医保岗位管理制度范文第1篇

1 加强组织保证，落实责任制，保证岗位设置管理工作的顺利实施

岗位是为了完成某项任务而设立的工作职位，定岗实际上就是岗位设置，岗位设置是指根据临床业务需要，同时充分考虑个人发展需要，规定某个岗位的任务、责任、权力以及在医院中与其他岗位的关系的过程。但现阶段医院岗位设置普遍有岗位设置合理、职责不清、忙闲不均的问题，因此岗位设置管理工作势在必行。医院上层管理人员必须定期了解医院岗位设置管理工作的开展情况，定期召开各种会议，通过各部门的讨论和协商设置专门的岗位设置管理部门或小组，每个部门都要选取专门的岗位管理工作人员，其他人员要积极配合岗位设置管理工作的实施。医院层面要做好职工的思想工作和培训工作，让所有职工都能够切实了解岗位设置管理工作的相关规定，保证其顺利开展。岗位设置管理人员同时还要不断提高自我责任意识以及工作组织协调能力[5]。

2 岗位设置管理工作的具体措施

2.1 领导足够重视，建立健全机构设置

医院必须成立岗位设置管理工作监管小组，成员包括医院院长、书记、科主任等相关管理人员。小组成立后要划分各成员职责，保证岗位设置管理工作都由专人负责，確实发挥岗位设置管理的相关功能[6]。

2.2 组织人员学习相关的法律法规及条例，掌握政策要求

医院中主管岗位设置管理工作的相关人员必须认真及时学习国家相关的法律法规以及条例，积极和当地的人事局以及卫生局等相关部委进行交流和沟通。

2.3 在医院内积极宣传和讲解岗位设置管理工作的相关内容

医院要定期组织召开各级会议，加强对医院岗位设置管理工作相关内容的宣传和教育，同时要拟定各种标准和要求并保证所有医务人员能够响应和支持，让所有员工能够真正理解岗位设置管理的价值和意义，全身心的投入到医院岗位设置管理工作中[7]。

2.4 科学合理的规划和拟定岗位设置方案

为了切实落实医院的整体利益，必须保证其运转机制的有效性，这就要求所有的医院岗位设置管理工作必须提前制定方案，在制定过程中必须坚持按需设岗，但也要和医院的实际情况相结合，这样才能保证具有较强的操作性和实际应用价值。医院在遵守国家的相关法律法规的情况下，大力开展各种改革工作，逐步完成不同岗位条例，在此期间，通过各种交流与沟通的机会进行经验总结和积累，保证人才合理应用，做到充分开发和利用医院内部人力资源，促进医院健康可持续的发展[8]。

3 岗位设置管理工作的经验总结

3.1 管理人员必须重视岗位管理工作

岗位设置管理工作具有难度大、复杂性强的特点，其在实施过程中会牵涉到众多部门和人员，这就需要医院调配专人负责协调和管理，因此医院的管理工作人员必须先重视岗位设置管理工作，充分肯定此项工作实施的重要性并给予足够的支持，这样才能保证岗位设置管理工作的顺利开展[9]。医院要尊重员工的自主性，在此基础上开展各项管理工作，将最大限度提升医院的管理质量并提高工作效率作为出发点，不断增加医院工作人员的责任感和凝聚力，充分实现管理人员在医院岗位管理工作的带头作用，统一管理和指挥员工，将各项任务和职责落实到个人身上，制定切实可行有效的管理方案[10]。

3.2 保证医院各部门积极参与到岗位设置管理中来、

医院实施岗位设置管理工作既是为了适应新形势下改革要求，同时也是为了提高医院自身的管理运行效率，保证收入合理分配，完善人事管理制度。岗位设置管理工作的开展和每位员工的自身利益密切相关，因此必须做到所有员工的自身积极性充分调动，全身心投入到岗位管理工作中来。同时要充分发挥中层管理人员的作用，他们不仅负责具体的管理工作，同时也是医院各科室的技术骨干，最大限度提高这部分人员的工作积极性和工作有效性，能够从根本上保证岗位设置管理工作质量[11]。同时组织相关人员学习医院岗位管理工作的相关文件，明确岗位设置工作的意义和最终目的。

