公司专利工作总结范文第1篇

（一）企业概况

天津市大港油田集团第二矿区管理服务公司成立于2003年，现拥有员工1539人，服务区域面积20平方公里，其中供热总面积223万平米、含小区16个、居民2.26万户约8万多人，是油区目前服务面积最大、供热面积最广、服务人口最多的矿区管理服务公司。

（二）人力资源分配概况

性质结构：公司员工总数：1539人。其中合同化员工1033人，占员工总数的67.12%；市场化员工236人，占员工总数的15.34%；劳务用工270人，占员工总数的17.54%。

职务结构：管理岗人员448人，占员工总数的29.11%，分配为处级领导7人，科级领导107人，一般管理人员301人，退岗科职人员33人；工作岗人员1091人，占员工总数的70.89%。

学历结构：具有大学本科及以上学历人员121人，占员工总数的8％；大专学历242人，占员工总数的16%；中专学历270人，占员工总数的17％；技校和高中及以下学历906人，占员工总数的59%。

专业技术职务级别及层次结构：专业技术岗位人员42人，占员工总数的2.73%；公司高级职称员工9人，中级职称152人，助理级职称161人，员级职称52人；取得专业技术资格证书的人员413人，其中高级职称人员9人，中级职称人员164人，初级职称人员240人，分别占取得专业技术资格证书的人员的2%、39%、59%。

年龄与工龄结构：年龄在18―28岁之间的员工有257人，29―40岁之间的员工有 563人，40―48岁之间的员工有 493人，49―60岁之间的员工有226人；连续工龄1―3年的职工172人，占职工总数的 28%，连续工龄3―5年的员工384人，占职工总数的 25%，连续工龄5年以上员工983人，占总数的47%。

二、案例分析（企业人事主要特点及存在问题）

（一）非合同化员工人数众多，易出现用工不规范、风险大、成本高的情况

公司现有非合同化员工共506人，约占公司总人数的32.88%，其中市场化员工236人，占员工总数的15.34%；劳务用工270人，占员工总数的17.54%。此种情况出现的临时用工、混岗用工等易造成公司在用工制度上的繁琐程序、甚至出现管理的漏洞和盲点，不但承担管理的风险，亦会造成用工成本的巨大消耗。

（二）管理层人数稍多，易出现机构人员冗杂、办事环节复杂、成本加大的情况

公司管理岗人员448人，现占员工总数的29.11%。传统的人事分配与管理阻碍生产力的发展，人事分配与使用机制不完善也不能充分发挥人才的价值，公司管理层按照传统的人事分配要求，管理层人数不超过公司总人数的30%是符合规律的。但是公司最高管理层即核心领导层共有7位领导，他们管理着科级107人，平均每人管理约15人；而中层管理层科级领导共107人需要管理一般管理层301人，平均每人管理2-3人；一般管理层301人需要管理普通岗位工作人员1091人，平均每人管理3―4人；退岗科职33人管理人数为0。可见，处级领导的管理强度15人远远大于科级和一般管理层。

（三）一线工作人员学历偏低，不利于人员整体知识结构及技术层次更新和成长

公司除知识技能核心层（121人约8%）之外，92%的员工是大专及大专以下学历，不利于建立一支高技能、高素质、高层次的人才队伍，这给员工队伍更新带来巨大阻力。

（四）专业技术岗位、高级职称人数少，层次结构成长缓慢，不利于员工专业性发展

公司员工总数1539人，其中专业技术岗位人员42人，仅占员工总数的2.73%，可见公司顶尖技术人才的配重过小，现情况可以看出，42人承担着公司最核心的技术实力，即“小牛拉大车”。是一种不利于公司科技创新、服务创新的形式。

取得专业技术资格证书的人员413人，仅占总人数的26%，即还有1126人没有持证上岗。根据我国人力资源和社会保障部的相关精神与要求，为提高劳动者职业技能素质，推行职业资格认证制度，全国将逐步推行全国职业资格统一鉴定，作为国家规定的技术职业（工种）上岗、就业必须持有的证明；另一方面，公司高级职称人员9人，仅占2%，中级职称人员164人、初级职称人员240人，在所获职称人员中比例过大，所以公司应给予中级和初级职称人员一些专业性发展与职称评定的机会，便于员工专业性发展与成长。

（五）公司49―60岁之间的员工稍多，虽利于企业稳定但不利于创新

公司员工年龄的中坚力量层（29―48）已经超过1千人，证明公司是一个比较有活力、有生命力的朝气蓬勃的企业。但公司49―60岁之间的员工有226人，约占总人数的15%，去掉管理层的处级与科级人员还剩约100人分布在一线管理及服务中，在经营与服务的过程中，对这些人员管理与调控都是问题。

三、解决办法（企业人力资源情况发展趋势可行性对策或措施）

(一)技术发展可行性对策

推进高水平的人才引进及开发工作。因管理层很多都是晋升上来的老员工，所以可抽调管理层部分人员按批次到一线服务轮岗示范，不但可以提供理论和实践双修深造的晋升机会，还可以实施企业的“老带新”工程，加速技术人才、特别是一部分年轻有潜力的技术骨干后备人才的成长数量和质量；公司要支持员工广泛参与国家人事部门的资格认证考评和教育部门的继续教育进修深造活动，公司可以与服务区域周围比较好的职成教育中心或学校合作，联合培训，创立稳定而优化的“企校合作机制”，为员工成长提供便利条件与环境，使员工与企业协同成长，形成人才资源上的良性发展。

（二）经济发展可行性对策

结合公司核心利益及用工实际，实行精兵简政。同时各岗位均以使用正式职工为主，其他劳务用工为辅，将数量压到最低，以保证公司的一线服务群体牢固树立“统一意识、统一口径、统一标准”的“一盘棋”思想，有利于全体员工增强大局意识和服务全局的观念；同时也减少了公司不必要的成本消耗。

（三）管理发展可行性措施

公司专利工作总结范文第2篇

【关键词】铁路客运专线;委托运输;协议;思考

目前合资铁路已经成为我国铁路运输的新经济增长点，它不仅能够有效的缓解我国铁路运输供求的矛盾，同时还能够拉动地方经济的增长与发展，为完善全国路网、扩大运能、推进铁路投融资改革做出了重要贡献。根据原铁道部《关于新建合资铁路委托运输管理的指导意见》(铁政法〔2011〕149号)要求，铁路客运专线开通运营均实行委托运输管理。铁路客运专线委托运输管理协议作为约定委托方(铁路客运专线合资公司)和受托方(铁路局)基本权利义务的法律文件，是开展委托运输管理工作和结算双方费用的基础性依据。规范和完善委托运输管理协议对明确和落实双方管理责任、减少委托运输管理工作中的分歧具有重要的现实意义。

