医保业务培训制度范文第1篇

一、培训目的

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，紧紧围绕医药卫生体制改革工作重点，采取多种形式，加大培训力度，利用三年时间，对全系统卫生专业技术人员进行一次大规模培训，全面提高基层医疗卫生机构服务能力，促进基本药物规范使用，保障广大人民群众生命健康安全，为全面落实我市“十二五”卫生事业发展规划各项工作目标提供坚实基础。

二、培训对象

全系统卫生专业技术人员（含乡村医生）。

三、培训内容和形式

1、镇街卫生技术人员培训。采取集中培训和到局直医疗机构进修学习的形式，立足于基本理论、基本知识、基本技能培训，重点加强合理用药、医院感染、适宜技术、卫生法律法规知识以及基本药物制度、基本公共卫生服务等医改政策制度的培训，集中培训每人每年不少于40学时。到局直医疗机构进修时间不低于半年，镇街卫生院进修总人数每年不低于80名。

2、村卫生室医务人员培训。按照《省乡村医生在岗培训项目管理办法》要求，对取得《乡村医生执业证书》，在村卫生室从事预防、保健和一般医疗服务的在岗乡村医生，采取集中理论培训和实践技能培训相结合的形式进行培训。以镇街卫生院为教学点，采用视频教学的方式，每周培训一次，每次3-6学时，每人培训每年不少于120学时。

3、局直单位卫生技术人员培训。采取集中培训和分散进修相结合的形式，对卫生技术人员进行以深入学习和掌握本专业的理论知识和临床技能，能够独立处理本学科常见病、急重症及某些疑难杂症为目的的各种教育进修培训活动。集中培训学习时间每人每年不少于40学时，到外地高层次医院进修时间不少于1年，局直单位外出进修总人数每年不低于20名。

4、防保、妇保卫生技术人员培训。采取集中理论学习和现场观摩相结合的培训方式，对防保和妇保卫生技术人员进行基础知识与基本技能培训，防保人员培训内容包括计划免疫、传染病监测与报告、流行病学调查与处置、慢性非传染性疾病防治和艾滋病、重性精神病管理等。妇保人员培训内容包括对孕产妇和儿童保健适宜技术、孕产妇健康教育、新生儿保健技术，孕产妇和0—3岁儿童系统管理等内容。每人每年培训不少于20学时。

5、新招聘的卫生技术人员培训。各单位要采取岗前培训与外出进修学习相结合的方式，对其进行卫生法律法规、医德医风、工作纪律以及临床专业知识和基本技能的培训，提高新上岗卫生专业技术人员的职业道德素质和业务技术水平，使其尽快适应新工作岗位的需要。

各单位要根据各自实际，立足当前，着眼长远，制定出适合本单位的人员外出学习培训进修工作制度和人才培养工作规划。鼓励专业技术人员采取高教自学、函授等形式，提高学历层次。对在职读研究生的要给予时间、待遇等方面支持，取得毕业证后，按比例给予报销学费。今后，各单位卫生专业技术人员外出进修学习，要事先向卫生局政工科、医政科提出申请，经审批备案后方可施行，取得学历证书的要及时报政工科进行学历登记备案。

四、时间安排

每年12月底前，完成本年度全系统各单位卫生专业技术人员（含乡村医生）的培训工作任务。

五、保障措施

（一）提高认识，加强领导。开展基层卫生技术人员培训，全面提升基层卫生人员的整体素质，是深化医药卫生体制改革的重要内容，对促进全市卫生事业协调发展具有十分重要的意义。各单位要高度重视，安排专人负责，按照培训计划，分步实施，重点突破，保证培训工作的顺利进行。

医保业务培训制度范文第2篇

一、北京市开展住院医师规范化培训的情况

北京市从上世纪八十年代末九十年代初开始逐步推进住院医师规范化培训，至2012年已经推广到全市各级医院。

1.卫生行政部门主导。北京市卫生局多以红头文件进行业务管理规范，同时委托北京医学教育协会开展专业指导和日常管理。经多年努力，打破医院隶属壁垒，整合了北京大学、协和医科大学和首都医科大学等多种培训系统，使属地化管理和培训模式统一得到突破，经认可的培训基地47家。选送住院医师参加培训的单位包括中央、高校、部队、企业、市属、区属和民营在内的各级医院数百家，在培学员3000余人，培训规模居全国之首。

2.就业模式不变。医学毕业生先完成毕业分配，在就业后进行培训，保持原有就业模式，医学毕业生安全稳定感较高。他们由基层单位定向选送到培训基地，完成培训后仍回原单位工作，有利于基层人才队伍稳定。医学毕业生在培训期间的工资和社会保障等费用由所在单位负担，市财政仅投入培训运行和管理经费，政府负担较轻（目前仅为2000万元/年，人均不足8000元/年）。

3.培训管理规范。北京市统一规范住院医师规范化培训内容、考试考核和师资标准等，成为卫生部制定全国标准的参考和其他省市的借鉴。一是严把培训基地标准，在卫生部培训基地认定标准基础上提高标准。二是强化培训过程管理，制定住院医师规范化培训手册、细则、临床基本功带教手册等。三是强化考试考核结果管理，考试考核整体通过率控制在80-90%，提高培训基地和住院医师的动力。

