积分制奖励办法范文第1篇

标准，是衡量事物的准则，奖励必须要有明确的标准。只有这样，才能树立起让人信任的榜样，对受奖者是一次鼓励，对未受奖者也是一次鼓舞和鞭策。这样才能调动学生的积极性，鼓励大家向既定的目标努力奋斗。在衡量一个学生能否受奖或受奖等级时，主要考察学生的思想品德行为，学习态度、对集体贡献这三个方面，由此形成实绩标准和情意标准两类考核标准。实绩标准是根据每个学生的不同要求，检查其对集体贡献大小，学习所取得成绩的高低从物化到量化，来决定他们能否得奖或得何等奖励的重要标准。情意标准是人在社会实践中对客观事物所持的态度和体验，意识是人们对客观世界的反映和认识，情意标准包括政治、思想、道德三方面，还包括学生在学习、工作、劳动中的成绩和表现以及热情的态度。考核标准要做到有量化分析。力求准确使人信任。实绩考核和情意考核二者即有区别，又有联系，一般来说，学习态度好，成绩优秀，遵守学校纪律，工作积极，对集体贡献大，成果就显著，但这不能绝对化，不可忽视有些因本身起点、素质和客观环境差的同学，尽管经过自己积极的努力，但其效果并不显著，对这样的学生同样应给予鼓励。要用发展的眼光看待每一个学生的进步，及时给予肯定。

制定科学的奖励标准：第一，奖励标准的制定要有较高的标准价值和适合学生的特点要求，使学生理解达到标准有何重要价值，而且制定的标准要求不能过高。否则不但不能达到目标，反而会失去奖励的信誉。

第二，奖励标准的制定，必须是学生和班主任共同商定，使每个学生做到心中有数，办事有方，保证标准的实现。

第三，奖励标准必须明确、具体，能为学生完全接受，标准要确定具体的量化和指标，尽量能用某种形式进行测定。

第四，奖励标准一经制定，要维护它的威信，保持它的相对稳定性，如确需修改，必须在奖励兑现后，再共同商议修改完善。

第五，在奖励中做到受奖励的学生满意信服，真正达到先进促后进，比学赶帮，形成良好班风。奖励分为精神奖励和物质奖励二种，以精神奖励为主，物质奖励为辅。

2奖励时机的把握

奖励时机的掌握很重要，它将直接影响到奖励的效应，根据时间上的快慢差异，奖励可分为及时奖励和延时奖励。及时奖励，在人们的良好行为出现后立即给予奖励，奖励与行为之间的时差不大，优点是能够及时肯定成绩，起到勉励作用，有利于形成积极的动力定型，有利于调动大家的积极性。延时奖励，在学生良好行为出现后，相隔一段时间再给予奖励，延时奖励对于发挥学生的潜力，鼓励竞争，特别是鼓励暂时落后者超前是有好处的。奖励如同催化剂，何时用，何时不用，何时及时奖励何时用延时奖励，这都要视具体情况而定，及时奖励也不是遇事都及时奖，延时奖励也不能理解为无限时延缓下去。要及时抓住有利的奖励时机，以达到最好的效果。

如：评选三好学生、优秀学生干部，这种行为的评价并没有一个绝对的数量标准，是要在经过一学期观察综合评比的基础上，挑选出优胜者给予奖励，这种奖励在时间上相隔较长，所以不能采取及时奖励的办法，属于延时奖励。如：学校开展田径运动会，为了鼓励学生积极参加，为班集体争光的良好行为，班干部决定用班费买一些饮品纪念品奖励每位参赛的同学，以资鼓励，并代表全班师生感谢他为集体出力。这属于物质奖励，方式为及时的，使参赛的学生把奖励和师生们的期望化作动力，更努力地去拼搏。如奖励方式采用延时奖励的话，那效果是不理想的。奖励要特别重视一次性奖励的效果，一次性奖励是没有具体时间的规定，优点是能及时调动学生的上进心和求知欲，起到表扬奖励一人，促动一片的良好效果。