3.3 在医院制定有效的岗位绩效评价及各种激励制度

医院在进行人事改革的过程中，必须形成合理有效的岗位绩效评价制定以及激励制度，这是保证工作顺利开展的前提。各部门以及负责人员必须明确医院的功能定位，积极构建岗位绩效评价体系。在此期间要围绕医院的整体战略目标、年度目标以及岗位目标充分将评价结果真正运用到人事管理中来，例如外出培训机会的分配、职称晋升以及薪酬变化等。做出突出贡献人员要给予一定的物质激励，出现错误的人员要接受相应的惩罚，只有做到规范与激励相互结合，才能保证医院健康可持续的发展[12]。

3.4 重视和合理解决编外用工的问题

目前各级医院的临床和科研业务都在迅猛向前发展，但是受医院编制管理的固定化，現阶段各医院都普遍存在编外用工的问题。要切实遵循先入轨、后完善的原则，保证编外用工人员能够享受到和正式在编人员同等的待遇[13]。临时聘用人员以及后勤社会化人员，可排除在岗位设置的范围内。现阶段在医疗业务的发展中以疾病为纽带的学科发展正向多学科化和专业化的方向快速发展，但目前医院编制标准仍沿用旧标准，难以满足医院一些专业人员的配置，因此各级医疗机构都不同程度存在编制问题。这要求医院必须在现有资源管理理念基础上不断探索和寻找解决岗位编制的管理办法，同时积极和上级部门进行交流和沟通，尽力解决所出现的问题[14]。

3.5 岗位设置的对策

在进行岗位设置时必须按照以下原则执行：①因事设岗：设置的岗位既要符合医院现实工作，又要着眼于医院的长足发展。根据医院各部门职责范围设置不同岗位，岗位与人之间形成设置和配置的关系而不在是传统的因人设岗。②整分合原则。在进行整体规划下必须明确各岗位职责，同时又要在分工明确基础上有效地综合，实现各岗位职责既明确又能相互间协调，最大限度发挥医院效能。③最少岗位数原则。岗位设置时要充分节约人力成本，尽量减少岗位之间信息传递时间，提高组织的灵活力和市场竞争力。

医保岗位管理制度范文第2篇

一、业务收入管理制度的内部审计

首先，内部审计应从内部控制制度入手，审查内部控制、监督制度的健全性、完整性和有效性。按照内部审计工作质量要求，医院应在建立健全《医疗收费管理制度》、《票据管理制度》、《现金银行存款管理办法》、《现金清查制度》、《退费管理制度》的基础上，认真贯彻执行国家卫生部印发的《医疗机构财务会计内部控制规定的通知》精神，完善业务收入管理制度，环环相扣，不留漏洞。其次，内部审计应从业务收入的管理工作制度入手，进行深入、细致的了解，使制度与实际相结合，从而测评管理工作各环节有无存在风险的可能性。测评重点包括：1、授权批准制度。未经授权不得接触收入。同时明确被授权人的权限、责任和相关控制措施，被授权人应在管理权限范围内收费，不得超越权限。2、不相容岗位分离制度。第一，应确定哪些岗位是不相容岗位，例如：收费岗位与各科室内部收费管理岗位、出纳与会计岗位、收费岗位与收入核算会计岗位，收费岗位与票据管理岗位等等。第二，要明确规定各个岗位的职责权限，使不相容岗位之间能够相互监督、相互制约，形成有效的制衡机制。医院收费部门可以设置收费岗位，票据管理岗位，业务收入核算会计岗位，出纳岗位，明确各岗位职责，保证各岗位职责相互分离、相互监督、相互制约。3、轮岗制度。科学合理的轮岗制度不但有助于人才培养，促进工作创新，更可以发现漏洞，规避风险。

二、业务收入管理内容的内部审计

医院业务收入包括门诊收入、住院收入，具体分为床位收入、诊察收入、检查收入、药品收入、手术收入等。同时又反映为现金、银行转账、医保转账等形式，因此加强对业务收入管理内容的审计是十分必要的。