4.面临的挑战。一是缺乏政策支撑，影响覆盖面。由于相应的保障性政策措施缺乏，选送住院医师参加培训只能靠医院的自觉行为，未形成制度，参加住院医师规范化培训的人员只达到应该培训人员的40%左右。二是资金投入有限，各培训基地软硬件建设上存在差距；住院医师培训期间工资福利待遇较低，除基本工资外，只有人均约600元/月生活补贴，严重影响培训人员积极性。三是用人单位负担重。住院医师培训期间不在原单位工作，工资、津贴和社会保障费用等由原用人单位承担，增加了用人单位的成本。

二、北京市实行以人事政策支撑的住院医生规范化培训制度

从2012年8月开始，北京市本着符合首都城市定位，在人事管理上坚持以人为本、分类管理、平等自愿、契约管理的原则，建立将已经有就业单位再送到培训基地的委托培训人员和没有就业单位直接到培训基地参加培训的委托培训人员分类进行人事管理的模式；规范了委托培训人员和自主培训人员的合同管理、岗位管理、人员考核、工资以及社会保障等，提出把取得住院医师规范化培训合格证书作为报考中级临床医学技术职务的必备条件之一；此外，还设立了住院医师规范化培训管理服务中心。

1.委托培训人员的人事管理。第一，委托培训人员与就业单位签订聘用合同或劳动合同，占就业单位的岗位，人事档案按就业单位的有关规定进行管理。就业单位与培训基地签订委托培训协议，委托培训人员培训结束后回就业单位工作。第二，委托培训人员由就业单位承担基本工资，缴纳住房公积金，市财政给予定额补助；绩效工资由培训基地承担，参照基地同类人员水平发放，同时将发放情况告知其就业单位，计入缴纳社会保障的工资基数，并单独核定培训基地绩效工资总额。第三，委托培训人员的年度考核，由培训基地提出意见，考核等级由就业单位确定，相关考核材料交送就业单位存档。第四，委托培训人员培训年限计为就业工作年限。在规定的培训期内，未取得住院医师规范化培训合格证书者，本人与就业单位协商是否继续参加住院医师规范化培训，就业单位与培训基地签订延长培训协议，培训所需经费由就业单位和个人共同承担，基本工资由就业单位发放，绩效工资仍由培训基地发放。市财政不再对委托培训人员的就业单位给予定额补助。第五，非北京生源委托培训人员的进京审批以及户籍管理，按照原渠道办理。

2.自主培训人员的人事管理。第一，自主培训人员与培训基地签订培训协议，与培训基地指定的劳务派遣单位签订劳动合同，不占培训基地的岗位，人事档案由本人委托有关机构按照规定进行管理；劳务派遣单位与培训基地签订劳务派遣协议。培训结束后，培训协议自然终止，自主培训人员自主择业，人事档案按照招聘单位的有关规定进行移交管理。第二，自主培训人员的劳动报酬参照同类人员水平由培训基地指定的劳务派遣单位负责发放和管理，所需经费由市财政、培训基地共同承担，其中基本劳动报酬、按照规定由单位缴纳的社会保障部分由市财政给予保障，其他劳动报酬由培训基地承担；基本劳动报酬参照同类人员的基本工资水平发放。第三，自主培训人员的年度考核，由培训基地确定考核等级，相关考核材料交送档案存放机构存档。第四，自主培训人员在培训期内，培训年限计为本人的工作年限。除法律法规和政策规定的原因外，在规定的培训期内，未取得住院医师规范化培训合格证书者，本人与培训基地协商是否继续参加住院医师规范化培训，继续参加培训者，与培训基地签订延长培训协议，培训所需经费由个人承担，市财政不再承担其基本劳动报酬以及社会保障单位缴纳部分，其他劳动报酬仍按原渠道发放。第五，非北京生源自主培训人员，取得住院医师规范化培训合格证书后，被本市医疗卫生单位招聘录用的，依据本市相关规定，可按照当年引进接收非北京生源毕业生的政策办理进京落户手续，到本市基层医疗卫生机构就业的可优先办理。

3.其他人事规定。第一，委托培训人员和自主培训人员的社会保险有关问题，执行国家和本市现行规定。第二，根据《执业医师法》及有关规定，培训人员可以参加执业医师资格考试，由所在培训基地负责申报。第三，取得医师执业资格的培训人员应依据《北京市医师定期考核管理暂行办法》相关规定参加医师定期考核。由所在培训基地承担考核任务，并将委托培训人员的考核档案交送就业单位存档，将自主培训人员的考核档案交送档案存放机构存档。第四，对2012年以后毕业的医学本科及以上学历毕业生，北京地区各级医疗卫生机构须将《住院医师规范化培训合格证书》作为本人参加中级临床医学专业技术资格考试的必备条件之一。培训人员培训合格后到社区卫生服务机构工作的，可提前一年参加中级全科医学专业技术资格考试，并可在同等条件下优先聘用到全科主治医师岗位。第五，全市实施统一的住院医师规范化培训制度后（2012年起），除培训基地及经批准同意的有关单位以外，北京地区医疗卫生机构不得从医学院校直接聘用临床医学专业本科及以上学历毕业生在本单位从事临床工作。启动三年期间，采取退休返聘，二、三级医疗机构临床主治医师在晋升高级职称前到基层医疗机构定期服务，医师多点执业等措施予以过渡。