3奖励分明，奖惩结合

奖罚分明，靠纪律约束人，靠制度管理人，靠机制激励人。奖励与惩处是矛盾的，两者所起的作用也不同，奖励和惩处又是相辅相成的，缺一不可，只有奖励而没有处罚就不能对不良行为予以教育，只有处罚而没有奖励也不能鼓舞学生的正气，所以两者必须兼顾，相辅相成。奖励和处罚必须要分明，该奖励的一定要奖励，该处罚就一定要处罚，处罚本身也具有教育作用，处罚一个，教育警醒一片，即有奖励条例和办法，也必须有系统的处罚条例和办法。我们的班级管理一日百分考核，对住校生有具体的奖罚规定，宿舍考核分高就给予流动红旗，对违反校纪校规的学生给予教育和帮助，如果教育无效给予纪律处分，并通报家长共同做好学生思想工作。

积分制奖励办法范文第2篇

摘　要：近几年高职院校科研水平虽然得到了一定的发展，但仍存在一些问题：科研管理的激励机制导向性不够明确，科研人员的应用性成果较少，而且研究内容与地方经济社会发展脱节等。这一系列问题导致科研难以服务社会。如何引导高职院校科研朝着有利于为地方社会服务的方向发展，是当下高职院校需要解决的迫切问题。本文从完善科研激励机制的角度出发，以温州科技职业学院为个案，就高职院校如何引导科研人员积极服务社会、扎根地方、服务地方，如何适应地方发展，提出了对策和建议。

关键词：高职院校　科研激励　服务社会

历年来，高职院校以教学和社会服务为主要任务，对科研重视不够。近年来，由于高校体制改革进程加快，高校科研人员饱和，充实到高职院校，使得高职院校科研实力显著提升。高职院校已经成为我国科技创新队伍中的新生力量、地方创新体系的核心组成部分，是各地创造、积累和传播知识的重要基地，是科技创新和成果转化的重要平台，是建设地方创新体系的骨干力量，为地方经济的发展提供了人才保证和技术支撑。有效的激励机制能够提高高职院校科研人员的主观能动性，最大限度地发挥科研人员的潜力，如何运用激励机制促进科研服务社会成为高职院校科研工作发展的关键问题。

随着办学条件的逐步发展，高职院校的科研能力以及服务地方社会、经济建设和发展的能力不断提高，以往教学型的高职院校逐步向教学科研综合发展转变。高职院校科研工作围绕为学科建设服务、为地方经济建设与社会发展服务、为教学工作服务的特点，要求高职院校科研管理只有不断创新，才能提高高职院校自身的科研水平，才能在为地方经济建设与社会发展服务中发挥更加积极的作用。

本文以温州科技职业学院为例，介绍其如何运用激励机制引导科研服务社会。

一、高职院校科研激励机制存在的问题

目前高职院校的科研激励机制都是借鉴比较好的本科院校的经验，但由于针对性不强，普遍存在激励不力的现象。此外，大多数高职院校把科研激励的重点放在项目申报、成果获奖、高质量论文等纵向成果和理论成果上，对横向项目或者服务地方社会这块工作的激励重视程度远远不够。科学研究和社会服务均是高等教育的三大社会职能之一。好的科研激励机制对高职院校科研事业的发展有着导向和促进作用，而完善科研激励措施是高职院校可持续发展的关键。目前大部分高职院校的激励方式具有阶段性和时效性[1]，激励机制缺乏系统性，激励手段单一，注重物质激励，缺乏精神激励[2]，且激励机制不能与时俱进，存在不公平现象等等，制约着高职院校的发展。

二、高职院校科研激励机制遵循的基本原则

高职院校科研激励应遵循以下基本原则：

1.导向性原则

激励机制的实施应体现公开、公平、公正、竞争和按劳所得、按知分配的思想，鼓励技术创新和科技成果转化。

2.物质奖励与精神奖励并重的原则

在对科研人员进行物质奖励的同时，还要与精神奖励相结合。

3.定性奖励与定量奖励相结合的原则

除了有明确具有导向性的定性奖励以外，还必须科学地对成果进行量化统计，并在此基础上予以奖励。既要重奖有突出贡献的科研人员，又要保护其他科研人员的积极性和进取精神[3]。

4.激励约束机制并举的原则

科研管理部门制定科学合理的激励机制对实现科研活动的任务和目标具有极其重要的保障作用，与此同时，要制定必要的相应的惩处制度，惩罚、警告那些对科研工作消极怠慢、违背科研职业道德和侵犯他人知识产权的个人或部门。

