质偏低，劳动效率不高

电力企业由于外聘用工的岗位技能低，晋升机会少，在社会上招聘的外聘员工以初中毕业居多，整体素质偏低，文化基础薄弱，接受专业知识和新事务的能力不强，思维方式守旧、封闭，工作方法简单，培训效果差，整体技能水平偏低。另外，由于员工身份和薪酬待遇的影响，外聘员工专研业务、主动学习积极性不高，工作责任心不强，安全生产意识淡薄，工作绩效差，劳动效率不高。在外聘员工看来，即使干不好，或工作出了什么差错，最多就是丢掉这份工作，造成的损失不是很大。

职业前景不明，人员流动性大

电力企业外聘员工由于职业前景不明，就业稳定性不高，没有晋升机会，造成外聘员工队伍不稳定，人员流动性大。大部分外聘员工工作不安心，常常是签了三年劳动合同，但干不了一、二个月就不辞而别，同一个岗位人员变更十分频繁，离职率高。另外，外聘员工公平竞争机制和激励机制不健全，发展空间小，稍有工作经验或有一定技能的外聘员工，一旦找到更有职业前途、更好待遇的职位，随时都会提出解除劳动合同，跳槽到另外单位去，用工随意性很大，给企业用工管理带来很多不便，并增加企业用工成本，影响企业正常工作秩序。

改进电力企业外聘用工管理的建议

修订完善规章制度，维护员工合法权益

《劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务”。电力企业要做好外聘员工管理的重点之一是建立和完善企业的外聘员工管理制度，如：外聘员工招聘管理制度、入职管理制度、合同管理制度、培训管理制度、薪酬管理制度、考核管理制度、离职管理制度等。通过规章制度来管理、约束和激励外聘员工。企业外聘员工管理制度的制定应根据《劳动合同法》等国家有关法律法规要求，结合企业实际情况，从外聘员工招聘、入职到离职等关键环节对企业和员工的行为、权利和义务作出具体的、明确的规定，使外聘员工能预测到自己的行为和努力的结果，激励他们工作的积极性。企业外聘员工规章制度不仅要求外聘员工自觉履行规章制度中责任和义务，企业中的职能部门和用工部门，都应严格按照规章制度执行，对外聘员工进行规范化管理，维护外聘员工合法权益。

提高员工薪酬待遇，增强企业吸引力

电力企业产生同工不同酬的原因有传统用工制度遗留的问题，更大一部分原因是企业为降低人工成本考虑。企业能不能最大限度地发挥外聘员工的积极性和创造性，为企业获得更大经济效益，关键是外聘员工薪酬设置是否合理、科学和适应企业发展的要求。企业在对待外聘员工的薪酬待遇问题上，不仅要考虑企业的经营效益、人工成本，同时还要考虑外聘员工的发展空间，在有条件的情况下，打破员工身份界限，做到“同工同酬”。对于技术过硬、成绩突出的优秀员工，必须要在薪酬价位上给予充分体现，让外聘员工充分感受到企业发展的成果，从精神上和物质上都能真真实实感受到自己是企业的一分子，并能真心实意为企业付出，为企业效劳。同时，企业优越的薪酬待遇还能吸引社会上优秀的有技术特长的人员加入外聘员工队伍，为企业创造更大的价值。

加强劳动关系管理，构筑和谐劳动关系

电力企业为留住优秀的外聘员工，必须加强企业劳动关系管理。首先，在签订劳动合同时，应加强与外聘员工的沟通，建立双方都认同的合同条款，对企业规章制度的执行，应在劳动合同中明确规定，如：员工应遵守用人单位规章制度，由于员工违反规章制度造成的后果由员工负责。其次，要处理好员工的离职问题，员工的离职对企业来讲面临着相应的法律风险和成本，无论是解除劳动合同，还是劳动合同自行终止，都应按程序履行相关手续，如：工作交接、办理离职手续、支付补偿金等，预防员工离职管理中的法律风险，降低员工离职成本。

注重人性化管理，增强企业凝聚力

电力企业实行以人为本的人性化管理是激发外聘员工工作积极性和创造性的有效途径之一。首先，企业应为外聘员工创造良好工作生活环境、创造丰富业余文化生活，安排休假旅游。另外注重精神的培养和引导。其次给予员工关怀和尊重，让他们在一个充满温情、关爱和积极向上的氛围中，充分发挥和展示其特长和才干。

