退休人员工资调整方案
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退休人员工资调整方案范文第1篇
一、按照要求做好学校教职工的年度考核工作。
二、做好了职称评审工作。完成申报中专系列高级职称教师 3 人、中级职称 2 人，拟申报中学系列高级教师职称3 人，一级教师职称4人，申报幼师教师资格 260 人。
三、根据年度考核做好全校教职工薪级工资晋档工作。
四、做好了教职工退休手续办理和待遇落实。办理教职工退休 5 人并按政策落实退休人员的工资待遇。
五、组织完成了工人技术等级考试工作。
六、做好了人事档案整理、规范、归档等管理工作，完成了教职工基本情况及专业技术人员数据输入和数据库建立。
七、依据有关政策法规，根据事业单位的岗位设置与用人管理，办理了聘用合同签订，做好聘用管理、受聘人员工资待遇落实等工作。
八、完成了校委会交办的其他工作。
20xx年工作计划:
1、为全面提高教学质量和办学效益，合理配置教育人才资源，优化人员结构，进一步深化事业单位人事制度改革，建立健全事业单位岗位设置管理制度，实现事业单位人事管理的科学化、规范化、制度化，坚持按照“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理”的人事制度及岗位管理。
2、 做好专业技术职务任职资格的申报、评、聘管理工作。
3、根据国家离退休干部管理制度，做好离休、退休、退职手续办理等事宜，落实离退休人员的工资福利待遇。
4、做好人事档案管理工作以及全校的机构设置，人员编制和用人计划；组织实施人事制度改革和制定教职工聘任方案。
5、做好年度考核工作，按照上级要求做好教职工工资调整工作。
6、做好各类人事档案收集、整理、归档管理及数据库录入工作。
退休人员工资调整方案范文第2篇
【关键词】养老金 机制 系统
本文拟将养老金的改革放到改革大环境和社会经济大背景下，简要罗列并轨的成本与收益，以分析并轨的现实意义。
一、养老金的并轨
1997年《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》的，建立起了城镇职工基本养老保险制度。而机关事业单位长期以来实行退休金制度，由财政承担全部的养老支出，这就导致了企业与行政事业单位之间养老保险缴费与养老待遇上的不公平。
2015年1月14日，国务院公布了《关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》（以下简称《决定》），确定了改革的基本原则。随着《决定》的正式公布，养老金“双轨制”正式宣告破除。
二、养老金并轨的成本因素分析
（一）财政事实上承担了并轨后机关事业单位全部的养老金缴费支出
由于并轨前，机关事业单位工作人员的养老实行的是退休金制度，全部由财政承担。养老改革的计划中，机关事业单位养老保险制度改革要与完善工资制度同步推进，“在优化保障体系结构的同时保持待遇水平总体不降低”，政府会通过增加职工工资的形式来确保职工参保后的收入水平不下降，这样，本应由机关事业单位职工个人承担的那部分应缴养老保险，事实上仍然由财政全部承担。
当前的工资水平不利于机关事业单位人才队伍的稳定，加上激励机制的缺乏，可能出现逆淘汰现象
近90%的机关事业单位工作人员处于基层或工作一线，收入水平偏低，很多基层公务员月工资收入只有2000多元，在当前的就业市场中明显处于低收入水平，如果预期不会有工资水平的调整，那么有能力的优秀公务员必然会选择收入更高的行业，能力差点的公务员才会选择坚守，事业单位的情况更是如此。
工资增长机制的完善和运行已成定局，财政在机关事业单位职工工资福利上的支出可能在近几年内逐年增长。
上一次公务员涨薪是在2003年，十年来，物价水平和社会收入水平都上涨了数倍。而原有工资制度下的公务员工资几乎没有变化，在收入上往往通过各种灰色收入得以看齐社会收入水平。
三、养老金并轨的收益因素分析
（一）养老并轨促进养老制度趋于公平，这个公平包含了体制内部的公平和整个社会养老制度的公平。养老金并轨后，全社会将实行统一的缴费标准和计发方式，制度层面的公平基本实现。养老金并轨后，在机关事业单位内部的退休金待遇也趋向公平。同样职务的退休人员，在不同的系统、不同的单位，退休后每月退休金并不一样。一般的单位，只能是按照规定来发；有自己的来钱渠道的单位，往往会在应发的养老金基础之上额外发放一些福利待遇。这种现象也将随着养老金的并轨得到纠正，实现体制内的公平。
