竞价培训总结范文第1篇

关键词：服务贸易；竞争力；二元语义；报关企业

为使服务贸易竞争力得到更大的提高，我们对于服务贸易管理和提升企业竞争力的内容进行研究。为提高服务贸易竞争力，首要的就是要对影响服务贸易竞争力的各种原因进行识别和分析，为提高服务贸易竞争力提供理论基础和制定措施的方向，为服务竞争力的评价搭建了指标体系。

竞争力评价的测评方法需要服务贸易竞争力的评价体系，而有效的评价分析方法再结合企业对本身竞争力的认识，是提高竞争力的根本。针对服务贸易影响因素的复杂性及模糊性，提出二元语义模糊语言表示的评价方法，为服务贸易竞争力评价引入了可行的实践操作工具。可以找出服务贸易竞争力的优势，进而通过对评价结果的分析，提出有效的措施，找出提高竞争力的方法。

1 服务贸易的基本情况介绍与分析

为了更好地分析服务贸易竞争力评价系统，本文以报关公司为实例进行研究。报关是进出口企业的一个重要服务环节，也是进出口贸易当中的一个重要环节，具有服务贸易的共性，同时也具有行业的特性。所以说，对报关企业所在行业的特点及存在问题等进行分析，有利于研究报关公司的竞争力状况。

2 对于报关业的分析研究

2.1 报关业的介绍

报关是随着时展而兴起的一个新兴行业，本行业尽管其起步比较晚，但是发展速度是比较快的，并且逐渐渗透到社会经济的各个方面，尤其是国际物流行业。当前，报关行业与国际物流一起，在不断朝着专业化、标准化方向发展，这使得报关行业受到的关注越来越大。国内市场市场受到经济全球化发展形势的影响，也越来越国际化。在此种形势下，海关与客户之间的沟通与交流，可以借助报关行业的力量。

2.2 报关业存在问题分析

从我国报关行业的现状来看，该市场中还存在诸多问题，例如，营销观念不符合时展潮流；企业所使用的管理方法比较单一；缺乏创新意识；开发研究投资力度不足；服务质量差；业务流程繁杂等等。这些问题的存在，使得报关行业留不住人才，并且不能很好地利用企业有限的资源去增强自身的核心竞争力。有不少企业在经营发展过程中，为了吸引顾客，不惜以降低报关费为代价。这种用低价格来招揽业务的方式，不仅不能够帮助企业有效地扩大市场占有率，反而会使得企业陷入恶性的价格竞争中，不利于企业的可持续发展。

国内现阶段内报关市场研究分析，存在报关员队伍整体素质不高的现象。就决策层而言，文化程度以大专毕业居多，正规院校毕业的较少，经济管理类科班出身的不多，经验型居多、知识型与经验型相结合的较少。从管理层而言，大多属于粗放型管理阶段，其文化程度较低、知识结构不佳、年龄层次参差不齐，这就使得企业的管理层缺乏科学性。

2.3 报关公司的情况介绍

上文通过对报关公司竞争力情况的分析，可大概了解到报关公司竞争力现状，但仅停留在定性和较浅程度的分析上。要深入地剖析该公司的竞争力状况，就必须依靠科学的评价方法来与其他报关公司进行对比，明确自身优劣，以提供扬长避短的方向。

3 报关公司竞争力评价

3.1 评价指标体系的构建

完善相关评价指标，建立起健全的服务贸易竞争力评价指标体系，首先要明白什么是被研究；其次要借助相关研究成果，归纳总结出会对服务贸易竞争力的强弱造成直接性影响的因素。借助现有研究的成果及研究者的经验判断，把相关因素的信息抽取出来，不重复出现，尽可能保持客观独立性。详细点来说，建立起健全的服务贸易竞争力评价指标体系工作，需要从以下几个方面展开：

（1）系统性原则

服务贸易竞争力不仅仅会受到企业内部因素的影响，而且会受到外部环境的干扰，其系统比较复杂，是企业内外部因素交叉所产生的结果。

（2）全面性原则

构成竞争力的因素有很多，并且这些因素具有一定的层次性。因此，在对竞争力评价指标体系进行分析的时候，要考虑到多方面的因素

（3）独立性原则

评价服务贸易竞争力的构建要遵循独立原则，评级指标之间相互独立，不存在一个要素包含另外一个要素，或者要素之间有明显的相关性。

（4）简洁性原则

正如前面提到的：在对企业竞争力指标系统进行再构建的过程中，要注重系统、全面，但不可过于繁杂。也就是说，在做到系统全面的同时，还要遵循简洁性原则。

3.2 评价指标体系的构建

在构建服务贸易竞争力评价体系的过程中，要考虑多个方面，并且要将服务贸易竞争力作为该工作的基础环节。例如，首先要按照一定的额计算方法与原则，筛选指标并确定指标。鉴于竞争力在服务贸易发展中占据着非常重要的地位，就应该建立起一个科学的竞争力评价指标体系。从本质特征上来看，服务贸易竞争力评价指标的确定工作与制造企业的指标筛选工作不同。此外，在构建该项指标体系的时候，要注重客观、准确性，如实地将服务贸易竞争力的本质特征反映出来。