首先，医院要严格执行国家医疗服务价格管理规定，按照医院相应等级合理合法的组织收入，严禁分解收费，重复收费，变相收费。同时也应兼顾医院利益，应收则收，不少收，不漏收。内部审计人员要熟悉医疗服务价格，通过向临床医技人员了解医疗服务项目及过程，透彻理解医疗服务项目规范内容。通过与临床医技科室相互配合，落实医院的收费审计监督制度，对科室的合法、合理收费进行监督指导。内部审计要发挥监督检查长效机制。在患者住院期间对发生的医疗费用进行复查审核，发挥“事前监督”作用；对患者出院前进行费用审核，发挥“事中监督”作用；对出院病历进行抽查审核，发挥“事后监督”作用，切实保证患者利益。其次，收入关键控制点的审计监督。第一，收入结算起止时间的审计。医院应明确规定所有门诊、住院收入（包括医保收入和银行刷卡收入）每天结算的起止时间，要求每位收费员严格遵守。审计进行不定期抽查，并做为收费员月底责任考核的依据。第二、收费员备用金的审计。应确定门诊、住院收费岗位零钞备用金额度，并且进行不定期抽查审计，根据医院实际收入情况，随时提出调整备用金额度的审计建议。第三，门诊收入的审计。审计人员要熟悉医院HIS系统与业务收入核算办法。按结算起止时间，将各收费员当日的收入发票的数量、金额进行分类汇总，根据会计汇总的“门诊收费交款表”对“全部”收入―“医保”收入―“转账收入”科目的金额，进行不定期的审核。并且核查与相关医保经办中心、银行等的核对结账情况，对于发生额较大的收入，可直接与医保、银行等相关部门取证、查实。第四，住院收入的审计。对住院收入的审计应侧重于对住院患者预交款的审计。按照结算起止时间，对“预交款汇总表”及预交款收据存根进行审查。

三、票据及印鉴管理的内部审计

医院必须统一使用当地财政部门监制的门诊收费收据、医保门诊收费收据及住院医疗费用结算收据；医院印制的住院预交款收据等，也是内部审计中的重要内容。

在票据审计中，一是抓好申购环节的审计监督。审核票据管理人员，是否根据前期票据使用情况，按品种编制发票购置计划；是否认真验收，并填制“发票申领登记表”；是否详细登记申领的票据种类、数量、起讫号码、申领时间。二是抓好票据领用、核销环节的审计监督。审核收费部门是否按票据品种分别设置“票据领用、核销登记薄”；登记薄内容设置是否科学、合理、完整；收费人员是否规范使用票据，按号码顺序填写；收费项目内容是否真实、完整；票据管理人员是否认真核对领用核销情况；作废票据是否有收费员写明的作废原因，一式几联是否齐全。

印鉴管理审计中，强调收费专用章按编号刻制，并在收费部门备案。每位收费员固定使用编号收费章，专人专管，启用及作废手续完备，并有文字记载及当事人签字。

四、退费管理的内部审计

增收是提高医院经济效益的主要环节，但对退费进行审计监督，堵塞漏洞，防止医院收入流失，也是医院业务收入审计的重要一环。医院应从退费管理制度、退费授权批准制度等方面加强审计监督。各项目退费必须严格执行相关制度，按规定程序退费。办理退费时必须提供交费发票及相关证明，核对原始凭证和原始记录。未经授权，无权办理退费；明确授权范围，金额较大超过科主任权限的退费，必须经主管院长审批。

门诊的药品、检查及治疗退费，相关科室必须写明退费原因，药品处方或检查治疗单，必须经药房主任或检查治疗科室主任出具同意退费证明和原始发票等资料，并确保收费项目、金额相符。住院退费，由审计人员按结算起止时间，在HIS系统下，抽查科室退费明细单，审核签字、退费原因。

医保岗位管理制度范文第3篇

一、岗位设置概述

随着医院管理制度的深化改革，岗位设置在医院人力资源管理中发?]的作用越来越重要，有利于医院积极响应国家规范事业单位岗位设置管理的政策。岗位设置作为一项基础性的工作，对医院实施用人制度、创新收入分配制度、设计岗位等级等具有积极的作用，能够明确理清岗位设置与岗位聘用之间的相互关系，继而为医院优化人力资源管理、合理调整薪酬变化、按岗聘用等提供有利条件。医院的岗位设置是科学履行医务职责的基础，医院在人力资源管理工作中应该以开展岗位设置、聘用工作等为依据，改变贯穿医院内外的身份管理，打破以往的平均主义思想，始终坚持“人才兴院、以人为本”的管理理念，对人力资源的优化管理与人才创造性思维的发挥加以高度重视。这样才能发挥出岗位设置在人力资源管理中的导向性作用，优化医院人员的结构，使人员在公平的竞争中获得良好发展，调动人员工作的创造性与主动性，更加积极参与到医务事业中，为医院的发展做出自己的贡献。

