管理人员的管理制度

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管理人员的管理制度范文第1篇

【关键词】社会主义经济 条件 人力资源管理制度 应用

一、前言

应用人力资源管理制度的目的是通过对相关人员的合理管理，实现其工作效率和工作质量的提升，使得其为企业创造更多的价值。在社会主义经济条件下，可以将人力资源管理制度的应用水平看成是企业竞争优势的主要影响因素之一。

二、社会主义经济

（一）社会主义经济的概念

社会主义经济是指，以所有制性质角度为定义标准，将社会主义经济看成一种由国有经济、集体经济和国有、集体控股的混合所有制经济组成的经济。这种经济也被称为公有制经济[1]。

（二）社会主体经济的组成成分

社会主义经济的组成成分主要包括以下几种：

1.国有经济。这种经济是指由国家持有所有生产资料。其中包含运用国有资金进行建设的相关企业。

2.集体经济。与国有经济相比，在这种经济类型中，劳动者可以从其中获得一定的生产资料。

3.混合所有制经济。这种经济是指由多种不同性质的资本以参股或联合等形式存在的一种经济类型。

三、社会主义经济条件下人力资源管理制度的应用

这里主要从以下几个方面入手，对社会主义经济条件下人力资源管理制度的应用进行分析：

（一）人力资源的特点

与其他资源相比，人力资源的特点主要表现在以下几方面：

1.流动性特点。在企业中，人力资源的流动性特点较为普遍。这种特点的产生原因包含多种因素，如员工对薪酬福利待遇不满意，员工不适应该企业的工作环境，由于员工无法满足企业的基本要求而被企业辞退等[2]。

2.需求多样性特点。与其他资源不同，人力资源中的每个组成个体都拥有自身的判断和要求。对于同一企业中同一岗位的不同员工而言，员工甲可能更加注重薪酬待遇的要求，员工乙可能更加注重该企业的工作氛围，而员工丙则更加注重他在该企业中的晋升空间。人力资源多样化的需求为人力资源管理带来了一定的困难。

3.主观能动性较强。主观能动性较强是人力资源与物力资源等其他资源不同的主要区别之一。

（二）人力资源管理制度在社会主义经济条件下的应用现状

为了更好地展现应用情况，这里以某国有企业为例，对该企业人力资源管理制度的应用情况进行分析：

1.该企业人力资源投资情况。与其他企业相比，该企业对人力资源管理制度的重视程度较高。该企业根据自身实际员工需求及管理需求配备了充足的管理资源。就人力资源管理人员而言，该企业在重视自身管理人员培训的基础上，引入了一定数量的专业管理人员，这种做法保障了人力资源管理制度的应用效果[3]。

2.该企业的人力资源结构。该企业的人力资源结构较为合理，其后勤、销售等相关部门的人员配备情况符合该企业的实际需求。其人力资源结构的合理性有利于该企业市场竞争力的提升，进而实现企业的良性发展。

3.该企业的员工情况。应用人力资源管理制度之后，该企业员工的工作质量和工作效率得到了有效控制。与其他企业相比，该企业员工工作主动性较高，员工对企业具有较高的认同感，且具有较强的凝聚力。

4.人力资源管理制度在该企业中的应用效果。这里从多个方面对人力资源管理制度的应用情况进行分析：第一，招聘方面。应用人力资源管理制度之后，该企业的招聘信息合理性、招聘过程规范性得到了显著提升。通过面试、笔试以及专业技能测试等多个环节的综合性应聘方式的应用，实现企业员工队伍质量的提升。除此之外，人力资源管理制度的应用有效避免了企业中相关人员任人唯亲等不合理现象的发生。第二，劳动合同方面。通过人力资源管理制度的应用，企业与员工的利益通过劳动合同的形式获得了良好的保障。劳动合同签订与使用的规范性显著提升。第三，员工行为方面。在员工的日常工作中，聊天、迟到等现象是影响员工工作效率的主要因素之一。人力资源管理制度的应用对员工的行为产生了良好的规范和约束作用。除此之外，该制度的应用还为员工营造出适宜的工作环境，间接促进员工工作质量的提升。第四，薪酬方面。人力资源管理制度的应用使得员工对自身的薪酬满意度发生了显著提升。在该企业中，员工除了可以获得基本工资之外，人事管理部门通过对员工考勤情况的总结，以及会计部门对员工绩效的计算都会转化成相应的薪酬待遇，这种有针对性的薪酬制度充分激发了员工的工作热情。除此之外，该企业以季度为单位，根据自身效益变化情况，对员工的工资进行适当调整。从员工薪酬满意度的变化情况来看，人力资源管理制度在该企业中的应用取得了良好的效果[4]。