三、讨论

1.其他省市的经验值得借鉴。上海从2010年起，首先用人单位不再从医学院校直接招录临床毕业生。这种做法的优点是促进全市医学院校毕业生能够全部参加培训，但是北京市行政区域内除卫生局所属各级医院之外，三级医院还涉及北大、协和等各高校系统、卫生部等各部委医院、各厂矿医院等，如果下决心用人单位不再从医学院校直接招录临床毕业生，必须采取北京地区所有医院联动方式才能保证。其次，上海市突破户籍管理政策，住院医师根据自身情况直接办理户籍或居住证。这样可以使应届毕业生特别是外地生源不仅在毕业当年必须就业落户，而且有更多机会选择就业单位，但是要和参加培训的住院医师约定，如果培训后不能在北京找到工作单位就业落户，就必须承受户口回原籍的结果。

2.调动各方积极性。1987年卫生部开始在部分部属高校和一些省市进行试点住院医师规范化培训，1988年北京加入卫生部住院医师规范化培训试点，同年上海首次实行住院医师制度化培训，1989年天津市也进行临床住院医师规范化培训试点工作。1993年卫生部《临床住院医师规范化培训试行办法》（卫教发 [1993]第1号）。开展住院医师规范化培训是有利于提高医师素质的大事，但是由于涉及国家、单位、个人各方复杂的责任、利益等因素，推进这项工作难度很大。首先，政府要出资承担基地建设资金，以及住院医师就业、户口和待遇等人事政策支持；其次，培训基地要有优先接收培训人员就业、一定的劳务补偿以提高承担培训工作的积极性；还要关注培训人员的工资待遇、解决住宿和就业、户口等，保证住院医师参加培训的热情和环境。

参考文献

[1]王德炳.住院医师规范化培训[M].北京：北京大学医学出版，2002，12

医保业务培训制度范文第3篇

[关键词] 县级医疗机构；医务人员；培训；需求

[中图分类号] R197.32 [文献标识码] C [文章编号] 1673-9701（2015）13-0122-04

[Abstract] Objective To investigate the status and needs of training medical staff in county-level medical institutions in Guangxi to provide preferences for developing training programs. Methods Self-designed questionnaires were used to investigate a random sample of 477 medical staffs in 9 county-level medical institutions including People’s Hospitals， Chinese Medical Hospitals， Maternity and Child Care Hospitals in Wuming， Liujiang， Rongxian counties. Results 13% of the medical staffs had never participated in training； 28.1% of them were trained once a month； 50.7% of them were trained for less than a week. 39.4% of them expected to receive training once a year ， 21.6% expected a week to half a month and 21.8% expected three months to six months. 60.4% of them expected to receive new knowledge and technique training. 73.6% of them expected to go to provincial hospitals for training and 57% of them expected to receive extension study. Conclusion There are differences between medical staff training needs and status. Existing questions are incomplete training coverage， too dense training frequency ，too short training period， medical staffs urgently need the training of continuing professional development， new technology and professional knowledge， and training effect is not obvious. We can establish medical staff in-service training incentives ，increase medical staffing and reform training methods to encourage and attract more medical staff to attend training.

[Key words] County-level medical institutions； Medical staff； Training； Needs

县级医疗机构是农村三级卫生服务网络的龙头，县级医疗机构承担着基层大量的医疗服务工作。而要更好地加强县级医疗机构的建设首先要保证医疗机构人才队伍的建设，对医务人员进行在岗培训是提升医院人才质量的有效途径。本研究通过问卷调查的方式对广西三个县的县人民医院、中医院和妇幼保健院共477名医务人员进行调查，以了解广西县级医疗机构医务人员培训现状及培训需求情况，为进一步推动广西县级医疗机构医务人员质量的提升提供参考。

1 对象与方法

1.1 研究对象

将广西75个县（市）按经济发展水平（人均GDP）好、中、差分为3个层，每个层以县常驻人口数为标识，采用系统抽样方法抽取1个县，一共3个样本县。每个样本县选择县综合医院、中医院、妇幼保健院作为调查单位，以医生、护士和医技人员为调查对象。每个医院采取方便抽样方法，抽取至少50名医务人员。选取对象时考虑到每个临床科室均被抽到，并兼顾职称分布。本次调查共发放调查问卷540份，回收问卷513份，有效问卷477份，有效回收率为92.98%。

1.2 调查方法和内容

通过文献研究和专家咨询，编制调查问卷。为了尊重和保护被调查者的隐私，调查采用匿名自填问卷的方式。调查问卷的主要内容包括调查对象的一般情况（包括调查对象的性别、年龄、学历和职称等）、实际培训获得情况（包括培训次数、培训方式、培训地点、培训时间、培训内容和培训费用等）、培训需求（培训时间、培训频率、培训地点、培训费用、期望的培训方式、期望的培训内容）。

1.3统计学方法

采用EpiData 3.1双人双录入资料。应用 SPSS16.0统计学软件对数据进行处理，并采用描述性统计方法进行描述。

2 结果

2.1 调查对象的基本情况

477名调查对象中，男118名（24.7%），女359名（75.3%）；年龄19～57岁，平均32岁；硕士及以上5人占1.05%，大学本科184人占38.57%，大专212人占44.44%，中专/高中76人占15.93%，高级职称10人占2.10%，中级职称143人占29.98%，初级职称293人占61.43%，无职称和其他31人占6.50%。

2.2 调查对象培训现状与需求情况

2.2.1 县级医院医务人员的培训现状 医务人员参加培训次数的情况表明，有62人反映从未参加过培训，占13.0%；选择人数最多的是每月一次的培训次数，有134人，占28.1%。在过去一年，调查对象接受得最多的培训方式是短期学术交流，有183人，占38.4%。医务人员上次培训的时间集中在不足一周，选择人数达到242人（50.7%）。在选择上次培训地点时，本单位的选择人数最多，地市级医院次之，选择人数分别为144人（30.2%）和136人（28.5%）。主要的培训内容是医疗知识技能，有239人，占50.1%。培训费用的分担方式以大部分报销为主，477人中有221人选择该项，占46.3%。见表1。

