加大人才培养力度
加大人才培养力度范文第1篇
关键词：公共实训基地； 职业技能人才
近年来，在国家的高度重视与大力支持下，我国的职业技能教育得到了一定的发展，在这种背景下，绍兴市公共实训基地成立于2006年11月，是浙江省第一座由政府和学校双方合作建成的公共实训基地。基地以浙江工业职业技术学院为依托，由绍兴市人民政府和浙江工业职业技术学院按共同出资建设。在绍兴市政府的关注推动下，绍兴市公共实训基地的职业技能教育体系不断完善，办学模式不断创新。但在发展的过程中还是出现了一些问题与不足，这从某种意义上来阻碍的经济的发展。
一、绍兴市在职业技能人才方面存在的问题与不足
(一)职业技能人才结构性矛盾突出，人才行业分布欠均衡
从绍兴市职业技能人才行业的分布情况来看，各类职业技能人才主要集中在教育系统和机械制造系统，同时，从职业技能人才的结构分布情况来看也欠均衡，大部分的职业技能人才集中在传统产业、事业单位及高校，高新技术产业人才短缺现象更为严重。
(二)企业员工难有培养与培训的保障，职业技能人才偏“老龄化”
相当一部分企业对人才的培训不够重视，对专业技能人才规定的继续教育的时间更是难以保证，知识的更新缓慢。目前绍兴地区所需的职业技能人才尤其是高级职业技能人才十分紧缺，且普遍偏“老龄化”，已出现了青黄不接的局面。
(三)“双师型”教师队伍建设有待加强
近年来浙江工业职业就似乎学院与绍兴市的职业技能培训机构加强了“双师型”教师队伍的建设，通过多种培养渠道，不断得到改善，但是目前真正的“双师型”教师还较缺乏: 一是地方政府和部分职业院校、职业培训机构本身对“双师型”教师的培养与投入力度十分有限; 二是现已被认定的“双师型“教师中，有相当一部分教师忙于一线教学，几乎没有在企业锻炼的机会。
二、加大职业技能人才培养力度 积极扶持绍兴市公共实训基地发展
(一)政府扶持，市场运营，措施到位
近几年来，基地紧密结合绍兴地区经济发展和产业结构调整，根据绍兴战略性新兴产业对高技能人才需求，按照国家示范性公共实训基地建设标准，全力向“专、精、特、新”方向发展，不断满足社会急需的高技能人才培训需要，从而更好地体现基地的公共性、公益性、先进性和示范性。
(二)多方互动，多途径、多形式推进各项培训工作的开展
多年来，基地本着公益性、公共性的原则，主动出击、积极协调，多途径、多形式推进各项培训工作的开展。
1、采用“超市式”、“模块化”培训新模式，继续开展高层次技能人才培训
公共实训基地为了解决学员学习和工作的矛盾，根据学员职业特点和企业生产实际，开展有针对性的公共实训，进一步推进和完善“超市式”、模块化的培训模式。通过“超市式”培训的引入，大幅度的提高了学员的到课率，以人为本的培训理念得到了较好体现。
2、派教师下车间、送技术进企业，灵活开展企业员工技能素质提升培训
随着产业升级和技术进步步伐，加快职工技能水平对企业竞争力的影响越来越大,企业越来越重视职工的技能提升。培训前期，我们主动与企业人事、培训等部门深入沟通与交流。培训期间，我们把培训教室放在企业、送培训教师进车间，在不影响企业生产的前提下，对企业员工进行不定时的技能提升培训。基地成立以来已经与海亮集团有限公司、浙江卧龙控股集团有限公司、浙江陀曼精密机械有限公司等数家企业合作开展此类培训，培训效果明显。
3、开展暑期中职师资高技能培训班、研修班为广大中职教师专业技能提升服务
开展职业院校、培训机构实训师资培训，提升实训教师的技能素质和教学水平是基地开拓技能培训新领域的重要工作之一。基地承担了绍兴市中职师资数控加工技术、机修钳工、计算机网络管理员、计算机维修工等职业工种的技能和再教育培训；同时，基地还承担了省内十余所职业院校教师教育教学能力培训，开设了计算机应用技术（网络技术）、数控编程与加工等研修项目。
4、搭建优质技能竞技平台，提升社会、企业和学校技能人才队伍素质
基地拥有一大批技艺精湛、经验丰富的培训指导教师和功能齐全、设备先进的硬件设施。进行不同工种的竞赛培训和辅导，大大提高学员的综合能力，为绍兴地区企业员工、职业院校师生在各级各类技能竞赛中取得良好成绩打下坚实基础。从近几年的反馈信息来看，社会反响较大，具有了良好的社会影响力。同时充分利用基地的硬件资源优势、专业师资优势和组织管理优势，积极承接省、市各级各类的技能竞赛，精心组织、合理安排，受到社会各界的一致好评。
5、与企业紧密合作，开展“双元制”成人学历教育，扎实推进高技能人才培养
基地依托浙江工业职业技术学院的资源优势，先后与新昌轴承行业协会、卧龙控股集团公司等多家单位合作，开设机电一体化，计算机技术应用、数控技术、染整技术等专业，开展中长期高技能人才培训。“双元制”高技能人才培养根据企业生产实际，结合岗位要求，针对性地制定培训计划，设置培训模块，双方合作培养高技能人才，同时，为保证人才培养质量，基地定期召开咨询会议，与有关领导、专家和工程技术人员沟通、咨询、论证、完善培训计划，学校和企业共同参与实施，得到企业领导和学员的好评。
技能人才培养工作不是一朝一夕的事，它是关乎绍兴市可持续发展的一项大计，在以后的工作中，我们将发扬争优创先、开拓创新的精神，以只争朝夕的紧迫感，以责无旁贷的使命感，以主人翁的责任感，为开创技能人才队伍建设新局面，为实现绍兴市乃至浙江省职业技能鉴定事业跨越式发展而努力奋斗。
参考文献
1 孔宝根.绍兴职业技能培训现状分析及对策研究[J].绍兴职业技术学院，2011.