四、结论

对于企业而言，人力资源是实现企业获益的重要保障之一。在社会主义经济条件中，人力资源管理制度在企业中的应用取得了一定的效果。该制度的应用对员工对企业满意度的提升产生了积极的促进作用，进而促进企业市场竞争力的增加。

参考文献

[1]李忠.社会主义市场经济条件下高校人力资源管理制度研究[D].湖南师范大学，2004.

[2].战略人力资源管理对工作绩效影响的跨层次研究[D].吉林大学，2015.

管理人员的管理制度范文第2篇

关键词：商业银行；人力资源管理；制度分析

一、商业银行内部人力资源管理制度现状

人力资源管理方面存在的不足：陈旧的人才观念，人才危机感不足；在人才的录用选拔方面还需要进一步的完善，对人才的再培养没有产生足够程度的重视；在人才激励机制方面还存在着很多的问题，这样就不能将人才的工作积极性给充分的发挥出来；工作人员的整体素质不是很高，还需要进一步增强，此外，不合理的人才结构也亟需改善。

人力资源管理制度改革的重要性：可以满足新形势下金融竞争的需要，随着我国市场经济体制的确立和完善，商业银行全面的融入了激烈的市场竞争中，这样对于商业银行的发展来说，既是机遇也是挑战，其中，人才问题是非常突出的一个问题。商业银行要想在激烈的市场竞争中获得优势，就需要保证商业银行制度符合社会发展的要求。从实质上来看，银行之间的竞争，无非就是人才的竞争，谁拥有的人才资源多，谁的实力就大，就更容易在激烈的市场竞争中获得成功。因此，在新形势下，就需要开发管理好人力资源，吸引一大批的优秀人才，建立一直有着较高专业技术水平和较强综合素质的金融人才队伍，不断的促进商业银行的发展。

可以满足商业银行现代化管理的需要：现代科学技术的剧烈的变革中，商业银行在这种知识信息现代化的大背景下，也面临着一系列的机遇和挑战。主要包括两个方面的内容，一方面是在业务操作和经营管理等领域不断的应用一些有着先进水平的科技装备，这样银行的电子化程度就越来越高；另一个方面指的是员工素质还没有跟上科技发展的水平，这样就会对商业银行的发展产生很大程度的制约作用，要想弥补这个问题，就需要采用开发和培训人力资源的方式来进行。

员工自我实现的需要：随着时代的进步，员工也没有固守过去的那种社会价值观，广大的青年员工希望能够在工作中获得更多的知识，完善自我，在接受挑战的同时，还可以将个人的才能充分的发挥出来，实现自我的价值。同时，商业银行资产中，十分重要的一个组成部分就是人力资源，管理者就需要不断的努力，实现人力资源的增值。

二、商业银行人力资源管理制度中存在的问题

没有正确的认识人力资源管理：现在很多的商业银行依然采用的是传统的认识方法，也就是职位越高，权力越大，知识权威被忽略了，这样就会限制住人才的发展。商业银行在改革人力资源管理制度的时候，需要充分的结合理论知识和实际经验，将知识权威在激烈市场竞争中的优势充分的发挥出来，将拥有较高知识水平的人才作为商业银行竞争发展的核心，实现专业的发展替代原来的职位竞争，在实现个人价值的同时，促进银行的发展。

没有整体的规划人力资源培育：在通常情况下，人力资源规划包括这些方面的内容，对未来的组织结构进行预测、平衡人力供求关系、制定招聘和培训人才的计划、完善人才使用计划。目前，商业银行人力资源管理在整体规划方面还存在着很大的不足，政策有着比较大的随意性，在政策的稳定性和连贯性方面也有很大的问题，这样在人力资源规划的时候就很难有效的整合各个方面，从而限制商业银行的发展。