2.2.2 县级医院医务人员的培训需求 在被调查的医务人员中，最期望的培训频率是每年一次，有188人，占39.4%， 每半年一次以及每几年一次的培训频率的选择人数也较多。对培训方式的选择，医务人员以专科进修的选择为多，共有272人（57.0%）。期望每次培训时间以一周至半个月的选择人数为多，选择人数为103人（21.6%），一个月至三个月及三个月至六个月的长时间培训的选择率也较高，分别为101（21.2%）和104（21.8%）。在所有被调查的医务人员中，有351人更趋向于到省级医院参加培训，占73.6%。期望的培训内容排在前三位的是专业新知识/新技术288人（60.4%）、专业技能96人（20.1%）、常见病多发病的诊断治疗69人（14.5%）。在期望培训费用分担方式上，有382人（80.1%）认为应全部报销。见表2。

2.3 培训效果

调查对象反映，所培训内容并不完全是自己所需要的，选择一般需要的人数达到281人，占58.9%；培训内容在工作中的应用程度以一般为最多，该部分人数的选择比例达到309人（64.8%）；参加的培训对职业发展的意义仅为一般的选择人数最多，共有287人（60.2%）。见表3。

3 讨论

3.1 培训时间过短，且培训频率过密

医务人员认为当前开展的培训存在问题排名前三的是时间太短、缺乏实践、培训速度过快。此次调查发现，医务人员培训的时间集中在不足一周。还有医务人员提到，参加过的培训最短时间只有一个小时。培训时间过短，速度过快，很难达到培训预想的效果。现阶段，参加培训次数主要集中在每月一次。由于县级医务工作人员的工作比较繁忙，每月一次的且周期较短的培训会让参加培训的人员觉得耽误工作，且没能学到实用的新知识新技术，导致大家普遍认为培训效果不佳。

建议针对县级医务人员需求，合理安排培训时间，改革培训方式[1]。现阶段，培训方式以短期的学术交流为主，这一培训方式的周期过短，且培训频率较密，不能满足县级卫生工作人员的培训需求。应转变卫生工作人员参加培训的方式，让更多的医务人员进行专科进修以及针对某一新技术走出去参加培训，适当延长培训周期，减少培训频率，更有利于获得更好的培训效果，让他们对自己工作领域有更深入的了解，并将所学新知识更好地运用到工作中。改革培训方式是满足医务人员需求的一项重要举措。

3.2 培训内容与需求不符，应完善培训内容

通过上一次培训内容的调查发现，现阶段开展培训的内容主要是医疗知识技能和护理，但在问到期望的培训内容时，应答专业技能的人数降低，参加培训人员更希望接受到专业新知识/新技术的培训。卫生工作人员更希望了解专业的前沿知识，而不仅仅是基础医学知识、专业知识等理论内容。

开展医学教育培训时应加入当今医学界关注的新知识、新方法，让更多医务工作者了解本专业新动态，并将其运用到日常医疗工作中。卫生管理类别的医务人员在学习相关管理理论知识的基础上，可以加入PBL（以问题为导向）的学习方法，针对某一问题进行集体讨论和研究，最后得出一个综合的较全面的解决问题的方法[2]。而临床专业卫生技术人员的培训，则通过学习专业新的理论知识加上临床实践演习、动手操作来完成。针对不同类别医学专业的培训需求制定相应的培训计划，最大限度地满足培训人员对新知识、新技能和专业基础知识的需求[3]。

3.3 单位没有安排以及工作无人接替减少了医务人员参加培训的机会

在现状调查中发现，有小部分医务人员从未参加过培训。被调查人员未参加培训的主要原因是单位没有安排、工作无人接替以及名额有限。现阶段，县级医院的门诊量和住院服务量均逐年增长，业务繁忙，医疗机构抽人脱产学习也困难[4]。其中主要的原因是工作地区、环境和收入水平的限制，县级医疗机构在吸收新人才到基层工作较困难，许多医学生毕业后都不愿到县级医疗机构工作，而选择留在城市，导致县级医疗机构的专业人才较缺乏。随着“新农合”制度的完善，使得患者向县级医院分流，更加重了县级医院医务人员的工作量。

可以考虑增加医务人员编制，吸引更多人才到县级医疗机构工作。县级医疗机构可根据自身实际情况进行编制申请，相关机构经过核实放出相应数量的编制，增加编制有利于吸引更多的医学毕业生到县级医疗单位工作，扩大县级卫生专业人员队伍，缓解县级医疗单位劳动力短缺局面，保证医务人员腾出适当时间轮流进行专业培训。

3.4 费用分担方式要考虑医务人员需求，提高积极性和有效性

现阶段，医务人员培训费用分担方式以大部分报销为主，全部自费以及小部分报销也占有一定比例。由于县级医务工作者的学历水平层次较低，自觉参加培训的积极性较弱，再加上很多人收入水平也偏低，因此很多医务人员便不愿意参加需要收费的培训。