3.3 评价方法的选择

在评价服务贸易竞争力的过程，可以参照相关评价指标体系进行评价，弄清楚首先要解决的是什么问题，并且确定好构建评价指标体系的方法。建立评价指标体系的科学方法大概包括：因子分析法；加权平均法、处理二元语义信息的评价方法等等。

（1）因子分析法

构造一个因子模型是因子分析的基本原理。在构造因子模型的时候，首先要确定模型参数，并根据这些参数解释因子，再按照样本加深分析。通过因子分析的方法，可以客观放映出指标体系中各个数据之间的逻辑关系，这是因子分法的一大优点。此外，因子分析法还具有许多其他优点，例如，可以按照综合评价指标体系，分析影响排名的因素次序的因素，并探索出优化排名的方法。

（2）加权平均法

所谓加权平均法，是指按照各项指标在总体中的重要程度，确定一个权数，并采取特殊的方法处理各项指标，之后对这种方法进行评价。加权平均法具有使用简便、通俗易懂、处理方法合理、意义明确等特点。

4 报关公司的竞争力的提升策略

根据第四章报关公司竞争力评价的结果分析，可看出报关公司在顾客满意与价值创造维度中IT技术与平台支撑、与服务系统人员要素上的竞争力最弱，在行业相对竞争优势维度中企业资源整合优势、持续学习与创新能力也是相对最弱。因此针对以上情况，在建议报关公司保持其他指标的相对竞争优势基础上，重点针对上述四个指标内容给出提升策略。

4.1 顾客满意与价值创造维度的竞争力提升策略

在信息技术快速发展的时代，加强服务贸易的IT技术与平台支撑很大程度是看信息技术的开发与运用程度。首先，建立企业信息数据库，将信息技术能转化成数据资产。其次，借助利用信息相关方法，对流通渠道进行简化处理。最后，通过信息技术平台，扩大服务接触面。

为了提高报关公司服务岗位人员的素质，本文提出了建立培训管理体系的策略。培训活动的工作量比较大，不仅包括实现的培训工作分析准备，而且要按照需求制定培训计划，最终还要归纳总结出培训工作的实施效果。培训需求分析作为整个培训活动的基础环节，其分析效果会对整个培训活动的成效造成直接性的影响。因此，要特别加强对培训需求工作的分析力度，为接下来的培训工作打好基础。对此，还可以按照培训目标、期望的培训效果，建立起一套比较完善的培训体系。

4.2 行业相对竞争优势维度的竞争力提升策略

针对报关公司建立学习型组织，应该以下两方面进行规划。一方面是服务人员的从业资格证的验证培训，另一方面是高层管理人员的管理技能的培训。在组织学习型的活动中，培训工作作为智力资本构建系统的主要涉及环节，可以在此环节引入新的发展理念，促使整个培训工作能够与时俱进。

企业资源整合能力关系着企业是否能够长期稳定地发展，是企业发展过程中长期不断学习和研究、积累和创新形成的，它是构成企业总体竞争力的重要部分。

5 结论

本文在进行研究过程中将已有的文献作为研究的基础，在结合相关实践活动进行综合性的分析，对企业竞争力的相关理论进行了归纳总结。其中有些概念还比较模糊，使得企业竞争力评价的目的、方法以及内容等方面，还存在比较混乱的现象，这直接影响到了企业竞争力评价的结论。服务贸易本身具有很大的特点，因此，在构建服务贸易竞争力评价指标体系的过程中，要考虑多方面的因素，使之达到全面、系统的状态。

本文侧重于对特定服务贸易竞争力评价与提升策略进行研究。主要研究内容有如下几部分：一，对服务贸易的国际竞争力的认识。结合服务贸易的本身的特性和企业的竞争力，对服务贸易竞争力要有一个正确的认识。对于影响企业竞争力的各种因素进行分析研究，为提高服务贸易竞争力找到好的方法。基于服务贸易竞争力的影响因素，提出基于顾客满意与价值创造和行业相对竞争优势两个维度的评价分析模型。基于评价结果的分析，分别根据评价模型的两个维度，给出有价值的竞争力提升策略。