1铁路客运专线委托运输管理的内涵

①铁路客运专线合资公司通常是由中国铁路总公司授权铁路局作为项目出资人与地方政府、大型国有企业或其他投资者共同出资建设和经营铁路客运专线的合资公司，其形式属于合资铁路公司范畴。

②铁路客运专线委托运输管理是指依据国家和中国铁路总公司(原铁道部)有关铁路运输管理等法律法规和规章制度，本着平等自愿、互利共赢的原则，经委托方(铁路客运专线合资公司)和受托方(铁路局)友好协商一致，将铁路客运专线运输生产业务全部委托或部分委托给铁路局实行专业化管理，实现资产所有权和生产经营权相分离，铁路客运专线合资公司负责资产经营，铁路局以及下属各站段作为受托的铁路运输生产专业管理单位，根据铁路客运专线合资公司下达的预算和生产任务指标，完成受托的运输管理和设备养护维修工作，并收取委托管理费用。

③委托运输管理模式经过近年来的实践验证，其有利于发挥铁路局规模经营的优势，有利于强化专业管理，保障运输安全，已经被2003年以后新组建的大多数合资铁路公司，特别是铁路客运专线合资公司普遍采用。

2铁路客运专线委托运输管理协议的实质

铁路客运专线委托运输管理协议属于委托合同的范畴，是明确协议双方权利义务的法律文件。在铁路客运专线项目开通运营之前，铁路客运专线合资公司作为委托方必须与承担委托运输管理工作的相关铁路局签订委托运输管理协议，以协议来约定委托运输管理的范围、内容、双方责权，规定收入、费用发生和结算方式，划分安全管理责任，以及双方履责期间的劳动用工、土地管理和知识产权等有关事项，通过协议将铁路客运专线的运输生产工作委托相关铁路局完成。

3铁路客运专线委托运输管理协议的系统分析

3．1协议框架结构分析

目前，铁路客运专线合资公司与铁路局签订的铁路客运专线委托运输管理协议，是依据原铁道部2012年6月公布的《合资铁路委托运输管理协议示范文本》和《合资铁路委托运输管理专项管理实施细则示范文本》，并结合各铁路客运专线项目的具体特点而协商制订的。铁路客运专线委托运输管理协议内容主要有主协议和附件两部分。主协议包含“委托管理的工作内容、甲方的权利和义务、乙方的权利和义务、收入费用和结算、安全管理、劳动用工、保密条款、知识产权、其他相关约定、不可抗力、违约责任、协议变更和解除、争议解决、附则”共计十四章。附件包含了《委托运输管理专项管理细则》、《委托运输管理相关资产清单》、《清算项目、单价或金额明细表》、《委托运输管理管界说明》四个文件。其中的《委托运输管理专项管理细则》涵盖了安全管理、行车组织、客货运、调度指挥、工务、信号、通信、供电、车辆、机务、信息、房建、用地、统计、消防、综合治理、收入和费用结算等合计19个专业部门的工作内容。

3．2委托业务范围分析

在铁路客运专线委托运输管理协议中，委托运输管理工作内容集中体现在协议第一章，主要包含运输组织管理、运输设施管理、运输移动设备管理、运输安全管理、运输收入管理、铁路用地管理、统计管理和其他内容共计8个方面。归纳总结起来，可大致分为四部分内容:一是铁路客运专线合资公司委托铁路局开行列车工作(其中包含调度指挥、运输组织、列车开行方案等相关业务);二是铁路客运专线合资公司委托铁路局进行设备养护维修工作(包含日常养护维修和单项收费的业务);三是铁路局与铁路客运专线合资公司共同委托第三方的业务(公司可直接向第三方委托，亦可由铁路局向第三方委托，铁路局负责安全监管);四是其他委托事项(包含路风、用地、综合治理等)。然而由于此部分表述的较为宽泛且专业性较强，如果没有对应的具体内容作为支撑，铁路客运专线合资公司在协议的谈判和协商阶段会很容易提出质疑，从而阻碍双方协商的进程。

3．3经济关系分析

3．3．1铁路局具有多重身份

在铁路客运专线委托运输管理模式下，铁路局作为一个运输企业，除了承担自身管辖范围内的运输经营职责外，还具有多重身份:在投资方面，是铁路总公司(原铁道部)的出资人代表，代表铁路总公司(原铁道部)履行出资人职责和保障投资权益;在铁路客运专线合资公司层面，作为公司股东，行使股东权利;在委托运输管理方面，是委托协议中的受托方，承担着相应的运输管理和运输安全责任。铁路局的多重身份问题，导致铁路局在铁路客运专线委托运输管理协议谈判中既是谈判方，又是利益共同体，处于左右为难的被动地位，难以像独立的第三方受托人那样，作为完全市场主体维护自身权益。

3．3．2收入和清算模式

在委托运输管理模式下，铁路客运专线合资公司取得收入有两种方式:一是由公司担当客车，并相应取得票款收入。在此模式下，公司向铁路局支付开行列车和设备养护维修费用。二是由铁路局担当客车，公司收取路网使用费，主要包括线路使用费和接触网使用费。在此模式下，公司向铁路局主要支付设备养护维修费用。因此，铁路客运专线合资公司的收入方式也会影响双方签订的委托运输管理协议的基本内容。

4铁路客运专线委托运输管理协议在实践中存在的问题

4．1委托运输管理费用包含的工作项目不明确

铁路客运专线委托运输管理协议虽然在主协议第一章中列出了委托运输管理八个方面的主要内容，其基本涵盖了委托运输管理全过程和各专业的工作项目。但是在履行协议过程中，委托方和受托方均认为此部分章节内容还需进一步细化。由于委托运输管理费用包含的日常工作项目不明确，导致委托运输管理日常工作项目、单独收费项目以及需委托第三方的工作项目边界不清，此问题已引起铁路客运专线合资公司地方股东的普遍关注，在协议实施执行阶段又成为双方的主要分歧点。结合几年来铁路客运专线委托运输管理工作的实践，总结委托运输管理日常工作事项未能及时明确的原因大致有以下三点:一是铁路总公司(原铁道部)层面尚未印发委托运输管理费用包含对应工作项目的指导性文件;二是由于铁路客运专线的运输组织模式和设备养护维修模式有别于普速铁路，且铁路局对铁路客运专线运输管理工作时间不长、处在摸索阶段，短时间内难以对相关工作予以全面、具体的界定;三是铁路局受托运输管理各系统工作的独立性较强，涵盖各专业的相关标准还有待于进一步的统一和明确。

