劳动争议办案规则

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劳动争议办案规则范文第1篇

于姝（1980-），女，汉族，大连工业大学管理学院人力资源管理系，讲师， 管理学硕士。

鲍晓娜（1980-），女，汉族，大连工业大学管理学院人力资源管理系，讲师，管理学硕士。

摘要：《劳动争议调解仲裁法》第四十七条建立了对小额仲裁案件以及涉及国家劳动标准的案件附条件的“一裁终局”制度，但对该项制度规定得过于简略，在操作技术层面考虑不周，尤其对该制度在仲裁与诉讼的衔接上未作详尽规定，使该制度的实际操作遇到很多困难和争议，导致其设计初衷未能进行充分有效地发挥。本文通过分析现行法律规范框架下劳动争议“一裁终局”制度在裁审衔接方面面临的主要问题的成因及其在实践中引发的困难，有针对性地提出解决这些问题的方法和建议，以期使“一裁终局”制度充分发挥其效用，从而促进劳动争议处理程序方面公平与效率的统一，构建和谐稳定的劳动关系。

关键词：“一裁终局”制度；裁审衔接；劳动争议调解仲裁法

2008年5月1日起施行的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（下简称《调解仲裁法》）是继《中华人民共和国劳动合同法》颁布实施以来最重要的劳动争议处理方面的程序法，其在保障《劳动合同法》的顺利实施、促进劳动争议仲裁与诉讼程序衔接、提高解决劳动争议的效率等方面发挥了重要作用。出于对 “一裁两审”的劳动争议处理制度周期长、效率低、成本高的缺点考虑，《调解仲裁法》第四十七条设置了附条件的“一裁终局”制度，对小额仲裁案件以及涉及国家劳动标准的案件，劳动者没有异议的仲裁裁决可直接发生法律效力。“一裁终局”制度的施行对缩短劳动争议处理周期、提高劳动争议处理效率、增强劳动争议仲裁机构公信力发挥了很大的作用，但由于《调解仲裁法》对该项制度规定得过于简略，在操作技术层面考虑不周，尤其对该制度在仲裁与诉讼的衔接上未作详尽规定，使该制度的实际操作遇到很多困难和争议，导致其设计初衷未能进行充分有效地发挥。下面将该项制度在仲裁与诉讼衔接方面遇到的问题逐一进行分析.

一、“一裁终局”制度的准确适用范围的确定问题。

适用案件范围是“一裁终局”制度实施伊始即面临的最重要的问题之一，也是该制度裁审衔接方面的关键问题。[1]只有人民法院和劳动仲裁部门对“一裁终局”制度的准确适用范围达成共识，才能保证该制度在仲裁和诉讼的递进程序得以顺畅衔接，从而保障该制度的有效实施。目前虽然最高法院及部分地方劳动仲裁机构针对“一裁终局”制度的适用案件范围作出了一些解释性规定，但就此问题尚不存在法院和劳动仲裁机构均认可的全国性统一的规范。按照《调解仲裁法》第四十七条的规定，“一裁终局”制度主要适用于两类案件：小额仲裁案件和涉及国家劳动标准的案件。下面分别就这两类案件分析一下现行规范性文件在“一裁终局”案件范围设定中的得失及对此问题的建议。

（一）小额劳动争议案件

《调解仲裁法》第四十七条第（一）项对于“小额仲裁案件”的表述，既未表明是依据请求数额还是裁决数额，亦未说明“劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金”应分项计算确定抑或合并计算确定，因此各地仲裁机构和人民法院根据不同的理解做法不一，在实践中导致仲裁机构下达的终局裁决在法院不被认可，或者相反，仲裁机构下达的非终局裁决被法院认为应属终局裁决，用人单位的上诉被直接驳回，致使裁审衔接很不顺畅。[2]这个问题自《调解仲裁法》实施之日起就被讨论良久，直至2010年9月14日《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（下简称《法释（三）》）实施，该司法解释第十三条规定，“劳动者依据调解仲裁法第四十七条第（一）项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理。”通过上述措辞可见，对符合上述标准的仲裁案件，无论仲裁裁决书中是否表明为终局裁决，人民法院均以终局裁决处理。