参考文献

竞价培训总结范文第2篇

关键词：“五位一体” 管理 开发

1.“五位一体”人力资源管理的涵义

“五位一体”人力资源管理模式是指克服目前的人力资源管理理念存在的弊端，把握新形势下人力资源管理的特点和趋势，更新观念，实施以企业战略发展相配套的双向纳入型人力资源开发机制，形成以技能培训为前提，以绩效考核为基础，以动态管理为手段，以薪酬分配为杠杆，激励与约束并重的“五位一体”的人力资源管理与开发模式。使人才的选拔、培养、使用、评价和激励形成闭环体系，优化人才成长的动力机制，改变传统的用工机制，提高了人力资源管理与开发的总体效能。

2.结合实际，实施“五位一体”人力资源管理与开发

2.1树立正确的人才观，建立科学的人才选拔和平等的竞争机制。以“双向纳入”为引领，实施人力资源战略规划

人力资源开发管理部门处于企业管理的中心地位，应纳入企业经营总战略和总决策中，树立人力资本观念，实施双向纳入，实现人力资源战略规划的总体引领，把人力资源管理与开发提升到企业发展战略的高度，进行科学部署、统筹配置，实现企业和部门人力资源管理与开发“双向纳入”、上下联动，正确的人才观，必须建立正确的求才、用才、留才机制及合理的人才流动政策。企业应建立一套科学的人才选拔机制，逐步实行公开招聘、竞争上岗、合同管理，使员工能进能出、职位能上能下，建立科学、合理、公正、公平、择优的员工竞争上岗制度。建立反映竞争结果的晋升、培训、薪酬奖励制度，以发挥竞争机制对员工的导向作用。

2.2坚持内培与外训相结合，加强职工技能培训，打造适应企业发展要求的高素质人才队伍

秉承“培训是职工最大福利”的培训理念，充分发挥教育培训基地的优势，不断完善人才开发培养体系，打造适应企业战略发展要求的高素质经营管理人才、优秀专业技术人才和高技能操作人才队伍。

加大投资力度，改善培训环境，为职工培训奠定硬件基础，坚持“实际实用，循序渐进，逐步完善”的原则，狠抓职教基础实施建设，整合教育培训资源，使之逐步实现“模拟教学现场化、课堂教学电教化、考试考核立体化”的现代化办学要求，完善培训机制，改进培养方式，为职工培训提供优良的软件环境，丰富培训内容，做到学以致用

2.3以绩效考评为基础，构建人才评判标准体系

绩效管理是管理者与员工通过持续开放的沟通，就组织目标和目标实现方式达成共识的过程，也是促进员工做出有利于组织的行为、达成组织目标、取得卓越绩效的管理实践。绩效管理的主要目的是建立客观、简洁的绩效优化体系，实现组织与个人绩效紧密融合。坚持工资分配向苦、脏、累、险岗位倾斜，向技术岗位倾斜，从而发挥绩效考核在企业人力资源管理中的作用。绩效优化体系可以保留、激励员工，持续地培养和发展员工，依据组织需要调整人员配置，从而提升企业的核心竞争力。正确评价职工绩效，是“五位一体”人力资源管理体系的基础。树立“人人能成材，绩效论英才”的企业人才观，建立把工作业绩和业绩成效作为判断人才标准的管理制度，引导职工走岗位成才之路。

2.4加强内部竞争上岗机制，实现动态化人力资源管理

按照“合理定岗、优化定员、统筹安排、科学管理、精简高效”的原则，本着一岗多能，兼岗并岗的原则，实现以人为本，从严治企、强化人力资源管理，激活人力资源的潜力，调动员工的工作积极性和主观能动性，在企业内部实施竞聘上岗，实现能者上，平者让，庸者下的良好状态，形成人力资源的有效利用和合理流动，实现优胜劣汰，提升人力资源开发利用水平。

竞价培训总结范文第3篇

一、在变革中培训的角色

随着中国入世，带来了很多机遇，在这场变革中，培训扮演一个什么样的角色呢？培训跟企业的发展是什么样的关系？

中国境内企业面临WTO及新经济的转变。

中国正式变成WTO第143个国家，这对我们的冲击很大。如果说WTO是政府和政府间游戏规则的改变，那么中国政府政策的改变必会影响到企业。除此之外还有价值链的改变，上游供应链和下游客户关系管理，我们的企业要走向世界，如何与很多看不到的虚拟团队去互动？这就需要知识管理和协作管理。