4．2委托第三方实施的工作项目分散且内容不全

在铁路客运专线委托运输管理协议中，需委托第三方实施的工作项目分散在主协议和专项管理细则的各专业内容中，表述较为分散，包含的内容不全面。协议中未能约定委托第三方的具体范围，难以约束受托方的行为，增加了委托方的工作难度。鉴于目前尚无准确界定是否归属委托第三方工作范围的评判标准，在一定程度上影响了委托运输管理协议执行的难度。委托第三方实施的工作项目分散和内容不全的主要原因在于:一是铁路客运专线属于新生事物，采用的新标准、新技术、新设备较多，铁路局作为受托方能够独立承担的铁路客运专线运输管理的工作内容和工作界面难以在短时期内全部明确;二是委托运输管理中存在某些工作项目需要相关资质或行政许可等特殊要求，必须选聘具备相关资质和条件的企业承担对应工作;三是受工作强度、直接收益等方面的因素影响，存在相关受托站段将不愿承担的工作项目交给第三方企业承担的可能性。

4．3涉及单项收费的工作项目不确定

在铁路客运专线委托运输管理协议中，将“铁路基本建设、设备重点病害整治、大中维修、更新改造、灾害复旧、专项整治以及安全技术设备投入等”列为委托方单独付费的项目，由铁路客运专线合资公司与铁路局另行签订协议，委托相关站段组织实施并及时清算费用;公司对铁路局提供的危及运输安全而先行实施项目备忘录予以确认，并支付相关费用。由于单项收费项目的定义和范围难以准确界定，铁路客运专线合资公司担心铁路局在委托运输管理费用和单项付费项目上存在重复收费的问题，导致铁路局与公司对已发生单独付费项目的定性问题上经常产生意见分歧。单独付费项目上的争议和分歧，已成为影响铁路客运专线合资公司股东会审议批准年度财务预算方案的一项重要因素。双方分歧的主要原因在于:一是铁路客运专线合资公司在运营初期经营结果普遍不理想，而公司年度需要支付的水电费、牵引电费、银行利息等成本财务均为刚性支出难以压缩，并且由于铁路局既承担委托运输管理工作又具有股东身份，往往会导致公司其他股东提出应以铁路局减少收取委托运输管理费用，来支持铁路客运专线合资公司发展的不当诉求。二是在财务预算年度中，单独付费的项目能否发生难以准确预测，将适度的费用预算纳入委托运输管理费用科目中难度较大;三是由于在委托运输管理协议的主协议和附件中，尚无完整的单独付费项目名称，因此铁路客运专线合资公司对是否应纳入单独付费项目范围，还是纳入委托运输管理日常工作范围存在不同理解。

4．4铁路客运专线合资公司无法提供委托管理相关资产清单

铁路客运专线合资公司的委托资产清单是双方签订委托运输管理协议与核定基本工作量的基础性资料，是铁路客运专线合资公司的基本“家底”。在委托运输管理协议正式签订时应由公司提供给铁路局，并进行资产清点和交接。但目前实际情况是铁路客运专线合资公司没有能力提供相关资产清单，这就导致出现公司资产边界不清的问题，给委托运输管理工作的正常开展和费用结算造成了一定影响。分析其原因大致有以下几点:一是采取委托运输管理模式的铁路客运专线合资公司机构编制和人员普遍较少，建设期的公司机构编制未将此工作落实到具体部门，同时又缺乏相关专业技术人员;二是提前谋划经营的意识不强，存在认为实施委托运输管理模式就是将公司经营全盘交给铁路局管理的认识误区。三是受到国铁项目工程建设后由国铁全盘接管的老旧思想影响，未能实现铁路客运专线合资公司掌控经营主导权的市场主体意识和思想转变。

5关于优化委托运输管理协议的相关建议

5．1将委托运输管理费用包含的工作内容、单项收费和委托

第三方的工作事项进行整理并单列为协议附件鉴于委托运输管理费用包含的工作内容、单项收费和委托第三方的工作事项是委托运输管理协议的主要实质内容，是铁路局收取委托运输管理费用的结算基础，也是协议双方关注的焦点问题。建议铁路总公司出台铁路客运专线委托运输管理费用包含对应工作项目的指导意见，按照统一的标准进行整理和归类，列出委托运输管理费用应包含的工作内容、单项收费内容和委托第三方工作项目的范围，作为委托运输管理协议的附件。

5．2利用铁路客运专线项目开通前的适当时机形成设备清单

鉴于铁路客运专线项目开通运营之前，项目施工单位尚未撤离，设备也尚未交付给受托运营单位———铁路局。这是能够盘清公司设备数量的最佳时机。建议在铁路客运专线联调联试和试运行阶段，由铁路客运专线合资公司组织各施工单位按照各标段对拟移交设备进行清点、对账和验收，形成铁路客运专线合资公司交付铁路局承担委托运输管理工作的设备清单。

5．3制定适应市场化需求的委托单价和清算办法

一是建议铁路总公司出台铁路客运专线委托运输指导性清算单价范围，同时考虑地域差异允许一定的浮动，给铁路局与铁路客运专线合资公司谈判中留出谈判空间。二是组织对现行的清算办法进行修订和完善，形成规范透明、符合市场规律的铁路运输和服务清算规则。要把各铁路局作为企业参与清算，而不是把国铁作为一个主体参与清算。三是在收入清算单价、安全投入、养护维修等一系列容易产生分歧的事项上，铁路客运专线合资公司受自身条件的限制，可考虑委托专业机构作为独立的第三方中介机构，对委托运输管理费用进行评估、测算和监督。

5．4制定委托和受托方共同认可的高铁技术和管理标准体系

目前，铁路局各专业部门陆续制定了铁路客运专线委托运输管理各专业的技术和管理标准，但铁路客运专线合资公司对这些专业标准并未完全认可，在工作层面上仅可作为铁路局单方确定的标准或规定执行。在委托运输管理工作中双方出现意见分歧时，无法作为公认的依据进行协商。建议铁路总公司在既有专业技术、管理和工作标准的基础上，整合出台专门的铁路客运专线技术和管理标准体系，作为委托运输管理协议的附件来替代目前的《专项管理细则》内容。