（二）涉及国家标准的劳动争议案件

《调解仲裁法》第四十七条第（二）项规定了“一裁终局”制度适用的第二类案件，即“因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面的争议”，但因措辞比较宽泛，在具体执行上不容易把握，理解上也存在较大争议。实践中，几乎没有劳动者直接请求裁决“用人单位依照国家的劳动标准执行工作时间、休息休假”等情形，而往往基于用人单位违反国家劳动标准而主张相应的待遇或补偿。这些待遇或补偿落实在“工作时间、休息休假、社会保险”方面，主要是指加班费、带薪年休假工资以及各类社会保险待遇[3]。那么，《调解仲裁法》第四十七条第（二）项所指的案件范围可否认定为包含上述加班费、带薪年休假工资以及各类社会保险待遇争议呢？笔者认为，在目前看来是个两难的处境。

关于加班费争议，对加班事实的确认基本是每个加班费劳动争议案件的争议焦点之一（劳动关系双方若对加班事实可以形成比较统一的认定，劳动者一般会选择行政投诉的权利救济方式）。此时对双方举证责任的分配则成为当事人胜诉与否的关键。对于这个问题，仲裁机构和人民法院一般都有不同的倾向。仲裁机构一般根据《工资支付暂行规定》第六条及《调解仲裁法》第六条的规定，认为用人单位对加班费争议发生之日前两年的加班事实负有举证责任。

关于带薪年休假工资争议，由于其在仲裁与诉讼实践中举证责任易于划分，且因受时效的限制标的额一般较小，适合作为“一裁终局”的案件类型之一。

关于社会保险待遇，虽然有的相关案件标的额较大，但因其具有严格标准，且国家对社会保险的缴纳有强制性规定，因而适合作为“一裁终局”的案件类型之一。但除工伤保险外，其它的社会保险待遇的核定具有较强的技术性和政策性，办案人员应当进行相关业务培训或请社会保险管理机构的相关人员予以核定。

二、兼有确认劳动关系和《调解仲裁法》第四十七条请求事项的仲裁案件的裁决

劳动者既申请确认劳动关系（或用人单位在答辩意见中主张双方不存在劳动关系），又申请《调解仲裁法》第四十七条规定的请求事项，这时可能出现两种裁决结果：一是裁决因双方不存在劳动关系而驳回劳动者的所有仲裁请求，二是确认双方存在劳动关系，并对《调解仲裁法》第四十七条规定的请求事项进行相应的裁决。具体说来，在劳动者将确认劳动关系作为仲裁请求之一，与可能属于终局裁决的请求事项一并提出仲裁的情况下，仲裁委员会可以依据《劳动人事争议办案规则》第四十六条和第四十八条的规定，对确认劳动关系之诉先行审理并裁决，对劳动者的其他请求则中止审理。若当事双方对确认劳动关系的仲裁裁决均无异议，则该部分裁决生效，仲裁机构可据此继续审理其它仲裁请求并作出相应的终局裁决或裁决驳回；若当事人对确认劳动关系裁决进行，则须待法院相应判决生效后再据以继续审理其它仲裁请求并作出相应的终局裁决或裁决驳回。

在劳动者申请仲裁时并未提起确认劳动关系之诉而在案件审理过程中用人单位对双方劳动关系存在与否提出异议的情况下，有意见认为，应对该案中止审理，让用人单位提出确认双方不存在劳动关系之诉，待该诉最终判决生效后恢复审理。暂不论对劳动关系存在事实提出消极确认请求的合理性与可行性，由于前述司法救济权法定的原则，当事人行使或放弃司法救济权不受他人干涉，而用人单位作为劳动者仲裁请求的相对人，一般情况下不会积极推进劳动者主张相关权利的司法救济程序。

三、同时涉及终局裁决与非终局裁决的案件处理

近年来调整劳动法律关系的重要法律法规相继出台，劳动争议日趋复杂，劳动者的仲裁请求事项也逐渐多样化，一份劳动争议仲裁裁决书的裁决部分既有终局裁决事项又有非终局裁决事项的情况时有发生（下将此类裁决简称为“复合裁决”）。这样的裁决书中关于裁决效力部分的表述通常为：“双方当事人对上述裁决第一项（非终局裁决）不服的，可在收到本裁决书之日起十五日内向有管辖权的人民法院；一方当事人不又不执行裁决的，另一方当事人可向有管辖权的人民法院申请强制执行。

上述裁决第二、三项为终局裁决，自裁决书作出之日起发生法律效力。申请人对上述裁决第二、三项不服的，可以自收到本裁决书之日起十五日内向有管辖权的人民法院；被申请人有证据证明上述裁决第二、三项有《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条所述情形之一的，可以自收到本裁决书之日起三十日内向××市中级人民法院申请撤销裁决；被申请人不申请撤销裁决又不执行本裁决的，申请人可向有管辖权的人民法院申请强制执行。”