企业应如何变革--换脑、换人、换组织？

企业面临大环境改变时，首要做的是"换脑"--人们的观念的转变。因为很多外在的条件决定我们以前学的知识都不足以运用，据统计，一个大学毕业生毕业时所学到东西过去可用16年，现在有效期很难超过4年，就是说知识也有保鲜期。现在互联网大概只用7年时间就使全世界的知识产生量翻一番，所以对企业来讲换脑是最根本的，通过组织员工的培训，确立新型的经营理念和价值观，达到换脑的目的。其次是"换人"，当"换脑"不成或来不及，无法推动企业变革的时候，就要选聘具有潜能的创新人才，并使团队能够有效的运作，推动企业的变革。而很多中国企业面临重整的时候，最困难的就是原来的这些员工如何处理。所以如果"换脑""换人"都不行，那就只有"换组织"，当原来的组织形式和流程不适应新经济需求的时候，就要推动组织的变革。

如果企业要保持弹性，这个企业里的成员怎么能不保持弹性呢？在"变是唯一的不变"的时代，怎样去变？难道以前不变吗，只有现在在变吗？不是，真正的差别在于变化的速度，二十一世纪外部环境的变化速度已超过我们学习的速度。GE的总裁杰克韦尔奇曾说："我坚信，如果组织内部的变化速度慢于外部变化的速度，那么失败就在眼前"。所以现在就是企业内部的变化速度和外部市场变化的速度在做竞争。

培训角色的转变

在这个环境中，培训这个角色也必须应对改变。很多企业都开始注重以顾客为中心，我们曾做过一个实验：去一家餐厅告诉那里的服务员，我们晚上会在那里吃饭，先点好了菜，并告诉服务员晚上按照我们的喜好顺序上菜，把原来的上菜顺序打乱，服务员说没问题。结果晚上我们去吃饭时，发现服务员仍旧按照老顺序上菜。这就是说第一线的人员培训做好客户服务，但是企业的后台作业流程没有变，仍然无法落实以顾客为中心战略。所以做培训时不应仅是培训这些人的能力，更重要的是和企业的整体战略结合。

培训与企业的战略发展

现在的企业常常提到ERP，因为大家看到企业所有的竞争都是价值链的竞争，所以在培训时应将价值链每一环节都整合在一起，从企业内部扩大到整个价值链。包括企业和员工的关系，企业和供应商的关系，企业和战略合作伙伴的关系，企业和客户的关系都用知识管理去实现。一个企业如果没有做知识管理就做ERP是很困难的，因为很多企业过去的经验没有积累起来，怎能很快把这些建立到ERP上。谈到管理，企业中的人是会流动的，如何做到人走后把脑袋中的知识留下来，这就是知识管理要做的事。

今年6月份我参加美国培训与发展年会，他们提到了一些数据：投资培训的公司，其利润的提升比其他企业的平均值高37%；人均产值比平均值高57%；股票市值的提升比平均值高20%。这些公司对培训的投入通常是一般企业的1.5倍，而且培训范围不是涵盖在窄的范围里。同时培训发展已经成为越来越多一线主管的责任，而不只是人力资源部门和培训师的责任，因为领导的一部分工作就是发展员工。

二、培训的一个中心两个基本点：

在培训中基本动作很重要，无论是技巧、技能、心态要和公司的价值观和个人的前程相结合。前年底我们曾做过一项调查，很多企业花钱做培训，可培训的效果却不理想，那么钱浪费在哪里？结果有两个，一方面个是培训方向的误区，在培训前是否做培训需求分析，或者做什么样的培训需求分析？另外一方面是培训完了不应是下课结束，是否有做实践部分？

针对这种情况，华点通已经形成了＂一个中心两个基本点＂的培训特色--以学员为中心，以需求分析后量身定做和追踪服务为基本点。

如何了解培训需求？可以从三个角度切入。

1、以组织为主，从战略的角度：目前国内企业要进行E化，或者走向国际化，应对变革成为学习型组织，在战略上转变为以顾客需求为中心。

2、以个人为主，从绩效考核的角度：做绩效考核时看目标和结果，可以进行差距分析，进一步做前程规划，一些大公司还要安排接班人计划。

3、以事件为主，从解决问题的角度：在培训时要看业绩怎样，业绩的出路在哪里。在设定业绩的时候是根据顾客的需要定业绩还是从竞争的角度来设定目标，以及企业要达到的愿景，通过这三点才能看出目标定的是什么。两者中间如果有差距，则要找出哪部分可以通过培训解决。但培训不是万灵丹，不能解决所有的问题，比如企业中错误的流程或奖励制度有问题，就无法通过培训得到解决。

所以我们将培训集中在团队和员工才能这两个部分，还要分三个层次来看，是知识的不足，还是态度或技能的不足。我们做培训就是要根据这样一个系统，从不同的角度去做深入的了解，找出问题的所在。