依然存在着重录用轻使用的问题：在目前，商业银行依然采用行政体制的模式来进行人事管理，在管理方式和管理手段方面还不能满足商业银行的发展，将管作为了工作的中心，忽视了理在人才管理方面的重要性，一味的只是管人才的选拔，管员工的日常工作，这样没有足够的开发员工蕴藏的丰富资源，并且也没用按照业务发展和金融创新的需要来培训和教育员工，这样就会制约到商业银行的发展。通过长时间的实践研究证明，生产力增长的一个有效支撑点就是员工素质和技能的提高，廉价劳动力的任何优势将会很快被高素质劳动力创造的生产价值所抵消。然而，目前商业银行在人力资本投资方面只有单一的渠道，在开发人力资源的时候，只是依赖于一些传统的手段，比如岗位的培训以及职务的晋升等，岗位工作目标激励作用还不是十分的明显，这样就会影响到商业银行的经营效益。

三、商业银行人力资源管理制度的改革措施

首先，建立科学的人力资源发展规划：主要包括四个方面的内容，一是系统性的清查内部人力资源状况，调整一些不合格的人员，对重点人员或者全体人员进行评估，在评估的时候可以利用评价中心或者是其他的一些测评技术，分类统计或者总体统计内部的人力资源状况；二是要协调其他的战略、经营以及财务规划等等。在对年度人力资源总量进行测算的时候，需要在依据经营财务计划指标的基础上，将现有员工的状况充分的纳入考虑的范围，将员工的流动率作为考虑的重点，并且还要制定一些分类的结构性指标，还需要提出一些其他的计划，比如下岗分流、压缩辞退、转岗调配等等；此外，还需要制定相关的人力需求计划，这份计划的内容主要包括人才的数量、质量以及人才素质等等各个方面；要按照一次规划分期流动实行的原则来进行人力计划，还需要依据实际情况来对计划进行调整和动态的评估，建立和完善相应的人才后备系统；四是要合理的控制员工总额，对机构进行精简、提高效率，也可以实行一人多岗的方法。

加大培训力度：要想提高培训的实效，就需要对培训机制进行转变，用全方位的培训替代原来的偶尔培训。目前，很多的商业银行只是最大限度的用人，却忽略了员工培训的重要性，有些根本没有培训，有些只是进行一些低层次的培训项目，比如学历培训、计算机培训等等，这样就不会产生较好的实际效果。针对这种情况，就需要重视员工培训，主要包括两个方面的内容，一方面是要不间断的培训，采用多种方式，有效的结合国内培训和国外培训，同时有效的结合短期培训和学历培训，协调好脱产学习和业余学习之间的关系；另一方面，要将针对性和个性化的特点体现在培训当中，在培训的时候，要依据岗位的不同来选择不同的培训内容，培训员工的时候，应该紧密的结合员工的个人情况和相应的素质来进行，从而保证商业银行能够更好更快的发展，员工在实现个人价值的时候，还可以为商业发展贡献最大到力量。

对员工的绩效考评管理进行健全和完善：选拔干部以及分配收入的时候，要紧密的结合员工的考核评价来进行。主要包括三个方面的内容，一是要建立科学合理的评价体系，对考核的基本思想进行转变，以绩效管理过程模式替代目前的考核时点模式，用动态考核来替代原来的静态考核；还将业绩、能力和态度作为考核的重要因素，替代以往的德、能、勤、绩等。二是要对用人部门管理者对下属的绩效管理职责进行明确，对年度考核等等综合性考核项目进行改进，对一些其他的考核制度进行完善，比如干部任免考核、月度考核等等。三是员工考核还需要紧密的联系人力资源管理中其他的一些方面，比如干部任免、薪酬分配等等，只有这样，才可以将考核的基础作用和导向作用充分的发挥出来。

对传统的人力资源分配方式进行改革：转变人力资源配置方式的时候，需要用市场化的方式来替代原来的非市场化方式；当前，银行在用人方式上还是采用的能上不易下、能进不易出的原则，这样在内部员工的流动和淘汰方面就会有比较低的概率。中间环节往往有着比较大的分支机构，并且有着很多的机关人员和管理人员，这样就很容易出现一些人浮于事的状况。

针对这种情况，银行就需要转变为人力资源市场化的配置方式，也就是将客户经理作为核心。同时，还需要致力于服务效率的提高，对客户经理制进行全面的推行，客户经理要完成所有的客户工作，要对应客户经理制来配置其他的人员，或者在设人的时候需要依据市场需要来进行，保证建立的员工队伍是精干、高效、灵敏和协调的。

四、结语

本文针对目前商业银行人力资源管理制度方面存在的问题，提出了一些改革措施，希望可以提供一些有价值的参考意见。

参考文献：

[1]沈溅英.基于商业银行人力资源管理制度问题研究[J].金融经济，2012，2（24）：67-69.