总之，激励必须起到鼓励先进、惩治落后的作用，要奖得合理、惩得合法，奖惩均要起到激励作用[4]。

三、我院科研激励机制现状

为了推进科研服务社会和地方经济，温州科技职业学院出台了津贴分配办法（科研业绩计分办法）、温州科技职业学院科技奖励办法、科研经费管理办法、科技特派员实施办法及科研团队建设试行办法等方面的制度，努力做到科研激励机制与时俱进及公平化。

具体激励机制及实施办法如下：

1.科研津贴分配办法（科研业绩计分办法）

温州科技职业学院的《科研业绩计分办法》是2009年12月制定出台，2010年1月1日正式实施。该办法在科研激励政策上是最受人关注的，有较好科研成果的老师都对这个文件有所了解。学校以半学年为单位，在每年的七月和次年的一月对全院教师在过去半年的科研成果进行统计，并根据审核结果发放过去半年的科研业绩津贴。此管理办法将科研业绩大致分为学术论文、学术著作、科研立项、成果获奖、经费和专利等部分。根据办法，凡以第一作者第一单位在公开刊物的教师，给予一定的科研业绩分，学术期刊定级标准主要参照的是浙江大学，按照SCI、EI、一级、二级标准，给予不同的科研业绩分；凡我校教师为第一著者公开出版的学术著作，按出版社的等级不同，学校给予科研业绩分；凡在科研处登记的市、厅级以上的科研项目，学校给与科研业绩分；凡学校教师获得厅、市级以上科研成果奖，学校给予科研业绩分；凡有科研经费进入温州科技职业学院，按照经费性质不同给予科研业绩分；凡以温州科技职业学院为第一单位的我院教师为专利权人的知识产权，学校给予科研业绩分。全院科研业绩分经过审核、计算完毕后，视学校当年的财务情况规定一个业绩分的津贴额度，发给科研人员业绩津贴，大大鼓舞了科研人员的积极性。

2.科技奖励办法和科研经费配套管理办法

温州科技职业学院的《科技奖励办法》是对优秀的科研成绩再次进行奖励，以激励广大教师的积极性。科技奖励办法是以季度为单位，对优秀的科研成果进行奖励。凡获准省（部）级以上立项课题，奖励0.5-20万元不等；凡获市级以上成果获奖，奖励0.3-200万元不等；凡通过新品种审定或获得新专利，奖励0.3-2万元不等；凡争取到各级重点实验室和工程技术中心，挂牌当年给予一次性奖励；凡争取到区域试验站、测试中心、人文社科基地等，挂牌当年给予一次性奖励；凡争取到博士后科研工作站，挂牌当年给予一次性奖励等；此外，对成果推广、论文、著作等也制定了相应的奖励政策。而科研经费配套管理办法主要是对没有科研经费的科研项目进行经费配套资助的政策规范。

科研项目经费配套规定：一、对立项文件规定配套的课题，按文件要求配套。二、对获省自然科学基金项目立项资助的科研项目，实行1∶0.5或1∶1的经费配套。三、对未有资助的项目视具体情况配套3000-10000元不等。

3.科技特派员实施办法

本办法是为贯彻落实《浙江省科学技术厅科技帮扶促调专项行动工作方案》的有关精神制定的，目的是为了进一步发挥高职院校服务地方经济建设和社会发展的主力军作用，加强高职院校与企业间的沟通、交流与合作，力争在3-5年内，按照“解决困难、推动发展、培养人才、注重实效”的原则，派遣16名科技人员奔赴温州各乡镇担任科技特派员，通过与企业开展合作加快成果物化，培养一批能够为地方经济社会发展服务的专业人才和具备自主知识产权的应用型成果。

近年来，我院共与县（市、区）农业局和专业合作社等单位共同举办了农作物栽培、病虫害防治、土壤肥料等农业技术培训班；送科技下乡300多次，技术培训100多次，培训宣传近12000人次，分发资料20000多份；选送优良种子下乡……起到了很好的科技示范作用，提高了农民的科技素质，引进了新项目，增加了农民收入。

4.科研团队建设试行办法

为充分发挥科研团队在提高我院科技综合实力中的关键性作用，为社会经济发展和社会主义新农村建设提供有力的技术支撑，根据浙委办[2008]50号《关于加快推进创新团队建设的意见》文件精神，开展了我院科研团队建设。通过优秀科研团队的评选，引领和带动我院科研团队的建设，力争形成一批以团队带头人为核心，研究骨干为主体，方向明确、优势互补、团结协作、综合竞争力强的科研团队，并以年度考核的方式，考核指标为省部级课题立项一项或到位经费100万（文科折半），每年对考核通过的团队，颁发优秀科研团队证书，并奖励5000元。 转贴于