总之，电力企业对外聘员工管理要适应新形式的要求，认真贯彻《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》，以人为本，构筑和谐劳动关系，预防劳动争议的发生，促进电力企业健康有序发展。

参考文献：

对外劳务企业管理制度范文第3篇

关键词：多元化 用工形式

2008年1月1日实施的《劳动合同法》，标志着中国劳动法制进入一个新的历史阶段。随着我国经济的快速发展，目前已形成的用工类型包括：劳动合同制用工、劳务派遣制用工、外包用工、退休返聘、实习生、非全日制用工形式。

为进一步了解多元劳动关系的实际运用，研究如何正确选择并规范管理适宜的劳动用工形式，降低企业用工风险，提高企业人力资源利用效率，促进企业发展，本文特对企业应用多元用工关系进行研究与探讨。

一、形成企业多元化用工的原因

1.国家政策的引导

自《劳动合同法》实施至今，充分体现了劳务派遣用工正逐步成为我国企业用工的主要辅助形式，国家以通过法律的形式对劳务派遣用工进行规范。

2.企业经营环境和内部结构的需要

第一，从多元化用工机制上激励用人政策。用工形式的灵活转变，让优秀的劳务用工成为正式的合同制员工，将绩效差的合同制员工转为劳务、外包等用工，为企业的用人管理提供激励条件。

第二，降低人力成本。一是通过使用劳务派遣、外包、在校实习生等用工形式，大大降低企业在招聘、培训、劳动报酬支付、人员辞退等成本；二是通过对非核心岗位的灵活用工，减少管理成本，让企业更专注于核心资源。

第三，分散用工风险，减少辞退人员的压力，降低劳动纠纷。

二、主要用工形式的SWOT分析

1.劳动合同制

（1）优势。

第一，对员工的管理更加直接。

第二，企业对劳动合同员工的知情权在法律上得到确立，有利于企业控制员工入职风险。

第三，企业在一定程度上拥有对员工服务期限制的权利。劳动合同法规定，用人单位为员工提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该员工订立协议，约定服务期。

第四，企业赋予员工的权利和责任更加明确，使员工在企业的发展根基扎得更牢更深。通过与员工签订劳动合同，建立平等、信任与和谐的劳动关系，并以契约的形式约定合同服务期限、员工的绩效考核、职业技能要求及行为准则等。同时，劳动合同法也规定了员工辞职的办理、解除劳动合同的条件、不得与其他企业同时建立劳动关系等。

第五，员工更有归属感，具有稳定性和持久性。对企业培养人才、长远发展、调动员工积极性、形成企业凝聚力有利，对员工而言具有保障性、稳定性和发挥个人威力，提升个人有益。

（2）劣势

第一，用工成本更高。企业需为劳动合同员工支付工资、社会保险、各种福利、招聘费用、培训费用及解除或终止劳动关系所产生的系列费用等等。

第二，员工的忧患意识降低。随着劳动关系的长期化，规范的人性化的管理方法对员工的约束力日趋下降，员工的“铁饭碗”意识将更严重。

（3）机会

第一，有利于培养员工职业竞争力，从而打造企业的核心竞争力。从企业长远发展的需要考虑，企业每年对员工组织培训教育，帮助员工提升职业能力，这对实现企业和员工协同发展将起到很好的促进。

第二，为企业储备高级人才。企业通过自主培养内部人才，建立阶梯式培养计划，储备后备管理人才。

（4）风险

第一，内部管理要求更高。新法实施后，用人单位辞退员工的条件更为严格、程序更为复杂、违法辞退的成本要翻倍。与员工协商解约处理不妥善，都可能导致劳动纠纷事件发生。

第二，关键岗位泄密风险。企业绝大部分关键岗位均为劳动合同制用工，因此企业核心技术、内部管理、客户资料存在泄密隐患。

2.劳务派遣制

（1）优势

第一，降低人力成本和人事管理成本，有利于提高企业的经济效益和管理效率。通过劳务派遣，用人单位的信息搜寻成本、招聘成本及管理成本大大降低。相对于劳动合同制员工来说，劳务派遣的用工成本较低。总体实践上看来，基本可实现“用人不管人，增效不增支”的快捷式用工。