[2]罗明忠，张炳申.城市商业银行人力资源管理现状与面临问题的分析[J].海南金融，2003，2（7）：34-37.

管理人员的管理制度范文第3篇

关键词：基层医院 人事管理制度 困境 解决措施

人事管理制度决定着基层医院最终的运行效果，因而重视人事管理制度必然能够改变医院的信誉值，提升其社会知名度，从目前情况来看，基层医院人事管理制度面临着诸多的弊端，比如人才结构不科学、人事管理人员自身素质较差等等，这些因素直接关系到医院人事管理的有效率，必须予以重视，给予相应的改革建议。

一、基层医院人事管理制度存在的问题

（一）人才结构不科学

基层医院人事管理离不开人才的依托，而从实际反馈可知，当前人事管理制度并不完善，尤其是人才结构不科学严重影响到其职能的发挥，这主要是受到传统经济体制的影响，简而言之，虽然医院工作人员众多，但是从事行政管理却寥寥无几，继而导致“缺才不缺人”的弊端，因而优化人才结构才是重中之重。

（二）人事管理人员素质较差

人事管理人员的素质水平决定其工作效果，目前医疗条件颇为开放，这更需要医院强化专业人才管理，不断实现职业化队伍建设，由此才能促使医院管理满足市场需要。然而从实际情况分析，目前很多基层医院的管理人员基本都是身兼数职，这使得他们没有更多的精力投入到人事制度管理上来，而且相应的管理技能缺失，依靠管理经验难以达到良好的管理效果，缺乏专业性。更值得注意的是，现阶段很多医院对人事管理制度并没有给予高度的重视，从而导致相关的管理知识及技能需要不断完善。

（三）竞争机制缺失，奖励机制有待完善

基层医院建设过程中竞争机制建设并不健全，很多管理人员虽然身居高位但是实际工作能力相对较差，从而致使很多有能力的人难以发挥自身的职能。除此之外，基层医院奖励机制建设有待完善，一般来说主要针对的是工资分配制度，还是沿用以往的落后的制度，这对于医院人事管理制度来说是非常不利的因素，不存在自主分配权，无法与绩效考核挂钩，出现发展与分配不均匀的现象。

二、优化基层医院人事管理的有效对策

（一）完善人才结构，实现人尽其才

管理人才是推动医院人事管理制度取得良好效果的重要推动力，所以优化人才结构建设才是重中之重，依据市场体制要求，还有卫生事业的特点，医院必须完善人事管理制度，必须要健全职责分配制度。具体来说，首先，医院必须采取公平人才选聘制度，为医院人事管理储备优秀的人才，在实施过程中，要从医院岗位需要层面出发分析，采取全员聘用制，优化聘后考核制度，进一步促使人才选聘制度的灵活性，积极调整人才结构，改进医院人才结构，从而实现管理人才能够人尽其才，这对于医院长久发展而言是非常有利的举措，由此才能推动管理人才能够在岗位上充分发挥自身的职能作用。

（二）优化人事部门职能，提升人事管理水平

医院人事管理包含诸多内容，比如人力资源规划、人才选拔与开发、定岗考核等等。所以在人事日常管理工作中，需要完善人事部门工作职责，提升管理人员的管理水平。而对于基层医院领导来说必须要紧抓这一项工作，尤其是要重视人力资源选拔，加大投资力度，实施结构调整，这能充分发挥人力资源功能性，具体来说可以从两方面着手展开，其一，组织管理人员展开相关培训活动，引导其能够发挥自身的职能作用，运用现代化手段加强管理；其二，医院尽可能多筛选管理专业的学生，促使其专业性得以用武之地，从而极大的改善医院人事管理水平较低的现状。