四、我院运用激励机制促进科研服务社会的成效

我院将服务地方经济社会发展作为学校的办学理念，将社会服务工作纳入学院的总体规划，立足地方特色和行业基础，突出优势，通过上述激励机制的制定、出台、实施，进一步促进了我院科研服务社会的成效，深化了高职院校社会服务的职能。近年来，我院与当地经济发展之间的关系越来越紧密，彼此间合作产生的社会优势效应也越来越明显。

近五年来，我院科研经费突破2300万元，省部级项目立项25项，以我院为第一单位获得市级以上科技奖励46项，通过省级以上品种审定24个。科研项目中直接面向市场，为地方经济建设服务的应用性课题超过50％，先后与瑞安市、苍南县、平阳县等签订了院地科技合作协议，主动为地方经济社会发展提供科技服务。

1.形成与地方经济社会相适应的学科专业

学院根据地方经济和产业结构的特征需要来规划学科建设，确定专业设置和课程开发，以地方经济结构调整、产业发展、区域经济建设对高层次人才的需求为依据，依托区域产业发展，发挥学科专业优势，促进学科交叉，适时进行现有专业的调整改造和新专业建设，在农业经济、设施蔬菜、园林花卉等方面形成了一批和地方支柱产业、特色产业、优势产业紧密相连、优势互动的学科专业。

2.搭建院政企共同建立的科研合作平台

近年来，学院以地方经济建设和社会文化发展为服务方向，积极开展平台建设，以地方经济结构调整、产业发展的需要为依据，依托自身师资、专业和学科优势，积极搭建了一批政产学研合作平台，包括浙江省浙南作物育种重点实验室、国家大宗蔬菜产业技术体系温州综合试验站、浙江现代农业中小企业研究基地、温州市农产品质量安全重点实验室、温州市农产品加工重点实验室和温州市设施蔬菜工程技术研究中心。这些平台的构建，为我校开展产学研合作提供了良好的运行载体和合作通道。

我院与温州各市县开展了卓有成效的校地合作项目，进一步巩固了瑞安阁下榨菜生产基地、苍南的番茄生产基地、平阳的水稻示范基地等5万亩的农村科技示范基地。以苍南、平阳、瑞安、市郊等四大番茄基地为基础，积极推动番茄生产“扩面、增产、提质”，努力提高番茄在蔬菜产业中的比重。成立以温州科技职业学院为主体的番茄重大项目科技联合攻关组，切实为我市番茄产业的提质升级提供了强有力的智力支持。与瑞安科技局共建的科技创新服务中心，针对当地社会经济发展和农业生产亟需解决的问题，开展校企合作、联合攻关，在国家863、省、市重大课题等立项方面取得了突破和进展，同时还承担瑞安市课题9项。

3.培育具有良好合作前景的重大科研项目和科研成果

近年来，我院承担了国家十一五支撑项目“农林入侵物种区域减灾与持续治理技术”，国家基金子课题“白叶枯病菌条斑病菌小种与寄主品种抗性鉴定”，国家一级子课题“水花生区域减灾与持续治理技术”，国家二级子课题“Q/B烟型粉风的区域减灾与持续治理”和中国科学院知识创新工程重大项目“小麦、水稻重要农艺性状的分子设计及新品种培育推广”。通过部级科研项目的合作和开展，拓宽了我院科研方向和研究思路，开阔了研究人员的研究视野，为进一步开展高层次的科学研究奠定了基础。 围绕浙江农业特色、推动省内农业发展为中心，我院科研人员对水稻、甜玉米、花椰菜、番茄、草莓、榨菜和盘菜等作物开展了高层次的研究，承担主持了20余项省级项目，如“番茄种质资源创新和高品质、抗TLCV新品种选育”、“番茄黄化曲叶病毒（TYLCV）抗源材料鉴定、创新与利用”、“花椰菜雄性不育系的选育与利用研究”、“ 花椰菜细胞工程育种技术及其新组合的开发利用”、“早籼稻新品种选育”、“甜玉米新品种金玉甜1号高产栽培技术和推广应用研究”、“鲜食型榨菜种质创新及新品种选育技术研究”和省基金项目“水杨酸诱导草莓抗白粉病害及其诱抗机理的研究”等。通过这些课题的研究，推动了我省粮食、特色蔬菜等作物的快速发展，为我省特色农业发展作出了不小的贡献。