加大人才培养力度范文第2篇
关键词：企业科技人才；培养模式；制度保障
作者简介：张爽（1979-），女，浙江慈溪人，上海公共行政与人力资源研究所社会保障研究室，助理研究员。（上海 200042）
中图分类号：F272.92?????文献标识码：A?????文章编号：1007-0079（2012）33-0018-02
企业间的竞争从本质上来说是科技人才的竞争，拥有一支高素质、高效率的科技人才队伍，是现代企业保持自身竞争力、决胜市场最为关键的要素。企业科技人才的来源可以采用培养和引进相结合的方式，笔者认为，企业应立足于自身培养适用的科技人才，这样能使广大科技人才对企业具有较高的忠诚度，也更熟悉和适应企业发展需要。因此，要根据各企业发展需求以及科技人才成长规律，鼓励支持企业建立起科技人才培养模式，促使企业成为孕育科技人才的摇篮，这既是促进科技人才涌现和提高科技人才竞争力的有效途径，也是新时期企业发展与生存的必由之路。
一、企业科技人才培养所面临的挑战
当前，审视我国企业科技人才培养培训工作发展现状，依然存在着一些不容忽视的问题，主要体现在以下四个方面：
1.企业科技人才培养制度建设相对滞后
我国至今还没有制定有关企业专业技术人员教育培养的专项法律法规，造成企业科技人才培养工作在制度设计、经费投入等方面得不到法律法规保障，企业科技人才培养工作一切依赖于企业内部的重视程度，重视的多投入，不重视就少投入，存在极大的不平衡性。科技人才在职培养涉及面广，有许多与企业科技人才培养相关联的配套政策运行机制需进一步探索突破与规范指导。如科技人才培养的经费投入保障机制、培训成效与人才使用结合机制、科技成果发明奖励机制等。
2.缺乏对企业科技人才培养系统的规划设计
企业科技人才培养是一项系统工程，根据岗位需求对科技人才培养培训进行系统规划设计，对培训效果起着至关重要的作用。而目前不少企业对科技人才培养培训有着一定的盲目性和随意性，为了培训而培训。在培养培训内容上，缺乏对企业科技人才培养目的、培养目标、培训成效反馈等方面进行的整体设计与分析，致使培养培训的内容针对性不强，导致无法达到企业人才培养的预期目标。在培训方式上，不少培训的形式单一、培训内容脱离科技人才发展需求，培训以知识传授方法为主，效果欠佳。同时，不少企业忽视培养培训的效果考核监督和人才选拔，没有将科技人才培养培训与岗位设置、激励措施、反馈机制结合起来，致使科技人才缺乏培训动力。
3.缺乏对企业科技人才培养的持续投入
科技人才培养是在培训基础上的一种长期投资，不少企业对科技人才培养培训的内驱动力不足，普遍存在重使用、轻培养的现象。规模小、财力弱、培训资金不足等原因成为了不少中小企业不愿对科技人才持续投资的借口，不少企业对员工培训投入普遍较低，即使是短期员工培训投资都得不到重视和保证，而长期的、高投入的人才培养投资，对部分中小企业而言更是一种奢望。
4.企业科技人才培养的专业化程度仍需进一步提高
在某个生产领域要实现技术自主创新，搞技术研发的企业科技人才必须是专业程度很高的“专才型”科技人才。而目前我国不少企业对科技人才培养有过分强调“通才”或“全才”培养的倾向。以汽车工程师培养为例，中国企业培养的汽车工程师往往是“通才型”，对整车各个部件的工艺都懂一点，但就某一领域的专一性和深究性不够，这样的科技人才要就某一方面实现技术创新突破比较困难。反观德国企业汽车工程师的培养，在其职业生涯就汽车某一生产领域研究较深，属于“专才型”培养。如研究紧固件的工程师在其职业生涯只专注于紧固器件的制造与设计，对紧固件的生产设计研究又深又专，而对汽车其他生产领域基本不涉及。对中德两国的汽车工程师专业化培养模式进行比较，显然是德国工程师更容易实现技术的突破与创新。
二、建立企业科技人才有效培养模式
为了获得企业竞争优势，企业必须高度重视科技人才的教育培养工作，塑造和留住优秀科技人才。建立企业科技人才有效培养模式的现实意义在于：帮助企业科技人才及时更新知识、提升能力，提高工作效率和竞争力；提高企业科技人才的责任感和忠诚度，传播企业文化、沟通信息、增强团队意识，改变科技人才对企业的义务感、认同感和信赖感，提高科技人才的自律意识和凝聚力；有利于吸引和留住优秀科技人才，使优秀科技人才通过培训实现自身发展，感受到组织的关怀和重视，有效激发他们的工作热情。
1.创新实践式培养
优秀的创新科技人才一定是在重大工程和技术创新实践中成长起来的，要注重在解决企业发展中的复杂问题、应对重点项目和重大工程挑战的实践中培养塑造科技人才。企业要促进科技人才培养塑造与项目工程建设的有机交融，根据企业发展需求，以企业重大工程项目和科技项目为载体，为科技人才提供创新实践、施展才华的事业平台，采取产业聚才、项目育才、核心人才带动培养等多种方式培养创新科技人才。鼓励支持企业加大对创新核心科技人才、创新重大项目的资助和支持力度，促使优势资源向核心人才和关键项目倾斜，对重大工程项目和科技攻关项目实行专项评估申领、专项监督运行、专项审计验收制度，并在人才团队建设、财力配置、设备使用、项目经费分配等方面给予充分的支持，重点扶持培育一批科技创新团队和科技领军人才。在做好项目考核评价工作的同时，做好科技人才的业绩考核和奖励工作，使项目工程成为人才筛选工程、培育工程、激励工程。要深化和加强企业创新实践基地的建设工作，在有条件的大型企业建立博士后科研工作站和博士实验基地，组织和引导在站博士后与企业合作开展项目研究，利用博士后专业优势促进企业技术创新，实现企业科研项目与博士后等高层次科技人才的对接。