（三）健全绩效考核与奖励机制

从长远角度分析，基层医院要想获得长远的发展规划，就必须优化绩效考核制度，并且不断完善奖励机制。首先，针对绩效考核制度来说，医院在进行相关工作时应该改变以往的工作思路，不能单以年龄与资历作为条件，而是更多的看重员工的工作态度，能力还有业绩。这样绩效考核相对来说是比较有利的，能够最大限度增强员工工作的积极性。对于不同类别与层次的人员来说，应采取不同的评价指标，要具体情况具体分析。奖励制度也是基层医院人事管理不能缺少的h节，对员工进行适当的奖赏必然能够提升其工作的主动能动性，提升他们的工作效率，除此之外，医院人事管理还需构建科学薪酬体系，按照多劳多得的理念实施，构建按岗定薪的原则，并且严格执行易岗易薪工资标准，这样促使医院人事管理能够取得更理想的效果，更好的服务于医院整体工作。

三、结语

总体来说，基层医院人事管理制度对医院整体发展起到极大的促进作用，然而实际情况并不乐观，人事管理制度面临发展的困境，如不及时解决必然影响到其工作效能，文中主要分析了基层医院人事管理的弊端，然后提出行之有效的解决对策，进一步促使医院人事管理能够更好的发挥职能作用。

参考文献：

[1]刘素红.医院人事管理制度存在的问题分析[J].中国管理信息化，2011，（24）.

[2]孟凯.探析医院人事管理制度存在的问题和对策研究[J].中国卫生产业，2011，（04）.

[3]刘小斌，付旺.浅析基层医院人事档案管理的现状及对策[J].中国卫生人才，2016，（07）.

[4]祝慧.基层医院人事管理的基本思路与做法[J].江苏卫生事业管理，2012，（05）.

管理人员的管理制度范文第4篇

    2、根据各科室编制,提出调整、培养和使用各类各级人员的意见,承办人事工作的各项手续。

    3、做好各类专业技术人员的晋升,协助业务科室搞好聘任工作,并做好年终考核及材料归档工作。

    4、会同各主管部门做好各类各级人员的考核和奖惩工作。

    5、承办职工的劳动工资,做好各种津贴的审核和住院职工慰问等工作。

    6、做好人事统计分析,及时填报各类人员报表和有关表格。

    7、认真做好考勤和请销假工作,协助分配办做好奖金发放工作。

    8、负责办理职工的退离休工作,并做好退离休人员生活福利工作。

    9、负责管理工作人员档案和档案的整理、查阅、转递及提供政审材料、接待外调中、出国政审工作。

    10、会同有关部门建立健全业务人员技术档案,做好技术档案的收集、整理和归档工作。

    11、会同工会分配职工福利费,检查使用情况。

    12、办理因公致伤、致残及职业病的评定工作,会同有关部门办理死亡职工丧事及死亡职工遗属补助等工作。

    13、负责管理专业技术人员继续教育工作。

    14、负责管理职工养老保险工作。

管理人员的管理制度范文第5篇

关键词：独立学院；专职教师队伍；结构；管理

中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）04-0024-02

独立学院是由普通本科高校按新机制、新模式办的本科层次的二级学院，是普通高校的优势办学资源与优质社会资本相结合的民办高等教育机构。

一、独立学院教师队伍

独立学院师资力量具有其独特性，一般都是有专职与兼职教师组成的。其中包括了本校的专职教师、母体学校选派的在职教师、外聘的企事业单位有实践经验的部分人员和在读的硕士或博士生。专职教师大部分是聘任的硕士和博士毕业生以及少数紧缺专业本科毕业生，还有一部分是普通高校退休返聘教师。兼职教师大部分毕业于非师范院校没有系统的接受过教育学、心理学的培训，部分还存在临时观念，责任不明确，往往都是上课来，下课走，难以完成教学的完整过程，尤其是课后辅导、批改作业等环节，难以保证教学效果，同时兼职教师与学校没有人事关系，学校难以做到全面管理。就目前来看，专职教师在独立学院中所占比重还比较低，兼职教师数量偏多，导致教师队伍不稳定，流动性大。教师是学科建设、决定独立学院长远发展的主力军，没有自己的具有足够力量的专职教师队伍，学科建设以及办学特色就难以实现。因此，建设一支符合独立学院自身长远发展的、一定数量的专职教师队伍对独立学院的教学以及发展都是非常重要而紧迫的任务。