（二）机关事业单位养老金有了清晰的账目，便于管理和监督，确保养老金账户的可持续发展
此次养老并轨采取的是机关事业单位基金单独建账，与企业职工的养老基金分别管理使用，可以杜绝挪用城镇职工养老保险基金现象。而退休金制度下的机关事业单位养老金账户几乎是捆绑在各个地方的财政上，不便于养老金的管理和使用上的监督，更不利于养老事业的长期规划和发展。养老金的并轨和分隔建账，很好地解决了这个问题。
（三）养老并轨为建设高效的行政系统，为深化改革和实现行政现代化创造条件。
行政系统的低效率是深入改革过程中的严重阻碍，若不加以整顿，各项彼此衔接的改革举措只能停留在计划中。行政事业单位办事效率低、机构臃肿的问题早已饱受诟病，慵、懒、散的现象在机关部门中广泛存在。究其原因很大程度上在于缺乏有效的激励和淘汰机制。
（四）养老改革是重拳反腐后的重要举措，为实现反腐制度化创造条件。事实上，在中央重拳反腐之前，在退休金制度下，由于涉腐官员一旦被查，将失去包括养老所依靠的退休金，致使反腐阻力异常之大，但是，养老金并轨后，在减小反腐阻力的同时，为推行制度化反腐创造条件。
四、需要注意的问题
养老金并轨让人员在系统内外自由流动的同时，可能会伴生一些潜在的问题。
（一）激励机制的货币化和去政治化。经济待遇成为行政事业系统工作人员的唯一考量。如果市场待遇更高，则选择企业，如果自己的能力在市场中只能获得一个较低的收入水平，则选择进行政或事业单位。同时，如果经济待遇与行政级别的正相关关系没有建立起来，那么职务与职级工资的调整方案会导致机构人员的不作为，如果建立起来了，则工资调整方案就又回到起点，唯一的作用就是达到了一次事实上的工资增长。
（二）低工资可能会导致机构的臃肿化倾向。低工资会影响工作人员的工作积极性和办事效率，对于低效率的队伍来说，只能通过增加人手才能完成既定的工作任务，从而导致机构膨胀和臃肿，机构的臃肿必然会让涨工资面临严重的舆论压力，使得机关事业单位的待遇水平在低位徘徊，进而形成低工资与机构臃肿之间的恶性循环。
（三）低薪资导致系统出现逆淘汰，有才能的人离开机关事业单位另谋职业，能力差一点的人留下。这对整个系统的形象不是件好事情，且与之前提出的长期执政和发挥领导作用背道而驰，一个高中生要求一群大学生跟在自己后面还说要干大事业的现象尽管有，但是明显不是社会主流。
退休人员工资调整方案范文第3篇
人事行政工作总结报告
时间如梭，不知不觉**即过去，新的一年即将到来。进入公司已九月有余，回首过去的工作时间里虽说没有轰轰烈烈的战果，但也不失一段不平凡的考验和磨砺。以下是就入职以来的工作总结及12年的两部分分别陈述如下：
第一部分：工作总结工作内容：
1、行政事务：优化员工膳食、车辆管理、油费控制、宿舍管理、办公物资采购及控制费用、固定资产维护盘点、公司绿化等
2、人事事务：绩效统计、归档，员工考勤抽查、汇总，简历更新，筛选、通知安排面试等。作为行政专员，深知工作的繁琐，小到打印、复印、传真、各类文件归档和保管，大到接待、会议、结算、车辆管理、固定资产添置、采购办公用品及对其领用情况进行备案……
在完成本职工作的同时也发现很多不足之处，主要表现在以下几个方面：
1、由于行政部工作常常事无巨细，每项工作我们主观上都希望能完成得最好，但由于人力和精力有限，不能把每件事情都做到尽善尽美;
2、由于车辆管理专业知识方面的欠缺，车辆管理一直没有很好的提高;
3、抓制度落实不够，由于公司事物繁杂，基本检查不到位，因而存在一定的重制度建设，轻制度落实现象。这些都需要我在今后的工作中切实加以解决。
工作效率虽有所提高，但并非是最快的!接下来的个人中会根据以前工作中存在的不足，不断改进，提高自我工作意识及工作效率，努力做好工作中的每一件事情!总的来说**年的工作是尽职尽责的，虽然亦存在着些许的不足，但这一切的一切相信也会随着20xx年的到来而逝去。非常感谢公司可以给我一个学习与进步的舞台，感谢各位领导，和同事对我指导和帮助!让我在工作中不断的学习和进步，慢慢的提升自己的能力!