此外，通过联合开发和技术推广应用等形式加快科技成果的物化，产生了显著的经济社会效益。如水稻“K优117”转让后，2006-2008年3年累计推广面积68万亩，产生经济效益3392万；主持项目“水稻生态高效栽培技术研究”增加经济效益24907.8万元；主持项目“水稻种质资源征集、鉴定、评价、保存和开发利用研究”产生经济效益51852.3万元。2010年与浙江农科种业签定“Y两优689”合作开发协议收入45万（技术转让费总额100万，分期支付，后按每公斤种子提成0.9元收取）；综合防控技术体系“清洁田园+50目防虫网覆盖+黄板预警+适时用药”在全国幅射推广10万亩次，产生了极其显著的经济效益和社会效益。总之，我院浙南作物重点实验室拥有自主知识产权的稻、麦、玉米、花椰菜等品种年推广面积在100万亩以上，新增经济效益在4000万以上，深化了科技创造能力，为推动浙江农业发展起到了积极的示范辐射作用。

4.培养出扎根企业、服务地方的学术科研骨干

通过近年来的校企合作和科技特派员服务工作，我院逐渐培养了如吴振旺、许立奎、宰文珊、张永鑫、潘彬荣、成宇等一大批在当地具有较高知名度、在地方支柱行业享有盛誉的学者、专家和农艺师。通过积极开放实验室和试验基地，与企业开展合作，为地方经济服务，同时也派生出一批优秀的科技特派员。他们与县（市、区）农业局和专业合作社等单位共同举办了农作物栽培、病虫害防治等农业技术培训，将专业知识运用于实践，很好地服务地方；科技特派员工作取得了显著成绩，受到省市科技特派员领导小组联席会议的肯定和好评，2010年我院获得省优秀特派员7名，市优秀特派员6名。

五、展望

总之，高职院校科研管理要激发广大科研人员的科研积极性，就要从全方面综合考虑各种因素，制定一套科学合理的科研激励机制，充分挖掘高职院校科研人员的科研潜力，并且与时俱进，研究新情况，解决新问题，这样才能使科研激励机制真正发挥其激励效果，同时推动高职院校科技事业的发展。地方高职院校的发展离不开地方经济的支持，如何使高职院校的科研服务地方社会是以后仍需继续努力的方向。

参考文献

[1]李滨江 高校科研激励机制存在的问题及对策[J].科技进步理论与管理.2004，21(7):111-112。

[2]何倩 地方高校科研管理激励机制现状与问题研究[J].山东文学.2009(4):173-174。

[3]田野 正负激励机制在科研管理中的运用[J].科技进步与对策.2000，17(8):71-72。

积分制奖励办法范文第3篇

计划管理部：

按照综改方案，现将人资部所涉改革工作开展情况汇总如下：

16、全面推行经理层成员任期制和契的化薪酬管理。

公司于2020年12月3日出台《落实董事会职权试点及推行经理层成员任期制和契约化工作方案》，并按照方案制定《白银热电经理层成员薪酬管理办法》。2020年12月10日，白银热电公司董事会与经理层成员签订聘用协议和业绩合同。自2021年开始，白银热电公司经理层任期制和契的化薪酬管理正常实施，目前相关工作全年正常推进,此项工作的开展，建立和完善靖煤集团白银热电有限公司薪酬分配激励约束机制，规范经理层成员薪酬管理，调动和激励经理层成员的积极性、主动性和创造力，维护了股东、公司、经理层成员合法权益。

17、制定有利于吸引和留住关键岗位核心骨干人才的政策，有针对性地健全完善薪酬分配，教育培训、职称评聘、岗位转换等引才育才机制，扩大人才总量，优化人才结构，提升人才质量。