［参考文献］

［1］刘克强，李永强．铁路客运专线实施委托运输管理初探［J］．新西部，2010(10)．

［2］津秦铁路客运专线运营管理模式研究中期报告［R］．铁道部经济规划研究院，2013(04)．

公司专利工作总结范文第3篇

法定代表人：竺韵德，该厂厂长。

委托人：徐军，国浩律师集团（上海）事务所律师。

委托人：汪旭东，南京知识律师事务所律师。

原审被上诉人：江阴金铃五金制品有限公司，住所地：江苏省江阴市青阳镇锡澄路69号。

法定代表人：冯鲁，该公司董事长。

委托人：柏尚春，南京苏高专利事务所律师。

委托人：乌兰高娃，孚晟律师事务所律师。

原审上诉人宁波市东方机芯总厂（以下简称机芯总厂）因与原审被上诉人江阴金铃五金制品有限公司（以下简称金铃公司）侵犯专利权纠纷一案，江苏省高级人民法院于1999年5月9日作出（1999）苏知终字第9号民事判决，已经发生法律效力。机芯总厂认为上述判决有错误，于1999年7月16日向本院申请再审。2001年3月20日，本院以（1999）知监字第28号民事裁定，决定对本案进行提审。本院依法组成合议庭，由民事审判第三庭庭长蒋志培任审判长，审判员王永昌、审判员段立红参加评议，夏君丽代本案书记员，公开开庭审理了本案。原审上诉人机志总厂的委托人徐军、汪旭东，原审被上诉人金铃公司的委托人柏尚春、乌兰高娃到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

原审法院查明：1995年7月1日，机芯总厂（原宁波市江东东方机芯厂）获得了中国专利局授予的“机芯奏鸣装置音板的成键方法及其设备”发明专利权，专利号为92102458.4，并于1995年8月9日公告。该发明专利的独立权利要求是：一种机械奏鸣装置音板成键加工设备，它包括有在平板型金属盲板上切割出梳状缝隙的割刀和将被加工的金属盲板夹持的固定装置，其特征在于：a.所述的割刀是由多片圆形薄片状磨轮按半径自小到大的顺序平行同心的组成一塔状的割刀组；b.所述的盲板固定装置是一个开有梳缝的导向板，它是一块厚实而耐磨的块板，其作为导向槽的每条梳缝相互平行、均布、等宽；c.所述的塔状割刀组，其相邻刀片之间的间距距离与所述导向板相邻梳缝之间的导向板厚度大体相等；d.所述的塔状割刀组的磨轮按其半径排列的梯度等于音板的音键按其长短排列的梯度。一种机械奏鸣装置音板的成键方法，它是采用由片状磨轮对盲板相对运动进行磨割、加工出规定割深的音键，其特征在于：在整个磨割过程中塔状割刀组的每片磨轮始终嵌入所述导向板的相应梳缝内并在其内往复运动，盲板被准备定位并夹固在所述的导向板上。该发明的目的在于推出一种纯机械的导切法的加工方法和专用设备，使盲板的成键加工变得十分简单，设备和加工成本降低，但音板的质量却得以提高。另外，该专利的说明书中还表明：“在加工时由于盲板不是呈悬臂状腾空地接受旋转刀片的割入加工的，而是背贴在厚实的导向板上，被压块固定，由于导向板质量大，所以，在加工时盲板不发生哪怕是微小的振动。所以，用本发明的设备和方法加工出的音板其音齿成形质量好，而且生产效力高。”

被控侵权产品也是生产机械奏鸣装置的设备，与专利技术相比，缺少金属盲板被夹持在开有梳缝的导向板上的技术特征，它的盲板没有被夹持在开有梳缝的与专利技术中形式结构相同的限位装置上，换言之，它的限位装置不是在盲板下，而是位于磨轮一侧。由于缺少这一技术特征，导致限位装置与导向板在分别与其他部件的结合使用过程中产生不同的结果：1、作用不同。专利技术中导向板的作用一是固定音板，使其在切割过程中不发生振动，二是给磨轮限位，防止其在运转时发生晃动飘移。被控侵权产品中的限位装置只给磨轮限位，没有固定盲板的作用；2、切割方法不同。专利技术在切割时，每片磨轮始终嵌人导向板的相应梳缝内并在其内往复运动，盲板被准确定位并夹固在导向板上。被控侵权产品在切割时，盲板呈悬臂状腾空的接受旋转刀片的割入加工，没有被准确定位并夹固在其限位装置上；3、效果不同。专利技术在切割过程中由于导向板将盲板固定住，不发生振动，而被控侵权产品切割时盲板易产生振动，达不到该专利在效果上的目的。

南京市中级人民法院一审认为：金铃公司生产音板的设备上没有导向板装置，缺少专利保护范围中的必要技术特征，不构成侵权。该院依照原专利法第五十九条规定，判决：驳回机芯总厂的诉讼请求。该案诉讼费15010元，诉讼保全费5520元，由机芯总厂承担。

江苏省高级人民法院二审认为：1、就形式结构而言，机芯总厂的专利权利要求书中书载的导向板与被控侵权产品中的限位装置相同；2、被控侵权产品的限位装置与专利技术的导向板虽然在形式结构上相同，但由于限位装置缺乏专利技术导向板能固定盲板的必要技术特征，改变了其在设备中的位置及其与其他部件的结合关系，从而使切割方法也不同，并因此导致其在使用目的、作用、效果上的不同。故被控侵权产品中的限位装置与专利技术的导向板不属于等同技术的替代。同时，由于专利说明书中已明确将盲板不固定在导向板上而是呈悬臂状腾空地接受旋转刀片的割入加工排除在权利要求之外。所以，被控侵权产品未落入专利权保护范围，金铃公司未侵犯机芯总厂的专利权。该院依照民事诉讼法第一百五十三条第一款第一项的规定判决：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费15010元由机芯总厂负担。