第二，劳务派遣用工形式可将不确定性的各种风险得到有效控制和转移。如工伤申报、辞退减员、违约等棘手的风险事件。专业的劳务派遣机构熟悉劳动保障政策法规，在劳动合同签订、工资支付、社会保险等问题上一般能规范操作，并在工伤处理、离职处理等事件上能主动进行沟通，给以一定专业意见及防范措施，一般的情况下能减少劳动纠纷事件的产生。即使发生劳动争议，由于用工单位与受派遣工没有正式的劳动合同关系，在一定程度下，企业可避免与被派遣员工的直接劳动人事纠纷。

第三，用工方式机动灵活。劳务派遣为企业提供一种及时性人力资源补充和弹性化用人机制，对于企业来说，可以根据自身需求，在业务增加时增加人员，在业务减少时减少人员，按需配置人员。

（2）劣势

第一，缺少安全感，人员流失率高。企业一般是按需配人，一旦生产任务减少导致减员时，劳务派遣员工往往是主体，他们看不到职业发展前景，因而导致人员流失率高。

第二，缺乏归属感，工作积极性低。受派遣员工身处用工企业，劳动关系主体却属劳务派遣公司，身份不同劳务派遣员工也不属于企业工会成员，不能享受工会福利，因而其缺乏归属感，导致他们缺少工作积极性。

（3）机会

第一，有序的用工激励机制。企业通过建立长效的劳务派遣机制，除缓解用工以外，还能激励员工从劳务派遣身份转为劳动合同制，也能从劳动合同制转为劳务派遣身份，从而形成有效的用工激励机制。

第二，有利于企业聘用贤人，“短中择长”。在受派遣的员工和客户企业双方进行互相选择时，企业对满意的员工可重点培养，而后转为直接雇用，实现人力资源使用中的续短为长，提高双向选择的用工意愿。从企业人才储备的角度来看，可将劳务派遣用工打造成企业技能人才储备的资源池。

（4）风险

劳动合同法修订后，对劳务派遣管理要求更高，如何合理规避使用劳务派遣工的风险，是企业面临的新问题。

3.业务外包用工

（1）优势

第一，业务外包使企业提高资源利用率。实施业务外包，企业将集中资源到核心业务上，而专业外包公司拥有比本企业更有效、更经济地完成某项业务的技术和知识。业务外包最大限度地发挥了企业有限资源的作用，加速了企业对外部环境的反应能力，强化了组织的柔性和敏捷性，有效增强了企业的竞争优势，提高了企业的竞争水平。

第二，业务外包可适度降低用工风险。对于生产任务季节性明显或不稳定的企业，可通过获取外部资源降低招用人员的风险。 企业通过业务外包方式减少人员补给，同时也将减少劳动争议所带来的麻烦。

（2）劣势

第一，可能会导致企业责任外移，管理难度和风险加大。由于在外包经营中缺乏对业务的监控，增大了企业责任外移的可能性，导致质量监控和管理难度加大。外包企业如不积极解决或不能解决，将对企业造成损失。尤其是外包员工在发包企业场地工作，将给安全管理、劳动关系风险、公共秩序及现场管理等方面带来更大的难度和风险，一旦发生安全责任事故，发包企业仍将承担连带责任。

第二，可能挫伤员工工作热情，导致员工失去敬业精神。在业务外包中，必然会牵涉到部分员工的利益，如果他们知道他们的工作被外包只是时间问题的话，员工的工作热情和职业道德会降低，他们会失去对企业的信心和工作的原动力，从而导致工作业绩明显下降。

（3）机会

业务外包能够使企业专注核心业务、提高企业劳动生产率。企业实施业务外包，可以将非核心业务转移出去，借助外部资源的优势来弥补和改善自己的弱势，从而把主要精力放在企业的核心业务上。

（4）风险

第一，知识产权被盗用、商业和技术信息外泄风险加大。企业在与外包方合作的过程中，产品标准、客户信息及经营情况将可能传递给外包方，这将留下保密隐患。一旦外包方将信息泄漏给外部或竞争对手，将给企业带来不可估量的经济损失。

第二，外包商的选择风险。企业对于业务外包有许多中选择，挑选了错误的外包企业能导致关键技术的失败，因而失去竞争的领先地位。如果外包企业存在内部管理混乱、员工素质差、业务水平低等问题，造成员工素质、技能不高，将对企业的产品质量、交付率等造成影响。