医务人员的知识与技术直接与老百姓生命攸关，学习掌握新知识、新技术，更具有重要意义[5]。为让更多的医务人员参加继续教育培训，政府应增加对医务人员继续教育经费的投入，让更多的医务人员在参加培训时不用担心费用问题，提高参加培训积极性。政府一方面可以从卫生事业经费中单列出一部分培训经费，用于基层卫生技术人员的培训补助，另一方面要求基层卫生单位强制性地从业务收入中列支合适比例的培训经费，为本单位的人员培训提供经费支持[6]。

3.5 培训效果不明显，需完善培训计划和过程管理

培训效果的相关调查表明，医务人员对培训内容的需求程度、应用程度以及对培训对职业发展的意义均以一般的选择人数为最多。由此可知，医务人员对培训效果的满意度不高，培训未能达到效果。

了解参加培训人员的真正需求，结合培训内容、培训方式和培训长度等方面因素来制定培训计划，提高参加培训人员对培训的满意度。为保证培训效果，在满足医务人员培训需求的同时还要制定合理的考核机制。为了避免出现培训只要签到就算参加了的情况，建议建立医务人员培训统计卡，严格确认录入。被调查人员还反映，不少人培训课程上学的东西很快遗忘了，缺乏巩固加强记忆过程，建议培训后加强书面考试技能考核[7]，提高培训知识在日常工作中的应用程度。

继续医学教育是提高卫生技术人员的工作能力和业务水平、提高服务质量、以适应医学科学技术和卫生事业发展的一项循环往复的长期教育任务[8]。参加继续医学教育，是每一个医务人员的权利和义务，也是提高自身业务能力和提高医疗机构服务水平的需要[9]。虽然我国继续医学教育在执行中还存在着不少问题，但这项工程将在发展中不断完善，逐步适合我国国情，从而最终达到提高综合素质的目的[10]。

[参考文献]

[1] 陈u，朱斯洪，张穗初，等. 广州市社区医务人员医学继续教育调查分析[J]. 中国社区医师（医学专业），2011，13（8）：243-244.

[2] 王乾，文秋林. 哈佛大学与牛津大学人文教育的比较及启示[J]. 黑龙江教育（高教研究与评估），2011，（2）：70-71.

[3] 姚芳，尚婷，姚华，等. 新疆少数民族地区乡镇卫生院卫技人员培训现状与需求研究[J].新疆医科大学学报，2013，36（5）：689-692.

[4] 王以非. 欠发达地区农村三级医疗机构医务人员培训现状与需求的调查[J]. 护理杂志，2013，30（1）：1-4.

[5] 热西旦・艾克热木，闫景红，古丽巴哈尔・卡德尔，等. 新疆乡镇卫生院医务人员培训现状调查[J]. 中国病案，2011， 12（9）：54-57.

[6] 陈家应，陆慧，汤先沂，等. 产权制度改革对乡镇卫生院运行状况影响研究[J]. 中国医院管理，2005，25（1）：17-19.

[7] 江一民，顾建钧，杜兆辉，等. 浦东新区社区卫生服务卫技人员培训现状与需求分析[J]. 中华全科医学，2011，9（7）：1096-1097.

[8] 李云鹏. 澳大利亚卫生人力资源管理对中国乡镇卫生院发展的启示[J]. 卫生政策，2004，（4）：38-39.

[9] 柴新玲. 基层医疗卫生机构继续医学教育管理探讨[J]. 中外健康文摘，2013，（7）：338.

医保业务培训制度范文第4篇

关键词：急诊；规范化；培训

中图分类号：G640 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）03-0139-02

住院医师培训是临床医学人才成长的特有阶段，是医学专业学生完成学位教育后发展各种能力的继续医学教育。急诊医学是临床医学的重要组成部分，近二十年来发展较快，许多大型三甲医院急诊科也建立了相应的住院医师规范化培训制度[1]。这有利于为急诊病人提供更优质、更均衡的医疗服务，有利于提高各级医疗机构急诊医师的整体技术水平，有利于推进医疗卫生事业的可持续发展。在医患矛盾日益突出的今天，如何培养高质量的急诊科规范化培训住院医师，作者谈谈自己的体会。

一、急诊科住院医师规范化培训工作的现状与困境

1.培训制度体系逐步健全。从1993年卫生部颁布《临床住院医师规范化培训试行办法》、1995年出台《临床住院医师规范化培训大纲》，到2010年6月公布《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》，逐步建立形成了政府主导的临床住院医师规范化培训体系。相关试点地区和城市建立了覆盖招录、培训、管理、考核等各环节的规章制度体系，特别是一些医院开展了面向全国公开招录的急诊住院医师规范化培训试点工作，提升了培训工作的水平和层次[2]。

2.培训内容标准基本完善。针对急诊住院医师的特点，建立了公共科目与急救医学的培训内容、技能要求轮转方法，体现了专业教育与人文教育的有机结合，传授知识、培养能力与提高素质的有机结合[2]。

3.医学教育学制不规范带来的困境。我国医学教育的学制有5年、7年、8年，研究生，教育有科学学位和专业学位、博士学位和硕士学位，各培训学制和学位与住院医师规范化培训如何对接，培养要求是什么，目前尚无统一标准。尽管有关省市、医学院校和医院作了一些探索或规定，但决策层对院校教育、毕业后教育和继续教育连续统一体的建设尚未规范。

4.培训质量标准体系不完善带来的困境。目前对急诊科住院医师规范化培训的考核仅限于各个医院的内部考核，没有国家层面的，类似于“执业医师考试”之类的统一的质量标准和考核办法，难以确保培训的质量。