第二部分：**年工作计划：
1、加强专业学习，丰富自己，拓宽知识面;本着实事求是原则，做到上情下达、下情上报，及时了解部门员工的思想动态，正确引导，加强沟通，第一时间将相关情况上报上级领导;
2、加强主动意识，提高办事的实效性;全面提高执行力度，抓决策落实;新的一年，新的挑战，我将以更好的姿态和更敬业的工作态度，投入到公司行政管理的各项工作当中，为公司整体目标实现，发挥行政应有的作用，力争20xx年能独立担起行政管理的全面工作!
最后，请公司领导给予我指导性意见!
人事行政工作总结报告
一、人事制度改革工作
人事制度改革是监测中心今年的一项重大举措，我根据中心部署，开始着手进行人事制度改革的筹备工作。人事科负责承办人事制度改革具体工作。为很好地完成这次人事制度改革，在xxx的带领下，我们开始着手草拟各部门考核制度、岗位说明书、各岗位任职资格、机构人员设置方案、奖金分配方案等，并对原有的部分规章制度作了修改。
从人事制度改革的程序操作上，我们遵照中心的要求，参照xxx的改革方案，制定出切实可行的改革方案。为使干部职工正确认识人事制度改革的必要性和重要意义，人事科组织学习了人事制度改革的相关文件，并对监测中心以及我的各项规章制度、奖金分配办法、百分制考核办法进行了详细地讲解。消除了干部职工对改革的抵触情绪，从思想上理解改革。为到达改革的目的，充分调动大家工作学xxx取性，我们抓住改革的两个关键：
一是实行全员聘用制，
二是引入激励机制，制定合理的内部分配方案。
人事制度改革主要是在中层干部的选拔任用上，实行竞聘上岗的办法，人事科严格按照竞聘程序推进竞聘工作。为充分体现民主，我们对照应聘条件严格审查每名应聘人员。大家为每名参加竞聘人员打分，投出自我神圣的一票，使全体职工都参与到中层干部的选拔工作中来。我每名职工都与签订了为期两年的聘用合同。经过一系列的改革准备工作，到人事制度改革工作圆满结束，实行全员聘用制。
二、完善管理
按照年初制定的工作计划，继续完善各项规章制度和岗位职责、完善各项考核制度，加大执行力度。我大部分职工均已转正，这带来了一些新出现的问题。为与里的实际情景协调，我们参照中心、兄弟以及地方的政策、规定，及时制定出切合实际情景的规定、制度。
三、基础工作
人事科完成了职工工资正常晋级调整工资标准等项工作，新招调职工x人，人事科为他们办理了招录手续和调入手续，为他们工资定级，并上报中心得到批复。为今年实习期满的毕业生办理转正定级手续以及职称的评定工作。经过培训班的学习，对人事工作的一些具体问题有了深刻地了解，对提高工作效率和工作质量起到了很大的促进作用。学习班结束以后，人事科根据新的人事档案管理规范，统一整理了我职工个人档案。对工作中的一些登记制度等也相应作了更趋合理的调整。
今年工作得以顺利完成，我们得到了领导的关心、得到了全体干部职工的理解和支持。人事科的工作关系到每名职工的切身利益，这就要求我们工作中来不得半点马虎，为圆满完成工作任务，人事科将在现有基础上，努力提高业务水平、提高政治修养，做到使每名职工满意。
人事行政工作总结报告
20xx年，人事科在校党委的正确领导和上级业务部门的指导下，按照年初的目标，认真履行科室职责，圆满完成了各项工作任务。
主要做了一下工作：
一、按照要求做好学校教职工的年度考核工作。