二、岗位设置在医院人力资源管理中的导向性分析

岗位设置在医院人力资源管理中的导向性主要表现为如下几点：一是优化调整学科结构。医院实施岗位设置工作的目的就是合理配置人才，将各个岗位人才的素质情况和搭配状况加以呈现，进而科学配置新的学科亮点，制定出具体的学科发展战略。此外，通过岗位的合理设置，医院能够明确重点学科的团队建设、人才需求、研究任务、培养计划等，为重点学科的稳定发展提供有力支持；同时岗位设置可以充分发挥部分激励性政策的系统作用，有利于人才在工作中力争突破、争优争先，实现医院优势学科的培育及发展。可以说，岗位设置在医院人力资源管理工作中发挥着优化学科结构的导向性作用。

二是便于医务人员的履职考核。岗位设置是实施岗位聘任制的前提条件，实施岗位聘任制的实施过程是将医务人员管理变为“岗位管理”的过程，而这一过程的实现必须要通过岗位考核方可。岗位考核要求医院在实际工作严格执行制定的规章制度与标准，但是这些制度和标准基本是以岗位设置加以明确设定，这样能够改变以往“职称终身制”的现状，积极挖掘人才的内在潜能，充分调动人员的主观能动性，使其更好地履行自身的职责，最大限度地发挥出人力资源管理中岗位设置的导向性作用。

三是优化人力资源的开发。人力资源管理的重要目标之一就是加快人力资源的开发利用，建设良好的人才队伍，岗位设置恰好可以满足这一要求。首先，医院是知识和人才相对密集的组织，各项工作的开展都是以现代化、高层次、高素质人才为依据，因此建设高效稳定的队伍系统显得尤为重要。通过岗位设置，医院能够对人才知识结构、人才素质、人才数量等相关的需求进行准确把握，进而为人力资源管理部门的管理提供参考，便于内部人才培训和外部人才引进等一系列工作的顺利实施，为人力资源管理建立良好的人才支撑。其次，医院利用岗位设置对各岗位的职业条件、具体属性、发展前景、等级建设进行详细描述，这样不仅能让现有岗位人员制定科学的职业规划与发展目标，还能让应聘者结合自身特点恰当选择工作岗位，实现全体人员的可持续发展。在这种人才工作心态的环境中，医院可以高效合理配置人员，为人才制定切实可行的培训内容及发展方案，从而实现人力资源的科学开发和高效利用。

四是加快人才队伍建设。从实质上来说，医院竞争就是人才竞争，如何实施人才战略以及构建专业化、高素质的人才队伍，已经成为医院亟待解决的问题。现阶段，部分医院在实际发展过程中，人才队伍建设方面难以满足自身实际发展需要，缺乏高层次的人才，这就需要医院科学管理岗位，完善人才管理机制，对人才的引进渠道加以拓宽，加大高层次紧缺人才的引进力度，实现人员的快速流动。此外，医院可以有针对性和计划性培养内部人才，制定切实可行的人才激励机制，为人才创建良好的发展平台，使优秀人才拥有更为广阔的发展空间。