4.退休返聘

5.实习生

6.非全日制用工

三、主要用工形式的成功应用

根据企业的性质与经营特点，针对性地选择用工形式，以某制造企业为例，在各个发展阶段中，引入不同的用工模式，为企业的发展提供有力的人力资源保障，具体为：

2007年，率先在集团内部与劳务派遣公司合作，尝试劳务派遣用工模式，首次派遣用工300余名。自使用劳务派遣用工至今，节约直接用工成本约920.53万元，同时有效降低了招聘、培训等成本。

2009年，为形成良性的竞争机制，公司决定引入第二家劳务派遣公司，以提升服务质量，降低用工风险。

2012年，为专注核心业务发展，提升人均劳效，公司大力推进非关键工序（业务）外包。目前，公司已实现49个非关键工序的外包，使用外包人员达600余人。

四、多元用工形式适用范围

多元的用工形式，应该以劳动合同制用工为核心，以劳务派遣、工序（业务）外包、非全日制用工、退休返聘等用工形式为辅，形成多元的、灵活的组合式用工模式，为企业的快速发展提供有力支持。

通过实践积累，对在一定规模的企业中，各类岗位适用的用工形式提供以下建议：

劳动合同制：适用于关键技术性岗位、职能管理核心岗位、帮助企业实现战略目标、提高企业竞争优势的岗位；劳务派遣制：适用于企业中临时性、辅、替代性工作岗位、非企业核心竞争力岗位；劳务外包用工：适用于企业非关键操作岗位；实习生：适用于企业非竞争力的事务性岗位；退休返聘人员：适用于涉及专业技术、法律等要求经验丰富的岗位；非全日制用工：适用于临时性、事务性或替代性强但具备一定资质或相关经验的岗位。

五、企业目前存在的用工形式问题

1.缺乏对多元化用工人员的激励

根据马斯洛的需求层次理论，在满足了多元化用工人员的基本物质需求、安全就业需求后，他们会进一步寻求更高层次的需求。由于企业的劳务派遣、外包人员大量从事操作性辅助岗位，岗位技能要求较低，晋升机会少，因此，需要建立多元化用工激励调动人员的工作积极性。

2.缺乏对企业的归属感

由于劳务派遣、外包人员、实习生、返聘等人员与企业建立的是劳务关系，该类人员在企业属于临时性的服务，稳定性差，很难融入企业文化，造成对企业的归属感不强，很难忠诚、敬业地服务于公司。

3.一定程度上加大企业管理成本

即便是非关键岗位，人员的频繁更换，导致生产效率的下降，增加企业对新上岗人员的培训成本。

六、有效实现企业多元化用工的措施

第一，制造型企业转型应大力推进非关键工序外包。劳动合同法修订后，企业应考虑逐步将原有大量使用劳务派遣用工模式向工序（业务）外包转型，梳理核心岗位、一般岗位、辅等岗位性质，对现有及新增工序进行评估，将有限的资源用于企业核心业务，提升企业人均劳效。

第二，对多元化的用工建立多元化的激励政策。一是通过荣誉、奖金等形式激励。企业通过鼓励各类用工形式的人员参与企业管理，提供合理化建议等形式，实行给予荣誉或非工资形式支付的货币作为激励。二是各种用工形式的灵活转换。将优秀的劳务用工人员通过转编成为企业劳动合同制员工，通过对优秀的实习生提前做好人才的储备。

第三，企业应积极利用党工团的组织力量，丰富各种用工人员的业余生活，给予员工更多的相处、交流的空间和机会。帮助各类用工人员形成良好的人际关系，融入快乐的工作中。

对外劳务企业管理制度范文第4篇

关键字：建筑行业劳务管理

建筑业是我国国民经济的支柱产业，鉴于建筑业劳务粗放型、规模型、密集型和高危型的特性，其从业人员准入门槛低，流动性大，就业容量大，因此，对建筑业劳务进行管理具有较大的难度，成为一个复杂而严峻的问题。

我国建筑业施工采取总分包的管理体制。建筑工程的施工建设，通常由一个管理型的总承包企业或是专业总承包企业承担。但是，一个建筑工程仅依靠总承包企业是无法完成高产值的。因此，总承包企业可再将庞大的工程项目分为专业工程和劳务工程，进行分包，其中的专业工程的劳务部分也可再进行分包。而母体公司仅提供几个管理人员。总分包管理体制的出现，必然就出现了劳务分包型企业。