二、独立学院中专职教师方面存在不足

根据教育部8号文件和独立学院教育工作合格评估方案的要求，独立学院的教师数量应按照1：18配备，一般应具备不少于100人的、聘期一学年以上的、相对稳定的专任专职教师队伍，专任专职教师中具备高级职称和研究生学位的比例应占30%以上。首先，独立学院发展初期专职教师数量偏少，多数依靠兼职教师。学校教学工作以兼职（母体大学安排和外聘）教师为主体，学校自有的专职教师很少，而且专职教师大多承担一些公共课、基础课和专业基础课。这样不仅难以完成正常的教学任务，难以保证教学工作的连续性、一致性，也不利于学院的长远发展。其次，专职教师结构不合理。办学初期，绝大多数独立学院难以招聘到高学历、高职称的教师，所以主要是退休返聘教师和应届毕业生为主。在职称、学历及年龄结构上不尽合理。专职教师队伍出现了“两头大，中间小”的结构状态。返聘教师年龄偏大，思想保守，缺乏朝气及创新精神，难以适应现在培养创新型人才的需求。应届毕业生，从校门进入校门，直接开始授课，教学方法、经验、科研能力及处理问题的能力都有所欠缺。教师实践能力差，也影响教学质量，难以形成特色学科。独立学院要想长期发展，最终目标是要从母体大学分离出来，从相对独立走向完全独立，所以培养自己的专职教师队伍至关重要。

三、专职教师的管理对策

独立学院要提高教学质量，要长远发展就必须加强专职教师队伍的建设和培养。建立起一支相对稳定、结构合理、素质优良、师德高尚、业务过硬的专职教师队伍，应从招聘引入、薪酬与发展、培训、考核等以下几个方面对专职教师进行全面管理。

1.招聘。目前独立学院师资队伍建设普遍存在着缺乏师资队伍建设整体规划的问题，教师队伍结构尚不能完全适应学院发展的需要。发展初期独立学院基本上是根据当年的教学情况以及来年的教学需求来确定当年的需求教师的专业和人数，没有制定一个长期的规划。独立学院教师队伍建设应坚持需求与发展相结合的原则，在正确处理好改革与发展、数量与质量、规模与效益的关系的基础上，有序引进教师。根据自身的定位、专业设置和办学规模，在专职教师队伍建设方面进行长期规划，分步骤、分阶段引进人才。补充专职教师数量的同时不断优化年龄、学历、职称、专业和能力结构。人力资源部门应与教务处以及各教学单位共同配合，对现有的专职教师队伍学历结构、职称结构、年龄结构、专业结构等情况进行统计，明确将来的发展需求，找出两方面的差距，从而制定近、中、长期的招聘计划。学校要通过制度创新，建立有利于吸引人才的用人机制，还应不断提升独立学院的影响力。可以在工资福利待遇、职称评定、户口、继续教育等相关政策方面作调整以利于吸引人才，使应聘者能够明白应聘成功后学校可以为其搭建成长平台，帮助明确发展目标、发展优势，实现自身价值。培养高质量的毕业生，挖掘本校的长处，宣传优势，不断提升独立学院在社会上的知名度、认可度，使学校有一个良好的口碑等。

2.培养和培训。只有教师不断进步，才能促进学生不断发展。不能只注重教师的使用而不重培养，独立学院不应仅成为教师临时授课的场所，更应成为教师获取成长动力与机会的地方。稳定自己的专职教师队伍，要重视对专职教师的培养和培训，尤其是对青年教师的培养和培训，从制度上给青年教师的成长提要求、加压力，并提供精神上和物质上的支持和保证，创造有利环境让青年教师不断地快速成长。不仅要重视专业理论知识和教学方法的补充和提高，另外还需注重实践技能的训练和可持续发展能力的培养。独立学院应多途径、多方法地鼓励青年教师在专业知识、教学方式方法、理论联系实际能力等方面不断积累。岗前培训是必不可少的环节，可以集中对青年教师进行入职前的培训；鼓励青年教师多听课，学习借鉴他人上课的方式风格；定期召开青年教师座谈会，加强青年教师与其他教师的交流与合作；实行“导师制”，让老教师、名教师发挥“传帮带”的作用；鼓励青年教师在职进修，提高理论知识及学历；组织青年教师到企业进行调查研究、业务实践，参与企业科研课题研究；建立与市场接轨的研究所、开办经济实体等；开展产、学、研结合，为教师提供社会实践和科研的平台，主动开展科技服务，承担科研项目，提高教师的实践能力和科研能力。培养学科带头人及骨干教师。通过对学科带头人的培养建设本校的特色专业、特色学科。依据学校特色，确定优先发展的学科和专业，设置学科带头人，选拔骨干教师，保证各学科专业的可持续发展。