5.生源得不到保障带来的困境。由于当前社会对急诊科住院医师培训认识不足，导致学员对自己今后的发展缺乏信心；学员参加培训时，受人事管理制度的制约，户口、工龄、各类保险难以落实，经济负担较大，难以安心参加培训；部分学员由于无法承受辛苦的工作、付出与回报不成正比、没有归属感而中途放弃。这些都使得住院医师规范化培训工作生源不足，且流失率偏高。

二、加强改善急诊科住院医师规范化培训的对策

1.制定个体化、整体化的培训计划。为了使不同临床经历的住院医师得到适合自身的培训，提高住院医师参加培训的积极性，应制订全面、细致、可操作的《临床住院医师规范化培训大纲》，明确不同学制、不同专业毕业生的培训目标、方法、年限、内容及考核办法。使各类医学毕业生进行急诊科住院医师规范化培训有章可循、有文可依。例如，高学历、有工作经历的住院医生，可以选择高年资、临床经验丰富、科研能力强的老师做指导教师，相对减少其他临床科室轮转时间，加强在急诊科的专科培训，参与一定的科研工作；学历相对较低、从未涉及临床工作的住院医生，则先选择长期从事临床及带教工作的老师，先从临床抓起，增加在其他临床科室的轮转时间，在能够较熟练处理常见病、多发病的基础上，再回急诊科工作。待年资增长、阅历增加，再承担相应的医、教、研任务。

2.改进教育模式。在培训中可以引入一些新的教育模式，比如“以问题为基础”（Problem-based Learning，PBL）模式。首先由带教老师给出一份病例，由3～5个规范化培训住院医生围绕该病例通过查阅资料、相互讨论提出初步诊断、鉴别诊断和所需的进一步检查。最后带教老师和住院医生再集体讨论，并进行实际操作练习。这不仅充分调动了住院医生的积极性和主动性，也提高了他们的临床思维能力和实践操作能力，使综合素质得以提升。同时，在临床教学中，采用互动式教学查房，以教师提问或住院医生主动发言为主要形式，启迪思维；并定期进行专题小讲课，加强专业知识和技术的训练。

3.加强入院、入科教育。参加培训的医生来自天南地北、五湖四海，大部分还很年轻，对特定地区、特定医院的环境还不了解，法律意识也比较淡薄，规避医疗风险的教育相对匮乏。因此，进行入院或入科教育十分重要。有针对性地开展非专业素质的培训，聘请法学专家和资深教授对其进行医疗法规及法律知识教育、思想品德及行为规范教育，使其对医生的职业道德、医务工作者职业行为规范、医务工作者语言标准、非语言标准、医疗纠纷的种类及其防范、医疗事故的认定及医疗过错责任的确定等有所认识；聘请计算机中心技术人员对其进行医院信息化管理系统培训，以便他们在进修学习过程中获取更多的学习信息；医院规章制度和劳动纪律教育，使之正确处理好政治和业务、服务和学习、理论和实践的关系。并加强医患沟通能力和医疗病历的书写的培养，减少医疗纠纷的发生[3]。进入科室时，除介绍科室的基本情况、科室的专业特色及流程以外，还要及时为他们介绍护士长、科主任以及带教老师等，以便使他们较快地融入科室工作。

4.建立可持续发展的人才保障机制。政府应加大财政投入，建立住院医师培训基金，主要用于住院医师培训基地建设以及培训学员的工资及福利补贴等。政府应大力支持经济不发达地区、偏远地区等的住院医师规范化培训工作，保证其培训资金充足。同时妥善制订相关配套政策，在人事、工龄计算、工资待遇、社会保障等方面“打通渠道”。妥善解决培训对象的人事、执业注册、职称评定、社会保障、学位申请等问题。建立竞争淘汰机制，将住院考核成绩与职称评定、推荐参加研究生学习、培训津贴发放等挂钩。在培训期间工作认真、成绩优异、为医院做出突出贡献者，医院应给予奖励。年度综合考核不合格者或第1年执业医师考试未通过者，应终止其培训[4]。

5.建立全面系统的考核机制。可以模拟执业医师资格实践操作部分进行考评，在出科时采取抽签的方式，对采集病史、书写病历、辅助检查结果判读、基本技能操作等进行考核，病历分析则采用笔试考核。另外，医患关系日趋紧张，住院医师的沟通能力也应成为考核的重点。

参考文献：

[1]万智，何庆.四川大学华西医院急诊医师规范化培训[J].中华急诊医学杂，2006，15（2）：183-185.

[2]许劲松.住院医师规范化培训工作的现状和发展[J].中华医学教育探索杂志，2011，10（2）：252-253.

[3]张诚，陈幸华，张曦.浅谈住院医师规范化培训体会[J].继续医学教育，2010，24（3）：1-2

医保业务培训制度范文第5篇

全科医学是一个面向社区与家庭，整合临床医学、预防医学、康复医学以及人文社会学科相关内容于一体的综合性医学专业学科，是一个临床一级学科；其范围涵盖了各种年龄、性别、各个器官系统以及各类疾病［1］。全科医生作为基层医疗保健体系的中坚骨干力量，为个人、家庭和社区提供一体化的医疗保健服务，对生命、健康与疾病的全过程进行全方位的负责式管理，其人才队伍的建设和发展是我国社区卫生服务可持续发展的重要保证。