一、建筑业劳务主体的特点

农民工作为建筑行业的劳务主体，有着以下显著特征：

1、流动性大

半数以上农民工为跨省流动，中西部地区为主要输出地，东部地区为主要输入地。农民工跨省流动就业的主要去向是东部沿海发达地区和大中城市，广东、浙江、上海、北京等是吸收跨省流动农村劳动力的主要省市。从个体来看由于受农村土地制度、劳动力市场环境、农民工自身素质等因素的制约，外出务工人员平时在外务工，农忙时则回到农村。随着流动就业的增加，常年外出务工的己占相当比重，农民工流动就业形式已由过去的个体流动为主逐渐演变成现今的家庭式流动和个体流动并存。

2、整体素质偏低

从文化程度来看，在农民工流动就业人群中，初中以下文化程度的占有很大比例，这些人往往初中没有毕业就外出务工；从专业技能水平来看，接受过技能培训的很少，大部分农民工都未受过任何技能培训。

3、劳资关系松散

农村劳动力外出就业主要为自发外出或亲友介绍方式，由于这种松散型的劳动合作，在建筑行业，大多数农民工没有签订劳动合同，通常以三个月为期限约定一个临时的工作协议，绝大多数农民工没有办理工伤保险。由于用工不规范，我国农民工劳动合同签订率一般仅在10%至20%之间，在一些小城市非法用工几乎占100%。

总之，在建筑行业劳务工作中担任主体的外来务工人员，由于缺乏有效的管理手段，加上工人们在省与省之间、乡村与城市之间、工地与工地之间、工种与工种之间频繁流动，专业素质较差，个人权益很难得到保障。

二、建筑业劳务分包管理出现问题的根源

建筑业劳务分包主要存在三种形式：（1）以班组形式独立存在于总承包企业内部劳务市场的作业班组，也即自备劳务作业队伍的总承包企业；（2）独立法人型的建筑业劳务企业；（3）以“包工头”出现的劳务型队伍。

一方面，总承包企业将劳务进行分包之后，分包商往往会将工程进行又一次的转包。原因在于承接复杂的工程项目，分包商必须具有很高的施工水平和成本控制能力，与其冒着亏本的风险，不如将工程再转包给那些劳务成本更低的企业或个人。下家再如法炮制，这样一来，尽管国家明令禁止，但由于缺乏有效地监管手段，现实中层层转包、非法用工已成为建筑行业的顽疾。一些较为规范的劳务企业，由于较高的人工成本，终因接不到项目而难以生存。因此，最终承担劳务工作的，很大一部分是成本最低、技能最差的工人。

另一方面，建筑工程的生产特性是多工种交叉作业，务工人员需多次进出场且在不同的工地间流动，人员变化频繁给管理带来相当难度，以至于多数企业干脆放弃管理。

在建筑行业中承担主要工作的劳务工作者，是最弱势的群体，由于大多数民工没有签订正式劳务合同和工伤保险，他们的权益普遍得不到保障。除了工资被克扣和拖欠，更严重的是，如果遇到工伤，往往得不到应有的赔偿，甚至必须的治疗都得不到保证。这些管理上的弊端，不仅对国民经济造成损害，对社会稳定也造成不良影响。无序流动的农民工，由于缺乏管理和约束，如果合法权益长期得不到保障，可能寻衅滋事甚至走上违法犯罪的道路。

三、提高建筑业劳务管理水平的对策

1.加强管理关系的法律制度建设。

在建筑行业的管理中，主导者是国家政府的相关部门，除了制定法律法规，还负责对整个行业进行监督。一方面，国家政府应加大对建筑工程转包行为的处罚力度，制定严格的法力约束。另一方面，应建立和完善建筑业劳务分包制度，承包企业进行劳务作业分包必须使用有相关资质的企业，并应当按照合同约定或劳务分包企业完成的工作量及时支付劳务费用。

从建筑行业内部看，业主与主承包商、总承包商与分包商、分包商与各工种、承包商与各注册建筑师、注册工程师之间，都严格按照建筑施工图实施施工和监督，采用合同的方式开展承包业务。劳务企业要依法与务工人员签订劳动合同，合同应该具有严格的法律制约。