3.薪酬与发展。要提高独立学院的教学效果，就要让教师发挥积极性和主动性，专职教师的激励工作对独立学院的发展有重要作用。要做好对专职教师的激励工作就要努力提高专职教师的社会和经济地位，教师的薪酬待遇是教师社会地位的重要体现。薪酬制度的合理性对独立学院吸引人才、留住人才、激励人才等方面有着十分重要的作用。因此，设置具有市场竞争力和吸引力的薪酬制度，增加教师的物质鼓励，在经济上对他们的工作予以肯定，有利于吸引更多有才华的人进入教师行业，提高教师队伍质量，壮大专职教师队伍规模。也可促进教师对自我价值的认识，提高他们对工作的热情和满意程度。在薪酬分配方面，打破论资排辈的传统做法，实行绩效工资制，坚持多劳多得、优劳多得的原则，对关键岗位和有突出贡献的优秀教师、学科专业带头人以及中青年骨干教师实行倾斜分配政策，充分激发教师的工作热情。独立学院可利用职称来挑选优秀的教师，也可对绝大多数教师施加压力，使他们不断进取。因为普通本科高校经过多年的发展，教师队伍相对比较完善，职称评定上竞争压力也比较大，这也是独立学院独特优势所在。所以，独立学院可以在这方面为专职教师创造条件，不断鼓励专职教师完善自我，早日满足评定条件，同时也能尽快改善独立学院专职教师的职称结构。建立科学的人才评价和晋升机制，通过提拔、进修、深造等方式将有管理潜能的骨干教师提升到相应管理岗位加以锻炼，能够充分有效地激发他们的工作积极性。

4.绩效考核。绩效考核是独立学院加强师资队伍建设的重要环节，只有通过科学合理的考核制度，才能促进专职教师的自我发展，有助于改善绩效，根据绩效考核决定教师是否应该晋升加薪，决定人员合理安置及调动。独立学院评估制度应具有独特性，不能仅克隆母体学校的考核体系，应根据办学目标及特色来重新设计，明确考核范围、考核标准、考核指标、考核结果公开等评估体系。尤其是考核指标设计要符合独立学院特色，指标尽量量化，确保客观、公正地反映教师的实际工作，不仅强调教学与科研，还应该包括教师知识更新和自我发展能力。在教学和科研考核中，对于不同学科和不同年龄的教师，采用不同的考核尺度和办法。组织专门人员通过定期、不定期等方式检查专职教师的教学内容、教学方法手段、教师教风等。完善考核程序，考核结果出来以后，学院应及时将信息全面反馈给教师，指出其优点和不足之处，并给出一些具有建设性的意见。根据考核结果以及后续改善情况，对教师实行滚动管理，对于教学效果好、责任心强的教师，在聘任期满后继续聘任；而对于教学效果不好、责任心差且指出问题后不思进取、不改善的教师则不再续聘。通过绩效考核，体现学校对教师的导向，调动教师的积极性，对于独立学院来说，也能发现和合理的使用人才，肯定成绩，指出不足，保证独立学院的教师的质量。

提升专职教师队伍整体水平，是增强独立学院核心竞争力的重要手段，也是独立学院得以长远发展的根本所在。独立学院要充分发挥自身优势，在专职教师的招聘、培养培训、薪酬与发展、教学质量评估等方面，建立起一套科学合理的管理制度。管理制度要有所创新，既要符合独立学院特点，又要充分调动专职教师的积极性和创造性。

参考文献：

[1]李晓波，鄢烈洲.关于独立学院教师队伍建设的分析与思考[J].内蒙古农业大学学报，2005，7（25）.

[2]杨超.对三本院校师资队伍建设的思考[J].湖南科技学院学报，2005，26（8）.