机芯总厂申请再审称：1、原审上诉人技术方案与原审被上诉人技术方案的区别，实质上是等同技术替代。申请人专利的主要技术特征有两个：塔状割刀组和开有梳缝的导向板。关于塔状割刀组，原审被上诉人的技术方案与之完全一致。关于导向板，原审被上诉人虽称限位装置，但其功能与原审上诉人的导向板完全一致，都是对薄片砂轮在高速运转中发生飘移进行限制，把薄片砂轮引导至所要求的切割平面上去。所不同的是原审上诉人的专利技术中，导向板还有固定盲板的作用，而原审被上诉人的限位装置没有这个作用。这一点被原审法院认为是原审被上诉人的技术方案不具备专利技术方案必要技术特征的主要依据。但事实上，原审被上诉人的技术方案也存在一个固定盲板的装置，将音板夹固准确定位，同样达到防止盲板被切割时产生振动。也就是说，原审被上诉人将专利技术中的一个装置一分为二，这二者结合起来的目的、作用和效果与专利技术中的导向板完全一样。原审被上诉人这一作法属于典型的等同技术替换。2、原审法院认定专利技术与被控侵权产品两种技术方案在形式结构、作用目的、效果方面不同，并不正确。在形式上，导向板是一块开有梳缝的厚实而耐磨的块板，其作为导向槽的每条梳缝相互平行、均布、等宽，被控侵权产品的限位装置也同样有平行、均布、等宽的所谓限位槽，形式上完全相同。在作用上，二者都是保证割片组和薄片砂轮在切割过程中不发生晃动和飘移。在目的上，二者都是为了使薄片砂轮切割音板直至加工成音片得以实现。在效果上，专利技术阐明在切割过程中由导向板将音夹固，以尽量防止在加工时盲板产生振动，而被控侵权产品的限位装置虽不起固定音板的作用，但也存在另一固定音板的装置，将音板夹固准确定位后，同样达到了防止音板被切割时产生振动的效果。3、原审法院曲解了禁止反悔原则。原审法院认为，由于专利说明书已明确将音板不固定在导向板上而是呈悬臂状腾空地接受旋转刀片的割入加工排除在外，所以，被控侵权产品未落入专利权保护范围。其实，这是对禁止反悔原则的曲解。专利说明书中虽称：“采用导切法对机械奏鸣装置音板的成键加工带来的优点是割出的梳缝的平行度、均布度、等宽度、表面光洁度均能达到令人相当满意的程度，另外，在加工时由于盲板不是呈悬臂状腾空地接受旋转刀片的割入加工，而是背贴在厚实的导向板上，被压块固定，由于导向板质量大，所以，在加工时音板不发生哪怕是微小的振动”。但说明书所阐述的盲板“背贴在厚实的导向板上，被压块固定”这种方式是专利实施方案中最佳的实施例，并不是特指只有这一种方法；说明书所说“盲板不是呈悬臂状腾空地接受旋转刀片的割入加工”方法，并非将这种方法排斥在权利要求之外，而只是一种相互的比较，是对专利技术最佳实施方案的进一步描述。4、原审上诉人曾向原审法院申请对本案被控侵权物所使用的技术方案与专利技术方案是否等同进行技术鉴定，遭到原审法院拒绝，从而导致其判决的随意性。此外，原审上诉人还称：在本案纠纷发生前，台湾商人曾耀升、冯鲁（即金铃公司的法定代表人）曾于1993年慕名前来宁波，与申请人商谈合资生产八音琴事宜，并于1994年6月成立了“宁波韵美精机有限公司”，由专利发明人竺韵德任董事长，曾耀升任副董事长，冯鲁任副总经理。冯鲁在合资前多次以考察为名和合资后利用副总经理职业之便，了解并掌握了原审上诉人的发明专利方法及其设备的技术特征。冯鲁随后即到原籍江苏省江阴市出资开办了合资企业金铃公司，即原审被上诉人，并担任董事长，生产音乐铃（即八音琴）及其配件。该事实表明，冯鲁等人与原审上诉人合资办厂是假，窃取原审上诉人的技术、工艺、设备秘密是其真正的目的。综上，原一、二审法院判决确有错误，请求本院撤销原一、二审判决，指令江苏省高级人民法院再审或者由本院提审，判令金铃公司立即停止侵权，赔偿经济损失100万元，并承担本案诉讼费。

金铃公司答辩称：1、在原审上诉人92102458.4号专利中，将导向板安装在金属盲板夹持装置上，盲板被准确定位并夹持在导向板上是该专利必不可少的技术特征，也是该专利之所以取得专利权的基础。这可以从该专利的权利要求对必要技术特征所作的限定，专利说明书对导切法的定义和对导向板的安装位置、作用、效果以及音板的磨割加工过程所作的说明等方面得到证明。2、原审被上诉人的盲板加工设备与专利相比，缺少所述的导向板这一必要技术特征，其加工方法也因此不同。原审被上诉人的音板加工设备包括割刀组、盲板夹持装置两个基本部件，盲板是被呈悬臂状腾空固定在夹持装置上，并接受旋转刀片的割入加工的。这一点恰好是专利技术所克服的，是被专利权利要求排除在外的。3、原审被上诉人音板加工设备中的限位装置与专利技术中的导向板不是等同技术的替代。尽管限位装置与导向板均有梳缝结构形式，但二者的目的、作用和效果却完全不同。导向板的目的一是固定盲板，使盲板在切割过程中不发生振动，二是导引切割，三是给磨轮限位。而限位装置只给磨轮限位，防止磨轮飘移和破碎，没有固定盲板和导引切割的目的；专利中导向板安装在进给机构上，并在加工过程中随进给机构作进退往复运动，盲板固定在导向板的平面上并在导向板的导引下被切割加工成音板。在整个磨割过程中，每片磨轮始终嵌人导向板相应的梳缝内并在其内往复运动，盲板被准确定位并夹固在导向板上。被上诉人的限位装置垂直固定在机身上，并在加工过程中固定不动，盲板呈悬臂状腾空地直接定位固定在进给机构上；专利技术在切割过程中导向板将盲板固定住，不发生振动，而原被上诉人的盲板易产生振动，限位装置仅起到防止磨轮飘移、破碎的作用。4、原审被上诉人的音板加工设备中的限位装置是一种公知技术，例如，专利号为昭61-25764的日本专利，其所公开的技术方案就带有与原审被上诉人类似的限位装置。因此，原审被上诉人的音板加工设备没有落入92102458.4号专利的保护范围，不构成侵权。

本院查明，除原审法院认定被控侵权产品的限位装置与专利产品的导向板在分别与其他部件的结合使用过程中，其作用、切割方法和效果不同的事实外，原审法院认定的其余事实基本属实。

经双方当事人协商同意，本院委托中国科技法学会专家评价委员会组织有关专业技术人员和法律专家对本案所涉及的专业技术问题进行鉴定。即通过对本案被控侵权产品的技术特征与专利权利要求记载的必要技术特征的异同及其功能、效果进行比较，特别是对（1）被控侵权产品中的限痊装置与专利权利要求书记载的导向板，和（2）被控侵权产品中的盲板固定方式与专利权利要求书记载的盲板固定方式的异同及其功能、效果进行比较，提出二者在技术特征上的不同点是否属于等同物替换的意见。中国科技法学会专家评价委员会根据本院委托，组织由王先逵（清华大学精密仪器与机械学系教授、博士生导师）、邓中亮（北京邮电大学自动化学院教授、博士生导师）、郑维志（北京工商大学机械自动化学院高级工程师）、郑胜利（北京大学知识产权学院教授、博士生导师）、张遵逵（中国专利局专利复审委员会原副主任、研究员）5人组成的鉴定专家组，经过阅卷和勘验被控侵权产品实物，于2000年11月27日提出鉴定意见：