培训后的追踪落实

培训后还要有最终落实，不是收回一个反馈表就是结束，更重要的是看学员接受培训后是否有行动计划，回去后要做什么。一个人参加了培训之后，都想做出一定改变，但有时不是他一个人的力量，所以还要看直属主管是否支持，如果他们遇到困难，能否协助解决问题。另外我们培训结束后，通过网站和学员继续保持密切的联系，对学员进行后续的服务。

培训过程：

培训中基本经过步骤：

1、明确企业需求

2、评估培训角色

3、培训目的制定

4、课程内容确定

5、寻求满足资源

6、评估资源

7、培训执行

8、培训效果评估

其中第一项和最后一项是最关键，有些企业的老板认为应该重视培训，也安排了相应的培训，但学员还没有明确的学习目标，这时讲师的工作就是发掘学员的需求在哪里，就是说以学员为中心。这两点做的好，中间的为企业量身定做都是相对可行的。

竞价培训总结范文第4篇

1　港口企业员工培训的必要性

1.1　港口转型升级的需要

随着经济全球化和区域化进程加速，世界主要港口已开始由第三代向更高、更新层次的第四代过渡。第四代港口在兼容第三代港口功能的基础上，强调港口之间的互动以及港口与相关物流活动之间的互动，以精细化的作业和敏捷的服务满足运输市场对港口差异化服务的需求。[2]港口转型升级对人力资本的知识、技术含量要求大大提高。港口企业要生存和发展，并在激烈的市场竞争中获得一席之地以参与国际化竞争，就必须重视人力资源开发。通过员工培训打造高素质员工队伍以提升企业市场竞争力是港口企业人力资源开发和管理的重要内容。只有顺应经济发展要求，通过定期员工培训，用最新、最前沿的知识和技术来武装员工的头脑，才能不断提高港口企业劳动生产率，获得持久的竞争优势，实现可持续发展。

1.2　员工自我发展的需要

港口企业属于劳动密集型企业，其行业特点决定员工队伍具有结构复杂、数量庞大、整体文化水平不高等特点；同时，随着港口企业的发展，港口自身的转型升级和改革创新也会导致员工的素质和技能跟不上港口发展步伐。学习和培训对港口企业员工来讲是价值增值的过程。培训是港口员工实现自我价值的需要，能提高员工素质和能力，使其熟悉技术革新和产业升级的新技能、新工艺。特别是通过港口文化培训，可以加强员工对企业的归属感和忠诚度，使员工的个人价值得到充分体现，从而激发其工作主动性和积极性。

1.3　建立优秀港口企业文化的需要

只有当企业员工拥有共同的文化理念、共同的发展愿景及共同的责任担当，全体员工才能同心协力地致力于实现港口企业的发展目标。港口企业员工结构复杂，且文化水平参差不齐。通过员工培训，可以培养员工热爱集体、爱岗敬业、互助协作、团结进取的职业精神，增进员工对港口企业的认同感和归属感，形成统一、团结、和谐的工作团队，增强港口企业的凝聚力和向心力，从而有利于港口企业建立优秀的企业文化。

2　港口企业员工培训存在的问题

2.1　管理者重视不够

长期以来，我国港口企业存在劳动力密集的特点，经济增长的主要源泉是劳动力数量增长；因此，许多管理者忽视员工培训的作用，未根据企业发展规划或针对员工发展需求进行前瞻性培训规划。此外，许多港口企业高层管理者观念陈旧，认为员工培训对提高企业经济效益的效果不明显，且需花费大量资金，因此将员工培训视为生产负担，未能较好地处理长远利益与短期利益的关系，由此导致部分港口企业在员工培训方面投入的财力、物力和人力等较少。

2.2　缺乏系统规划

当前，我国很多港口企业开展员工培训之前未对员工培训需求进行充分调研，并且未结合员工岗位需求进行科学分析，部分企业甚至仅按照上级指令或凭借培训主管部门的推断来制定、实施员工培训规划，忽略员工个人培训需求和港口发展经营战略需求。目前港口企业员工培训的对象主要集中于高层管理人员和部分专业技术人员，对其他员工的培训需求重视不够，例如，对新进人员、基层管理人员和农民工的业务技能培训缺乏长效机制，未形成科学有效的员工培训体系。

2.3　内容和形式因循守旧

大多数港口企业的员工培训未做到与时俱进：培训教材长期不变，缺乏创新性，影响学习效率和培训效果；培训内容单一，强调专业技能提升，忽视职业道德、职业基础能力、法律意识等综合能力素质的培养；培训模式局限于“老师讲、学员听、考试测”的填鸭式课堂教学，依托现代化多媒体教学、网络教学等手段的培训较少，在培训中实施项目教学、任务驱动教学等多样化教学模式的培训更是凤毛麟角。[3]