1 积极发展全科医学培训和建立国家和省市两级的培训网络

2000年1月国家卫生部在《关于发展全科医学教育的意见》(以下简称《意见》)中明确指出：“卫生部计划用10年时间，在全国范围内建立起以毕业后教育为核心的全科医学教育体系，培养一支高素质的以全科医师为骨干，包括社区护士等其他卫技人员在内的社区卫生服务队伍，促进社区卫生服务持续、健康发展”。几年来，与我国卫生体制改革和医疗保障制度改革相配套，全科医学教育在全国范围内取得了一定的发展。《意见》中明确指出，我国全科医学教育发展的主要目标为：到2000年，构建全科医学教育体系基本框架。在大中城市积极开展以在职人员转型培训为重点的全科医师岗位培训工作，开展毕业后全科医学教育试点工作。到2005年，初步建立起全科医学教育体系，在大中城市基本完成在职人员全科医师岗位培训，逐步推广毕业后全科医学教育工作。到2010年，在全国范围内，建立起较为完善的全科医学教育体系，形成一支高素质的以全科医师为骨干的社区卫生服务队伍，适应卫生改革与社区卫生服务的需要。到目前为止，全国各大中城市，甚至小城市，都已开展了以全科医学岗位培训为主的各种类型全科医学教育工作。

在充分利用现有教育资源的基础上，选择有条件的高等医学院校或培训中心，逐步建立起以部级培训中心为龙头，省级培训中心为骨干，临床及社区培训基地为基础的全科医师培训网络。部级培训中心主要负责培训各省骨干师资和管理人员，省级培训中心负责全省的培训工作。全科医师临床培训基地主要设在一级甲等或县级及以上的医院，社区培训基地主要设在一级医院或社区卫生服务中心和区级预防保健机构。制定临床及社区培训基地设置标准，加强基地建设，合理布局，提高效益。全国全科医师培训网络已建立，各省、市、自治区均已成立了全科医学培训中心，负责各地全科医学培训管理和监督等工作。

2 高等医学院校的支持是全科医学教育发展的基石

目前社区卫生服务人力资源问题已经成为制约全科医学发展关键问题。自1998年卫生部提出要在全国范围内大力培养全科医师的政策后，各省、市都在高等医学院校按成人教育模式进行全科医师培养的试点工作。实践证明，在卫生行政需求下的成人教育往往和高等医学院校整合培养有一定距离［2］。成人教育培养的全科医师有时在理论知识、实践技能密切结合方面出现空挡，可以看出，高等医学院校在当前的全科医师培养中应该充当一个重要的角色。其原因在于：①高等医学院校可以成立全科医学教学机构或研究机构，有专门的机构才能营造学科氛围；②高等医学院校可以有专门的全科医学师资从事全科医学理论和技能的教学；③高等医学院校可以编写一系列的全科医学教学参考书，有教材才能提升品质。

在培养层面上，高等医学院校对于在职非学历的教育，主要包括地方上社区卫生服务中心的卫生人员，可以采取“缺什么补什么”的培养方式，具体课程包括全科医学概论、社区卫生服务管理、现代社区医学等。对于在职学历的教育，主要培养对象是具有中专学历较年轻的在职医生，采取结合临床实习与社区调查研究实践的方法，使其达到全科医生的要求，并授予相应的学历。具体课程包括全科医学概论、社区卫生服务管理、社区卫生服务技巧、现代医学心理学、康复医学、现代社区医学等；主要目的是使社区卫生服务工作人员了解全科医学的理论和思想，具有较好的全科医学技能。

在实践层面，总的原则是：临床技能通科化，社区技能社会化，在职非学历教育的方式，应该有一定的社会实践时间，实践时间由各地具体制定，但目的是使受教育者有一定的社会实践技能。在职学历教育的方式要严格实践学习的时间，一般要有1年左右的时间在社区和一定级别的医院实践，临床实习要以大科室为主线，辅以小专业。在社区方面，要加大实习力度，预防机构、科研机构、城市社区等都要作为实习机构，实践内容应包括家庭病床、远程会诊、社区卫生服务、医院内感染、信息管理、社区调研和妇幼保健等基本知识。高等医学院校的学历培养在实践方面会更加重视。

3 加强全科医学教育师资培训

全科医学培训是建立我国新型卫生服务体系的基础和重要组成部分，而建立一支高素质的师资队伍，是培养全科医学人才的重要保证。因此有关专家呼吁目前应尽快开展对全科医学师资的资格认证工作，实行持证上岗制度，尽快建立师资培训的管理制度，明确师资培训的目标，规范师资来源、培训内容、继续教育等，从而保证师资队伍的高素质，保证全科医学的培训质量。

从长远的观点来看，师资的培养应严格遵循全科医学“三个阶段”的教育规律：①学校教育；②毕业后教育；③继续医学教育［3］。因为要想让医学界接受全科医学的学术思想，必须在本科阶段就向学生灌输该学科的学术思想和理念，但全科医学培训的重点应是毕业后教育。

建立培训机构：专门的全科医学培训机构，是全科医学师资成长的摇篮，也是他们发展专业技能的平台和依托。机构是“梧桐树”，师资是“凤凰”，没有前者，就没有后者。比较完善的培训机构最好由大学的培训中心、大型临床医院及社区卫生服务机构三部分组成，三者环环相扣，才能为培养全科医学师资提供广袤的沃土。如果不具备建设独立、完备的三层次机构时，应充分利用其他资源，本着互惠互利的原则进行横向联合。