被控侵权产品与专利的主要相同点为：1、在成键盲板的加工原理、方法上，二者都是利用片状磨轮组或割刀组对盲板相对运动进行磨削，加工出规定割深的音键，在整个磨割过程中，塔状磨轮组的每片磨轮始终位于所述导向板或防震限位板的相应梳缝内。2、二者所用成键加工设备都是由机床、磨轮组、工件定位夹紧装置、磨轮定位导向装置等部分组成。3、二者在加工成键时所用工具都是塔状平行同心磨轮组。4、二者所用磨轮组相邻磨轮之间的间距与导向板或防震限位板梳缝间的厚度大体相等。5、机芯总厂专利所用导向板在加工过程中起磨轮导向、防震、定位作用。主要不同点为：1、机芯总厂专利所用导向板与工件一起进给运动，金铃公司装置所用防震限位板装在横滑板上，不与工件一起进给运动。2、在工件安装方面，机芯总厂专利将工件安装在导向板上，金铃公司装置将工件安装在工件拖板上，而不是安装在防震限位板上。3、机芯总厂专利的盲板成键加工设备中，磨轮导向与工件支承功能均由导向板来实现，金铃公司装置的盲板成键加工设备中的磨轮导向功能由防震限位板来实现，工件支承功能由工件拖板来实现。鉴定结论为：机芯总厂专利与金铃公司装置在工作原理、方法上是一样的，在具体结构上，分别采用了导向板和防震限位板，这两个重要零件在加工中起的主要作用是：磨轮导向、防震、定位，二者的主要功能是基本一致的。导向板与防震限位板的主要工作面的结构形状是相似的，呈梳缝状。在机芯总厂专利中导向板具有工件（盲板）支承功能，有利于削弱工件的加工振动，提高加工质量。金铃公司装置中，工件安装在工件拖板上，与机芯总厂专利比较，很难看出金铃公司装置有明显技术进步。二是技术特征的不同之处，对具有机械专业知识的普通技术人员而言，无需创造性的劳动就能实现。

金铃公司对鉴定意见提出异议：1鉴定意见关于“机芯总厂专利与金铃公司装置在工作原理、方法上是一样的”表述，不符合专利只保护技术方案，不保护抽象的原理、思想的一般原则；2、在机芯总厂的专利中，导向板除了起磨轮导向、防震、定位作用外，还起支承和固定工件的作用，而被控侵权产品中的限位装置却不具有支承和固定工件的作用。鉴定意见关于“两者的主要功能是基本一致的”结论不客观、不全面；3、鉴定意见一方面认为机芯总厂专利中的导向板“有利于削弱工件的加工振动，提高加工质量”，另一方面又认为金铃公司装置“与机芯总厂专利比较，很难看出金铃公司装置有明显技术进步”，结论前后矛盾；4、鉴定意见没有将导向板和限位装置分别与日本昭61-25764专利中的导片及昭58-217266专利中的切入槽在作用、效果上进行异同对比。被控侵权产品中的限位装置与上述两份现有技术中的导片、切入槽在作用、效果上完全相同；5、鉴定意见没有对机芯总厂的权利要求，特别是对权项1中的b项、权项9以及说明书中所述的发明目的、盲板固定方式、优点进行充分的分析和解释，就作为鉴定结论的根据；6、“是否属于等同替代”的判断应属于人民法院的职权范围，不应通过技术鉴定来确定。

庭审中，鉴定人员对金铃公司的异议作出了解答。鉴定人员认为，技术方案包括原理、结构、方法，在进行技术方案对比时，也反映了原理和方法。专利与被控侵权装置组成部分相同，都是塔状同心平行磨轮组，相邻的间距梳缝大体相等，鉴定意见中已指出专利中的导向板与被控侵权产品中的防震限位板之间的不同点，但二者在磨轮导向、防震、定位方面所起的主要作用是相同的。专利中的导向板起支承、固定工件作用，有利于削弱工件的加工振动，提高加工质量。被控侵权产品中的防震限位板不起固定工件作用，工件是固定在工件拖板上，加工质量较差。因此，被控侵权产品无明显技术进步，不仅没有改进，反而不如专利的效果好。鉴定人接受的鉴定任务只是对专利技术与被控侵权产品进行比较，没有要求将专利技术或侵权产品技术与现有技术进行比较，故金铃公司所提两份日本专利文献只作为进行鉴定的参考。

金铃公司提供的《自来水笔制造工艺》（轻工业出版社出版）、昭61-25764号和昭58-217266号日本专利等三份公开文献，其所记载的导片、切入槽装置均为单片割刀和单槽，而非塔状割刀组和导向槽的每条梳缝相互平行、均布、等宽。

金铃公司于2000年3月6日将本案所涉及的被控侵权产品申请实用新型专利，名称“音片开缝装置”，并于同年11月4日获得实用新型专利权，专利号为00219524.0.其说明书载明：本实用新型的目的是提供一种简易型的音片开缝装置，它能有效地防止因砂轮片震动而影响音片的质量。本实用新型的音片的下方设有一个与机身固定的梳状防震限位装置，砂轮片嵌人梳状防震限位装置的梳缝内，这样既能防震，又能限位，提高了音片加工生产的质量，减少了砂轮片的破碎率。说明书的实施例部分还记载：音片与梳状防震限位块之间设有间隙，以0.5-1mm为最佳。

本院另查明，1994年6月，金铃公司的法定代表人冯鲁以及台湾商人曾耀升曾与机芯总厂合资成立宁波韵美精机有限公司，冯鲁出任该公司副总经理。

本院还查明，1994年6月，机芯总厂将其92102458.4号专利许可给宁波韵声（集团）股份有限公司（1998年7月15日更名为宁波韵升（集团）股份有限公司，以下统称宁波韵升公司）实施，生产音片，有双方签订的专利实施许可合同为证。宁波韵升公司使用该专利技术所生产的音片，其出口出厂报价为每片0.16美元，国内销售价格为每片1.33元人民币，有该公司1997年4月6日的报价单和1997年3月19日编号为00644545的《宁波增值税专用发票》为证。1998年10月23日，宁波公正审计事务所根据宁波市江东区人民检察院的委托，对该公司1997年度生产的机芯、音片的利润情况进行了专项审计，作出宁公审（1998）179号审计报告。审计报告以宁波韵升公司1997年音片出口出厂报价每片0.16美元（折合人民币为1.3264元）作为音片的销售价格。审计结果为：每片音片的生产成本为0.473元，应负担税金0.0041元，三项费用0.1116元，单位利润为0.545元。