2.完善管理手段的计算机化。

办公自动化、管理电脑化是社会发展的潮流和趋势，因此应当加速我国建筑管理系统的计算机化建设。通过采用电脑联网管理，使得管理机构与各承包商、管理机构与各专业协会联系紧密。各建筑物的基本概况，各在建工程的各种数据，各协会专业贡献的结构及队伍素质状况，各工地进度、质量安全及电气、锅炉等各种设备的运转情况等全部输入电脑，随时可以查阅各种数据。甚至连项目报建制度也采用电脑手段。各成本商、业主不需要书面资料报建，可以把项目各种数据资料直接输入电脑报到管理机构。管理机构直接从联网电脑中审批报建手续。还有所有申请竣工的报告，也输入计算机输送申请方。这样既能减少人员、简化手续，又能节约工作时间，提高工作效率。

3.建立建筑业劳务管理信息数据库。

由于外来务工人员流动性较大，政府管理部门需要有效准确地获取其个人信息、来源、技能和务工情况等信息，建立数据库，作为管理的基础依据。

针对建筑行业劳务人员的工作特点，利用现有的技术手段，建立一个完善的信息系统数据库，以便完成以下工作：（1）完成劳务人员基础信息的搜集整理，为劳务人员核发有效身份证明；（2）及时方便地采集企业用工行为信息并上传至中心数据库；（3）将信息数据进行汇总、分析，针对政府主管部门、企业、务工人员的不同信息需求，提供功能界面，便于查询，为管理提供有效依据。

总结：

建筑业劳务管理水平的高低影响着建筑行业的发展。本文基于建筑业劳务主体的特点，揭示出建筑业劳务分包管理中出现的弊端，提出利用信息技术手段来解决劳务管理的难题。

参考文献：

[1]张原.对我国现行建筑劳务管理的思考与对策[J].价值工程,2010,(29)

[2]乔鲁君.浅析建筑工程管理体制[J].价值工程,2010,(16).

对外劳务企业管理制度范文第5篇

关键词：国有企业 煤炭行业 劳动用工管理

煤炭行业从2002年到2012年这十年期间获得了迅速的发展，可以说是“黄金十年”，在这期间煤炭行业涌入了大量的资金，使得煤炭工业逐渐强大，企业也快速增多。在这一阶段，煤炭企业迅速扩张从小煤窑转变为现代化大型煤矿，员工队伍和企业规模迅速扩大。但是，从2012年下半年开始煤炭行业进入了“寒冬”期，煤炭价格不断下跌，多数企业也面临着全面亏损的严峻局势。因此，煤炭行业面临着转型升级的必须局面，而劳动用工管理的调整也是必须要采取的措施。

一、SWOT分析我国国有煤炭企业劳动用工现状

（一）我国国有煤炭企业劳动用工的优势（S）

我国国有煤炭企业劳动用工拥有以下优势：首先，用工总量大、形式多。在我国煤炭行业急速扩张时期，企业为了能够快速的发展，在短时间内大量的扩充职工，并且为了降低用工成本保障生产发展，采取了多样的用工形式。包括正式职工、聘用工、劳务派遣用工和劳务外包用工。正式职工中大部分是原有企业在合同制用工实施前的固定职工，还有一部分是历年通过招聘的毕业生以及企业安置的退伍军人，这部分职工与企业签订了正式的劳动用工合同，程序规范。聘用工是企业在劳动合同制实施之前，通过招聘招录的短期用工，也可以称之为“农合工”，其多数为井下一线员工，对于这部分的员工招录存在比较大的风险，同时管理难度也比较大。劳务派遣用工主要包括门卫、食堂人员等这些岗位。劳务外包用工则多为季节性用工，一般为设备维修维护、装卸等业务外包用工。其次，员工学历高、年龄小。随着煤炭生产技术水平和机械设施水平的不断提高，大型的煤炭企业由传统的劳动密集型企业转变为机械化、智能化的生产矿井，煤炭企业引进了大量的应届毕业生，因此为我国煤炭行业发展注入了新鲜的血液，提供了新鲜的活力和动力。最后，企业累积的遗留问题少。现代化大型煤炭企业是在近些年开始重组、并购的，以各种形式组建的时间尚短，企业还年轻，遗留的历史问题比较少，在劳动用工管理的各方面存在的漏洞和弊端还不明显，使企业用工管理的压力减小，劳动用工的纠纷还不明显，可以更轻松的对其进行改革创新。