2.产学研结合式培养
以产学研合作为平台，建立企业、高校、科研院所和中介机构贯通互动的科技人才产学研合作式培养模式，培养造就一批优秀的企业实战型科技人才。要探索建立高校、科研院所、企业和中介机构联合培养企业科技人才的机制，充分结合并发挥高校学科综合与基础理论的优势、科研院所研究实力与创新资源的优势、企业实践平台与技术研发的优势、中介机构信息与服务的优势，构建基地—项目—人才一体化的企业科技人才培养机制，加强和促进产、学、研之间的融合，推动企业、高校、研发机构联手组建跨学科、跨系统、跨行业的企业科技人才培养“联合舰队”。同时，鼓励科研院所、大专院校、企业的科研人员进行贯通交流，着重培养应用科技类、工程技术类企业科技人才的科技创新能力与科技成果转化能力。鼓励企业将研发机构和人才培训基地设在高校，鼓励高校与企业共建重点实验室、研究基地。
3.国际开放式培养
要准确把握国际上的研究开发活动和科技创新模式的新变化、新特点，广泛利用全球科技资源。构筑国际化的企业科技人才开放式培养模式，强化企业科技人才国际化能力素质建设，支持企业在国际竞争与运行中培养大批具有国际竞争力的优秀科技人才。要鼓励支持企业大力开展同国外及港澳台地区的科技人才培训合作项目，有计划地选送优秀科技人才赴海外培训、考察、研修和实践交流。鼓励支持企业与国际知名高校、跨国企业、国际组织的合作，联合建立海外培训基地。积极推进企业与国外企业的交流与合作，鼓励企业科技人才通过民间出访、商业流等多种渠道，去国外企业学习国际先进的实用技术，提高专业素质。探索以实习和任务驱动的方式培养科技人才，要求赴境外的科技人才在国外工作、实习期间，要通过完成行业内的科技项目或任务的方式，更多地接触国外同行前沿科研技术的机会，提高人才培养的针对性和实效性。鼓励与促进企业科技人才参与国际科学技术合作交流，支持企业科技人才参与国际重大科技计划、科技工程、学术研究等活动，支持企业科技人才出国（境）参加各类国际学术会议，鼓励和支持企业科技人才积极参加国内举办的各类国际化教育培训活动，让企业科技人才有更多的机会参加各类国际合作、培训学习与实践交流。
4.自主研修式培养
支持和引导科技人才进行自我设计、自我管理、自主投入的自主研修式培养。用政策引导支持企业科技人才积极参与各类社会教育培训机构开设的各类研修班，包括英语、计算机、专业培训课程等。根据各个专业领域设计科技项目专题研讨主题，组织相关专业的科技人才参与在线主题研讨与。加强远程教育和在线培训，组织企业科技人才自主进行网上在线学习，使科技人才不受时间和场地限制自主选择学习课程，在网上实现教、学、考、管等学习考核功能。健全企业科技人才读书制度，规定每人每年必须认真阅读一定数量的专业书籍，书目可以自选和推荐相结合，并通过网络交流分享读书心得。鼓励支持企业科技人才自主参加大学或社会举办的各类讲座。要求科技人才每2～3年撰写一份个人研修报告，总结研修成效。
三、企业科技人才有效培养模式运行的制度保障
制度是企业科技人才有效培养模式运行的支撑与保障，用规范的制度安排来保证企业科技人才的培养培训工作有法可依、有据可循，以确保企业科技人才培养模式有效运行尤为关键。
1.加强科技人才管理立法
为了保护企业科技人才的合法权益，充分调动企业科技人才创新研发的积极性、创造性，要从国家层面通过立法为企业科技人才培养与发展创造良好的法制环境。尽快研究出台《专业技术人员继续教育条例》、《专业技术人员职业能力评价管理条例》、《专业技术人员考试管理条例》等，规范企业科技人才教育培训、职业能力评价、资格证书考试等环节，推进科技人才培养的法规建设进程。同时，要重视科技人才创新实践的产权保护，研究制定《技术专利保护条例》、《竞业禁止条例》和《加强科技人员流动中技术秘密管理办法》等法规，在制度上强化知识产权保护执行力，形成有偿使用研究成果和专利的社会氛围和运行规程。同时，要加强重要人才安全防范，对掌握国家经济、科技、国防核心秘密和尖端技术的企业科技高端人才要规范流动，确保国家高级人才和顶尖技术的安全。
2.建立稳定的经费保障机制
要保证企业科技人才教育培训工作的稳定开展，需要一定的经费投入作为保障。要帮助企业树立教育培训人才是收益最大的观念，将科技人才教育培训投入看成是提高企业竞争力的投资性投入。企业要严格执行国家关于员工继续教育投入的有关规定，努力提高科技人才教育培训经费所占工资总额的比例，把企业科技人才培养经费列入年度预算，确保教育培训经费投入。在西方发达国家，企业培训经费占工资总额的比例一般不少于3%，一些知识、技术密集型企业的培训经费占工资总额的比例达到10%以上。因此，企业必须建立完善的科技人才教育培训经费保障制度，完善政府、企业和个人共同分担的人力资本投入机制，拓宽多元化教育培训投资渠道，不断加大企业科技人才培养培训的经费投入。
3.建立规范的培训激励机制
要建立健全并严格执行企业科技人才在职培训制度，确保科技人才每年脱产学习时间累计达到一定要求。鼓励支持企业根据在职培训、脱产培训等不同形式，制定科技人才继续教育和能力培训的相关管理办法，企业要根据每一个技术岗位的知识、技能和能力要求，明确科技人才的岗位培训目标与流程。要健全和完善科技人才教育培训统计、登记、评估、考核和奖励制度，把培训成效与职务晋升、人才流动、职业转换结合起来，落实培训和人才选拔使用相结合的制度。企业对科技人才培养要考虑到科技人才职业生涯规划和职业发展阶梯的设计，激发科技人才自我发展的动力，促进企业与科技人才的和谐发展。