1998年10月8日，金铃公司总经理薛凤清在接受一审法院调查时称，该公司从1995年至1998年10月，大约生产音片七八百万片，有谈话笔录为证。金铃公司2001年7月向本院提供的该公司《鸣金片生产情况和成本核算）证据材料，也进一步证实其共生产鸣金片（即音片）720万片。

本院认为，针对机芯总厂申请再审的事实和理由以及金铃公司的答辩，本案主要涉及以下三个问题：

一、关于如何确定本案专利权的保护范围。根据我国1992年专利法第五十九条第一款、现行专利法第五十六条第一款的规定，发明或者实用新型专利权的保护范围以其权利要求书的内容为准，说明书和附图可以用于解释权利要求。这里所说的权利要求，是指权利要求书中的独立权利要求，即从整体上反映发明或者实用新型的技术方案，记载为实现发明或者实用新型目的的必要技术特征的权利要求。在确定专利权的保护范围时，既不能将专利权保护范围仅限于权利要求书严格的字面含义上，也不能将权利要求书作为一种可以随意发挥的技术指导。确定专利权的保护范围，应当以权利要求书的实质内容为基准，在权利要求书不清楚时，可以借助说明书和附图予以澄清，对专利权的保护可以延伸到本领域普通技术人员在阅读了专利说明书和附图后，无需要经过创造性劳动即能联想到的等同特征的范围。既要明确受保护的专利技术方案，又要明确社会公众可以自由利用技术进行发明创造的空间，把对专利权人提供合理的保护和对社会公众提供足够的法律确定性结合起来。根据这一原则，发明或者实用新型专利权的保护范围不仅包括权利要求书中明确记载的必要技术特征所确定的范围，而且也包括与该必要技术特征相等同的特征所确定的范围，即某一特征与权利要求中的相应技术特征相比，以基本相同的手段，实现基本相同的功能，达到基本相同的效果，对于本领域的普通技术人员来说无需经过创造性的劳动就能联想到的。对此，本院《关于审理专利纠纷案件适用法律问题的若干规定》第十七条专门作出了解释。

公司专利工作总结范文第4篇

事实也是这样的：例如去年，公司的销售业绩就发生了微妙的变化——没有像往年一样实现8%的增长，只与上一年的销售总额持平。这让敏锐的杜总看在眼里记在心中。是什么原因导致公司的销售业绩止步不前呢？难道仅仅是因为市场上冒出来的那几个品牌捣的鬼？显然不是。

为此，杜总联合营销咨询机构对公司进行了一次深入地市场调查和问题诊断，最终发现公司在市场开拓、经销商管理、终端铺货、产品陈列、促销活动等系列工作方面都没有做得往年那样好。为此，咨询机构建议公司对区域经理、经销商、业务员、促销小姐和策划人员进行一次有针对性的专项培训，以便迅速改变公司目前系列工作的不足，有效提升公司的销售业绩。

这一建议被杜总采纳，并很快邀请专业培训师，对相关员工展开了专业的专项培训。培训效果也是非常的好——员工赞叹不已，培训课上不但没有一个员工打嗑睡或开小差，而且每个员工都做了密密麻麻的笔记——因为他们觉得这次培训真的与公司当前的实际情况非常的接近，有利于后续工作的良好展开。这让杜总高兴不已，认为公司很快就能实现久违一年多的飞跃了。

但是，六个月后，杜总查看销售报表，与上一年同期对比，公司的销售业绩并没有得到明显的攀升。这与杜总的期望大相径庭。到底是为什么呢？培训效果不是很好嘛！这让杜总陷入了沉思，却久久找不到答案，苦闷随之而来。

于是，杜总又求助咨询机构。通过咨询师与杜总的深入沟通，终于发现了问题所在：培训效果虽然不错，但杜总和所有受训人员都只把培训当作一项工作——培训完了这一“工作任务”也就完成了，而没有有计划、有步骤地将培训内容变成行动放到工作中。这样，销售业绩自然难有大的改观啦！

事实上，国内目前为数不少的公司展开的培训都是这样的——培训归培训，工作归工作，没有良好的展开后期跟进工作，导致培训是白忙活了，工作依旧的“艰难向前”，很难见到胜利的曙光。这让培训师心痛，更让公司老板心痛，因为培训只是基础，重在后期跟进。这样，培训的价值才能真正地体现，公司才能更好的发展，毕竟后期跟进贵如黄金啊！

显然，培训之后，后期跟进贵如黄金。那么，如何跟进才能使得培训真正有利于公司的发展呢？

一、组织专项研讨活动，深化工作内容。培训完成之后，公司应该趁热打铁，马上组织员工，展开专项研讨活动，将培训内容一条一条、一点一点的分析、消化，并且结合公司当前的实际工作情况，进行深入地探讨，找出问题的解决方法，把培训精髓与公司的当前工作紧密地结合在一起，促进工作迅速、良好的完成。

公司专利工作总结范文第5篇

一、建立健全规范的人力资源管理制度

合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：《实业公司薪资管理办法》、《实业公司奖金管理办法》、《实业公司绩效考核实施细则》（已草拟完毕并上报至控股人力资源部）、《实业公司培训实施细则》（已上报至控股培训部）、《实业门窗公司薪酬管理办法》（已草拟完毕待上报审批）、《实业装饰公司薪酬管理办法》（已草拟完毕待上报审批）等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。

二、根据组织结构图为企业配置人才

xx年年初，随着实业公司重组，实业所属各公司的组织机构也进行了相应调整，由此使实业公司的人员缺口问题加剧。同时实业装饰公司于xx年年5月组建，由于装饰行业是一个专业性较强的行业，廊坊的装饰市场相对较为年轻，所以实业公司通过多种途径在北京、天津等大型城市招聘了企业的骨干人员。 xx年年10月装饰公司班子组建工作已基本完成，视项目开展情况陆续补充所需人员。具体招聘情况如下：