（二）我国国有煤炭企业劳动用工的劣势（W）

煤炭企业劳动用工同样也存在一些劣势：首先，员工经验少，技能水平比较低。现在我国煤炭行业用工年轻人占据大部分，这部分年轻员工的不足之处就是缺乏工作经验，技能水平偏低。虽然也有企业老员工进行“言传身教”的“帮扶带”，但是随着煤炭行业的发展，传统的煤炭企业的生产技术和原有的管理方式、管理思维与现代化的煤炭行业生产管理存在差异，并不能够完全适应现代化管理方式。其次，缩减用工与挽留人才的矛盾。为了突破自身困境，大型的煤炭企业开始缩减其业务范围。这样就会大量的缩减用工，这样就会流失一部分的人才，同时对于经营困难时期，大部分优秀的员工也会对企业信心产生动摇，同时对于薪酬水平的降低也会感到不满，这样就会造成优秀员工的流失。最后，用工管理中的漏洞渐露端倪。在煤炭行业形势大好时，员工对于企业积极的信心以及较高的薪资水平掩盖了企业在劳动合同中潜在的问题，但是到了行业形势不乐观的情况下，员工的心态随之发生变化，对于企业缺乏信心。就会对企业的用工制度中的不满进行宣泄和质疑。这样会有损企业发展进程。

（三）我国国有煤炭企业劳动用工的机会（O）

煤炭行业发展形势虽然不容乐观，但同样存在着机会，尤其是在国家去产能政策落实阶段。对于煤炭行业来说，劳动力市场供大于求。由于近年来煤炭行业的大量结构调整从而产生了一定的富余人才，且每年部分高校毕业生为煤炭行业的用工提供了优质人才。同时，煤炭行业发展速度放缓对于人才开发和培养提供了时间和条件，面对新的行业形式，煤炭行业不再盲目扩增，逐渐放缓增速，不在一味的追求规模的扩张和产能的提升，这样就为企业的成长发展和人才的开发培养提供了更多的时间和空间。

（四）我国国有煤炭企业劳动用工的威胁（T）

国家劳动法规的完善和调整对于煤炭行业劳动用工产生了一定的影响，增加了用工的成本和风险。劳动合同法中要求企业在选人、用人以及合同管理的各个环节都要做到精细化管理，这就无形中增加了企业的管理成本。同时《劳动派遣暂行规定》中劳务派遣用工与合同制员工要求同工同酬、享受各项社保福利也增加了使用劳务派遣工的成本。另外当前行业形式的不景气和不理想也对劳动用工产生一定的影响，工资待遇的连年下降直接影响员工的队伍的信心和稳定性，同时也会影响公司安全以及用工纠纷。

二、我国煤炭企业劳动用工管理存在的风险

（一）企业规章制度引发的风险

规范的企业用工管理制度是保障企业人力资源管理建设的重要手段，但在如今我国煤炭行业中由于企业劳动用工管理制度而引发的劳动纠纷仍然时而发生。企业制定的劳动用工管理制度以及绩效考评制度不完善，制度的配套性不够就会引发劳动用工纠纷。有些企业尽管制定了相应的劳动用工管理制度，但是却对于违反这些制度应采取的处罚标准模糊处理，实际操作性不高，使得用工管理制度形同虚设，没有达到相应的效果；另外有些企业制定的规章制度本身与法律法规不符合，合法性和合规性不符合要求；这些制度没有经过法规部门的审核，存在一定的违规风险，主要表现为没有形成以劳动关系管理为主的管理体系，其自身的约束力不足，容易引发纠纷。

（二）劳动合同管理引发的风险

劳动合同作为明确劳资双方权利义务的基本依据，是处理争议、纠纷的主要依据。劳动合同引发的风险主要表现为合同内部明细内容告知不全等，如在一些接触危险化学品、粉尘、井下工种等会引发职业病容易产生的危害没有在合同中明确告诉劳动者，另外，劳动合同日常管理带来的风险，主要体现在合同的签订、续签、变更、解除等方面不够全面和规范，对于合同变更等不及时没有形成系统的管理流程，容易引发争议。