制定培训计划：培训计划应分为现实计划和长远计划，或分为基本培训和深化培训两部分。现实计划中基本概念是必需的培训，其他则应本着“急用先学”和“缺什么补什么”的原则；长远计划即深化培训，计划应该是个体化的，一个计划不应该适用所有的教师，计划还应该是循序渐进式的，并需要不断修改。

制定培训时间和安排培训课程：(1)理论课教师：基本培训应不少于600学时，包括理论课400学时，临床轮转200学时。理论课的课程包括：全科医学基本概念、临床预防与健康促进、人际交流与沟通、社区卫生服务的基本概念、卫生改革与发展、医学教育的基本原理与方法、教学方法、科研方法等。临床轮转的原则：根据个人的专业情况确定轮转科室深化培训应贯穿整个职业生涯。课程包括：临床教学技巧、门诊案例分析、临床课程评价、接转诊的程序、临床思维与推理、临床教学计划制定、医患关系(包括伦理、法规)等，临床轮转随时进行。(2)社区师资：同“双师型”专职教师的基本培训，即总学时不少于600学时，理论课400学时，临床轮转200学时，课程内容重点：①诊治病人的基本技能；②评价家庭结构与功能的基本技术；③社区诊断技能(包括人口学知识、社区结构与功能等)；④干预技巧(健康咨询、健康促进与病人教育等)；⑤现场调查技术；⑥人际交流与沟通技巧。(3)临床师资：原则上应完成基本培训的理论课400学时，至少应完成全科医学基本概念培训50学时。

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4 综合性医院设置全科医学专科至关重要

全科医疗的大多数临床知识和技术是从临床专科处获得。综合性医院汇集了内、外、妇、儿等众多临床医学专科和检验科、放射科等多个临床辅助科室，是解决从常见疾病问题到疑难危重病症的医学中心，具有较高的临床诊疗技术水平，是全科医疗的知识源泉和技术后盾。如今随着包括基础医学、循证医学等在内的医学科学迅速发展，临床疾病诊疗的观念和技术也随之不断更新，在综合性医院设立全科医学专科可使全科医师及时、全面地了解和熟悉临床医学的最新进展，不断更新自己的知识和方法，并有可能因地制宜地把这些新的观念和方法应用于自己的临床实践中，保证了全科医学所提供的医疗保健是全面的和不断发展的。

按照我国卫生行政主管部门的要求，全科医学应当承担包括预防、医疗、保健、康复、健康教育和计划生育技术指导在内的六位一体的卫生服务，而要完成这些任务则需要一个工作团队。全科医师毫无疑问是这个工作团队的主体，同时也必定需要包括专科医师在内的其他医务工作者的参与和指导。因此，综合性医院设立全科医学科有利于专科医师加入这一团队，促进团队的建立和工作人员的相互合作，也有助于医学中心介入到社区卫生服务中，促进全科医学的发展。

另外，综合性医院往往具有较高的学术水平和学术地位，在这些医院设立全科医学专科可以吸引具有良好医学教育背景的医学生和年轻医师，他们接受过规范化的全科医师培训(包括医院内和社区内的培训)，有与综合性医院的专科医师相互学习的机会，可以成为有较强的全科医学理念和临床医疗能力，同时又具有社区卫生服务经验的高质量的全科医师。综合性医院还有强大的科研实力和浓厚的学术氛围，一些研究所，如中山医院的肝癌研究所、心血管研究所等设立于综合医院内，使综合性医院具备了较强的科研能力［4］。综合性医院的全科医师总体素质较高，部分全科医师拥有医学硕士学位，有一定的科研能力，因此可以为全科医学的各项科学研究，包括临床医疗和全科医学教育等提供硬件和软件两方面的支持。

5 专科助全科，加快培养全科医师

全科医师与其他临床专科医师的最大的区别在于服务的连续性，全科医师要处理人的生命历程中不同时间段出现的各种健康问题(而其他专科医师可能只要处理其中某一类健康问题)，其专业范围比任何专科都要广泛，但其工作环境比许多专科的要简单得多，没有众多高精尖的辅助检查设备，依靠的是更广泛的知识和特有的临床思维及服务模式。从这一角度来看，培养全科医师比培养其他专科医师更富有挑战性；既需要在大型综合医院形成处理健康问题的技能，又需要在基层训练特有的临床思维并建立特有的服务模式。

近年来，我国大力发展社区卫生服务的政策使一大批基层医院(街道医院、中小型厂矿企业医院等)转型为社区卫生服务机构。国家有关部门已经制订了全科医学职称系列，确立了以主治医师为起点的全科专科资格考试制度，但能够与其他专科对等、能与国际接轨、能够为群众认同的全科医师寥寥无几。在全科医师专业队伍真正建立之前，采取“专科助全科”的借船出海的方式是较好的选择，事实证明这一策略已经取得成效，问题就是在“借船出海打到鱼”之后，应该不失时机地培养自身的“造船能力”，促进全科医学的发展［5］。

参考文献

［1］ 郭爱民，解江林，迟必必，等.全国全科医学培训工作调查及分析［J］.中国全科医学，2004，7(1)：14-16.

［2］ 禹学海，朱东喜，王兵.关于建立我国全科医学教育模式的设想［J］.中国高等医学教育，1999(5)：21-23.

［3］ 周宗藩.浅谈全科医生培养的模式［J］.全科医生，1999，8(3)：111-112.

［4］ 贾明艳，蒋保季.北京市开展“全科医学培训工程的实践与思考［J］.中国全科医学，2002，5(2)：119-122.