《法释（三）》第十四条的规定沿袭了法院民事诉讼二审的全面审查惯例，没有充分考虑到劳动争议“一裁终局”制度制定的重大意义及其特殊性，既没有解决复合裁决所带来的“一裁两诉”问题，同时十分不利于“一裁终局”制度的实施。那么如何在不违反现行法律规定的前提下对“一裁终局”制度涉及的“复合裁决”进行有效操作呢？笔者认为应当注意以下几个方面：

一是人民法院与人力资源和社会保障部门应尽快召开高级别的联席会议，联合制定有关法律法规的实施细则，包括对“一裁终局”制度的案件适用范围作明确列举说明等加强相关法律可操作性的规范性内容。上述机构还应就劳动争议仲裁机构所下达的“复合裁决”的上诉、撤销和执行等问题同人力资源和社会保障部门进行深入的探讨协商，应充分认识到劳动争议仲裁程序的特殊性和“一裁终局”制度在劳动争议处理和权利救济方面的重要意义，不能简单地依照普通民商事仲裁和法院一审民事诉讼程序来规制劳动争议仲裁的“一裁终局”制度。事实上，一份对裁决事项有清楚分类、对相关权利有明确告知的复合裁决，在对相关裁决事项进行上诉、撤销和执行方面均无形式上的障碍或难题，仅需法院为劳动争议仲裁的复合裁决制定一个特殊的程序性规定便可解决。

二是对用人单位针对终局裁决向中级人民法院申请撤销裁决的，人民法院应当严格按照《调解仲裁法》第四十九条进行处理，即仅依据上述法条规定进行程序性审查。由于劳动争议“一裁终局”制度实施时间并不长，实践中由于用人单位对该制度不了解或不理解，往往不管仲裁机构的终局裁决是否存在《调解仲裁法》第四十九条第一款规定的六种程序问题，而将申请撤裁当作继续进行实体诉讼或恶意拖延履行仲裁裁决的手段，因此用人单位收到终局裁决后申请撤销的情况屡屡发生。针对这种情况，除了在仲裁阶段仲裁机构应当适时（例如在调解阶段）向当事人对此制度进行宣传说明、让当事人对此制度的意义和价值进行充分了解之外，人民法院也应当采取措施对这种情况进行控制。

三是对终局裁决“一裁两诉”问题的处理应当秉持合法、公正、高效的原则，在严格依照《调解仲裁法》的相关规定保障各方当事人相应诉权充分实现的同时，还要注意避免用人单位滥用诉权恶意诉讼的情形，使一裁终局制度充分发挥效用，以达到服裁息诉的效果。在劳动者对终局裁决、用人单位对终局裁决申请撤销同时进行的情况下，基层法院对劳动者的审理应予中止，待中级法院对终局裁决的程序性审查终结得出撤销与否的结论后，若不予撤销则恢复审理，若予以撤销则可裁定诉讼终结，待劳动者依据《调解仲裁法》第四十九条第三款的规定向人民法院提讼时再行审理。

综上所述，人民法院和劳动仲裁机构应当就“一裁终局”制度目前存在的问题进行有效协商，进一步完善相关法规和实施细则，在工作中相互配合，在处理劳动争议方面应发挥各自的作用和优势，增强“一裁终局”制度的操作性，使其充分发挥效用，促使劳动争议仲裁程序建立时“基层化解矛盾、快速解决纠纷”的本初价值回归，从而构建和谐稳定的现代劳资关系。（作者单位：1.大连高新技术产业园区劳动人事争议仲裁院；2.大连工业大学管理学院）

本文为辽宁省社会科学规划基金项目：“辽宁劳动关系现状调查与促进和谐劳动关系的对策研究”（项目编号L12CJY036）；大连市社会科学院项目：“大连市企业和谐劳动关系和谐度评价指标体系设计及路径选择”（项目编号2012dlskyb205）资助项目。

参考文献：

[1]章群，牛忠江.劳动争议仲裁与司法诉讼之衔接分析[J].财经科学.2008（11）118-120

[2]张居盛，邓陕侠，高玉林.论我国劳动争议解决机制的完善[J].理论月刊.2009（10）136-138

[3]顾玉彬，吴明霞.再论劳动争议仲裁程序与诉讼程序的合理衔接[J].行政与法.2009（4）108-110