4.建立创新导向的成果奖励机制
支持企业建立完善的向创新科技人才倾斜的成果奖励机制，激发科技人才的创新创造动力。支持企业积极探索技术要素和研发成果要素等按贡献参与分配的实现形式和办法，采取协议工资、项目工资、专项津贴、一次性奖励等实现智力要素参与分配。以项目为载体，支持企业建立完善的职务发明奖励制度，明确职务发明人的权力，提高职务发明人的地位，加大职务发明人的奖酬力度。鼓励支持企业对掌握核心技术、为企业中长期发展作出突出贡献的科技人员进行分配激励。支持企业加大对个人知识产权的保护力度，支持将专利、科技发明和原创科研成果等无形资产转化为货币或股权，完善科技成果作价入股、科技成果折股、股权奖励、科技成果收益分成的实施办法，实现科技成果参与分配。
5.建立专业工程师评价认定机制
要围绕创新能力建设，根据不同领域、不同类型企业科技人才的特点，构建适应经济和社会发展要求、符合企业科技人才成长规律的新型的专业工程师制度。在政府推动引导、宏观调控的基础上建立有充分自律机制、公益性、独立的工程师学会。制定专业工程师管理和开发政策，协助工程师学会推出一批专业标准，积极为企业科技人才开展专业工程师资格认证。以强化继续教育和注册会员为抓手，吸收广大企业科技人才成为工程师学会会员，帮助他们提高职业能力和专业水平，改善知识能力结构，促进企业科技人才队伍建设。以国际互认为目标，逐步实现工程师资格的国际互认，促进工程师发展和推动交流，形成与国际惯例相符合、管理运作规范、社会认可度较高的专业工程师制度。
参考文献：
[1]卓玲.广东省中小企业创新人才培养问题及应对策略[J].企业经济，2007，（1）.
[2]张彦宁.再造竞争优势——中国企业科技自主创新[M].北京：企业管理出版社，2006.
加大人才培养力度范文第3篇
文献标识码：A
文章编号：16723198（2015）12008402
1 引言
技能人才是企业人才队伍的重要组成部分，是企业一线最直接的生产者，是推动企业经济发展的重要力量。加强高技能人才队伍建设，对于大力实施人才强企战略，促进企业长期平稳持续健康发展具有十分重要的意义。
近年来，随着社会对技能人才的重视程度不断加深，技能人才培养工作取得明显进展，但仍然存在一些突出的问题，尤其在建筑业企业中，高技能人才总量短缺，结构不合理，领军人才匮乏、培养投入总体不足，培养培训机构能力建设滞后，保障激励机制不完善，人才发展的体制机制障碍和社会氛围有待改善，不能满足建筑业持续健康发展的需要。培养以高技能人才为骨干的建筑行业技术工人队伍，提高建筑行业整体创新能力迫在眉睫。
本文以中交第一航务工程局有限公司为立足点，就老牌国有建筑业企业高技能人才队伍现状及培养体系建设问题进行调查分析，在行业内具有一定的典型性与代表性。
2 企业技能人才队伍基本情况
2.1 技能人才总量及引进现状
3 企业技能人才队伍现状分析
3.1 技能人才梯队结构不合理
通过对公司技能人员的职业技能等级、学历和年龄结构进行分析，职业技能等级呈“枣核型”结构，高级工占比最高；学历、年龄呈“倒T型”结构，学历水平低、年轻人多，这与近二十年来社会及企业环境对技能人才的培养不够重视有关，技能人才队伍基本处于维持状态，随着近十年来国家对技能人才培养的重视程度不断提高，企业相应也增加了技能人员储备，近几年通过定点院校招聘、技能比武招聘、职业竞赛招聘和社会招聘四条途径补充技能人员，但补充速度未达需求，技能人才引进培养力度不足。人才队伍培养建设有其客观规律，非朝夕之间可以解决问题，职业技能等级的晋升，学历、年龄结构的优化需要持续不断的采取有效措施方可逐步呈现效果。
3.2 技能人才培养力度不足
技能人员长期以来的招聘培养力度与管理及专业技术人员相比并不匹配，近几年虽已逐步引起重视，但时期尚短，未能对技能人才队伍起到有效补充，使得技能人员相对学历水平较低，整体职业技能等级水平偏低，而技能人员是一线生产最直接的参与者，他们水平的高低，对工程施工质量的优劣和各公司对分包队伍的管控能力及依赖程度起到相当大的作用，若不能尽快改善技能人才队伍现状，将有可能影响到一线生产，造成施工现场领工人员缺乏，过于依赖分包队伍，对分包队伍的管控能力薄弱等问题显现。
3.3 技能人才重视程度不够
技能人才晋升通道方面，存在晋升方向单一的情形，技能人员往往只能在自己的岗位工种逐级晋升，速度较慢且渠道偏窄，虽然公司通过对部分关键技能岗位人员实行专业技术职务与职业技能等级双通道晋升政策；试点优秀技术技能专家评聘工作，并对高技能人才给予相应荣誉、待遇，对稳定技能人才队伍起到一定的补充作用，但总体来看，技能人才的晋升通道与管理人员、专业技术人员相比仍旧不畅。
4 企业技能人才队伍建设对策
4.1 发挥人才队伍建设发展规划和年度工作计划的引领作用
技能人才队伍建设应坚持以人力资源规划为纲，以人力资源年度工作计划为指导，紧密围绕规划和计划开展日常工作，指导中短期人力资源工作，以中短期人力资源工作计划的有效执行，使人力资源管理工作更加有序稳步推进，确保规划目标的实现。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现，人力资源规划是现代人力资源管理六大模块的核心，要进一步提高人力资源工作前瞻意识，以生产经营需要为依据，实现规划之间的有效衔接。要加强人力资源规划的重点把握，对企业人力资源管理现状信息进行全面收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定适应未来公司发展的人力资源工作的方案。