二、做好了职称评审工作。完成申报中专系列高级职称教师3人、中级职称2人，拟申报中学系列高级教师职称3人，一级教师职称4人，申报幼师教师资格260人。
三、根据年度考核做好全校教职工薪级工资晋档工作。
四、做好了教职工退休手续办理和待遇落实。办理教职工退休5人并按政策落实退休人员的工资待遇。
五、组织完成了工人技术等级考试工作。
六、做好了人事档案整理、规范、归档等管理工作，完成了教职工基本情况及专业技术人员数据输入和数据库建立。
七、依据有关政策法规，根据事业单位的岗位设置与用人管理，办理了聘用合同签订，做好聘用管理、受聘人员工资待遇落实等工作。
八、完成了校委会交办的其他工作。
20xx年工作计划：
1、为全面提高教学质量和办学效益，合理配置教育人才资源，优化人员结构，进一步深化事业单位人事制度改革，建立健全事业单位岗位设置管理制度，实现事业单位人事管理的科学化、规范化、制度化，坚持按照“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理”的人事制度及岗位管理。
2、做好专业技术职务任职资格的申报、评、聘管理工作。
3、根据国家离退休干部管理制度，做好离休、退休、退职手续办理等事宜，落实离退休人员的工资福利待遇。
4、做好人事档案管理工作以及全校的机构设置，人员编制和用人计划；组织实施人事制度改革和制定教职工聘任方案。
5、做好年度考核工作，按照上级要求做好教职工工资调整工作。
退休人员工资调整方案范文第4篇
[关键词] 独立学院；人力资源管理
【中图分类号】 G647.2 【文献标识码】 A 【文章编号】 1007-4244（2013）12-121-2
一、现况陈述
（一）实行人事制度，人员流动灵活。独立学院由于其不具备人事权，所以大都实行人事制度，人员档案统一交由当地的人才交流开发服务中心管理；同时，独立学院对于人员都实行聘任制度，人员去留灵活，不受传统人事制度影响。
（二）与母体实行资源共享。教师资源来自各个高校，可以融合各个高校教学优点，促进教学质量的提高，同时有利于学生综合素质的培养与提高。
（三）人才资源构成的多元化。主要表现在人才类别构成的多元化（包含教学科研人员、党政管理人员、后勤服务人员及校办产业人员以及离退休人员）；人才职业背景构成多元化（教职工有不同的职业背景、职业理想和职业途径）。
（四）为人员提供富有竞争力的薪酬。薪酬是人力资源管理的一个重要环节，合理公平的薪酬体系有助于吸引人才、稳定人才。独立学院可以通过提供教育培训、有薪假期、免费旅游等福利措施来提高教师对学校的依赖感、忠诚度，从而达到吸引、稳定人才的目的。
二、存在问题
（一）人员的招聘与其岗位配置缺乏科学性、合理性。人员招聘工作一般应按照由需求分析――预算制定――招聘方案的制定――招聘实施――后续评估等步骤进行，因此首先明确学院到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找学院所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。而作为配置工作来讲，一是将通过各种途径招聘来的人员安排到事先预计好的岗位上去；二是对于学院内部原来有的教师而言，根据其工作时间和表现、学历和职称、科研成果等指标进行岗位的变动，而独立学院在这方面的工作中还存在很多不足。