三、岗位设置在医院人力资源管理中的管理路径

医院在人力资源管理中实施岗位设置时，应该从如下几点进行：1.与医院战略规划相符。在岗位设置管理过程中，必须要以战略规划为基础，通过学科战略性的挑战实现学习型医院的发展。当前医院的重点学科战略规划还存在一些问题，尤其是梯队结构不合理的问题，这就需要医院积极实施引进与培养并举的人才策略，对学科人才梯队建设加以完善，科学设置专业技术岗位，从而实现人力资源结构与学科结构的优化调整。2.合理配置院区间的优秀人才。医院在发展中受人才梯队结构等因素的限制，有些部门的岗位聘任职数远低于取得相应岗位资格的人数，而有些部门的岗位聘任职数与现有岗位资格人数存在明显空缺，严重制约了医院的良性发展。这就需要医院积极实施岗位设置管理，保证各个部门人员的合理流动，解决岗位职数不足等问题，进一步提高医院整体的医疗技术水平，实现各部门人才资源的共享。3.提高医务人员素质。在岗位设置过程中，医院可以适时评聘用分开的制度，对岗位职责要求和受聘条件加以明确，使医疗人员明确了解相关职务应具备的聘任条件。通过岗位设置，医院医务人员在竞争机制的作用下，能够充分发挥创造性和积极性，在自身的工作岗位锐意创新、积极进取，为医院发展目标的实现贡献自己的一份心力。4.实施公正、公平、公开原则。专业技术岗位设置的管理是以结构调整原则、总额控制原则为基础，大力支持重点学科的同时，严格控制上级部门核定的人员总编制范围，这样不仅会对员工造成一定的压力，也会影响某些人的既得利益。因此医院在岗位设置管理工作中应该始终坚持群众与党组织的直接参与，坚持改革和稳定相结合的原则，适当扩大工作的透明度，按照公正、公平、公开的原则进行聘任工作，实现专业技术管理队伍的协调有序发展。

医保岗位管理制度范文第4篇

关键词：医疗体制改革 薪酬管理制度 公平的制度

作为公立医疗机构中重要的组成部分，在各个公立医疗机构中的编制外工作人员，在现在的公立医疗机构中的作用越来越重要，但是在实际工作中，因为这类编制外人员因为薪酬、福利等问题管理出现的问题，使得公立医疗机构中的编制外人员经常出现各种问题。随着医院体制改革和医疗体制改革的不断深入，在公立医疗机构的人事制度改革中，解决编制外人员的薪酬管理中出现的问题，使得可以更好的为患者和机构服务，对促进公立医院人事制度改革有着非常重要的意义。

1.公立医院中编制外人员薪酬管理中突出问题

在公立医院中编制外人员出现问题的情况是很多的，但是在寻找原因中大部分与薪酬管理有关。其中主要与薪酬管理有关的突出问题有：

1.1公立医院中编制外人员薪酬低的问题

在各类公立医院中，大部分编制外的工作人员在薪酬方面存在的最大问题是同工不同酬，编制外人员往往低于从事相同或相近工作的编制内人员。这种同工同岗不同酬的现象，在实际的工作中其实是一种身份歧视的表现。特别是在公立医院中，编制外人员医院的薪酬一般采用较低水平的工资级别制度，或是也采用医院内的标准但是按最低的标准结算，工资水平总体上与编内人员相差较大。

同时在公立医院中一般都采用岗位绩效的方式进行薪酬的核算管理，但是在相同的岗位上，编制外人员往往采用的是另一种标准；或是不管具体工作，都是按最低的岗位绩效计算，这样就使得编制外的工作人员的薪酬会大大低于编制内人员。

正式因为以上的原因，在大部分的公立医院内，编制外人员甚至工资比例只有医院编制内人员的1/3至1/4。这样的工资标准显然是不合理的。

1.2公立医院中的编制外人员社会保障低的问题

在公立医院中，在薪酬管理方面的除了同工同岗不同酬的问题外，在社会保障管理方面也存在管理问题。在公立医院中，编制内的人员大部分属于事业编制，在医疗、养老等保障上采用的是事业编制的保障方法，保障的水平较高；而编制外的人员在医疗、养老等保障上采用的是社会保障的保障方式，甚至有的医院为了减少成本，为编制外人员采取缴纳最低档的养老保险金。这使得编制外人员的保障的水平要大大低于编制内的工作人员。造成这种情况出现的原因，一是政府政策在公立医院体质管理层面的制约；另一方面，是公立医院在人事保障管理制度中出现不公平政策造成的。

1.3公立医院中的编制外人员无法享受医院福利的问题

除了工作收入、社会保障之外，公立医院的编制内人员往往还在医疗、计生、各类补贴等一些方面享受着医院提供的福利政策。但是，通作为医院的工作人员，编制外人员很多都不能享受到相同的福利，或是享受到的福利低于医院的编制内的人员。甚至有的医院自主设立的福利政策如在职人员进修学费报销、本院职工医疗等，在编制外人员中也不普及，这显得既不合理，也不公平，是造成编外职工总体福利待遇偏低的重要因素。