2020年11月份形成员工职业发展规划办法，2021年5月份通过了公司会审，目前启动工作已开始。制定了人才培养与储备管理办法，建立了领导人员联系服务人才相关办法，加强专业管理人才队伍建设。对取得中级专业技术资格或者相当于中级资格且年度考核合格及以上者，补贴150元/月；对取得高级专业技术资格且年度考核合格及以上者，补贴300元/月）。建立向优秀人才和关键岗位倾斜、业绩贡献与岗位晋升薪酬分配挂钩的分配激励机制。根据《靖煤集团白银热电有限公司关键生产岗位安全奖管理办法》，对关键生产岗位设置了800-2000元/人的月度奖励，激发关键岗位、一线生产人员的工作积极性。根据《白银热电公司运行值际评比管理制度（试行）》，每月对值际业绩考评优秀的值际员工进行奖励，奖励总额2万元。根据《关于开展2020年连续三个百日安全活动的通知》，制定了白银热电公司百日安全活动检查考评办法；每个季度对“三无六型”班组创建竞赛活动中表现优秀的员工进行嘉奖，奖励总额为3400元。严格执行《靖煤集团白银热电公司奖金管理办法》，设置安全奖金、机组检修奖励及各类专项奖励，对在事故处置中表现突出的职工给与奖励；鼓励员工争先创优，对获得集团、公司“先进工作者”称号的员工，对在国家、省级、集团、公司等开展的QC成果、技术比武、知识竞赛等活动中取得优异成绩的员工给予奖励等，既为广大员工职业生涯搭建提供了展现自己能力的平台，又为公司激励人才减少流失起到积极作用。

2020年9月起草了《白银热电公司福利费管理办法（试行）》，为员工争取更多的福利待遇，打好事业留人、感情留人、制度留人、待遇留人4张牌。

18、建立以劳动合同管理为关键，以岗位管理为基础的市场化用工制度，实施全员岗位合同管理。

目前公司正式员工及劳务工均全部签订了劳动合同，另外按照煤电公司岗位合同实施方案，公司已开展岗位合同签订工作，计划于年内实施全员岗位合同管理，推进建立以合同管理为核心，岗位管理为基础的市场化用工制度，实行劳动合同与岗位合同并行管理，充分调动职工积极性，增强职工岗位履职意识，实现对职工的动态考核与管理。

19、制定公司管理人员竞争上岗、末等调整或不胜任退出制度，并组织实施。

根据靖远煤电公司岗位合同实施办法，后续建立相关考核办法，结合公司全员绩效管理工作，实现竞争上岗、末等调整或不胜任退出等目标等。

20、我公司属月度收益与发电量、供热量、煤价紧密结合，有当期收益的不确定等特点。需建立与行业特点、发展阶段、人才结构相适应，更具灵活性和市场竞争力的工资总额动态调整机制。

2020年9月份制定并印发《工资总额预算管理办法》，坚持效益导向，完善了收入分配长效激励与约束机制，结合公司业绩和生产实际进行工资总额月度考核和总额控制，更好更灵活地发挥薪酬分配的激励和约束作用，为薪酬制定向岗位价值高、业绩好、能力强的核心人才倾斜留下了足够的运行空间，目前按照办法，好工资总额年度预算、季度管控预警，年终整体清算工作。修订完成《劳务派遣员工薪酬管理办法》，规范和优化劳务用工薪酬管理，为稳定和激励劳动派遣工队伍起到了积极的作用。

积分制奖励办法范文第4篇

一、考核原则

1．实行终结性考核原则。2011年8月，由教育局组织相关股室会同相关学校，对中学、三中、四中三所学校当年的高考成绩进行核实统计。

2．正视差异，实行纵向考核的原则。由于各校的办学历史、办学条件以及生源质量存在较大差异，在考核中要以校为本，正视差异，根据各校的办学实际，进行纵向比较，即自己跟自己比，现在与过去比。

3．激励性原则。本《办法》的指导思想就是激发学校办学积极性，不断提升高中的办学水平，不断超越自我。对超目标和有特别贡献的学校给予重奖的原则。

二、考核目标

全市高考一本、二本、三本上线率达到或超过近三年相应上线率的平均值，尖子生的培养取得突破的总体目标。考核目标分为基础性目标和拓展性目标。

1．基础性目标

此目标是针对应届毕业生制定的，为使目标设定更具科学性，同时又便于操作，采用“上线率平均值法”。即每所学校的应届生高考一本、二本和三本（仅用于四中）目标数，用该校近三年的高考相对应的上线率的平均值乘以该校应届生报考人数，即得该校高考基础性目标数。