4.2 提高各级领导重视
提高各级领导对引进培养技能人才的认识，加大技能人才引进培养力度，不仅要满足数量需求，更要细致梳理现有技能工种存量和年龄分布，结合生产需求，深层次分析技能人才引进的专业类别和比例，通过定点院校招聘、技能比武招聘、职业竞赛招聘和社会公开招聘四条途径有机结合，确保技能人才在总量比例、年龄结构、知识（学历）结构、专业（工种）结构、技能（等级）结构方面满足生产经营需要。坚持“控总量、调结构、补急需”原则，尊重劳动、尊重知识、尊重人才，认真抓好“科学引进、强化培育、用好人才”三个环节，尊重人才培养客观规律，着眼长远，立足当前，制定规划，完善政策，创新机制，营造环境，把技能人才队伍建设工作摆上更重要的位置。
4.3 科学制订技能人才引进计划
要科学制订年度技能人才招聘计划，拓宽人才引进渠道，建立科学的人才招聘评价机制，加大招聘力度，多渠道引进更多的有志之士，优化企业专业人才结构。国有企业需要建立多元化用工方式，建立能张能缩的灵活用工机制，有效规避劳动用工风险，要在做好人员总量控制、提高生产效率的同时，加强对既有员工素质能力的培养，持续调整优化人才队伍结构。按照“定编定岗、减一增一、专项管理”的原则及时补充技能人员，对因历史原因遗留下来的服务岗位或简单技能岗位，要按照“只出不入”的原则进行结构调整，并逐步通过引入社会化服务加以解决。同时，要进一步规范技能人才的招录人数、招录程序和职业（工种）范围，并将定向培养，定期跟踪工作落到实处，打造一支懂技术、会操作的技能人才队伍。
4.4 注重对技能人才的培养和人文关怀
要着力改善目前培养人的职能仅停留在公司总部和子公司总部两个层面的状况，更加人性化的开展人力资源管理工作，做好人员流失分析，有针对性的采取应对措施，向真正最前端的一线管理者灌输“培养与使用并重，以人文关怀留人”的理念，提升一线管理者的人文理念和管理艺术，通过给予荣誉，给予多通道的职业晋升，劳逸结合、满足员工合理休假需求，提升一线项目领导的团队领导艺术等手段来进一步关心年轻骨干，在物质需求之外，更多的关注年轻技能人才群体的心理和生活需求，以真正的做到培养人、用好人、留住人，将现有的人才储备优势真正的转化为生产力优势。需要加强对基层单位技能人才引进培养规划的指引和监督工作，重视技能人才的地位，提高技能人才的待遇，稳步提升技能人才队伍水平，形成技能人才安心本岗工作，努力钻研业务，发挥工作热情的良好局面。
4.5 加强对高端、核心技能人才的培养宣传
推进高端、核心人才培育宣传工作，发挥先进模范带头作用，推广员工多通道晋升，提升企业形象，实现员工价值。高端人才是优中选优的代表，通过高端人才导师带徒和引领作用，促使企业形成优秀人才辈出的局面，进一步在企业核心人才中发掘有能力、有潜力的人才进行重点培养宣传，树立更多的先进典型，带领企业人才队伍迈向更高的水平。核心人才是企业最重要的战略资源，是企业价值的主要创造者。核心员工就是创造绩效对企业发展最有影响作用并在某些方面“不可代替”的员工，企业效益的80%来自于占据企业员工数20%的核心员工。在今后的核心人才培养工作中，要着重做好如下三方面工作：（1）清晰界定企业的核心人才：将具有高专业技术职务、高技能等级的人员、各级领导管理层可界定入核心人才范围；（2）建立有效的核心人才培养机制：通过加大定向培训力度，加大交流力度，完善多通道晋升机制来进一步培养核心人才；（3）以人为本留住人才：更多地给予核心人才尊重和自我价值实现的满足，更多偏重于精神上的满足，给予他们充分的施展空间和一个心中追求的愿景。通过以点带线，以线带面，全面促进人才队伍培养和人力资源管理水平整体提升。
4.6 进一步加大教育培训力度
加大教育培训和职业技能鉴定设备、师资、教材等各方面投入，扩大网络培训适用范围，加强网络培训考核力度，探索在移动客户端进行远程培训的可行性。按照“需求定向，企业主导，条块结合，政策支持”的原则，通过企业培训与具体用人项目培养相结合、理论学习与实践锻炼相结合、个人自学提高与企业支持助学相结合等方式，加快培养技能人才特别是紧缺急需的高技能人才。规范教育培训经费的统计和考核范围，加强培训工作组织力度，不能因为“工学矛盾”而影响培训效果。继续发扬“导师带徒”优良传统，加大对优秀导师和优秀徒弟的表彰奖励力度，将企业优秀技艺与宝贵经验一代代传承下去。
4.7 为关键岗位技能人才创造成长环境
制订优秀核心人才重点培养计划和培养方案，要把核心人才放到大型重点项目中去锻炼，定期对核心人才及其培养方案进行考核评估调整，加强对核心人才的宣传报道与推优力度，为核心人才成长和队伍建设创造更加适宜的环境。建立高技能人才库，发掘整理和推广高技能人才的绝招绝技，组织高技能人才开展技术攻关、人才培养和技能交流等活动，发挥优势人才资源在企业发展中的作用。做好紧缺急需的高技能人才的引进工作，制定并落实引得进、留得住、用得好的政策措施。
加大人才培养力度范文第4篇
关键词：高校；创新型人才；培养
创新是当今时代的主题和趋势。一个没有创新能力的民族，难以屹立于世界先进民族之林。知识经济时代是创新的时代，要求人们不断地培育和开发出高创造力以适应当今时代的发展。大学生是国家后备的高级人才，他们肩负着时代的重托，其知识和能力能否跟上时代迅猛发展的步伐，能否以优良的素质来应对当前全新的挑战，已成为我国高校新时期教育工作一个现实而又紧迫的课题。高校是培养创新人才的主要力量，必须高度重视和充分认识创新人才培养的重要性，将创新意识和创新能力的培养融入到学校教育的方方面面。是时代和社会发展的需要，同时也是高等教育自身发展的一个需要。