2.造成公立医院编制外人员薪酬出现问题的主要原因

在公立医院中，造成薪酬管理问题的原因是很多的，但是其主要原因可以概括为以下几点：

2.1传统的事业体制优越感造成的

公立医院在传统的体制中属于公有事业性单位。在医疗改革后，医院的管理体制没有发生变化，但是在实际工作中，医院在部分管理中已经开始向企业性进行转变。这是这个原因使得公立医院中的编制外人员增多。但是因为传统体制中的事业编制人员对编制外人员有一种优越感，同时对编制外人员有一种歧视的感。正是这种原因，有时使得编制外人员的薪酬管理出现报酬偏低，缺少福利等问题。

2.2医疗事业体制改革不完善造成的

在现有的公立医院中，作为编制内的工作人员所享受的许多待遇是在医疗整体体制改革前就有的既有利益。而作为编制外的工作人员，这样的薪酬待遇差异的存在是不合理的，但是在传统的体制中是不可逆转的。

2.3部分编制外人员年龄、学历偏低，流动性强

在公立医院管理中，编制外人员在招聘上往往在年龄上偏向于年龄低的应聘者。但是在实际工作中，年龄低的工作人员往往缺乏工作经验，学历也偏低。同时在这个年龄阶段的工作人员流动性是很高的，有时在一个工作岗位很难坚持很长的工作时间。正是因为以上原因，使得医院难已提高编制外人员的劳动待遇。

2.4部分编外人员的工作岗位决定的

在现阶段的医院工作中，编制内的工作人员往往在医院担任管理层人员，或是医生、护士长等业务骨干的工作。而编制外的人员在医院的工作中有时承担的是餐饮、清洁卫生、助理护理等相关的辅工作。而在医务等主要业务工作中，编制外的工作人员一般也难以承担主要的工作，只能起到辅助作用。而这些工作的薪酬往往就会偏低。

3.解决公立医院中编制外人员薪酬问题的方法

综合以上问题，公立医院的编外人员的薪酬问题已经成为了公立医院人事管理管理工作的一项重要内容，解决这个问题可以采取以下的方法。

3.1做好医疗体制改革工作，逐步减少体质差异

公立医院编制内外人员存在薪酬差异的根本就是在于医院内部体制陈旧造成的。所以在现阶段的我们的主要工作就是做好医院的体制改革工作。这种改革一定不是一次性全面性的，而是逐步的探索性质的。这样在医院编制外工作人员薪酬的管理改革中，一次次的改进、探索，使得在编外人员的薪酬管理工作中做到公平合理。

3.2改变医院的工作岗位的评价方法，提高薪酬管理的公平性

在企业薪酬管理的工作原则中，保证薪酬评价的公平性是很重要的。在医院编制外人员的薪酬管理中对岗位的评价上保证公平性是很重要的。在实际工作中，在对医院的工作人员进行薪酬设计时，一定要对其工作岗位进行客观的评价，即搞清工作人员工作岗位的职责、中重要性等，同时对工作人员的个体在岗位上的工作业绩、实际贡献与工作创新等具体因素。并把这些因素对编制内、编制外人员尽量放在相同的评价标准下进行比较，从而使两者在相对公平、合理又精确地条件下安排不同岗位的薪酬标准。这种公平要自始至终的保持，并做到合理公平。

3.3加强医院的岗位聘用制工作方法

在做好公立医院编制外人员的薪酬管理中必须要解决的是编制外人员的工作岗位问题。其实在编制外人员中，有一些人的工作能力还是很高的。所以医院可以尝试在一些工作岗位上采取竞争聘用制，将编制内和编制外的人员放在平等的位置上竞争工作岗位。如护士工作，一些在编制外但是有一定工作能力的护士，可以竞争护士长等重要的工作岗位，就可以适当的提高薪酬水平，同时还可以提高医院内部的竞争力，提高工作人员的业务水平。

3.4建立合理的岗位绩效体系

在工作岗位的绩效考核中，淡化被考核者的身份是所有评体系追求的重要目标。在医院的岗位绩效考核工作中，考核者最关键的宗旨是要打破以往考核的常规，在考核中打破传统体制利益的阻碍，使得编制内和编制外人员实行统一公平的岗位考核和绩效分配标准。比如医院在对二级科室的绩效考核中，应充分得做到权力下放，考核应在注重技术水平和知识水平的基础上，根据每一位工作的绩效，而不是身份进行奖励的合理分配。这样做可以很好地提高编制外人员在实际工作中的欲望，他们有更好的工作动力。