2.4　评价和激励机制不完善

目前港口企业员工培训的评价方法比较单一，绝大部分企业仅以考试的形式进行考核，考试结束后便不再进行跟踪分析，造成评价针对性不强且不客观；同时，培训内容在员工岗位工作中学以致用的效果评价缺乏，阻碍员工培训内容的优化更新。此外，员工培训缺乏长效激励和约束机制，未将员工培训结果与其职称评聘、晋级加薪、岗位升迁、职业发展等挂钩，导致员工参与培训的积极性不高、主动性不强。[4]

3　港口企业员工培训策略

3.1　树立科学培训理念，加强对员工培训的投入

竞价培训总结范文第5篇

【关键词】普通高校；高水平运动队；竞技训练；课程管理

1研究目的

在“以人为本”的时代，中国竞技体育回归教育本源的倾向和高等教育理论创新的使命，为高校高水平运动队以“育人夺标”的竞技运动训练课程提供了强有力的支撑。我国高校高水平运动队建设虽然历经26年的发展，但在训练课程管理体系至今尚处空白，其训练课程缺乏相关理论技术支撑，目标定位不准，层次模糊，没有形成“竞技育人”的核心理念，忽视学校培养人才全面发展的宗旨要求。为了解决上述问题，贯彻《全国普通高等学校体育课程教学指导纲要》提出的：应把校运动队及部分确有运动特长学生的专项运动训练纳入体育课程之中要求，根据我国普通高校高水平运动队建设特点，对高水平运动队训练纳入学校课程管理进行探索和实践，以期为高水平运动队训练的持续健康发展，并形成符合我国特色的高校高水平运动队的竞技训练教育课程管理体系，提供实践支撑和理论依据。

2研究方法

21研究对象

以河南财经政法大学高水平运动队训练课程改革及全国部分高校高水平运动队招生院校（88所）、教练员和部分主管学校体育领导为研究对象。

22研究方法

本文主要采用问卷调查法、访谈法、文献资料法、个案考察和数理统计法进行研究。

3结果与分析

31我国普通高校高水平运动队训练管理存在的问题

311缺乏相关高校训练实践课程理论支撑，训练课质与量均得不到保证

查阅近百篇的相关文献资料，关于高校高水平运动队整体管理现状研究的文章占90%以上，关于高水平运动训练教学管理的文章约占2%，关于高水平队制度建设的文章占3%左右，而针对如何构建高校高水平运动队训练课程体系，至今尚未有人进行专题研究。调查发现，涉及到高水平运动队训练方面的首要问题均是训练不系统，45%以上的学校不能保证长期训练，45%的运动员成绩得不到提高，10%的运动员成绩下降。没有具体的训练目标和体系；部分运动员把上大学作为一个跳板，进校后拒绝参加训练或消极训练。由于未形成有效训练课程管理机制，80%以上的承办院校均存在着训练管理难的共性问题。

312训练管理缺乏人文关怀，大学生运动员训练动力不足

大学生正处于青春生理成长旺盛期，是提高运动训练水平和竞赛成绩的关键时期，同时也是为国家培养优秀竞技体育后备人才最后阶段，然而竞技体育训练不仅是对人的身体、心理和意志力的考验，更多情况下是带有风险的训练和比赛。我们提倡科学训练，但是超负荷的竞技运动训练和竞赛场上瞬间的千变万化，给运动员造成伤病事件在所难免，目前，我国承办高水平运动队的普通高校，在对待运动员因训练导致的身体伤病问题上，约95%的学校没有明确管理制度和解决办法；因伤病给大学生运动员带来学习和生活的困扰，造成了一部分运动员训练动力不足，对训练失去热情和信心。所以，缺乏人文关怀训练管理，已不适应当今高校大学生运动队训练管理的发展。

313高校运动队训练课程未执行学校课程管理规定

调查结果显示，目前我国普通高校高水平运动员训练课不占学分的达867%，有学分规定的仅占133%，但在执行训练课学分时，仅靠口头承诺，没有形成具体的课程管理规定，所以，多数院校的训练课学分形同虚设，教练员既没有对运动员平时训练课考勤的评价，也没有最终的考核评价成绩，高水平运动员学籍档案未显示运动训练竞赛学分，高水平运动员毕业时，只要完成规定的文化课所修的学分即可拿到毕业文凭和学位证。由于高水平运动员的训练课没有真正纳入学校课程管理中来，而缺乏训练学分约束机制，导致了多数运动员学生进校后不想继续训练或训练课消极怠工，这就严重阻碍了我国普通高校竞技体育水平的提高和发展。