一、创新型人才的内涵
根据创新的含义，“创新”的核心是创造性。创造性体现在人才身上，表现为人的一种特质和与众不同之处。创新人才就是指在科学、技术创新和创造性应用方面，做出比较大贡献的人才，当然也包括在管理、文化创新等方面做出比较大贡献的人才。
对于创新型人才应该具备什么样的素质和品格，胡锦涛总书记在中科院第十三次院士大会和中国工程院第八次院士大会上的讲话做了全面深刻的阐述，创新型人才应该六个方面具备的素质和品格。wwW.133229.cOm第一，要具有高尚的人生理想，热爱祖国，热爱人民，热爱科技事业，德才兼备。第二，要有追求真理的志向和勇气，能够解放思想，实事求是，与时俱进。第三，要有严谨的科学思维的能力，掌握辩证唯物主义的思维方法，善于运用科学方法和科学手段进行研究。第四，具有扎实的专业的基础，广阔的国际视野，能够准确地把握科技发展的创新方向。第五，强烈的团结协作的精神。第六，具有踏实认真的工作作风，淡泊名利，志向高远，不谓艰难，勇攀高峰。这六点要求明确了我们培养创新型人才的目标和方向，明确了高等教育改革的重要方向。
二、高等院校创新型人才培养的现状
现今以胡锦涛为首的党中央做出了建设创新型国家的重大决策，党的十六届六中全会指出，到2020年要使全社会的创造活力显著增强，创新型国家基本建成。党的十七大报告中明确把“提高自主创新能力，建设创新型国家作为我国今后发展战略的核心和提高综合国力的关键。报告在论述建设创新型国家时指出：“努力造就世界一流的科学家和科技领军人才，注意培养一线的创新人才。党的十七大对创新人才培养的强调，为我国高等教育发展提出了时代新课题。高等院校承担着培养创新型人才的历史重任。虽然高等院校在创新型人才的培养和造就方面进行了许多有益的探索和尝试，效果和成绩已开始初步显现。尤其是一批名牌大学在培养创新型人才方面已走在高等院校的前列，充分发挥了其示范带头作用，但是大多数高等院校对于创新型人才的培养观念上还没有完全到位，创新教育体系还没有完整形成，创新型教师团队也没有完全形成，充足的资金投入还有很大的差距，围绕创新型人才培养教育方面还存在不少的问题，使培养教育仍未能达到比较理想的状态。
三、高等院校创新型人才培养存在的主要问题分析
综观高等学校近年的发展，在培养创新型人才方面的认识还不到位，总体发展水平不够高，进展得较为缓慢，真正在实施创新型人才的培养方面取得显著成绩的学校较少，其原因是多方面的：
1.高校创新型人才培养的整体体制创新不足
改革开放以来，我国高等教育在教育管理和办学体制创新，招生考试制度创新和教学科研体制的创新等方面都有一定的进展，但是传统观念和一些旧有的模式还制约着高等教育体制创新取得突破性的进展，在加强学生实践能力和创新精神等方面的培养没有取得实质性进展，以致高等教育仍然部分延袭已有的的招生模式，教育教学管理模式等，培养创新型人才的推动也只是停留在感性认识的基础上，没有对创新的教育体制给予足够的保证和推动。
2.高等教育内容和教学方法的创新性进展较为迟缓
当前高等教育在教学内容方面改革创新的力度不足，不能深刻反映科学发展的规律和趋势，科学研究方法和求实创新精神方面均没有形成体系，成为制约创新人才培养的主要问题之一。在教学方法和教育手段方面也同样受到传统的教学方法和教学手段的制约，以教师、教室、教材和考试为中心的传统教学模式还仍在高校的教育教学中占统治的地位，传授知识与培养学生的实践创新能力不能较好地结合。
>
3.高校教师队伍创新能力薄弱
在实际教学过程中，教师作为教育过程的重要主体因素，自始至终贯穿于学校的一切教育活动之中。要引导、培养学生的创新意识和创新能力，必须努力提高教师队伍的整体素质，促使教师探索新的教学方法，按有利于培养学生创新思维的要求开展教学。现阶段，我国高校教师的素质虽然在不断地增强，但新进的高学历者大多缺乏教育经验，使得对创新型人才培养的优势始终没有得到充分的发挥。
4.高校的资金投入严重不足
实施创新教育、全面培养创新型人才对于高校来说是一项艰巨而又系统的工程，创新教育必须坚持“探索实践第一”的基本原则，因此在更新旧有的教学及实验设备、师资创新能力的培养和提升，以及对大学生进行全方位培养的升级等方面，都需要投入大量的经费去实施完成。当前，政府对高校办学经费的投入和科技创新专项资金的划拨严重不足，大多数高校自身这的投入也远远不够已成为制约高校全面培养创新型人才的发展瓶颈。
四、促进高校创新型人才培养的建议
时代的发展要求高校必须加快创新型人才培养速度，因此，建立健全高校创新型人才培养体系，必须采取有力的措施为创新型人才培养打下坚实的基础。
1.转变创新型人才培养的思想观念
创新型人才的培养是大学教育体制、教学体制和人才培养模式的创新。培养创新型人才的前提条件是进一步转换教育观念，树立正确的，符合时代精神的创新教育理念，把全面实施素质教育，以“学生为本，精心育人”作为创新型人才培养的指导方针。对落后于时代要求的体制与机制问题进行革新，切实把培养学生的创新精神和个性化发展融入到高校的各项工作中去。树立适应时代创新精神的创新教育理念，在高校的整个教育领域进行弃旧立新的创造性革命，对于一些落后于时展的传统教育模式和方法进行改革；同时，把重塑大学的创新型教育理念，更新教育观念作为当前高等院校培养创新型人才目标实现的头等的重要事情来做，一旦观念转变了，创新型人才的培养自然就会被放到高校办学的重要位置。