2．拓展性目标

（1）根据四中办学实际，同时为了激励薄弱学校，努力提高办学质量，尽快缩小与重点高中的差距，四中仅对三本上线率及体艺录取二本以上人数作为考核目标。

（2）鉴于体艺生高考文化线以及专业线的复杂性和不确定性，对该类考生采取录取二本以上人数作为考核目标数。

（3）在中学、三中就读的历届生不纳入考核范围，但纳入特别贡献奖的奖励范围；在四中就读的历届生采用二本以上上线人数1.5：1纳入特别贡献奖。

三、考核指标

根据基础性目标和拓展性目标的相关规定，确定当年各学校的考核指标。

四、奖项设置

为了便于一本、二本和三本目标间评价标准的统一和转换，奖励办法采用先计分，后将所得分转换成奖金的方式。

1．完成目标奖

对当年完成了考核指标的学校颁发完成目标奖。标准是：每校3万元。注：鉴于三中08年高一生源质量，对本年度考核指标转换分值在850分—912分之间均视为完成考核指标。

2．超目标奖

对超额完成考核指标的学校颁发超目标奖。

（1）计分标准

一本每生计10分，二本每生计8分，三本每生计6分（仅限于四中）

（2）计分办法

对照计分标准，分别计算各校当年高考考核目标和考核指标的分值。

（3）奖励标准

对超出考核指标部分的分值以每分300元的标准给予奖励。

注：考虑到本方案的可行性，特别是2011年高考是普通高中实行课程改革后的首届高考，有很多不可预测的情况，超目标奖实行15万元封顶。

3．特别贡献奖

（1）省文、理状元：奖金30万元/人；

（2）市文、理状元：奖金5万元/人；

（3）录取北大、清华（特指文、理）：奖金5万元/人；

（4）四中一本上线奖励标准：奖金3000元/人，二本上线奖励标准：2000元/人。其中奖不封顶，历届生按1.5：1折算；

注：在以上特别贡献奖中，不重复奖、就高不就低（指以同一名考生为准），不封顶，且包含历届生；各项奖金均奖励给学校。

（5）对录取清华、北大的考生，给予其原初中毕业班班主任2000元奖励，以及与高考对应学科教师每人500元奖励。

4．校长奖

获奖学校从学校获奖总金额中提取5%奖励学校领导班子，其中所提取金额的30%作为校长个人奖。

积分制奖励办法范文第5篇

（一）区税收协调领导小组实行按月例会制度。对全区税收征管工作中重大事项进行决议，责成区税收协调办公室督办落实。如遇特殊事项，随时召开区税收协调领导小组会议，听取汇报，解决问题。

（二）建立重点税源企业动态监控长效机制。加强规模以上企业、重点税源企业、行业重点企业动态监控工作，分析税源、行业结构，通过与上年同期比对企业产量、产品价格、生产规模、完成税收情况，为区领导决策提供准确依据。

（三）完善监督机制。积极发挥纪检、监察、审计、税务稽查、检察等机关职能作用，加强对贯彻执行各项税收法律、法规情况的监督检查，加大对税收违法行为的监督和查处力度。在区税收协调办公室及国家税务局、地方税务局等部门设立举报电话，受理举报偷、漏税行为。

（四）完善税收司法保障和公安经侦治税措施。建立健全联合治税制度，严厉打击偷、逃、抗税等损害国家利益的违法行为。

（五）加大会计人员培训力度。对企业会计人员和分管领导定期进行财税知识培训，增强纳税意识，提高业务素质。

二、奖惩结合，确保增收

（一）税务部门奖励办法

1、税收结构优化奖励

以上年税收收入中地方一般预算收入完成数所占比重为基数，超基数给予奖励。计算公式为：

2、税收总量超收奖励

以区政府下达的当年税收收入预算数为基数，超基数给予奖励。计算公式为：

该部门税收总量超收奖励额=（该部门当年税收收入完成数-该部门当年税收收入预算数）×奖励标准

奖励标准每年由区税收协调办公室根据年度税收完成情况及税收督查、考核情况提出建议，报区税收协调领导小组研究确定。年终，按两项奖励之和确定奖励总额，如其中一项低于基数，相应抵减另一项奖励额。

（二）建立代扣单位激励机制

代扣单位对辖区内税款足额、扣缴并及时入库的，除享受代扣税款手续费外，年终区政府予以表彰，并根据税收增长情况，给予奖励。

（三）对有突出贡献的单位和个人奖励

区政府对其他积极协税护税的先进单位，予以奖励。

（四）建立定期通报制度，强化约束与处罚机制