（二）对于新聘人员培训工作重视不够，培训流于形式。独立学院对于新聘人员的培训不够重视。以新教师岗前培训为例，其培训往往只持续一段时间，有的是几天，最多不过十几天，很难发挥培训的真正作用。加上培训过程比较程式化，往往只是心理学、教育学的简单重复，使得培训内容僵化而陈旧，针对性不强，不符合培训对象的实际工作特点，无法从实际中给新教师给予指导和借鉴。
（三）外聘教师流动性大，对其管理存在难度，不利于教师队伍合力的形成。独立学院的师资主要由学院专职专任教师和外聘教师组成。外聘教师主要是来源于离退休教师和公办高校的任课教师，占授课教师总数的比例较大，要进行有效的管理有很大的困难。外聘教师是根据课程开设需要聘请，聘期长则2个学期，短则1个学期，甚至几周。教师的流动性较大，且人事管理权限不在独立学院，因而很难对他们进行有效的管理。其次，不少教师存在雇佣思想。教师上课才来，下课就走，没有太多的时间与学生、学院沟通交流。因此，外聘教师基本上是各行其事，彼此之间没有什么联系，教师队伍难以形成合力。
三、原因分析
（一）经济条件是制约人力资源开发与管理的客观原因。甘肃省位于我国西北部，由于自然条件和种种历史原因的限制，使得甘肃省的经济条件一直处于全国偏下水平。经济的落后，必然导致地方财政状况的紧张，独立学院在这样的状况中办学呈现捉襟见肘的困难局面，学校办学条件难以改善，教师生活待遇低，从事科研活动的条件差，图书资料少而旧，实验仪器设备陈旧，难以满足高学历、高职称教师开展课题研究的要求，极大地限制了他们的发展，使其感到“英雄无用武之地”而萌生去意。同时，由于经济发展不平衡造成的“地区待遇差异”，使得人才呈单向流动趋势，教师队伍难以稳定，独立学院教师的需求与供给难以达到平衡。
（二）人力资源开发与管理观念相对滞后。由于受传统计划经济体制的影响，目前，独立学院人力资源开发与管理理念尚未深入人心，一些人力资源管理者仍停留在传统人事管理的观念上，人力资源开发意识淡薄，在人力资源管理过程中，仍然倾向于以事为中心，着眼于为人找位，为事配人，忽视员工职业生涯的开发和设计。对于人才问题，总是过分强调和信赖物质生活方面低层次的需求，往往注重表面化的东西，如住房福利待遇、安家费等等，而忽视如何创造适合人才发展、实现人生价值的人文环境。
（三）人力资源配置不合理。甘肃省的独立学院，其内部人力资源整体性开发不够，没有用科学的、符合高等教育规律的人力资源管理手段来规划、管理，造成其内部人力资源配置不合理，人才的职务结构、学历结构、学缘结构、年龄结构不能适应教学科研工作需要。从独立学院内部人力资源分布情况来看，一方面热门专业人才紧缺，人员流动性大，教师缺编；另一方面，非教学科研人员比例过大，人浮于事，办事效率低下，形成人力资源配置不合理的现状。
（四）人力资源开发与管理缺乏制度保障和长效机制。在高等教育管理研究中，由于受计划经济管理模式的束缚，造成对物、事的管理研究较多而对人力资源的研究较少，有些独立学院在工资调整、津贴发放、学历规定等方面主要还是完全照搬公办高校的管理模式、管理经验及上级文件，而忽视各个学校在发展目标、办学定位、师资基础、区位特点等方面存在的差异，没有真正建立起有效的人力资源激励与竞争机制、教职员工的培训机制等，在调动教职工积极性、主动性和创造性方面措施不到位，人才流失现象日益突出。