2.加快高校的体制创新和制度创新
高校创新型人才的培养在转变了教育观念后，关键的问题就是要推动切实可行的教育体制的创新。要加快高校的体制创新，去健全和完善原有的体制，为创新人才的培养提供组织保证。完善高校的体制创新，首先是教育管理体制的创新，建立和完善学校的自我发展，自我约束的运行机制，推进学校的可持续发展，为创新型人才的培养创造软硬实力；其次是办学体制的创新，在办学格局上积极引进国内外优秀教育资源上，在多种办学层面的融合等问题上加大创新的力度；第三是创新人才培养的模式，高校应组织一定的人力和物力逐步的全面推行素质教育，坚持书本与实践相结合，增强创造性的能力，培养出许多高素质的创新型人才。
此外，创新型人才的培养是一项系统的创新工程，需要健全和完善相关制度，比如现有的招生考试制度，教师的教学和科研管理制度、各类考核奖惩制度；对在校大学生的各项管理规定等，都应该围绕创新型人才的培养加快创新，改革和完善，为人才的培养创造科学的良好的氛围。
3.采取措施建设高水平的创新型教师队伍
教师教育优先发展，着力提高教师队伍的整体素质是培养创新型人才的关键，要着力建设“德艺双馨”的师资队伍，积极引导教师更新教育理念，努力提高自身素质，具有高度的责任感和事业心。高校要培养教师终身学习的能力，不断提高其知识和科研水平。为了带动教师队伍水平的整体提升，目前一些高校在加强对青年教师队伍的培养时，发挥老教师的传帮带作用，对青年教师们在教学和科研方面给予具体的指导，不断提高其教学科研能力和自主创新能力。
加大高校教师队伍中具有参加过企业新产品研发和科研院所研究经历的比例，采取两条腿走路的方式，一是有计划、有步骤地从企业和科研院所引进人才，适当适量地改变现有教师队伍的成分；二是有计划地安排或引导现有的高校教师深入到企业、科研院所去进行产品研发和科研实践活动，可采取阶段性实践，甚至挂职的方式去参与。另外，欢迎或鼓励以兼职的形式使企业和科研院所创新意识和创新能力较强的人员到高校从事教学和实践活动。
除了建立健全高校教师队伍建设与发展的机制，还要制定高校教师创新素质的基本标准，制定围绕创新教学环节，把科研和实践引入到教学的考核措施，考核措施都必须落到实处，才能使教师的创新素质得到逐步的提高；加强教师队伍建设，培养造就出一批知识渊博、人格魅力突出、能让学生终身铭记的学术大师和教学名师。
4.增加教育投入，为培养创新型人
加大人才培养力度范文第5篇
一、创新型人才培养的必要性
创新已成为当今世界不可逆转的潮流，建设创新型国家需要创新型人才来实现，因此，创新型国家建设的进程也是培养和造就创新型人才的过程。当今世界各国在高等教育改革中都十分重视创新型人才的培养。
大学作为“仅次于政府成为社会的主要服务者和社会变革的主要工具……她是新思想的源泉、倡导者、推动者和交流中心。”因而大学责无旁贷地承担着培养高层次的创新型人才这一战略性任务。《国家中长期教育改革和发展规划纲要》强调牢固确立人才培养在高校工作中的中心地位，着力培养信念执著、品德优良、知识丰富、本领过硬的高素质专门人才和拔尖创新人才。”并提出“创新人才培养模式，深化教育教学改革，创新教育教学方法，探索多种培养方式”。高校作为人才培养的重要基地，能否培养出一大批具有创新精神和实践能力的创新型人才，直接关系到我国在国际社会中的地位和竞争力。所谓创新型人才是指具有创新精神、创新意识、创新思维、创新能力并能够取得创新成果的人才。创新人才首先是全面发展的人才，是在全面发展的基础上创新精神、创新意识、创新思维和创新能力高度发展的人才。创新型人才又是一种综合性人才，他们不仅拥有良好的思想道德、科技智能、科学人文修养、个性心理以及健康的身体等素质，而且更重要的是具有创新意识、创新思维和创新能力。因此，高校应进一步更新人才培养观念，改革人才培养模式，建立创新型人才培养的强有力保障机制，从而从制度上保障教学改革的顺利实施，加快高等教育教学改革的步伐。
二、高校创新型人才培养的现状及问题
1. 人才培养观念制约创新型人才培养
高校培养创新型人才，表面上看是人才培养模式的问题，而实际上则是理念和体制机制的问题，创新型人才培养要求具有系统性和层次性。各级各类教育和不同层次的学校在创新型人才培养体系中扮演着不同的角色。高校为培养创新型人才提供了丰厚的土壤和有力的保障，是培养创新型人才的关键阶段。中小学教育在创新型人才培养中起着重要的启蒙和基础性作用。只有不同教育阶段、不同层次的教育相互衔接，创新型人才的培养才会取得实效。
目前，我国高等学校的类型和层次结构定位不够准确，存在盲目升格现象，办学模式趋同，缺乏个性；高等学校隶属关系单一，专业设置重复；人才培养口径过窄，学科壁垒依然存在等问题，影响了高校的办学质量。在人才培养过程中，部分高校人才培养定位不准、培养目标不明；或者是有明确的办学定位与人才培养目标要求，但因体制机制的问题，影响了教育教学质量的提高，从而影响了创新型人才的培养质量。
2. 人才培养模式抑制创新型人才的培养
“人才培养模式”是指在一定的现代教育理论、教育思想指导下，按照特定的培养目标和人才规格，以相对稳定的教学内容和课程体系，管理制度和评估方式，实施人才教育的过程的总和。人才培养模式是高校教育活动的顶层设计和规划蓝图。