三、根据xx年年度培训计划组织实施各项培训

尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。

通过制定《实业公司培训实施细则》，并根据各单位、各部门的培训需求及企业的整体需要建立了年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基管理创新培训、执行力培训、企业文化培训等等来满足企业的发展需要。特别是针对实业装饰公司现状，实业公司人事行政办公室为装饰公司全部管理人员培训了《装饰公司经营发展规划》（实业公司总经理主讲）、《财务制度及流程》（实业公司财务经理主讲）、《考核实施细则及员工职务说明书》（实业公司人事负责人主讲）、《员工日常行为规范》（实业公司行政专员主讲）等。

xx年年的培训我们是从点滴做起的，按培训流程敲定培训时间、地点、培训内容和培训方式，也会做好培训后的各项相关工作，培训后把培训效果调查汇总及时反馈给讲师，将培训情况与员工意见第一时间解决，虽然繁杂却没有轰轰烈烈的业绩，但欣慰的是员工成长了，从他们的总结中我看到经历一年的培训他们的业务更加熟练。

培训贵在坚持，通过每一节课我也从讲师那里学到很多，每个人身上都有闪光点。在这里也感谢领导的信任和兄弟公司给予的支持。

四、明确岗位说明书

明确实业及所属公司每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等。今年岗位说明书已全部草拟完毕，实业及所属单位的部门负责人岗位说明书已进入年初签定的《业绩责任书》。虽已成文下发，但有些部门只流于形式，未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，所以部分员工还未形成明确的工作目标，不了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我激励、自我管理与自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同发展。

2012年工作规划

经过一年的震荡磨合，自xx年年起，公司已步入正轨，人员配置基本到位。房地产行业升温，竞争企业大量涌入廊坊市场，需要与瞬息万变时代相对应的人力资源管理革新措施，环境需要员工迅速而熟练地处理工作，企业就相应需要能培养出这种人才的领导班子。针对这一阶段的特点，人力资源管理主要集中在建立持续激励和创新的人力资源管理制度以及人员的培训、开发体系。

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一、建立合法、创新的人力资源管理制度

当今的信息是开放的，市场是开放的，人才竞争也同样是开放的。在信息开放和人才竞争时代，谁拥有合法、开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有核心的竞争力。2012年的实业公司是经营发展的关键一年，本阶段企业将拉动人力资源管理制度的变革 。

第一、对照2012年《劳动合同法》梳理实业公司现行人力资源管理制度中相关内容；

第二、调研、分析廊坊地区同行业人力资源管理制度，结合实业公司现行制度在执行过程中遇到的问题，对本公司制度进行梳理，建立简明的工作流程、便于落地的政策措施；

第三、预测的几年廊坊地区消费水平，调研同行业关键岗位薪酬水平、薪酬变动频率及幅度、年终奖数额及兑现和增长方式等因素，结合实业公司阶段性特点和发展规划，创建开放、合法、创新式薪酬和奖金管理办法；

二、建立员工招聘渠道

xx年年实业及所属公司各部门人员已基本到位，2012年公司侧重招聘专业技术人员，由于廊坊市场的专业技术人员数量不多、质量不高、流动性不强，所以需要调研并开辟人员信息更新率高、专业技术人员多、费用低、功能全的招聘渠道，为实业公司人员招聘打好基础。具体措施如下：

第一、分析xx年年招聘过程中的得失，与各兄弟公司分享招聘经验；

第二、对正在使用的招聘渠道进行分析，开发可利用但未使用功能，发挥每一种招聘渠道特有优势；

第三、根据近几年实业公司发展规划，确定未来几年人员需求状况，针对需求员工专业性特点，选择适合实业公司的专业招聘网站进行调研、开发，同时与兄弟公司沟通，共享招聘渠道，提高招聘渠道使用率；

第四、预测实业门窗及装饰外埠项目部的人员需求，考察项目所在地招聘途径、招聘成效、招聘费用等因素，针对项目特点梳理招聘渠道，使招聘工作做到成本低、效果好。

三、合法用工

新的一年实现全员聘任制、全员劳动合同制，规范用工制度，保障企业和员工的双方利益，并逐步增加保障性激励，建立完善的福利制度，切实为员工在保险、健康以及衣食住行等各方面解除后顾之忧。

四、结合企业战略规划的培训

2012年实业公司进入快速发展阶段，竞争加剧，公司需要反映敏捷、技术能力强的员工以及能培养出这种人才的领导班子。本年进行针对性培训：着重管理人员的管理理念及技能培训。同时采取多样化的培训方式，例如外派学习、通过管理光碟学习、读书活动、互联网学习、外聘讲师授课、聘请集团讲师授课等。普通员工的培训，结合人力资源部建立的员工职业生涯发展档案，通过集团培训讲师队伍，针对专业技术人员着重技能培训，一般员工着重执行力、企业文化和职业化素质培训。

五、建立持续激励的管理制度

管理需要不断完善，人才需要持续激励，只有持续的激励才能持续地调动员工的积极性与创造性，使企业充满活力与激情。从员工层面，随着员工素质、员工水平的不断提高，员工的需求不断提高，随之配套的激励水准也需相应提高。从企业层面，持续激励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜。2012年将建立的激励机制如下：

激励机制 现金 非现金 固定 绩效工资 短期培训与发展 荣誉与晋升 公司福利 个人福利 浮动 长期 奖金、分红与期权 基本工资 能力 职责 结果 安全感 归属感 成就感

六、 “以人为本”的企业文化保证企业持续发展

优秀的文化成为企业基业常青的关键。为有效推动企业发展，必须管好软数据，具体为发现优势——因才适用——优秀管理者——敬业员工——忠实客户——可持续发展——实际利润增长——股票增值，从而达到“企业的使命通过人实现绩效提升”。还需要同总经办和行政部合作，通过网站、宣传栏以及员工活动、员工培训等多种形式，使全体员工加深对企业文化的了解。

人力资源部还将从态度、责任为出发点，进行人才的分层次管理，对经营人才、领导人才、销售人才、技术人才进行“人才适岗”管理模式，即发挥适应岗位需要的人才的积极作用，不能小材大用，拔苗助长，也不能大材小用，让人怀才不遇；人才流动是正常的，培养人、发展人、向公司输送人才是各部门应尽的责任，离职的人才也是荣盛免费的宣传员，是企业形象的代言人。因此，以人为本，不仅体现在招人、用人，同样也体现在对员工离职甚至离职后的管理态度和具体办法上。人力资源部应该拥有大人才观念，不仅要用待遇留才，感情留才，文化留才，岗位留才，同时更要注重事业留才，机会留才，发展留才。根据“2/8法则”，公司80%的业绩有赖于20%的优秀人才，因此，管理并

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