（三）工时与休假管理带来的风险

工时和休假管理不完善容易让员工对公司制度不满意，从而对公司不满，产生各种负面情绪，积极性就会降低，就会对公司用工效率造成影响，从而影响到公司的发展。由于煤炭企业生产的连续性和特殊性，企业在执行国家规定的年休假期等就会存在不到位的现象，有的员工因为工作原因不能休假只能选择加班工作，如果工资再支付不到位就会使员工产生强烈不满，从而引发劳动争议；另外，对于公司中那些综合工时工作制和不定时工作制的员工，在正常的八小时工作时间以外并不属于加班时间，但在公司现实管理中，一些企业因不能够妥善处理这些工时问题而导致成本的增加。

（四）多重身份并存的用工风险

随着我国劳动法颁布实施，尤其是新的劳动合同法实施以后，我国煤炭企业大部分企业已经实现实施了全员合同制的管理制度，但长久以来的劳动用工结构还存在各个企业人力资源中，而由原来的非合同制员工转变来的合同工虽然在同一个企业，相同的岗位，但是这些员工在职位晋升、薪资待遇等方面还不能够和合同员工完全一致，这样就会造成用工的纠纷风险。

制约和影响我国煤炭企业用工规范的因素除了上述以外还有很多，比如行业管理体制因素影响、企业以及人力资源管理人员等法律意识不强、对于国家劳动用工政策法律法规的规定把握不到位等都会影响到企业用工管理。

三、如何规避用工风险，提高用工效率

在煤炭行业经济下行的今天，各企业必须认清当前的形势，加强劳动用工管理，努力避免劳动用工的风险，提高劳动用工的效率，积极谋划，迎接煤炭行业不景气的大挑战，完善企业用工管理，减少劳动争议造成的经济损失，自觉树立起法律法规意识，依法用工，规范用工，规避争议和纠纷，促进企业的发展。

（一）树立牢固的劳动用工法治理念

现在社会逐渐向法治社会发展，我们国家提倡依法治国，同样企业也应该提倡依法用工，特别是要严格遵守《劳动合同法》的规定。在煤炭行业深化改革的今天，树立依法治企的理念，增强法律意识，熟悉并掌握劳动用工等方面的法律法规，从而更好地解决现今煤炭企业职工分流安置的巨大压力与企业继续发展的动力。

（二）建立规范化的人力资源管理制度

《劳动合同法》的颁布实施极大促进了企业用工管理的规范化，因此，企业用工管理严格遵守国家法律法规制度，不仅可以保障企业的规范运作，同时能够更好地解决劳动用工薪资待遇等切身利益纠纷问题。对于煤炭企业来说，尊重和维护职工的知情权，对于能够引发职业病的岗位要履行告知义务，不能隐瞒不说，同时完善企业管理制度，增加可操作性，对于违反企业制度的员工要采取明确的惩罚制度，注重细节，树立企业规章制度的严肃性，增强实用性。

（三）完善工时与休假管理制度

完善的工时、休假管理制度一定程度上可以增加企业员工工作的积极性，提高用工效率。煤炭企业需要完善工时、休假管理制度，使其规范化，规避休假不够、工时不清等情况的发生，要严格按照国家法定节假日规定，对于特殊不能够按时休假的员工落实其加班薪资不拖欠、足额发放。同时对于每个员工的工时考勤要实行到位，制定相应的规章制度，严格落实，严格管理。

（四）优化各种劳动用工管理

因为受到历史因素的影响，煤炭行业存在各种用工结构，员工“身份”的差异将会对用工管理造成一定的阻碍，用“正式工”“非正式工”区分员工会给员工的情绪带来影响，一旦企业业绩不理想，这些“非正式”员工就会动摇其继续在公司工作的决心，造成人才的流失，同时也会有损员工工作积极性，降低用工效率。因此企业需要全面推进员工合同制用工，不以身份论英雄，实行绩效制，按劳分配，多劳多得，规避因“身份”不同带来的用工风险，提高用工效率。

四、结束语

我国国有企业要切实依照法律规定落实劳动用工管理，对于我国煤炭企业尤其如此，构建完善和谐的劳动用工关系，解决企业管理中存在的劳动用工管理纠纷，积极应对行业经济下行压力，减少用工成本，为煤炭企业的和谐发展提供有利条件。

参考文献：

[1]王二霞.新形势下国有煤炭企业劳动用工管理研究[J].人力资源，2016

[2]薛文科.煤炭企业规范用工关系防范用工风险探析[J].内蒙古煤炭经济，2016