314训练课目标定位不准，层次模糊

2005年教育部、国家体育总局频发的文件中提出，大学竞技体育的目的是为国家培养全面发展的高水平体育人才，目标是完成世界大学生运动会及国际、国内重大体育比赛的参赛任务，为国家奥运争光计划和竞技体育可持续发展做贡献。然而从理论到实践，目的和目标之间距离太远。训练目标定位均以为学校争光，以参加全国大学生和世界大学生运动会为目标，这样的训练目标与我国大多数院校现有的竞技体育水平差距很大，相反造成多数院校重视招生，轻视训练过程中的育人因素，同时出现了急功近利为少数人服务倾向，忽略了大学竞技体育教育“育人夺标、全面发展”指导思想。训练目标的过高或过低都将会直接影响到训练课的效果和运动员训练的积极性。例如，2011年的深圳世界大学生运动会，我国获得奖牌的运动员仅分布在10所大学，仅占我国招收高水平运动员院校的37%。所以，只有建立大学竞技体育分层培养的目标，才能更好地调动学校和运动员的积极性。

315运动员训练竞赛学分与文化课学分的转换问题

目前，普通高校高水平运动员文化课学分的规定已基本成熟，但运动员训练竞赛学分规定相对滞后。有的学校把运动成绩好的学生训练比赛学分与学习文化课的学分相融合，以运动训练成绩代替文化课的学习学分，而有的院校则把不训练的运动员学生，以普通本科生的学习文化学分代替训练学分，这样的学分规定均不符合教育部国家体育总局《关于进一步加强普通高等学校高水平运动队建设的意见》第八条要求。该条规定：高水平运动员必须按照学校制订的训练和参赛计划，进行训练和参加比赛。对入学后无特殊情况，擅自不参加训练和比赛的高水平运动员，学校按学籍管理制度进行相应处理。在训练课程管理方面，我国目前承办高水平运动队的学校的管理制度不是十分严谨，确切地说基本上没有形成可操作性管理体系。

316训练课缺乏“竞技育人内涵”，不符合学校教育规律和大学竞技教育理念

当前，国内竞技体育仍然存在着重结果（金牌）、轻过程（教育）的倾向，以致人们的竞技观念还停留在以提高运动员的体能、技能、成绩和物质奖励“物化”的层面上，忽略了“以人为本，育人夺标”全面发展的研究。反思我们大学承办高水平运动队的训练管理，训练课依然没有摆脱“金牌至上”的思想。例如，教练员认为能够出成绩的学生就带，感觉出不了成绩的就不带；运动员能够得到教练员欣赏的，教练员就培养，否则就得不到教练员的指教。因此，训练育人，因材施教在大学高水平运动员的训练课中未能充分体现出来。目前，70%以上的高校高水平运动队训练教学工作量已按照其它课程教学工作量同等对待，但是缺乏训练课程教学大纲、教学计划及课程评价。

32高水平运动队训练纳入课程的管理与实践

321运动训练课程指导思想

针对我国目前的体育管理制度和政策导向，以及我国高等学校的综合办学实力和水平，我国大学竞技体育训练应“以大学生运动员身心健康第一为指导思想，以育人夺标为宗旨，培养德、智、体、美全面发展的大学竞技体育后备人才，理解体育发展规律，培养能够适应社会发展需求的合格人才；逐步完善学校运动队训练课程体系，完善大学竞技体育人才培养机制，大力推动大学竞技体育文化和校际竞技体育文化交流，为国家培养优秀的竞技体育后备人才可持续发展提供更多的途径”。

322训练课程培养目标

根据我国普通高校高水平运动员生源质量及人才培养现状，训练课程目标应分三级培养目标：

一级培养目标：强化提高学生运动员专业训练能力及素养，参加国内重大体育赛事及世界大学生体育赛事，为国家培养高素质的竞技体育后备人才，促进我国竞技体育健康持续发展。

二级培养目标：通过竞技训练课程，进一步挖掘学生运动员体育潜能，参加国内高校体育系列竞赛活动，为学校争光，从而提高学生运动员在社会当中的自身价值。

三级培养目标：面向所有体育特长生，以训练育人为核心，培养学生积极向上的训练态度；以大学校际交流体育竞赛活动为平台；以广泛推扩大学校园体育文化为目标，为社会培养全面发展的并具有较高体育素养的合格人才。

323训练课程教学方式

采用训练实践教学与训练理论相结的方式（包括运动训练综合理论知识、技战术训练、心理训练等），并根据训练科学规律，采用区别对待原则，掌握人体生理机能发育基本规律和心理发展规律，通过各种训练竞赛手段，不断提高训练教学质量和运动水平。