同时，在平时工作中医院还应加强监督，使得岗位绩效评价体系可以更好地执行。实际工作证明，优秀的工作制度必须配有好的监督机制，否则制度就会等同于虚设。只有加强监督，公平的考核结果才可以顺利的执行，并保证体现在提高编制外人员的薪酬待遇上。

3.5做好医院全体人员的思想认知变革工作

要改变公立医院的编制外人员的薪酬水平，必须要改变的是医院从管理层到普通职工对于编制外人员的认知理念。传统的事业编制人员高人一等的理念，已经不在适应现在医院的管理状态。所以我们在医院中必须形成自上而下的新的平等的理念。这种理念的形成可以很好地使我们正视编制外工作人员，为他们争取到更合理的薪酬水平，同时可以更好的提高他们的工作积极性，使得他们更好的为医院和患者服务。

3.6尝试为编制外工作人员做好保障补充工作

针对公立医院编制外人员养老保障低于编制内人员的问题，医院可以尝试在有条件的人员中建立年金制的实验，或是采用提高养老金缴纳水平的方法提高工作人员的保障水平。尤其是建立工作人员的年金制，即在职工已有的社会保障和医院现有的财务制度下，医院有条件地为编制外工作人员，建立单独核算的企业年金，是指成为编制外职工在依法参加基本养老保险的基础上，因其保障待遇水平低于编制内人员的一种有效补充。这种提高编制外人员保障水平的办法已经开始被许多医院所采用。

3.7提高公立医院编制外人员的福利水平

作为公立医院的管理者，对于医院的重要组成人员，编制外的工作人员在福利分配工作中应与其他人员一样，采取公平的原则。提高编制外人员的福利待遇可以很好地调整其薪酬水平，解决薪酬不平均的问题。

医保岗位管理制度范文第5篇

一、岗位设置在医院人力资源管理中导向性价值发挥

人力资源管理中应注意岗位设计的优化、分配制度创新、人才聘用，此三者是组织单位人力资源管理中十分重要的管理活动，有着重要影响。此外，医院岗位设置可以提升医院聘用体制，完善人力资源管理从而为医院薪资科学分配创造条件。市场经济发展下，医院经营环境有了一定改变、医疗位置制度得到了创新，实现了可持续发展。想要确保人力资源发挥有效作用应展开人力资源重组，实现长久发展。现阶段医疗卫生制度改革时，岗位设置既是现代战略目标实现的有效方法，也是医院经营改革的必然。

（一）实现结构重组

医院内岗位设置有效满足了人员分配要求，综合体现了医护及职工综合素养与分配状态，有助于推动医院建设发展，为合理分配创造条件。同时，医院人力资源管理岗位设置对结构重组也具有导向性作用。科学的岗位设置有助于医院对学科资源优势的掌握，科学组建学科队伍、培养目标、人才要求，推动医院经营。此外，也有助于人力资源管理激励体制发挥作用，激发职工工作积极性，帮助医院发挥学科优势实现可持续发展。

（二）推动人力资源开发与人才构建

医院人力资源管理中，人力资源开发是不可或缺的内容，要求科学协调人力资源结构从而确保人力资源作用发挥。现阶段医院人力资源管理并未有完善的管理体制，不利于医院建设发展。伴随着人力资源管理的优化与岗位设置，通过岗位设置提高医院人力资源水平成为人力资源开发有效途径。利用岗位设置有助于明确职业条件、等级构建、岗位属性，应聘者可以结合自身优势进入适当的科室，引导其职业生涯规划，发挥个人价值。此外，岗位设置也突出表现了医院人本精神理念，立足于职工职业规划与医院建设目标相融合，保证了人力资源开发有效作用。

二、人力资源岗位设置要求

医院岗位设置第一要素是全面了解岗位属性、内容，了解医院现有人才状态。避免雇佣后与岗位产生矛盾，做好岗位聘用与人才目标的协调，为人才聘用提供依据。医院利用岗位设置管理将人才分配到适合的岗位，结合经营需求才能实现可持续建设发展。