目前，我国高校的培养模式存在以下三方面的主要问题：一是过于注重具体的环节和内容，缺乏对学生主体作用、角色的深入研究，也没有给予学生应有的尊重；课程体系的构建、教学内容的取舍也没有紧跟时代的步伐，导致师生的主动性、积极性不能得到充分发挥。二是过于注重知识的记忆、教学内容的灌输，缺乏与现实生活的结合。易导致学科的分类割裂知识的广泛联系，造成学生认识的僵化和局限，妨碍学生知识、能力、态度、情感的协调发展。三是重师道不重平等。我国尊师重道的传统导致学生不敢质疑、不敢评判，使得学生成为接受知识的“容器”，乐于接受现状，最终缺乏创新意识与创新精神。
3. 人才评价制度影响创新型人才的培养
人才评价实际上就是对人才的素质、工作业绩和实际贡献进行的一种价值性衡量过程。人才评价具有了解人才、选拔人才、配置人才的功能，人才评价的标准是人才培养的指向标和导航仪。
目前，考察学生是否掌握专门知识或专业技能，高校采取的主要评价方式是考核，这种考核方式主要存在以下三方面的弊端：一是考试方法单一，一般由平时考核与期末考试两部分构成。期末考试成绩在总成绩中所占比例过大，且以笔试为主；平时考核以学习态度为主，易流于形式。这种考核方式不能达到全面考核学生个人综合能力和素质的要求，也不利于培养创新型人才。二是教考不分离，大多数课程考试试卷由授课教师命题，易造成师生主观发挥余地不足等问题，也不能客观评价学生对知识的掌握程度和应用能力。三是部分学生不能诚信应考，利用各种手段作弊，反映出部分学生对学习缺乏积极性，没有形成正确的学习观，使得考试的评价功能不能很好发挥，也影响了学生诚信品质的养成。
三、高校创新型人才培养制度建设的思考
作为办在地方的省属医学院校，学校肩负着为我国中西部培养合格的医务工作者的重任，在确保人才培养质量的基础上，努力培养创新型人才，学校主要开展了以下方面的尝试。
1. 更新人才培养观念
为适应医药卫生体制改革的需要，适应国际国内高等医学教育发展趋势，确立科学人才观指导思想，我校组织全体教师深入学习本科医学教育标准，认真领会医药卫生体制改革精神。为努力造就德智体美全面发展的高素质人才，促进学生人人成长、人人成才，尊重学生个人选择、鼓励个性发展，培养全面、综合发展而又学有所长的人才，学校在人才培养定位上，坚持通识教育与专业教育并重，加强基础，拓宽口径，打破学科壁垒，促进课程的整合与教学内容的融合。在教学活动中，努力践行教师主导、学生主体教育理念，打破传统的“尊师”思想，鼓励学生大胆质疑，勇于评判，培养他们的创新意识。在体制机制的建设上，以深化教育教学改革为抓手，促进课程融合，提倡学生自主学习，并建立大学生自主学习中心予以保障，促使学生形成良好的创新品格。
2. 改革人才培养模式
改革传统的人才培养模式，构建创新型人才培养模式，突出“创新”，为培养学生创新意识与创新精神，学校积极开展学生自主学习与创新精神的培养。一是整合资源组建自主学习中心。将学校现有的多类教学资源予以整合，组建师生自主学习中心，全面应用于师生开展各专业各课程的数字化网络自主学习。二是实现实验室面向本科生开放，最大限度地发挥实验教学资源效益，为学生提供更多的动手实验、科研创新的空间和时间，全面培养学生的自主学习能力、创新精神和科研能力。三是加强学生科研能力的培养。设立大学生科研基金，激励学生开展科研活动，开展实验教学改革，培养医学生的科研创新能力。改革实验教学内容，开设探索性实验，加强学生探索性思维的培养。成立大学生科研小组，严格训练学生科研能力。每个学生科研小组在导师的指导下，积极申报校内外的大学生科研创新基金，鼓励学生全程参与导师的科研项目。要求每个学生科研小组在统计源或统计源以上期刊发表科研论文一至两篇或参与完成一项科研项目。
3. 深化教育教学改革
为确保人才培养各环节落实到位，学校主要采取如下改革措施：一是根据教育对象的实际情况，遵从大学生心理素质特点和学习的规律，通过多种有效途径，促进学生职业道德培养。二是积极推进课程体系改革。以社会需要为依据，以促进学生的全面发展为原则，以医学人才素质结构的要求为标准，采取精简、融合、重组、增设等方式对现有课程体系进行优化，注重课程的综合性，淡化学科界限，加强课程之间的有机融合与相互衔接。三是开展教学方法与手段改革。在课程教学中积极运用启发式、讨论式、情境式、案（病）例式等教学方法，注重模拟技术、虚拟技术、网络技术与标准化病人等现代教育技术的综合应用，体现学生在教学中的主体地位，激发学生学习的积极性和主动性，培养学生的探索欲和创新意识。四是临床实践教学改革，以提高学生临床技能水平为中心，以传统临床实践、模拟医学教育为手段，达到医德医风高尚、理论基础扎实、临床实践能力较强的新时期高素质医学人才培养目标。
4. 加强师资队伍建设
教师是创新型人才培养的关键，为提高教师教学、科研积极性，建设一流师资队伍，学校主要进行以下几方面的尝试：一是实施“优秀学术青年骨干支持工程”和“学术创新团队扶持工程”。培养、选拔一支稳定的“教学――科研双强型”的青年骨干教师队伍。二是实施“教学名师培育工程”和“优秀教学团队扶持工程”。以课程改革为依托，以不同的教学模块组成教学团队，以团队的形式负责相应教学模块的课程规划、教学改革、教材建设及年青教师的培养。三是完善教师职务聘任制度，打破教师职务终身制，使教师树立合同观念和绩效观念，增强广大教师的职务意识、竞争意识和履行岗位职责的意识。四是进一步深化校内人事分配制度改革，发挥考核对师资队伍建设的促进作用。根据教学、科研的需要，高薪聘用优秀拔尖人才，实现一流人才出一流业绩享一流报酬，采取非常措施，奖励作出突出贡献的优秀拔尖人才。