324训练课程实施方案

根据我国普通高等学校高水平运动队管理相关规定，教学计划、训练计划制定的原则要求，本、专科高水平运动员的总学时数和总学分数与普通本、专科学生的要求相同，其中专业文化学时数和学分数占60%，运动训练、竞赛学时和学分数占40%，运动训练、竞赛学分、专业文化课学分均不能相互融通。根据大学普通本科生最低毕业学分要求，总学分一般平均约为165学分，因此，我们换算训练课程的总学分为66个学分；其中综合训练理论课占2学分、专项技能训练课48学分（每学期按训练课要求，达到合格标准者可得8学分）、比赛学分占16学分〔全国大学生单项比赛中获得第一名者得10学分，第二名得8学分（依此类推为7、6、5、4、3、2）。在全国大学生运动会中获得相应名次，获得学分在此基础上加倍。获得省大学生运动会前六名分别得学分为6、5、4、3、2、1〕。如果因伤病或训练水平影响，不能代表学校参加省级以上比赛的运动员，需要从事学生群体竞赛组织工作，帮助各院系或学校组织各项体育竞赛活动或辅导普通学生进行体育锻炼，每学期可得5学分。

3241综合训练理论课内容与学时

运动训练基本原则与方法（2学时）、运动训练目标定位与实施（2学时）、运动损伤预防与治疗（2学时）、运动疲劳与恢复（2学时）、赛前运动心理训练与控制（2学时）、赛场技战术安排与预案（2学时）、运动训练与营养（2学时）、体能训练与专项成绩的关系（2学时）、非体能类因素对运动训练的影响（2学时）。之所以安排综合训练理论课内容，是为了让学生了解竞技体育与运动训练的基本特点，并使学生对竞技体育和运动训练有一个正确的认识，通过教学使学生掌握运动训练的基本规律，从而增加学生对专项运动技战术训练深刻认识以及比赛的自我掌控与把握。

3242运动实践训练课程内容及学时安排

每年训练48周，每周训练6天，每天训练2—3小时，共训练12小时—18小时，根据比赛周期而定。

准备期训练：（运动员状态诊断与训练目标建立、一般综合素质训练、一般专项技术与体能训练、技术风格的培养与训练、规范技术与个体差异训练。

竞赛期训练：专项身体素质与体能训练、战术意识训练、战术能力训练、个人战术与集体战术配合训练、赛前心理训练、基本技术与高难度技术的训练、技术创新与战术创新训练、实战模拟训练。

恢复期训练：保持基本体能训练，根据前期比赛过程中出现的问题进行训练，赛后修复生理机能及心理疲劳训练。

325实践效果

通过三年来的实践检验，高水平运动员训练的积极性和实效性有了明显的提高，运动训练水平和训练成绩也有了新得的突破，近三年来，在部级比赛中，河南财经政法大学的一线运动队学生共获得5枚金牌、5枚银牌、6枚铜牌，35人次在各项比赛中进入全国大学生比赛前八名；二线运动队伍的学生在河南省大学生体育竞赛中获得36枚金牌；三线队伍的学生在校内群体竞赛组织活动中，充分施展了自身的运动技能，发挥了组织运动竞赛的能力，提高了综合素质，锻炼了自身的领导组织能力，并实现了自身价值。在他们的带动与组织下，2011-2013年我校学生年均参与校内外阳光体育系列赛事活动的人数达约2万人次，参赛人数达我校在校生的83%以上，把我校学生的课外体育活动推向了新的高潮，有效促进了大学校园体育文化的发展。

4结论

（1）我国普通高校高水平运动队训练课程管理体系尚处空白，普通大学生竞技训练课程缺乏相关理论技术支撑及实践检验依据。需要进一步研究普通大学生竞技训练课特点，通过多年的实践与理论相结合，构建适合我国大学生运动训练课程体系。

（2）普通高校高水平运动训练课程指导思想尚不明确，培养目标定位模糊，缺乏竞技育人的核心主题，这不符合学校培养人才全面发展的宗旨要求。因此，树立以“训练育人”为课程指导思想，建立多元化训练课程目标与管理，根据运动员水平的参差不齐、个人训练特点、思想认识等，采用个人诊断与教师诊断相结合，最终达到个体训练课程与团队训练课程相结合的管理目标。

（3）把运动训练课程纳入学分制管理，经实践证明，设置目标分层培养，分层管理，因材施训，扬其所长，发展特色，不仅提高了学生运动训练的积极性、主动性和实效性，而且充分施展了其自身的运动技能，培养了综合素质，锻炼了自身的领导组织能力，为培养全面发展的高水平优秀竞技体育后备人才奠定基础。

（4）我国大学竞技体育训练“应以大学生身心健康第一，训练育人为指导思想；以大力推动大学竞技体育文化和校际竞技体育文化交流为核心，争取为国家培养全面发展的优秀竞技体育后备人才为最终目标”。

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