（一）核心学科优先，一般学科为辅

医院岗位设置要求应注重核心学科的发展，为核心学科创造和谐的氛围与人才资源。此外，也要做好一般学科建设；因为不同医院人才都存在专业水平参差不齐的现象。因此，岗位设置过程中应秉承着核心学科优先、一般学科为辅的原则，做好协调控制。

（二）重视人才的培?B

岗位设置作为企业人事体制深化改革的产物，岗位设置管理要求深入人才管理各环节当中。同时，也成为人才招聘和培训、审核的重要前提。岗位设置关乎着医院工作质量提升与人才优势发挥，因此要求构建科学的人才团队分配和岗位设置。经过岗位设置让医院内部岗位更加专业化、标准化管理，挖掘每个职工潜力的同时推动医院建设，让有才能的人得到价值展现。

三、医院人力资源管理的导向性岗位设置

（一）人力资源队伍构建

医院之间的竞争集中于医生、医疗设施、综合水平。其中，医生专业水平是患者更为注重的，人们通常认为医生医术精湛则医院治疗水平也高。对此，聘请高专业水平、经验丰富的人才成为医院重要发展内容，尤其是一些人才团队落后于医院发展要求的、复合型人才较低的医院。对此，通过有效的岗位设置管理，广招人才，扩大人才吸引途径与方法，促进人员流动成为主要方法。医院各现有工作人员制定明确的培训目标与激励，提供多种平台从而为人才个人价值发挥创造条件。另一方面，医院人才资源较多，医疗工作的展开离不开人才支持。因此，人才队伍团队建设是其必然。岗位设置有助于了解各岗位人才需求、专业水平要求，为人力资源管理提供依据。实行总体控制和结构调整的原则，保证专业技术岗位的结构与人员素质。同时，岗位设置在一定程度上也为人力资源团队建设奠定了基础，便于人才团队培养。确保科学的人才分配，结合医院经营现状完成战略调整要求与目标。

（二）人力资源聘用与开发

岗位设置即是对各岗位属性、等级构建、岗位要求、职业发展等有明确的要求，不仅可以让应聘人结合自身特点选择适合的岗位，还能让在岗人员制定未来职业发展规划。如此一来，有效促进了职工为实现个人理想而主动投入到工作中。人才的科学分配与培训，也是医院人力资源利用的可行性方法。

现代化发展中，不同的医院都开始重视对有潜力的人才的挖掘和管理，让有才能的人实现个人价值，人才挖掘与开发也是医院一直遵守的经营理念，以及人力资源管理职能。但是，现阶段仍然缺少可以评价人能力的有效途径。由此，岗位设置管理的形成有效解决了这一问题，经过对岗位阐述与人才需求让职工找到工作目标，进行职业规划从而发挥自身作用。在医院人力资源管理中，挖掘人才价值，也有助于医院更好的建设发展，实现经济效益的提高。

（三）作为工作人员工作审核标准

岗位设置的最终目标是推动医院经营发展，而基础前提是符合医院经营特征。岗位招聘吸引更多人才，对于新职工的有效审核即是是否完成岗位医疗要求，从而决定是否适合该岗位，便于医院做判断。岗位设置也是审核职工工作的主要标准，确定岗位要求，严格遵守岗位要求审核；从中不难看出人力资源发挥的导向作用是岗位设置。

（四）学科管理

医院学科建设指运用科学管理的思想方法和手段，对学科建设进行科学的统筹规划并促进和加强医疗实践中的医学科学技术发展和进步，包括人才培养、学科管理、医疗服务、科学研究、看展新技术以及购置设备等内容。其内涵是医院管理的核心要素，不仅指各个学科自身的建设，还包括各个学科的共同建设和相互交叉写作缩产生的综合效能。其医疗服务直接反应医院的技术水平，在社会上形成影响；科学研究为学科发展的内在动力，凡在学科的学术水平和发展潜力；而人才培养是学科发展的关键。岗位设置是人力资源的科学分配，聘用高水平人才，尽可能的发挥医院各岗位人才专业素养与分配状态。帮助医院构建学科战略目标与新学科，凸显岗位设置发挥完善学科机构的导向意义。